我們在制定工作計劃的時候，不能制定的太滿太緊，周密的工作計劃可以提高我們個人的工作效率，你有準備好自己的工作計劃嗎？下面是范文網(wǎng)小編分享的勞動關系工作計劃4篇(人力資源勞動關系計劃)，以供借鑒。
勞動關系工作計劃1
第三章
1早期工業(yè)化時代的勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭
2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現(xiàn)讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發(fā)生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展
3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大
4成熟的勞動關系 經(jīng)驗主義學派 經(jīng)理角色學派 權變理論學派
5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)
6勞動關系發(fā)展的規(guī)律：勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系各種勞動關系的變化不是憑空出現(xiàn)的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發(fā)展和變化 勞動關系的發(fā)展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協(xié)商合作獲得利益產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進
7新中國計劃經(jīng)濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內(nèi)容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)則的行政性 勞動關系主體利益的一體性
向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩(wěn)定因素增多
社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范化的法制化
第四章
管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協(xié)調他人的活動使別人與自己一起實現(xiàn)既定目標的過程
雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協(xié)會的類型：在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯(lián)合會 由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會 由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會
雇主協(xié)會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護
管理方的角色理論：新古典經(jīng)濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰(zhàn)略選擇理論
1企業(yè)管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式具體體現(xiàn)為分配工作任務的方式監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法
管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型
管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現(xiàn)根據(jù)管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型
2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性
對待工會的措施：技術變革 靈活的就業(yè)安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠
3集權寬容管理模式主要特征：專業(yè)化 職位階梯 忠誠感
對待工會的措施：工會的存在使企業(yè)成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業(yè)政策
第五章 工會
1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益
2工會的結構分類：職業(yè)工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會 單一性行業(yè)工會）總工會
3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋
4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施
5工會的職能：經(jīng)濟職能（工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合 確保就業(yè)公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能
6工會的職能分類：工聯(lián)工會 福利工會 政治工會
7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法
8工會的行為方式：韋布五分法互?；ブ?集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動
9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現(xiàn)共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態(tài)）
11勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn) 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享
12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業(yè)長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律
13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃
14利潤分享計劃：現(xiàn)期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃
第六章
1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規(guī)劃者 規(guī)劃者 雇傭者
勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業(yè)保障與人
力資源的規(guī)劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：
勞動關系工作計劃2
一、勞動關系：
