hr面試失敗后的感謝信推薦9篇求職面試后的感謝信

時間：2022-10-08 18:08:00 感謝信

　　下面是范文網(wǎng)小編分享的hr面試失敗后的感謝信推薦9篇求職面試后的感謝信，供大家品鑒。

hr面試失敗后的感謝信推薦1

　　把握企業(yè)需求做好角色定位

　　面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位，知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。

　　例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。

　　兩步背景調(diào)查

　　避免人事風(fēng)險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。去年，就曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔(dān)過高的人事風(fēng)險。在這種情況下，對應(yīng)聘者進行細致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險的“良藥”。

　　背景調(diào)查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。

　　深度溝通接觸

　　描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。HR專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。

hr面試失敗后的感謝信推薦2

　　公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，還請各位大蝦多多補充，相互學(xué)習(xí)交流

　　一、熟知本崗位的工作職責(zé)與任職資格

　　二、清楚本崗位三個核心的勝任素質(zhì)能力

　　三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內(nèi)容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況

　　四、工作穩(wěn)定性?--看應(yīng)聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等

　　五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎么樣的人才，什么樣的企業(yè)氛圍，是寬松的，還是嚴謹?shù)?再去評價候選人是否合適?

　　技術(shù)崗位的技術(shù)力量還是以用人單位為準，但HR要了解基本的技術(shù)流程與工作內(nèi)容，還有一些行業(yè)內(nèi)的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。? 關(guān)于中層崗位的面試技術(shù)?

　　一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎么辦?

　　二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?

　　三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?

　　四、管理能力

　　技術(shù)人員面試時應(yīng)注意什么?

　　面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。

　　那么，面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：

《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?

　　金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題?，F(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應(yīng)該是平等的。

　　其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。

　　沙思文：有時很像一個習(xí)武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，如果平時應(yīng)付了事，戰(zhàn)時很可能性命難保。如果一個企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個道理。

《中外管理》：面試時看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系?

　　金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗證簡歷的真?zhèn)巍１热缫粋€應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔(dān)任了什么角色，是負責(zé)人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

　　沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。

　　田元：有個問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。

　　尹慶亮：我個人認為，應(yīng)當(dāng)正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點的工作，適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?

　　沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實踐它并不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結(jié)果怎么可能是真實的?

　　尹慶亮：測評技術(shù)中最常用的是性格測評，心理測評，應(yīng)變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”

　　文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?

　　田元：測評技術(shù)的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。

《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么?尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。

　　尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測試題;其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。

　　沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責(zé)人也應(yīng)參加面試。

　　我在面試時只負責(zé)測試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負責(zé)人測試。

《中外管理》：面試時應(yīng)注意哪些問題?

　　金志剛：首先是做好充分的面試準備工作，比如面試表格的設(shè)計，對應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應(yīng)有明確的評分標準。當(dāng)然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。

　　第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

　　第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應(yīng)聘者說話。

　　田元：面試時一定要注意不能忽略應(yīng)聘者的一些細微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業(yè)時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發(fā)現(xiàn)他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，后來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最后只好請他走人。

　　沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

　　我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時認定這女孩不行，但由于當(dāng)時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者仿佛沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。

　　田元：對于幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同，

　　金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應(yīng)聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會要嗎?

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么?”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才智!”總經(jīng)理說：“假話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻?”男青年又回答：“實現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)!”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢?！笨偨?jīng)理于是點了點頭;“這才是真話?！闭垎栠@樣的面試方式對嗎?

　　尹慶亮：可以肯定地說，這個總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應(yīng)聘者的回答直接評價的，面試的結(jié)果也很少有當(dāng)場宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應(yīng)聘者的面試評分表進行評估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。

　　金志剛：如果是要刻意地測試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

　　沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應(yīng)聘者，通過平等交流、溝通的`方式檢測應(yīng)聘者是否是你企業(yè)所需的人才;對那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?

