下面是范文網(wǎng)小編分享的激勵(lì)理論總結(jié)3篇(5種激勵(lì)理論)，供大家賞析。

激勵(lì)理論總結(jié)1

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論淺談

　　2012年11月19日 15:11 來源：《經(jīng)濟(jì)師》2012年第2期 作者：云華 字號(hào)

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　　摘要：文章結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析，在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討，并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。

　　激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。

　　一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

　　在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來說是較為容易的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單

　　一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來說，首先，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制，很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)的特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素、非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所不能控制因素的影響(如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等)。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

　　二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

　　已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)。這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方式，設(shè)計(jì) 角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來說仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量：同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

　　激勵(lì)。尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。

　　事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的8種特性，即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對(duì)稱性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。

　　同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也提供了解決激勵(lì)和約束問題的方法論?？梢詮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比，管理工作的時(shí)效更強(qiáng)，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來。企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益為代價(jià)的。因此，可以設(shè)計(jì)出年薪制、遠(yuǎn)期收入制、股票購(gòu)買權(quán)、長(zhǎng)期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵(lì)約束機(jī)制。又如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過其他人來完成工作。是籌劃、組織和控制一個(gè)組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會(huì)結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨(dú)立生產(chǎn)者獨(dú)立勞動(dòng)的地方，都必然會(huì)產(chǎn)生監(jiān)督勞動(dòng)和指揮勞動(dòng)，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強(qiáng)迫別人服從的力。管理要通過各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動(dòng)來進(jìn)行，管理機(jī)構(gòu)和管理人員，無論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者除了擁有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對(duì)企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)(包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎(jiǎng)金、薪金)，合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵(lì)因素。因此，又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的適度結(jié)合等多種方法方式。

　　三、從激勵(lì)方法、方式的研究過渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

　　企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置．通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物(包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運(yùn)輸工具等)和其他人相聯(lián)系。在人與物形成的對(duì)立統(tǒng)一中．人與物之間主要存在著知識(shí)的信息不對(duì)稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動(dòng)的物的因素和作為活的勞動(dòng)的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱。最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層。如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級(jí)主管部門相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(即代理人)掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì)，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢(shì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱．從理論上講，知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的，而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。信息不對(duì)稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。

　　由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性。而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題。也正是在這種意義上，激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。

　　解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對(duì)稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置，經(jīng)濟(jì)機(jī)制和制度的設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面。一個(gè)方面是市場(chǎng)機(jī)制的設(shè)置，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設(shè)置，但由于現(xiàn)實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng)，因此就給政府宏觀調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)留下創(chuàng)新的空間。作為行為主體的政府，其運(yùn)作機(jī)制的設(shè)置主要目標(biāo)是規(guī)范和調(diào)節(jié)市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境。使市場(chǎng)信號(hào)能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造佳績(jī)的積極性和主動(dòng)性。而對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容，同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1．蓋勇．薪酬設(shè)計(jì)與管理第八章．現(xiàn)代人力資源管理叢書，山東人民出版社，2004年

　　2．于洪君．經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制設(shè)置操作規(guī)范第十二章．現(xiàn)代企事業(yè)績(jī)效考核評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)置操作規(guī)范．中國(guó)商業(yè)出版社，2005年

（作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司公用事業(yè)公司人力資源部）

激勵(lì)理論總結(jié)2

　　6種激勵(lì)理論總結(jié)分析

　　激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為，因此激勵(lì)理論的研究 大多 是圍饒人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的的行為而展開。

　　激勵(lì)理論經(jīng)歷的四個(gè)發(fā)展階段：“ 胡蘿卜加大棒 ”階段，主張實(shí)行 刺激性的工資報(bào)酬制度和處罰違紀(jì)者；第二階段：“滿足社會(huì)人的需求”。滿足人在友情、安全感、歸屬感等方面的社會(huì)和心理的需要，往往比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能調(diào)動(dòng)人的積極性；第三階段“尋找人的自我實(shí)現(xiàn)”，主張通過自我激勵(lì)和自我控制來調(diào)動(dòng)人的積極性，滿足人的人的自我需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這樣人就會(huì)獲得長(zhǎng)足和持久的工作動(dòng)力；第四階段“多種激勵(lì)方法并用”，認(rèn)為沒有適合任何時(shí)代、任何人的萬能激勵(lì)方法，不能采取單一的激勵(lì)方法，必須根據(jù)不同的人及人的變化，采取適宜的激勵(lì)方法。主要的激勵(lì)理論包括：