1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據(jù)意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。
二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢?！?/p>
三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據(jù)：(一)申請調查收集的證據(jù)屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料?！睘榇耍瑢σ恍┎唤哟駛€人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。
2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協(xié)議書以供大家借鑒。
3、勞動關系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關系：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉
4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源"統(tǒng)包統(tǒng)配"就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關系的產(chǎn)生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現(xiàn)是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現(xiàn)，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的"就業(yè)"形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。
二、勞動合同：
勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數(shù)的80%，職工8100人，占總數(shù)的%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內(nèi)149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。
2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經(jīng)營機構1家。
勞動關系工作計劃3
濱江學院
結業(yè)論文（設計）
題目
院系_________________
專業(yè)_________________
學生姓名_________________
學號_________________
指導教師_________________
二Ｏ年月日
淺析如何在企業(yè)中營造和諧的勞動關系
09級人力資源管理徐占春 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰(zhàn)略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，關系到企業(yè)能否持續(xù)有效和諧發(fā)展，文章從如何健全創(chuàng)新機制，從企業(yè)大的方面進行了研究，并結合企業(yè)基層工作實際提出了具體想法。
關鍵詞：企業(yè)和諧勞動關系
構建和諧穩(wěn)定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業(yè)工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩(wěn)定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業(yè)能否持續(xù)有效發(fā)展；社會能否穩(wěn)定。所以，如何在企業(yè)中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。
一、構建和諧勞動關系，必須把握企業(yè)四個堅持。
1.堅持科學發(fā)展觀，努力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化發(fā)展是硬道理。沒有發(fā)展，其它各項工作均無從談起?？梢哉f，企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)勞動關系和諧的基礎，而企業(yè)發(fā)展的前提，則需要有較好的經(jīng)濟效益。只有企業(yè)的經(jīng)濟實力增強了，并保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，員工收入才會穩(wěn)步增長，生活水平才能不斷提高，企業(yè)才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現(xiàn)勞動關系和諧。結合實際情況，企業(yè)必須以科學發(fā)展觀為指導，保持員工隊伍穩(wěn)定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如
此等等，都必須依靠企業(yè)堅實的物質基礎及企業(yè)的發(fā)展來實現(xiàn)。為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現(xiàn)人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業(yè)落實以人為本的直接體現(xiàn)。在國有企業(yè)，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業(yè)的主人，企業(yè)資產(chǎn)是國有資產(chǎn)。因此，員工有權參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)應嚴格按照法律法規(guī)，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業(yè)條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業(yè)的核心資源，企業(yè)必須給予高度重視。企業(yè)和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現(xiàn)出尊重人、關心人、愛護人，只有企業(yè)真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業(yè)。
3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。構建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規(guī)范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現(xiàn)雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規(guī)的貫徹落實，加強法律監(jiān)督，堅持依法辦事、依法規(guī)范勞動關系，為創(chuàng)建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農(nóng)電企業(yè)在“三改”過程中，根據(jù)要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協(xié)議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協(xié)商機制，建立企業(yè)經(jīng)營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業(yè)和員工利用這一