　　降低筆試的比重(談?wù)劽嬖嚰夹g(shù)人員要看重的幾個點)

　　這幾天幾個朋友聚會，一個朋友提到前幾天有兩個不錯的程序員去一個大公司面試，本來認為是十拿九穩(wěn)的事情，其中一個結(jié)果居然沒通過，后來找人問了一下，發(fā)現(xiàn)是折在了筆試上，實在有點哭笑不得。而另外一個通過的，則是因為在現(xiàn)場直接對對方說：如果有筆試，我就直接走了。結(jié)果最后通過了??筆試其實也有必要，但是坦白說，一旦突然接受現(xiàn)場筆試，

　　很多有經(jīng)驗的程序員通過的概率估計還不如學(xué)生，因為壓根想不起來一些東西怎么寫。很多公司都說招聘新人難，的確難，但也要看你選人的方式和標準。除了基本的經(jīng)驗和技能，其實有幾個點更加重要：

　　1，看態(tài)度

　　態(tài)度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責(zé)任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學(xué)習(xí)能力

　　自我學(xué)習(xí)的能力非常重要。如果自己不主動學(xué)，或者掌握不了學(xué)習(xí)的方法，那么不論有幾年的經(jīng)驗，水平也高不到哪里去，很可能會被后來的人超越。我們公司以前的幾個技術(shù)核心，超過一半都不是科班出身，自學(xué)成才，甚至有一個是在電腦賣場里面裝機學(xué)的編程。 3，解決問題的能力

　　這是最值得看重的能力，也是為什么我不大推薦現(xiàn)場筆試的原因。坦白說，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達，基本上沒什么技術(shù)問題是解決不了的。絕大部分問題百度一下，或者找些專業(yè)論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對于技術(shù)來說，現(xiàn)場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。

　　如果你能遇到一個新人，他大學(xué)之后自學(xué)了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，并且經(jīng)常上一些程序員網(wǎng)站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責(zé)任感，認同你的公司，那么不要猶豫，也不要看他有幾年的經(jīng)驗，他就是你求之不得的人才。

hr面試失敗后的感謝信推薦3

　　hr如何面試

　　hR如何面試求職者

　　面試官該如何面試求職者呢?YJBYS求職網(wǎng)HR的經(jīng)驗是：一聊、二講、三問、四答，

　　一、聊

　　為什么面試官要采用聊的形式呢?求職者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓求職者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓求職者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

　　二、講

　　為什么說求職者是講而不是聊?因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但求職者表述自己看法時一般都是在講，這是由于求職者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。求職者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果求職者能夠和面試官輕松地聊，說明求職者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。

　　三、問

　　主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問求職者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方;問求職者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

　　問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的求職者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害求職者，或者以教訓(xùn)的口吻對待求職者，時間充裕的話可以以討論的`形式交流些觀點和看法，

　　但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看求職者的應(yīng)變能力、誠信問題等。

　　四、答

　　在招聘過程中，求職者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而求職者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對求職者的反問，作為面試官應(yīng)該實事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

　　面試官和求職者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內(nèi)。時間長了，就成了談話和討論。

　　面試一位求職者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的求職者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。

　　hR如何與求職者進行薪資談判

　　薪資談判一般都是面試的最后環(huán)節(jié)進行的，往往很多時候，HR和求職者就薪資談判環(huán)節(jié)沒法達成共識，最后HR招不到想要的人。可見，薪資談判環(huán)節(jié)非常重要。HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。薪資談判技巧總的來說有以下四點：

hr面試失敗后的感謝信推薦4

　　hR專家揭露求職者為何面試失敗

　　職場就業(yè)率對于應(yīng)屆生、在職人員、離職人員，還有騎驢找馬的職場人而言，都是分外關(guān)注的焦點，現(xiàn)如今正值高峰期，但就業(yè)形勢仍不容樂觀，據(jù)unjs職場就業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，66%的求職者表示找工作很有難度，就業(yè)壓力非常大。然而，除了畢業(yè)生數(shù)量劇增，社會有效需求在短期內(nèi)無法供需平衡以外，更多的是擇業(yè)觀念存在偏差以及面試中讓人大跌眼鏡的表現(xiàn)導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展之路如此坎坷。

　　unjs職場專家通過多年的招聘工作以及與各行業(yè)企業(yè)面試官交流后總結(jié)出職場人為何面試總是頻繁“夭折”的真相，從本質(zhì)上醫(yī)治求職者就業(yè)過程中面臨的各種疑難雜癥。