　　1、雙因素理論：1959年，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克*赫茲伯格?！豆ぷ髋c激勵(lì)》正式提出了激勵(lì)的雙因素理論。保健因素是指與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)的因素（企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工作安全；個(gè)人生活；工作條件；地位），當(dāng)這類因素低于一定的水平會(huì)引起職工的不滿；當(dāng)這類因素得到改善時(shí)職工的不滿會(huì)消除。但是保健因素起不到激勵(lì)的積極作用。激勵(lì)因素是指與工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任）這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用；當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。劃分了保健因素和激勵(lì)因素的界限，為激勵(lì)工作指出了方向。

　　2、X理論和 Y理論：1957年 美國(guó)麻省理工學(xué)院教授道格拉斯*麥格雷戈。X 理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生懶惰，追求物質(zhì)方面的滿足，不愿負(fù)責(zé)任和沒有志向，會(huì)消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們工作。Y理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過工作才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造精神。喬伊*洛爾施和約翰*莫爾斯對(duì)XY理論 進(jìn)行了試驗(yàn)。并提出了超Y理論，認(rèn)為不同的人對(duì)管理方式的要求不同。應(yīng)根據(jù)工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等不同的情況采取不同的管理方式。

　　3、馬斯洛的需要層次理論：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為，已經(jīng)得到的需要不能起到激勵(lì)作用；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足，另一層需要才出現(xiàn)。

（1）生理的需要：人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，必須滿足最基本的生活需求，這是人類的最基本的需要。比如提供薪水，健康的工作環(huán)境；

（2）安全的需要：包括現(xiàn)在的和未來的安全需要，因此必須有就業(yè)安全、生產(chǎn)過程安全和職業(yè)保障等；

（3）社交的需要：人的這種需要多半是在非正式組織中得到滿足，因此企業(yè)必須形成良好的條件，應(yīng)該組織各種團(tuán)體活動(dòng)。

（4）尊重的需要：表彰、選拔、考核、晉升制度，激發(fā)工作中的主動(dòng)性和積極性；

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：表現(xiàn)在勝任感和成就感方面。比如合理化建議、參與勞資談判和具有挑戰(zhàn)性的工作。

　　4、期望理論：1964年美國(guó)心理學(xué)家 V*弗魯姆《工作與激發(fā)》提出的期望理論認(rèn)為:主要內(nèi)容是期望公式和期望模式。M=∑v*E,激發(fā)力量（是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度）等于效價(jià)（達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值）*期望值（根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大是小）。

　　只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶有吸引力的結(jié)果時(shí)，才會(huì)激發(fā)采取這一行動(dòng)的積極性以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。期望模式是：

（1）努力—績(jī)效的聯(lián)系。付出多大的努力才能達(dá)到某一績(jī)效水平？我是否真能達(dá)到這一績(jī)效？概率有多大？

（2）績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？（3）獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？吸引力有多大？

　　期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)。

　　5、公平理論（社會(huì)比較理論）：美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯首先提出。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。通過橫向比較和縱向比較。

　　橫向比較就是將自己與別人相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對(duì)此作出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)。公式說明：Qp/Ip=Qx/Ix(對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺與自己所投入量的感覺的比例與他人的比較)。當(dāng)大于時(shí)說明得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少，在這種情況下，不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺地增加投入量。但過一段時(shí)間她就會(huì)重新過高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)出水平恢復(fù)到原先的水平；相反情況時(shí)此人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬或者自覺地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡。甚至有可能離職?？v向比較是指自己目前與過去的比較。Qpp/Ipp=Qxl/Ixl相等時(shí)認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。

　　大于時(shí)一般來講不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡苷J(rèn)為自己的能力與經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。小于時(shí)覺得不公平，積極性下降，除非增加報(bào)酬?；居^點(diǎn)普遍存在，但是在實(shí)際運(yùn)用中很難把握，個(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大的影響，人們總是趨向于過高估計(jì)自己（現(xiàn)在）的投入量，而過低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，而對(duì)別人的估計(jì)則與此相反。