平臺相互溝通、相互理解，及時協(xié)商解決出現(xiàn)的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業(yè)內(nèi)部，解決在萌芽狀態(tài)。
4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業(yè)的人才環(huán) 境?？茖W發(fā)展觀的重要內(nèi)容就是以人為本，以人為本的內(nèi)涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現(xiàn)員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農(nóng)電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創(chuàng)造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環(huán)境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發(fā)展的氛圍。
二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。
1.把握好薪酬分配的環(huán)節(jié)。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯(lián)系，既要與本系統(tǒng)相關企業(yè)比，與自己的企業(yè)歷史比，與市場相關企業(yè)比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節(jié)設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩(wěn)定，考核的結果既要與效益工資，評優(yōu)等掛鉤，又要適度控制。
2.把握好聯(lián)系群眾環(huán)節(jié)。一要建立聯(lián)系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現(xiàn)場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態(tài)分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動
態(tài)分析會。三要建立信訪穩(wěn)定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯(lián)系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環(huán)境、職工健康、子女就業(yè)、困難幫扶等職工關注的問題。
3.把握好權利約束監(jiān)督的環(huán)節(jié)。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監(jiān)督這個環(huán)節(jié)至關重要。
4.完善創(chuàng)新以企業(yè)職工代表大會制度為核心的民主管理機
制。職工代表大會是職工民主管理企業(yè)最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監(jiān)督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環(huán)節(jié)。
5.要健全完善的企業(yè)公開機制。推行企業(yè)公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執(zhí)政為民思想的重要體現(xiàn)。其中包括一是把握企業(yè)公開的重點，企業(yè)公開的重點關系到企業(yè)的生存發(fā)展和職工的切身利益問題。如干部優(yōu)秀人才選聘是需要職工知情監(jiān)督的。二是處理好企業(yè)公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監(jiān)督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩(wěn)定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業(yè)公開的真實性和及時性。
6.健全完善人才培養(yǎng)機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數(shù)員工能否在這個企業(yè)環(huán)境氛圍中施展自己的才華，實現(xiàn)自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回
報，從而調動員工愛崗敬業(yè)，創(chuàng)興創(chuàng)效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養(yǎng)選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數(shù)崗位的員工都有晉升、展現(xiàn)自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態(tài)管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創(chuàng)造一流的業(yè)績，實現(xiàn)公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。
總之，構建勞動關系和諧企業(yè)任重道遠。在新時期的挑戰(zhàn)面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發(fā)展觀，企業(yè)和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)誠信經(jīng)營，企業(yè)與員工共同發(fā)展。
參考文獻：
常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社
勞動關系工作計劃4
1、勞動關系作為一種研究對象，是指現(xiàn)代社會中以工業(yè)化大生產(chǎn)為其社會背景的勞動關系，是一種勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會關系
2、勞動關系學是研究勞動關系的存在和運行的一般規(guī)律的學科
勞動關系學是將勞動關系作為一個系統(tǒng)來研究的。勞動關系系統(tǒng)是指在現(xiàn)代社會系統(tǒng)中以勞動關系為基本關系所構成的子系統(tǒng)。
4、所謂勞動關系的環(huán)境，是指一個社會的勞動關系系統(tǒng)所處的具體的社會條件和社會背景。 勞動關系環(huán)境包括： 經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境
5、所謂勞動關系主體，是指勞動關系系統(tǒng)的參加者。
6、勞動關系主體：勞方（勞動者和工會）、雇方（雇主和雇主組織）、政府。
7、勞動關系運行的方式主要包括：勞動力市場運行、勞動關系的法律調整、集體談判和集體合同、民主參與和三方機制等。
? 概念 ：