　　簡歷質(zhì)量低讓面試通知石沉大海

　　在英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)調(diào)查中，61%職場人選擇通過網(wǎng)絡(luò)投遞來爭取青睞已久的職位，雖然可以同時申請多家企業(yè)的職位，省去到處奔波的辛苦，但如果沒有打造出一份讓面試官眼前一亮的簡歷，難有現(xiàn)場面談交流的機會。

　　unjs職場專家表示，不同的求職渠道有不同的利與弊，網(wǎng)絡(luò)求職雖然搜尋面廣，投遞方便，但是如果把握不住企業(yè)的需求，很難讓篩選簡歷的面試官發(fā)現(xiàn)你。如何讓簡歷被面試官捕獲，是職場人需要認真思考的。

　　hR了解求職者的途徑其實比較單一，主要通過簡歷中所展現(xiàn)的內(nèi)容來判斷，所以說獲得面試通知的關(guān)鍵在于你的簡歷質(zhì)量，也并非說簡歷完整度達到100%就是好簡歷，制作的華而不實企業(yè)照樣不會買單，光鮮亮麗的背后必須要有強大的體系來支撐才能展現(xiàn)出價值。

　　一份讓HR愛不釋手的簡歷，并非華麗的包裝，而是求職者扎實的理論基礎(chǔ)、熟練的技能、豐富的經(jīng)驗、較高的綜合素質(zhì)等內(nèi)容，所以只有提高簡歷質(zhì)量，才不會導(dǎo)致面試夭折，讓我們輸在起跑線上。

　　生活化的語言在自我評價中頻繁亮相

　　unjs職場專家在現(xiàn)場招聘會與求職者接觸后發(fā)現(xiàn)，求職者對自我評價的理解存在很大的誤區(qū)，誤認為自我評價就是生活中的自我介紹，所以生活化的自我表揚的詞組大量地被添加到自我評價中，反而與個人專業(yè)技能和應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息一概被忽略。

　　unjs職場專家指出，生活中的自我介紹主要傳達一個信息，你究竟是怎

　　樣的一個人，然后自我評價，是需要自我鑒定，總結(jié)出你有哪些方面的優(yōu)勢和特長，與所應(yīng)聘崗位的要求相匹配的內(nèi)容。所以前者是從生活的角度來介紹，后者是從工作的角度來闡述你的職業(yè)優(yōu)勢，突出你的工作能力，讓簡歷閃閃發(fā)光，從而吸引HR的眼球。拒絕一切空洞的、任何人可以輕易復(fù)制的、與工作技能無關(guān)的、主動暴露自身不足的、對未來給予承諾的自我評價，而是結(jié)合職位要求，展現(xiàn)自身實力來贏得HR的芳心。

　　描述的實踐經(jīng)歷與求職者無關(guān)

　　不管是應(yīng)屆生還是有一定經(jīng)驗的職場人，在介紹之前經(jīng)歷時總是蒼白地去描述事件的過程，而忽略了結(jié)果的重要，

　　然而，企業(yè)HR關(guān)注的是事件最終如何，并非整個過程，沒有對癥下藥的簡歷，并不能保證面試不在中途夭折。

　　unjs職場專家介紹，過往的科研項目、參加的校園活動、社會實踐的經(jīng)歷都是人生一筆寶貴的財富，并非要求職場人放棄，而是轉(zhuǎn)換思路，在簡歷中添加這部分內(nèi)容時要知道什么是重點，該如何表達才有吸引力。

　　聰明的職場人不但經(jīng)驗豐富，更知道如何把自身優(yōu)勢最大化，在介紹過往經(jīng)歷時，除了基本的介紹具體的職責(zé)范圍以外，更多的是要借助這份經(jīng)歷，把自身取得的專業(yè)技能方面的提高，工作方面取得的成果展現(xiàn)出來，讓HR直觀、明了地獵取到求職者的亮點，而非從頭到尾都在介紹這份經(jīng)歷本身，忽略主次之分。在語言表達上要提煉主要信息，簡潔明了地表述，從而提高簡歷含金量。

