下面是范文網(wǎng)小編整理的企業(yè)人才對(duì)策研究6篇 企業(yè)人才流失分析與對(duì)策研究，供大家品鑒。

企業(yè)人才對(duì)策研究1

　　我國人才工作存在的問題及對(duì)策研究

　　人才資源是第一資源.改革開放20多年來,我國的人才工作取得了顯著成績(jī),但也存在著不足,表現(xiàn)為:人才短缺,分布不均衡;在高層次人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的.同時(shí),存在著“假人才”現(xiàn)象;人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)人才脫穎而出的機(jī)制不完善.鑒于此,應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度;用市場(chǎng)機(jī)制促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置與合理流動(dòng);用市場(chǎng)規(guī)律實(shí)現(xiàn)人才資本的價(jià)值,有步驟地實(shí)施“回流”計(jì)劃;建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系;建立健全政策法規(guī)保障體系.從而為全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)提供充裕的第一資源.

作 者：徐業(yè)濱 ?作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)社科部,黑龍江,哈爾濱,150028?刊 名：學(xué)術(shù)交流? PKU CSSCI英文刊名：ACADEMIC EXCHANGE?年，卷(期)：?“”(3)?分類號(hào)：C96?關(guān)鍵詞：人才工作 ??人才資源 ??人才資本 ??評(píng)價(jià)體系 ?

企業(yè)人才對(duì)策研究2

[日期：-01-30] 來源： 作者：吳雙燕 [收藏本文] [字體：大 中 小]

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[摘 要] 可持續(xù) 發(fā)展 是 企業(yè) 管理領(lǐng)域中所關(guān)心的問題,也是所有企業(yè)的夢(mèng)想和終極追求。企業(yè)通過文化理念的加強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新的重視和適應(yīng)市場(chǎng)的需求、員工滿意度增強(qiáng)和調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面來考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展策略的實(shí)施。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 可持續(xù)發(fā)展 技術(shù)創(chuàng)新

　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中,既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位,又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來擴(kuò)張的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長(zhǎng)和能力的提高,保證企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)長(zhǎng)盛不衰。 中國論文聯(lián)盟編輯。

　　一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇

　　可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的最高宗旨和核心價(jià)值。在我國,許多企業(yè)存在“流星現(xiàn)象”,即短期內(nèi)迅速發(fā)展起來的企業(yè)由于主、客觀原因?qū)е缕髽I(yè)快速衰落或破產(chǎn)死亡。它是企業(yè)短暫的繁榮,出現(xiàn)這種現(xiàn)象充分暴露了企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)如何在日益變化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)發(fā)展的空間?企業(yè)不同于 自然 生命,它是一個(gè)開放的人工系統(tǒng),這就決定了系統(tǒng)內(nèi)部的構(gòu)成要素可以更新、延續(xù),內(nèi)部資源和外部需求可以達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。人工系統(tǒng)還具有一定的適應(yīng)性特征,促使它不斷變化來適應(yīng)外部環(huán)境。在管理研究領(lǐng)域,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)資源密切相關(guān),企業(yè)的戰(zhàn)略性資源因行業(yè)而異,而且隨時(shí)間的變化將會(huì)發(fā)生改變,只有那些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿過依然有效的資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的來源。

　　二、制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析

　　1.企業(yè)管理者只重視近期 經(jīng)濟(jì) 利益,忽視社會(huì)效益和生態(tài)效益

　　管理者使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路,必須重視社會(huì)效益。企業(yè)作為營(yíng)利性組織,其目標(biāo)必然是追求利潤(rùn)最大化,而企業(yè)作為社會(huì)組織,其經(jīng)營(yíng)行為必須要符合社會(huì)整體利益。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)和履行社會(huì)責(zé)任的兩個(gè)維度之間保持平衡。生態(tài)效益的忽視,也是制約可持續(xù)發(fā)展道路的所在。伴隨著企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容的擴(kuò)展,企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大,遍布世界各個(gè)角落的大小企業(yè)在無節(jié)制地吞噬著自論文聯(lián)盟整理然界的資源,同時(shí)又任意把過多的有害的廢棄物拋向自然界。企業(yè)利益至高無上,為了企業(yè)眼前的經(jīng)濟(jì)利益不惜損害環(huán)境和后代利益,結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與生態(tài)破壞的不協(xié)調(diào)狀態(tài)。企業(yè)的任何行為都將引起各相關(guān)因素的變化,并以各種方式反作用于企業(yè)。如果企業(yè)在發(fā)展中不考慮其他因素的作用,甚至給其他因素的發(fā)展帶來危害,那么企業(yè)與環(huán)境的平衡、和諧一旦被打破,企業(yè)也將陷入經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境破壞的惡性循環(huán)中,招致自然界的報(bào)復(fù),危及自身的生存。因此,企業(yè)必須確立一種對(duì)自然的新的態(tài)度,重新規(guī)范對(duì)自然的行為,建立一種企業(yè)與自然互利共生、和諧發(fā)展的新型關(guān)系,保持與周圍環(huán)境的和諧。