　　6、強(qiáng)化理論：美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。包括連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化和非連續(xù)、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化，實(shí)踐證明后一種正強(qiáng)化的效果更好。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰 那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)不受干擾。實(shí)際上不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。實(shí)行負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)以連續(xù)性負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織要求的行為都及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理。

　　7、激勵(lì)模式：波特和勞勒的激勵(lì)模式理論較全面地說明了各種激勵(lì)理論的內(nèi)容。該模式的幾個(gè)基本點(diǎn)：

（1）個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響

（2）個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力以及對(duì)任務(wù)了解和理解程度深淺的影響。

（3）個(gè)人所應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)價(jià)因素。

（4）個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)其所獲報(bào)酬公平性的感覺。

（5）個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的過程中。激勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。要使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期的效果，必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列綜合因素。并注意個(gè)人滿意程度在努力中的反饋。

激勵(lì)理論總結(jié)3

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)理論與人才開發(fā)

　　人才開發(fā)工作雖然是系統(tǒng)工程，但著力點(diǎn)主要是兩個(gè)：人才挑選與激勵(lì)。一個(gè)做到了充分調(diào)動(dòng)員工積極性的組織，將充滿活力和競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)更有效地實(shí)現(xiàn)組織宗旨或目標(biāo)。挑選和激勵(lì)人才，在研究層面就構(gòu)成了激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。人力資源管理在發(fā)展過程中，形成了人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)、員工薪酬等理論，建立了比較成熟的理論體系，但對(duì)于新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論吸收不多。筆者認(rèn)為，人力資源管理理論發(fā)展的一個(gè)方向，就是吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論。如此，一方面有助于人力資源管理理論的完善，一方面有助于提升企業(yè)、公共部門的人才開發(fā)工作。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的貢獻(xiàn)

　　在2004年去世的法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家讓-雅克·拉豐在其巨著(激勵(lì)理論——委托代理模型)中開宗明義地指出：在經(jīng)濟(jì)史中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。由此，他認(rèn)為在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密的著述中就已經(jīng)包含了激勵(lì)思想。不過，激勵(lì)理論的產(chǎn)生，更大的推動(dòng)力來自于20世紀(jì)30年代的“經(jīng)理革命”，即現(xiàn)代企業(yè)史上的“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”現(xiàn)象。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度面臨的一個(gè)基本問題：企業(yè)所有者如何挑選和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。20世紀(jì)70年代以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論獲得很大發(fā)展，并與博弈論、非對(duì)稱信息市場(chǎng)理論、人力資本理論等相互影響，匯成了西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)流派。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的獲得者中，如施蒂格勒、納什等三位博弈論專家、莫里斯與維克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克勞夫等，都在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)也即激勵(lì)理論研究方面有重要貢獻(xiàn)。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論中的委托代理模型，邏輯分析起點(diǎn)是交易雙方之間的信息不對(duì)稱問題。激勵(lì)理論把信息掌握少的一方稱為委托人，反之即代理人?，F(xiàn)實(shí)中，由于信息不對(duì)稱，賣東西的人可能欺騙買東西的人而使買者遭受損失，這將導(dǎo)致市場(chǎng)失靈。經(jīng)濟(jì)學(xué)在理論上將信息不對(duì)稱問題主要?dú)w為兩類：逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)。在人才挑選和激勵(lì)層面上，逆向選擇意味著選出來的并不是最優(yōu)秀或合適的人；道德風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為選出來的人不努力工作。問題解決的思路是：其一，建立一個(gè)好的遴選機(jī)制，目的是選出合適的代理人，方法是在代理人之間形成競(jìng)爭(zhēng)；其二，建立一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，目的是使代理人持續(xù)努力并符合委托人的目標(biāo)，方法是使激勵(lì)機(jī)制滿足兩個(gè)原則：參與約束原則和激勵(lì)相容約束原則。參與約束原

　　則，指代理人參與工作所得凈收益必須不低于不工作也能得到的收益；激勵(lì)相容約束原則，指代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大凈收益的努力程度。根據(jù)激勵(lì)相容約束原則，如果要代理人積極努力工作，委托人就需要將風(fēng)險(xiǎn)及其收入分解，由代理人分擔(dān)一部分。簡(jiǎn)言之，委托代理理論的邏輯就是：信息不對(duì)稱——逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)——有效的遴選機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈写砝碚摻⒘嗽S多模型，通過演繹、推理闡述了幾乎所有的信息不對(duì)稱問題，構(gòu)建了邏輯嚴(yán)密的理論體系。