　　面試環(huán)節(jié)因為細節(jié)而含冤夭折

　　對于求職者而言，能夠順利通過HR的法眼，進入面試的環(huán)節(jié)，說明在簡歷篩選中求職者有部分內(nèi)容是面試官所感興趣，更愿意現(xiàn)場追加了解的，所以面試環(huán)節(jié)如果能夠把握住機會，那么加入企業(yè)的大家庭，找到自己發(fā)揮的舞臺就不再是那么遙不可及。

　　unjs職場專家強調(diào)，求職者千萬不要輕視面試中的任何一個環(huán)節(jié)，每一個在環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的人和發(fā)生的事也許都會影響到你的面試結(jié)果。首先，在約定的面試時間無法如期而至，應(yīng)該提前致電給HR，誠摯道歉后明確可以赴約的時間，以免耽誤面試官的工作進度，從而挽回因為失約帶來的負面影響。

　　其次，在面試前接觸的.每一位員工都應(yīng)該笑臉相迎，清晰、準確地告知你具體面試的崗位以及約定的時間，切忌不要輕視任何一個崗位的員工，他們以后也許就是你的同事，所以他們給予HR反饋的意見也會決定你的去留。對于人才輩出的年代，企業(yè)看中的是一個職場人的綜合素質(zhì)和修養(yǎng)，并不會因為某些優(yōu)越的因素而放大你的光芒，所以適當(dāng)?shù)牡驼{(diào)有助于提升你的職場魅力。

　　最后，在面談過程中，要做到大方得體，談吐自如，過度的自卑會喪失自信，不利于臨場的發(fā)揮。對于HR的問題一定要分析對方想要的意圖，哪怕是一句閑聊都有不可忽視的考查內(nèi)容，所以，要深思熟慮后再給予答案，不要企圖采取答非所問的方式逃避問題，良好的溝通能力以及善于解決問題的態(tài)度會贏得HR的贊賞。

　　對于過往工作經(jīng)歷在介紹時要重點描述你的角色，說明你負責(zé)的內(nèi)容以及工作方面取得的成績，要讓HR看到你的成長，看到你有足夠的能力可以勝任所應(yīng)聘的崗位，更能看到你的未來可以為企業(yè)創(chuàng)造的價值，觸動HR求賢若渴的神經(jīng)，那么你就會成為這場沒有硝煙戰(zhàn)爭的勝利者。

　　輕視面試收尾讓HR透心涼

　　招聘工作做久了，面試官也難免職業(yè)般的微笑和慢條斯理的溝通，對于求職者而言，不要被假象蒙蔽，更不能把此作為面試通過的信號，故而放松警惕。總有面試夭折的求職者會困惑一個問題，為什么面試表現(xiàn)的很好，面試官對我的態(tài)度和溝通的過程都很順利，但是面試結(jié)果還是遙遙無期。然后，求職者困惑的同時，HR的內(nèi)心何嘗不是萬般凄涼。

　　unjs職場專家表示，面試的結(jié)束并非只是短短的解答HR問題的過程，在最后的交流中，企業(yè)也在考查求職者的綜合素質(zhì)是否值得企業(yè)培養(yǎng)。比如最后HR說，你對于公司有何想要了解的問題時，求職者應(yīng)該針對應(yīng)聘的崗位提出自己的想法與面試官交流，針對以后的發(fā)展方向，企業(yè)對員工的培養(yǎng)方向以及技能要求上進行探討，而不是只針對個人的薪資福利進行一再確認。企業(yè)虛位以待的是一位有思想、有抱負的職場人，而非因蠅頭小利而盲目擇業(yè)的員工。

　　面試的表現(xiàn)，直接決定求職者能否進入心儀的企業(yè)，成功就業(yè)。所以面試的一系列問題都是考量一個求職者職場的成熟度及專業(yè)度，不可小覷。

hr面試失敗后的感謝信推薦5

　　漫漫求職路上，為何你的學(xué)歷背景、工作資歷都不比人家差，卻頻頻在求職中失利?為什么你總是通不過面試這一關(guān)?在面試中，當(dāng)HR遇到以下五類人時，他們多數(shù)是不予考慮的，

