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企業(yè)員工績效考核方案6篇(kpi績效考核模板)

時間:2022-03-01 17:57:00 綜合范文

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企業(yè)員工績效考核方案6篇(kpi績效考核模板)

>企業(yè)員工績效考核方案1

  一、考評原則:

  遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

  二、考核對象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

  三、考評組織:

  考評小組成員由等同志組成??荚u小組負責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實施考評工作。

  四、考評方法:

 ?。ㄒ唬┛荚u前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

 ?。ǘ﹩T工年度綜合考評。

  結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評得分_40%。

  1、工作業(yè)績考評資料:即《20__年度目標(biāo)管理考核辦法》。

  2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。

  3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。

  4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

  (三)公布考評結(jié)果,發(fā)放年終獎。

  年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

  考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。86。

  五、相關(guān)事項規(guī)定:

 ?。ㄒ唬┛荚u結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

 ?。ǘ┠杲K綜合考評后,由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。

  (三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。

 ?。ㄋ模B續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。

  (五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。

  六、時間安排:

 ?。ㄒ唬?月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。

 ?。ǘ?月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

  七、其他事項:

 ?。ㄒ唬└鲉T工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

  (二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認真負責(zé)的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

>企業(yè)員工績效考核方案2

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時,為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務(wù)??冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

  員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。

  一、績效考核目的

  1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

  二、績效考核原則

  1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

  3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。

  三、績效考核形式

  1、考核時,要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核,以達到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時,考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時,雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

  5、高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

  四、績效考核要求

  (一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

  (二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確??己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

  (四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠進步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的長處。

  (五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。

  (六)提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進行績效考核。

 ?。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。

 ?。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位,故考核時應(yīng)力求公平與客觀??己嗽u語要注意措詞及評價。

 ?。ň牛┰诳冃Э己藭r,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一項目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

>企業(yè)員工績效考核方案3

  一、目的:

  提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。

  二、范圍:

  厚德隊全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個隊員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

  1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個成員參加活動的積極性

  四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn):

  略

  五、績效之評定:

  1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效。

  2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況。

  3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。

>企業(yè)員工績效考核方案4

  一、考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。

  二、考核原則:

  1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、公平、公正、公開。

  三、考核對象:物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況。

  工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度。

  安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生。

  執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況。

  禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體。

  成品保護:設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護情況。

  領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整。

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布。

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

>企業(yè)員工績效考核方案5

  在當(dāng)今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

  一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配??冃Э己诉\用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)??冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)?!皼]有無用的人,只有放錯位置的人?!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具??冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?,任用的原則是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。

  3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,實行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的??冃Э己嗽礁?,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

  4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?,F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則??冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,它會對這種結(jié)合進行定量和定性的分析。同時,也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

  在國外,許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,總結(jié)出了以下幾點問題。

  1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費資源,無法激發(fā)員工的潛力。

  2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理??冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的.制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用,績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實的考核結(jié)果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機會,所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對于績效考核認識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

  5.考核的結(jié)果不進行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開,也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該嚴(yán)肅自身,擺正對于績效考核的態(tài)度,增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),及時發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長遠的戰(zhàn)略為目標(biāo),帶動員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,既定目標(biāo),在借鑒先進績效考核方案的同時,從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核??己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),并且每位員工需認真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè),切實具體的考核方案應(yīng)該做到:以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),實行100計分制,做出相應(yīng)的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,并從中詳細規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔?,可以細化工作進度、目標(biāo)是否達成及ISO管理等。另外,特殊時期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻等。第二,學(xué)會巧妙地借鑒先進、科學(xué)的績效管理方法。第三,持續(xù)改進。企業(yè)在進步,員工也在進步,這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進,不斷地完善,才能做到與時俱進,進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

  3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

  4.深入基層,做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應(yīng)深入基層,真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他善于激勵員工,走進員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過績效考核制度激勵員工,做到獎罰分明。績效考核的目的是什么?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力??茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達到最大化。

  6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合??冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負責(zé)人,應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進步。

>企業(yè)員工績效考核方案6

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

  第七條考核內(nèi)容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

  ②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

 ?、?0分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

 ?、?0分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

 ?、?0分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

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