　　激勵(lì)理論中的團(tuán)隊(duì)理論，針對(duì)的是工作團(tuán)隊(duì)中員工偷懶或欺騙、整個(gè)團(tuán)隊(duì)偷懶以致效率低下等問題，實(shí)際上也就是代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。一方面，團(tuán)隊(duì)理論用改進(jìn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配機(jī)制的思路來解決，如將原本由委托人全部承擔(dān)的贏虧風(fēng)險(xiǎn)部分地分配給代理人，使代理人也享有部分剩余索取權(quán)；另一方面，提出用“團(tuán)體懲罰或激勵(lì)”的辦法打破“預(yù)算平衡約束”，以規(guī)避團(tuán)隊(duì)偷懶。當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)理論在基礎(chǔ)研究方面，主要解釋了為何所有者(委托人)是剩余索取者，以及為何是團(tuán)體懲罰的實(shí)施者。團(tuán)隊(duì)理論的最新發(fā)展，強(qiáng)調(diào)了在團(tuán)隊(duì)中培育合作精神對(duì)于團(tuán)隊(duì)效率的重要性。在團(tuán)隊(duì)中形成合作氛圍的條件或做法包括：成員之間長(zhǎng)時(shí)間交往、分散化決策、依賴團(tuán)隊(duì)成員之間的互相鼓勵(lì)和監(jiān)督、采用聯(lián)合績(jī)效報(bào)酬體制而不是相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體制。

　　如果說上述主要觀點(diǎn)是在委托代理關(guān)系最簡(jiǎn)單的情形——一個(gè)委托人和一個(gè)代理人的基礎(chǔ)上得到的話，那么，激勵(lì)理論的趨勢(shì)是分析現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜委托代理。截至目前，激勵(lì)理論提出的新觀點(diǎn)包括：(1)多代理人或多任務(wù)模型。存在多個(gè)代理人時(shí)，委托人將可能面臨代理人之間的串謀問題，如平行串謀、垂直串謀，激勵(lì)理論由此提出防范串謀原理，如適當(dāng)?shù)姆謾?quán)機(jī)制等；當(dāng)代理人承擔(dān)多任務(wù)時(shí)，不同任務(wù)之間相互作用，甚至相互沖突，解決辦法是把任務(wù)分離或降低對(duì)某種任務(wù)的激勵(lì)。(2)委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)和多委托人問題。不僅代理人存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題，委托人也可能有類似以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)主義行為和不履行合同等現(xiàn)象，即委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)存在多個(gè)委托人時(shí)，代理人將面臨多個(gè)“婆婆”，此時(shí)，需要解決委托人之間的協(xié)調(diào)問題。(3)多階段博弈(動(dòng)態(tài))的委托—代理模型。委托代理關(guān)系常常不是一次性的，而是多次的，這導(dǎo)致的積極效果是聲譽(yù)效應(yīng)，即代理人為了自己長(zhǎng)期收益最大化會(huì)積極維護(hù)自己的聲譽(yù)，因此不需要過多的顯性激勵(lì)；導(dǎo)

　　致的消極后果是棘輪效應(yīng)，即“鞭打快?！爆F(xiàn)象：在以過去的業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)衡量代理人時(shí)，如果代理人意識(shí)到“努力——業(yè)績(jī)高——新的標(biāo)準(zhǔn)——更努力”，那么就不一定努力了。激勵(lì)理論由此提出，應(yīng)將相對(duì)績(jī)效報(bào)酬體系和錦標(biāo)制度綜合起來運(yùn)用。

　　總的來說，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論深化了對(duì)管理(激勵(lì))主客體之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，幫助我們認(rèn)識(shí)到信息不對(duì)稱問題尤其是委托代理關(guān)系的普遍存在，其解決問題的思路和方法值得我們學(xué)習(xí)、借鑒。時(shí)下，對(duì)我國(guó)教育、科技、企業(yè)等領(lǐng)域的批評(píng)或質(zhì)疑之聲不絕于耳，比如：為何沒能造就世界一流的科學(xué)家、學(xué)術(shù)大師?為何優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)家群體遲遲未能孵化出來?為何優(yōu)秀的政治家、廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍成長(zhǎng)緩慢?為解決這些問題，更深入的企業(yè)改革、事業(yè)單位改革、干部制度改革、公務(wù)員制度改革等呼之欲出。從理論上看，這些改革的目標(biāo)就是在各自領(lǐng)域建立一個(gè)更好的人才開發(fā)機(jī)制，尤其是人才挑選和激勵(lì)機(jī)制，這意味著激勵(lì)理論大有用武之地。