(一)隱瞞真實個人資料的不誠實者

　　簡歷是求職的第一步，只有面試官對你的簡歷有興趣才會通知你面試。在簡歷中適當(dāng)?shù)赝怀鰝€人特點，體現(xiàn)出自己適合這項工作，吸引HR眼球是明智的。然而，簡歷千萬不能有隱瞞個人真實情況或欺騙面試官的做法，否則會給面試官留下不誠實的印象，而這一印象也就決定了無論你能力再強，也不可能被考慮。因為，對于公司來說，品格對于一個員工來說是更為重要的。

　　因為求職壓力太大，有些人為獲取某些工作的面試機會，往往在簡歷中注水分。小張是個大專應(yīng)屆畢業(yè)生，看到某家大公司招聘工程師，但應(yīng)征條件上需要的最低學(xué)歷是本科，為進入這家大公司面試，他給人事部發(fā)了份寫著“本科畢業(yè)”的簡歷，面試官在面試他之后已讓他來公司上班，卻在接到人事部的電話后放棄錄取他。就因為經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，他的學(xué)歷是假造的。其實對外招聘時寫的學(xué)歷要求是本科，如果經(jīng)驗足夠豐富，大專學(xué)歷也會考慮。如果不是小張的不誠實，這份工作也許已經(jīng)到手。

(二)頻繁跳槽穩(wěn)定性不高者

　　向陽生涯的職業(yè)規(guī)劃師們經(jīng)常碰到這樣的案例：每份工作的時間都長不過兩年，甚至每隔幾個月就要換東家，頻繁跳槽到最后發(fā)現(xiàn)越跳越糟。

　　職場上有類人，特別是一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，對于跳槽總是不以為然。干得不爽或是覺得個人價值沒有體現(xiàn)在薪水上就頻繁地跳槽。這樣的人在面試中很有可能不被錄取，無論怎樣的公司招聘，總希望員工能為公司效力長點時間，遇到你這樣頻繁跳槽的人，面試官也不敢錄取你，哪怕你工作能力再強。很多工作很多崗位都需要員工能長期堅守，如果像你這樣頻繁地跳槽的主，公司說不定或陣子又要重新招聘新人了。

　　當(dāng)然每個人跳槽都有不同的原因，不能一概而論跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟慮，不要在你的簡歷上留下不光彩的工作歷史，

(三)不注重個人職業(yè)形象者

　　當(dāng)你在投遞簡歷后接到面試通知后，你一般會怎樣做?選擇一套合身的衣服，準備好需要呈給面試官的資料等，然后計算好去公司面試的時間在規(guī)定時間內(nèi)達到面試公司。

　　而總有些求職者馬馬虎虎急急忙忙地就趕到面試的公司，遲到不算，衣著打扮也不合時宜，給面試官的第一印象是連自己的形象都不注重，這樣的人怎么放心把工作交付給他?

　　不注重個人職業(yè)形象者，通常很難讓HR有興趣進一步了解他，也很難讓人信任。所以面試中適當(dāng)?shù)匕b下自己，千萬要注意自己的職業(yè)形象。

(四)只談薪水漫天要價者

　　某家公司需要招聘工程技術(shù)人員，不少名牌大學(xué)的學(xué)生前來面試，其中一個面試之后面試官覺得很不錯，但只是個沒工作經(jīng)驗的應(yīng)屆本科畢業(yè)生開價的薪水卻比該公司招聘的碩士甚至工作N年的資深工程師都要高，當(dāng)然那個面試官也愛莫能助。在合理的時機談薪水問題也是面試中需要學(xué)習(xí)的?；蛟S薪水是你擺在第一位考慮的因素。但千萬不可一開口就談薪資問題。

　　無論你是剛畢業(yè)的大學(xué)生還是工作經(jīng)驗豐富的職場老鳥，面試中第一步一定是你展示你自己，讓你的面試官覺得你是適合這份工作的。如果你一開頭就談薪水，別人也都不知道你是否適合此工作或是真正的水平，一定覺得你這個人就為錢。對每個面試官來說，他們都會反感。就算你是個很難得的人才。

　　還有談薪水也要在摸清市場行情之后開，漫天要價也有可能被面試官所放棄。很多大公司對于不同學(xué)歷和不同工作背景的人都有定性的薪資標準，面試成功之后不會少得了你的薪水的。

(五)面對工作壓力面露懼色者

　　當(dāng)你在面試官面前滔滔不絕地展示你自己的能力之后，面試官會把這份工作的職能和面臨的艱辛和壓力告訴你，就是俗話說的“丑話說在前頭”。如果你面露懼色或是衡量自己不能勝任的話，有經(jīng)驗的面試官就不會錄取你。新工作中的艱辛和壓力是你需要有心理準備的。如果連面對強大壓力和辛苦工作的勇氣也沒有的話，怎么可能獲得這份工作呢?