? 勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會經(jīng)
濟關系
內(nèi)涵：
? 對勞動關系目的的規(guī)定
? 對勞動關系主體的規(guī)定
對勞動關系性質的規(guī)定
? 特征 ：
? 勞動關系從性質上看，是一種從屬性的雇傭關系。沖突與合作是勞動關系運行的兩
種基本形式。勞資合作實現(xiàn)的兩個基本條件：工人的團結和組織；政府通過勞工政策協(xié)調勞動關系
? 勞動關系的經(jīng)濟環(huán)境因素：
? 經(jīng)濟體制
? 產(chǎn)業(yè)結構
? 市場狀況
? 技術變革
? 政治法律環(huán)境因素：
? 政治體制：集權和民主
? 政府治理：制定公共政策、就業(yè)政策、貨幣政策和財政政策、教育和培訓政策 ? 法律規(guī)則： 法律調整勞動關系在方法上的兩個顯著特征
? 社會文化環(huán)境因素：
? 社會發(fā)展的公平程度
? 社會階層結構
? 社會文化狀況
工會
? 定義：工會是市場經(jīng)濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織
? 要義：
1、工會因勞動關系沖突而產(chǎn)生
2、工會以維護會員利益為首要職能
3、工會以集體談判為基本手段
4、工會由雇員自愿結合而成并代表會員意志
? 工會的作用：
1、在總體上提高了工資福利水平
2、推動了產(chǎn)業(yè)民主的進步，促進了企業(yè)管理水平的提高
3、為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能
4、在維護社會公正方面發(fā)揮積極作用
? 工會的行為方式
? 互?；ブ?/p>
? 集體談判
? 勞動立法
? 直接行動
? 政治行動
? 勞動者權利是在勞動過程中實現(xiàn)的一種經(jīng)濟權利，它與勞動力使用權構成勞動法律的基本內(nèi)容
? 個別勞權和集體勞權的關系：
1、個別勞權是關于個別勞動者的就業(yè)條件和工作條件
2、集體勞權是勞動者集體——工會的權利，是一種程序性權利。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標
3、集體勞權是勞動基本權，勞動者只有組織起來才能抗衡資方，才能限制勞動關系的實質不平等性
勞動者權利的內(nèi)容：
? 勞動就業(yè)權
? 勞動報酬權
? 休息休假權
? 社會保險權
? 勞動安全衛(wèi)生權
? 職業(yè)培訓權
? 勞動爭議提請?zhí)幚頇?/p>
? 集體勞權的內(nèi)容和特點：
? 團結權
? 集體談判權
? 民主參與權
? 集體爭議權
工會與政府的關系
1、我國工會與政府之間的關系，實際上是工人階級與自己的政權之間的關系，是兩者在根本利益一致基礎上互相支持、互相尊重的關系。工會應當支持自
己的政府，維護工人階級領導的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會
主義國家政權，做人民政權的堅強社會支柱。政府要保護工會，支持和擴大
工會代表職工參政議政和對政府工作的民主參與和社會監(jiān)督。
2、工會是群眾組織，作為社會團體，具有獨立的利益和地位。政府是行使國家
行政管理權力的機構。兩者之間沒有組織上的隸屬關系。從法律地位看，雙
方是平等的。要處理好雙方的關系就必須互相尊重，平等合作。這是正確處
理工會和政府關系的基本原則。
3、工會和政府在社會生活中的作用和活動方式既有聯(lián)系又有差異。政府通過制
定經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和各種政策、法規(guī)，運用具有強制力的行政手段（也
可以運用非強制性的手段）來管理和組織社會生活。工會則是在政府行使行
政管理權力的過程中，發(fā)揮民主參與和社會監(jiān)督的作用。工會不是政權組織，不實行強制的辦法，而是靠教育、靠說服的方式通過各種活動吸引群眾。工
會和政府都要依法辦事，不能超越自己的職權去支配對方。所以，在處理兩
者關系中，政府是起主導作用的方面，政府更應當注意自己的工作方法，不
能對工會采取行政命令的方式。
我國勞資關系現(xiàn)狀
1、勞資關系的本質 ：
國有經(jīng)濟的勞動關系大多由在計劃經(jīng)濟體制下由政府按計劃統(tǒng)一分配建立起來的。當前，在市場經(jīng)濟條件下,最基本,最原生的資源配置是勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社
會關系—勞資關系。
2、我國勞資關系的現(xiàn)狀及成因：
改革開放30多年來,我國在經(jīng)濟社會發(fā)展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞
動(勞資)關系在總體上是和諧穩(wěn)定。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,勞資關系問題日趨多元化、復雜
化,勞資糾紛案件呈上升的趨勢,而且調整的難度加大。引發(fā)勞資關系問題如拖欠工資、工資
水平達不到政府規(guī)定的最低標準、超時加班等。主要的原因有兩個方面:一是企業(yè)本身產(chǎn)生
勞資矛盾。如一些企業(yè)為追求利潤,則通過降低工資的方式達到降低成本、獲得利潤的目的。
二是體制因素產(chǎn)生勞資矛盾。立法滯后,存在法律調整的空白,如調處老板逃匿、勞務詐騙等
引起的勞資糾紛,往往無法可依;勞動部門的權力和責任不對等,缺乏必要的執(zhí)法強制措施。
3、勞動(勞資)協(xié)調機制的完善 ：
1、加強勞動法律法規(guī)建設,制定完備的法律體系。加強勞動法規(guī)的宣傳,讓勞動法規(guī)人人皆知。要形成齊抓共管的良好氛圍,從人力、物力、財力等方面給予保證;加強高素質的勞動
執(zhí)法隊伍建設,為解決勞資關系問題提供保障;抓好勞動用工執(zhí)法檢查和信訪協(xié)調。
2、在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協(xié)調勞資關系。政府要提供制度和規(guī)
則,把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內(nèi),修訂《勞動法》,盡早出臺《勞資關系法》，《勞動合同法》,《集體合同法》,《社會保障法》等?？沙浞掷酶鞣N會議、提供咨詢、送
法上門等多種形式進行廣泛的宣傳;把理順勞資關系列入各級各部門工作的重要日程。
本田方態(tài)度：
25日承諾給員工漲55元補貼遭拒，26日下午公布新的漲薪方案，本田零部件公司的總經(jīng)理
在5點多將工人召集到飯?zhí)??？偨?jīng)理稱給員工5分鐘考慮，實習生不答應就送回學校，正式
工不答應就交辭職報告，并辭退兩名帶頭員工。
工人方態(tài)度：
停工工人對新的補貼方案表示不滿，稱將繼續(xù)停工。支持繼續(xù)停工的工人表示，“增加這樣的薪酬是在本田可控范圍之內(nèi)的，我們希要求提高待遇，并重新簽訂勞動合同。要求重整工會，重新選舉工會主席和相關工作人員；薪酬制度方面更為合理；管理制度透明化，這里主要是財務公開透明，尤其是日籍員工以及管理層的開支。”也有部分工人開始松動，稱“看情況”。
“工資低、加薪慢，中日員工收入差距大”是導致此次罷工事件的直接原因。罷工是工人們“生存底線上的抗爭”。中國人口多，勞動力密集，此次罷工事件反映出汽車行業(yè)普遍存在的產(chǎn)業(yè)工人薪資水平偏低問題。造成這一現(xiàn)象的原因，一是工人在與企業(yè)對話中處于弱勢；二是由于要照顧地方生產(chǎn)總值，政府和工會參與力度不夠。
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