　　在企業(yè)管理中的運(yùn)用——經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的發(fā)展歷史表明，所有權(quán)和控制權(quán)的分離催生了經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的產(chǎn)生；兩權(quán)分離后現(xiàn)代企業(yè)治理中不斷涌現(xiàn)的問題，推動(dòng)了激勵(lì)理論的蓬勃發(fā)展?？梢赃@樣說，以經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制為主要內(nèi)容的企業(yè)治理理論和以委托代理模型、團(tuán)隊(duì)理論為主要內(nèi)容的激勵(lì)理論互為表里。

　　企業(yè)治理理論的中心內(nèi)容是建立有效的經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。因?yàn)樵谒袡?quán)與控制權(quán)分離后，由于信息不對(duì)稱，企業(yè)面對(duì)的問題，一是如何挑選一個(gè)合適的經(jīng)理，二是如何激勵(lì)經(jīng)理努力工作。尤其是后者，由于所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)差異，即所有者追求資本收益最大化的“長(zhǎng)期性”特征與經(jīng)營(yíng)者追求合同期內(nèi)收入最大化的“短期性”特征之間的差異，需要建立一個(gè)制度框架以實(shí)，現(xiàn)所有者與經(jīng)營(yíng)者的“雙贏”。

　　依托激勵(lì)理論，在實(shí)踐中較為有效的制度框架已經(jīng)初步建立起來，包括兩個(gè)方面：首先是經(jīng)營(yíng)者的選擇機(jī)制。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，普遍存在的經(jīng)理選擇方式，是通過經(jīng)理職業(yè)化和建立經(jīng)理市場(chǎng)，形成一個(gè)以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制。結(jié)果，經(jīng)理之間的競(jìng)爭(zhēng)避免了陷入逆向選擇問題，而且企業(yè)最終面臨一個(gè)“買方市場(chǎng)”，能夠挑選到最好的或比較好的經(jīng)理。其次是經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制。

　　這由兩部分構(gòu)成：(1)由年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等構(gòu)成的激勵(lì)機(jī)制；(2)由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等組成的監(jiān)督機(jī)構(gòu)以及相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)、企業(yè)營(yíng)利年報(bào)制度等構(gòu)成的約束機(jī)制。由年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)構(gòu)成的激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要原則是高薪，這符合參與約束原則，也意味著對(duì)經(jīng)理人力資本的承認(rèn)。因?yàn)樽鳛榻?jīng)理，其人力資本相當(dāng)可觀，不僅投入巨大(如讀MBA)，而且要經(jīng)過激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以高薪實(shí)際上是予以補(bǔ)償。否則，沒人愿意從事經(jīng)理這一職業(yè)。由年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)構(gòu)成的激勵(lì)機(jī)制的另一個(gè)重要原則，是使得經(jīng)理的行為或目標(biāo)長(zhǎng)期化，最終符合所有者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。如由“基薪+獎(jiǎng)金”構(gòu)成的年薪制：一方面，基薪確保收入較高；另一方面，獎(jiǎng)金即風(fēng)險(xiǎn)收入，目的是將經(jīng)理的收人捆綁在企業(yè)的年利潤(rùn)水平上。原因在于，技術(shù)上，以年為單位考察企業(yè)利潤(rùn)是比較好的時(shí)間單位；制度上，通過風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，促使經(jīng)理在追求自身短期目標(biāo)的同時(shí)兼顧所有者的長(zhǎng)期目標(biāo)。而管理層收購(gòu)(MBO)、股權(quán)制、期權(quán)制等，或者使經(jīng)理變成所有者之一，或者使經(jīng)理具有本應(yīng)所有者才具有的剩余索取權(quán)等，更多地激勵(lì)經(jīng)理考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。當(dāng)然，光有激勵(lì)也不行，還得約束?，F(xiàn)代公司中，專門監(jiān)督經(jīng)理的機(jī)構(gòu)如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)。董事會(huì)的功能是選擇和聘用經(jīng)理，誰做經(jīng)理，董事會(huì)說了算；監(jiān)事會(huì)的功能不僅監(jiān)督經(jīng)理而且監(jiān)督董事，董事聘用經(jīng)理的權(quán)力也受到監(jiān)督，所以避免了董事與經(jīng)理合謀。另外，經(jīng)理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、公司營(yíng)利年報(bào)等，都是約束經(jīng)理的具體制度。