　　在求職路上，每個職場人都要避免以上的問題，才可能在求職面試中勝券在握。當(dāng)然，求職能否成功，臨場發(fā)揮是以一個方面，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃更重要，如果，你的職業(yè)生涯在不斷地找工作面試中度過，也許，你的職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)出現(xiàn)了問題，到了該好好反思的時候!

hr面試失敗后的感謝信推薦6

　　面試后寫給HR的中英文感謝信模板

　　尊敬的人事部Lisa:

　　Lisa，您好!在此冒昧占用您幾分鐘，

　　我是武娜，來自XX外語外貿(mào)大學(xué)，14號上午8:50參加了貴公司的Group Assessment，我想面試者眾多，您可能忘了我是誰了，呵呵，不知您有沒有印象，那場有位面試者老蹲地上撿胸前名字紙牌。

　　首先，我很感謝貴公司給我這次Group Assessment的機會，這是我人生第一次Group Assessment，讓我有機會親身感受德勤office的工作氛圍和氣氛，讓我真正體念到了團隊合作的重要性和技巧性，讓我有機會結(jié)交新的7位朋友，讓我有機會總結(jié)自己Group Assessment的不足和優(yōu)點，讓我對團隊工作方式有了更加正確的認識。

　　同時，我也想借此機會向貴公司提點意見，從我貼胸牌的那一刻起，胸牌就不斷地掉，我想是不是我太緊張連我的`胸前紙牌也受不了拼著命想溜啊，討論過程中我不斷地壓著它，它還是趁機逃跑了好多次，為了把它抓回來，我連掉在地上的鉛筆也忘了撿，最后還是我們的manager撿起來的。回到學(xué)校后，我又試了下別的粘性物質(zhì)，發(fā)現(xiàn)我的衣服根本粘不住，在此我能否建議貴公司能否將粘性紙牌換成其他形式，比如立體紙牌擺在會議桌上，這樣隊友更能清楚地看到互相的名字。以防1%的可能出現(xiàn)我這種情況。您覺得呢?

　　再次感謝貴公司給我Group Assessment 的機會，讓我終生難忘，希望有機會跟您進行更深的交流!

　　此致

　　敬禮

　　武娜

　　20XX年11月15日

　　Dear Lisa:

　　I'm sorry to take up your time， I'm Wuna， from?XX ?University of Foreign Studies， who had took part in the Group Assessment with the period of 8:50 on 14th November 15，。Maybe you can’t figure what I look like， I wonder if you have an impression that there was a candidate whose name card often dropped onto the floor， then I was just that candidate。

　　To begin with， please allow me to thank your company of giving me the opportunity for Group Assessment，

　　honestly speaking， this was the first group assessment in my life。 I’m very pleasured that I have the opportunity to experience the working place and atmosphere of DTT， the opportunity to make new friends with my 7 teammates， the opportunity to learn the importance of teamwork skills， the opportunity to review my weak points and strong points and enhance my understanding of teamwork ， all of which I appreciate very much

　　Meanwhile， would you mind that I make a suggestion here， from the moment I stuck the name card on my chest， it began to drop onto the floor， I wonder maybe I was too nervous that even this lovely name card could not stand it， when I got back to my dorm， I tested with other sticky things， It was found that my coat material refused to stick anything， so would you mind my suggestion to replace sticky name card with other ways in case for the 1% possibility of my case， for example， maybe we can use a name card displayed on the roundtable， and also it is more convenient for the teammates to know each other。 How do you think?

　　Thanks again for the chance your company given me to participate this Group Assessment， which I will keep in my mind throughout my life。 I hope we can have an opportunity for further communications。

　　Best wishes to you and Deloitte sincerely

　　Yours sincere

　　Wuna

　　20XX-11-15

hr面試失敗后的感謝信推薦7

　　金三銀四，每年的這個時候，都是員工跳槽、企業(yè)招新的高發(fā)期。總結(jié)做完了，得失看清了，獎金拿到了，“算賬”過后的職場人可謂一身輕松。換工作起碼不會有經(jīng)濟上的損失，謀劃已久的跳槽計劃正好可以在這個時候執(zhí)行。一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動，HR當(dāng)然也不例外。不過，HR久經(jīng)沙場、閱人無數(shù)，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問到的問題也能預(yù)測得八九不離十。知己知彼百戰(zhàn)百勝，HR能夠站在面試官的角度，猜測面試官想要得到的答案，所以面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠遠不足以鑒別面試的真?zhèn)?，只有精心設(shè)計的面試流程、參與性強的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價實的HR。

　　對于HR的招聘，應(yīng)該突破傳統(tǒng)的面試程序，從結(jié)果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業(yè)績水平、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。本文就從這三個維度分別探討各模塊HR的面試策略。

　　一、如何面試招聘崗位的HR ?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

　　2、過程維度：

　　通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

(1)如何篩選簡歷?如何評估候選人與崗位的匹配度?

(2)經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?

(3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?

(4)如何應(yīng)對業(yè)務(wù)部門緊急要人?業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理?

(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?

(6)如何判斷候選人所述的真實性?

　　3、實踐維度：

(1)對于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例：

　　年度招聘任務(wù)指標：

　　要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節(jié)點、面試流程等等。

(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個職位的候選人，接受該HR的面試)，并對候選人進行評估。

　　二、如何面試培訓(xùn)崗位的HR ?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時、人均培訓(xùn)課時、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負荷、培訓(xùn)成本、標準課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;

　　2、過程維度：

　　通過詢問培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

　　1、如何搭建培訓(xùn)課程體系?

　　2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?

　　3、如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?

　　4、培訓(xùn)計劃實施推不動，怎么辦?

　　5、如何進行培訓(xùn)效果評估?

　　6、如果推動培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?

　　3、實踐維度：

(1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個主題，要求其根據(jù)這個主題和參訓(xùn)對象做一個30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時間到公司來演示課件;

(2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個主題，用30分鐘的時間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。

　　三、如何面試薪酬福利崗位的HR ?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

　　2、過程維度：

　　詢問HR在薪酬設(shè)計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經(jīng)驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：

(1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項和應(yīng)防范的風(fēng)險有哪些?

(2)如何設(shè)計年終獎方案?如何降低年終獎發(fā)放帶來的負面影響?

(3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?

(4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?

(5)如何做薪酬調(diào)查?

(6)公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的?

hr面試失敗后的感謝信推薦8

　　一：面試設(shè)計師

　　對于設(shè)計師級別，我會分成模塊設(shè)計師、子系統(tǒng)設(shè)計師、專業(yè)系統(tǒng)設(shè)計師和系統(tǒng)設(shè)計師四個級別來考量。

　　對于設(shè)計師，在工具使用方面的考量會降低一些，但在對于系統(tǒng)理解方面則會加強考核。

　　1.模塊設(shè)計師

　　對于模塊設(shè)計師，我認為他需要掌握怎么樣設(shè)計模塊才能讓程序員可以按照設(shè)計開展，以及如何考察設(shè)計的實現(xiàn)。

　　常問的問題：

　　1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，挑選面試者曾經(jīng)做過的模塊，問他會怎么樣去進行設(shè)計;

　　2、怎么樣去保證模塊按設(shè)計的實現(xiàn)(可以問的問題是舉例實現(xiàn)人員在實現(xiàn)時出現(xiàn)差錯，他會怎么辦)。

　　3、根據(jù)公司的需求，來問一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。

　　2.子系統(tǒng)設(shè)計師

　　對于子系統(tǒng)設(shè)計師，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設(shè)計師的設(shè)計的能力。

　　常問的問題：

　　1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，挑選一個子系統(tǒng)問他怎么樣去進行設(shè)計;

　　2、怎么去考評模塊設(shè)計師的設(shè)計;

　　3、根據(jù)公司的需求，來問一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。

　　3.專業(yè)系統(tǒng)設(shè)計師

　　對于專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計師，主要則需要考評其對于專業(yè)系統(tǒng)的理解程度以及知識的掌握面的程度。