　　總的來說，這樣一套經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束制度是有效率的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)相對(duì)于其他地區(qū)之所以能保持持續(xù)的繁榮，一個(gè)微觀的制度原因就在于這套制度在美國(guó)公司制度中發(fā)明、運(yùn)用。當(dāng)然，問題總在制度之前，沒有一勞永逸的制度。安然等公司的丑聞以及此前股市“泡沫”等也暴露出期權(quán)制等的弊端，這為激勵(lì)理論研究提出了新課題，要求進(jìn)一步改革和完善經(jīng)理激勵(lì)與約束制度。

　　結(jié)語

　　如果從微觀層面上解釋我國(guó)改革開放二十多年的歷程，改革就是激勵(lì)與約束制度的重建過程。比如，用家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制代替人民公社制度，實(shí)際上就是給農(nóng)民提供了一個(gè)“交夠國(guó)家的，留足集體的，剩下都是自己的”的激勵(lì)與約束；國(guó)有企業(yè)改革，從放權(quán)讓利到承包制再到產(chǎn)權(quán)改革，一個(gè)基本目的，就是形成對(duì)企業(yè)職工尤其是企業(yè)經(jīng)理的新的激勵(lì)與約束；干部人事制度，引入公開招考、競(jìng)

　　爭(zhēng)上崗等機(jī)制，進(jìn)步盡管有限，但強(qiáng)化激勵(lì)和約束并重的思路日漸明朗。

　　上個(gè)世紀(jì)九十年代以來，就國(guó)有企業(yè)改革而育，在借鑒激勵(lì)理論，引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制方面作出了新的嘗試，取得了一定成績(jī)，不過總體狀況不容樂觀。如從國(guó)企經(jīng)理選擇角度看，目前仍習(xí)慣于政府任命的辦法，經(jīng)理職業(yè)化和市場(chǎng)化選擇程度不高。任命固然便利了作為“委托人”的政府對(duì)國(guó)企的控制，但導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者“官員化”，經(jīng)營(yíng)者關(guān)注自己官職級(jí)別的程度甚于企業(yè)(長(zhǎng)期)盈利等企業(yè)目標(biāo)。由于經(jīng)理職業(yè)化滯后，所謂經(jīng)理市場(chǎng)、市場(chǎng)化選擇機(jī)制，短期內(nèi)也無法建立起來。再?gòu)慕?jīng)理激勵(lì)與約束角度看，雖在嘗試年薪制、MBO、股權(quán)制等，但很不規(guī)范，約束制度不健全，實(shí)際造成了國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失，其中一部分國(guó)有資產(chǎn)甚至于被國(guó)企經(jīng)理化為私有。2004年8月，香港經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平對(duì)國(guó)企改革的激烈批評(píng)，也是針對(duì)這些問題的。

　　1996年，經(jīng)濟(jì)學(xué)家錢穎一在《激勵(lì)理論的新發(fā)展與中國(guó)的金融改革》中曾經(jīng)指出：“當(dāng)大家都認(rèn)為經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)入一個(gè)新階段、深層次的時(shí)候，理論上的分析也應(yīng)有一個(gè)深層次的發(fā)展，超越過去的就事論事，上升到一個(gè)系統(tǒng)的、深刻的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)理論就是這樣一個(gè)很好的研究工具，可以使我們?cè)诜治龈母锷嫌泻艽笫斋@?！比缡撬寡浴．?dāng)前的改革還沒有走出深水區(qū)，企業(yè)、大學(xué)、政府等都準(zhǔn)備進(jìn)行更深入的改革，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論將會(huì)得到更廣泛的重視和借鑒。

(本文轉(zhuǎn)摘自《人才開發(fā)》2005-2作者：王禮鑫)

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