　　常問的問題：

　　1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，如其有流程系統(tǒng)的設(shè)計經(jīng)驗，可以問流程系統(tǒng)的相關(guān)設(shè)計知識點，看其的掌握程度;

　　2、簡單的介紹實現(xiàn)一個專業(yè)系統(tǒng)的關(guān)鍵點，同時說下自己對于該種專業(yè)系統(tǒng)的發(fā)展的想法。

　　4.系統(tǒng)設(shè)計師

　　對于系統(tǒng)設(shè)計師，則要要求更加的全面，考察其對于系統(tǒng)的架構(gòu)設(shè)計的能力以及帶領(lǐng)、組織團隊的能力。

　　常問的問題：

　　1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，問其其中一個系統(tǒng)給他設(shè)計的話，他會怎么去做，這個主要考評其從需求推導(dǎo)設(shè)計的能力;

　　2、問面試者認為在進行系統(tǒng)設(shè)計時需要考慮的因素，或者就是以一個失敗的案例，問他認為設(shè)計的失誤出現(xiàn)在哪。

　　上面說的主要都是技術(shù)方面的考評，在性格方面需要考評團隊合作能力、責(zé)任心這些等等，這些可以更多的讓HR幫忙。

　　二：面試程序員

　　對于程序員級別，我會分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。

　　1.初級程序員

　　對于初程，在技術(shù)上其實我不會有過多的要求，對于初程我會更加關(guān)注他對于技術(shù)的興趣程度(對于技術(shù)網(wǎng)站的關(guān)注、各種前沿技術(shù)信息的關(guān)心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術(shù)方面的基本功和對于公司需要采用的產(chǎn)品/開源工具的了解程度。

　　根據(jù)這樣的標準，在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面，常問的就是：

　　1、經(jīng)常上什么技術(shù)網(wǎng)站，論壇?

　　2、最近業(yè)界的最新技術(shù)出現(xiàn)了些什么?

　　3、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具來問，如公司采用webwork，可以問下面試者是否之前用過，或者是否用過類似的?

　　2.程序員

　　對于程序員，在技術(shù)上就要有所要求了，也許因為我更看重實戰(zhàn)，所以對于程序員，我認為在工具方面上應(yīng)該是很熟練的人員，其次就是對于工具的快速掌握能力。

　　根據(jù)這個標準，在面試程序員時我會常問的問題：

　　1、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具和面試者的經(jīng)歷來問，如公司采用webwork，但面試者以前只用struts，那么我會問他開發(fā)一個模塊時，在采用struts下是一個怎么樣的經(jīng)典開發(fā)過程，開發(fā)過程中可能會碰到什么問題?

　　在工具的快速掌握能力上我現(xiàn)在并沒有采用具體的考評手段，只會大概的問問面試者，但我覺得最好的方法就是讓面試者當(dāng)場采用一種未曾使用過的技術(shù)做hello world之類的東西，這樣可以考察面試者學(xué)習(xí)工具的能力以及承受壓力的能力。

　　3.高級程序員

　　對于高級程序員，在技術(shù)上自然要求就更高了，對于高程，除了需要熟練的使用工具之外，我覺得高程需要具備對于設(shè)計思想的深刻理解。

　　1、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具和面試者的經(jīng)歷來問，如公司采用webwork，但面試者以前只用struts，那么我會問他開發(fā)一個模塊時，在采用struts下是一個怎么樣的經(jīng)典開發(fā)過程，開發(fā)過程中可能會碰到什么問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力，具備了才繼續(xù)往下問)

　　2、根據(jù)面試者的經(jīng)歷問設(shè)計模式方面的問題，如面試者采用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那么我會問一些MVC、IoC、ORM這樣的實戰(zhàn)問題，多是問如果讓你自己實現(xiàn)一個webwork這樣的MVC框架的東西，你會怎么做?

　　每個面試官隨著面試經(jīng)驗的積累，都會逐漸的積累自己的一套面試標準，當(dāng)然，這套面試標準也會隨著公司的需求、業(yè)界的發(fā)展而不斷的變化和發(fā)展，HR可以在面試時根據(jù)面試者的經(jīng)歷來調(diào)整，以更加準確的判斷面試者的能力。