　　2.專業(yè)技術(shù)人才不合理的流失制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才對(duì)于企業(yè)的“貢獻(xiàn)率”一路走高,人才資源成為企業(yè)諸多資源中最為重要的資源,對(duì)人才資源的爭(zhēng)奪已呈燎原之勢(shì)。人才流動(dòng)成為必然,因此作為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展的企業(yè)應(yīng)做好人才的留用,防止人才的流失,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做好人才的流動(dòng),促進(jìn)企業(yè)人才的新陳代謝,正確處理企業(yè)“留才”和“流才”的關(guān)系,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才管理機(jī)制,為企業(yè)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供良好的人才支持。而專業(yè)技術(shù)人員擁有核心技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源。這些因素的存在實(shí)際上構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,他們以20%的比例創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn),如果這些人員流失,就會(huì)影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和企業(yè)人員的穩(wěn)定性,從而弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此專業(yè)技術(shù)人員成為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的主要對(duì)象。

　　3.創(chuàng)新技術(shù)的缺乏制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,市場(chǎng)問題、資金問題固然是企業(yè)發(fā)展的重大問題。但

　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,技術(shù)創(chuàng)新才是一個(gè)企業(yè)真正的生命源泉。技術(shù)創(chuàng)新可以有兩條途徑,一是企業(yè)在自主經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下依靠自己的積累自主增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入;二是引進(jìn)先進(jìn)的科技成果予以消化、吸收、創(chuàng)新,也稱作模仿創(chuàng)新。長(zhǎng)期以來,我國企業(yè)在這兩方面都存在著嚴(yán)重的缺陷。我國將近一半的大中型企業(yè)沒有研究與技術(shù)開發(fā)機(jī)構(gòu),在已有的機(jī)構(gòu)中,也普遍存在著資金投入少、設(shè)備水平差、利用率不高、科研與技術(shù)開發(fā)能力弱、水平不高等問題。

　　三、 企業(yè) 實(shí)施可持續(xù) 發(fā)展 的對(duì)策

　　1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化作為企業(yè)再生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的.社會(huì)文化的一種亞文化,反映著企業(yè)物質(zhì) 經(jīng)濟(jì) 活動(dòng)。它通過樹立正確的經(jīng)營(yíng)思想、良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標(biāo),以規(guī)范企業(yè)員工的價(jià)值觀念,統(tǒng)一他們的思想;通過建立和完善企業(yè)的各種規(guī)章、制度、操作規(guī)程及工作標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范企業(yè)員工的行為,統(tǒng)一員工的行動(dòng)和步伐。 中國論文聯(lián)盟編輯。

(1)建立共同愿景。從短期看,一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)工作目標(biāo);從長(zhǎng)期看,企業(yè)要有一個(gè)使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍(lán)圖。無論是短期目標(biāo),還是長(zhǎng)期目標(biāo),企業(yè)都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望。從某種意義上講,企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成有利于增強(qiáng)員工的成就感。企業(yè)在目標(biāo)策劃中也要考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后員工既得的利益,在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體。

(2)加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)。企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益,在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動(dòng)中制定的各種帶有強(qiáng)制性義務(wù),并能保障一定權(quán)利的各項(xiàng)規(guī)定或條例,包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為職工行為規(guī)范的模式,能使職工個(gè)人的活動(dòng)得以合理進(jìn)行,同時(shí)又成為維護(hù)職工共同利益的一種強(qiáng)制手段。因此,企業(yè)各項(xiàng)管理制度,是企業(yè)進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理所必需的,它是一種強(qiáng)有力的保證。

　　2.重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新,適應(yīng)市場(chǎng)需求

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,以創(chuàng)新謀求發(fā)展已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的必由

　　之路,技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略也成為 現(xiàn)代 企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略。企業(yè)如何才能更好地把握技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略,應(yīng)考慮下面幾個(gè)要素:

(1)發(fā)現(xiàn)和抓住市場(chǎng)機(jī)遇。滿足市場(chǎng)需求,獲得商業(yè)利潤(rùn),是檢驗(yàn)創(chuàng)新成功與否的最終標(biāo)準(zhǔn),所以技術(shù)創(chuàng)新要始于市場(chǎng),終于市場(chǎng),緊緊圍繞市場(chǎng)。企業(yè)首先要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行深入的了解、分析,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)和潛在需求,抓住市場(chǎng)機(jī)遇。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)踐表明,在有企業(yè)參與的幾乎所有成功的技術(shù)創(chuàng)新的項(xiàng)目中,企業(yè)從一開始就對(duì)市場(chǎng)需求情況有所了解,并對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來的效益有一定的估計(jì)。同時(shí),企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過程中,也要作好商業(yè)化的準(zhǔn)備,抓住創(chuàng)新項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來的商機(jī),而不是等到項(xiàng)目完成,新產(chǎn)品或新工藝開發(fā)成功后,再去考慮市場(chǎng),否則創(chuàng)新戰(zhàn)略就很難成功。

(2)具備創(chuàng)新所需的必要資源。創(chuàng)新需要投入,創(chuàng)新項(xiàng)目能否成功的關(guān)鍵是看企業(yè)是否具備必要的財(cái)力、物力和人力資源。財(cái)力資源為創(chuàng)新項(xiàng)論文聯(lián)盟整理目提供經(jīng)費(fèi),保證創(chuàng)新項(xiàng)目能夠及時(shí)有效的上馬;物力資源是技術(shù)創(chuàng)新能夠正常進(jìn)行的技術(shù)保障:人力資源對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的成功起決定性的作用,許多創(chuàng)新活動(dòng)的成功都與參加項(xiàng)目的核心人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接相關(guān),項(xiàng)目核心人員必須具備一定的素質(zhì)和技能,包括技術(shù)水平、商業(yè)意識(shí)、組織能力和工作熱情等。一個(gè)合格的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)該能瞄準(zhǔn)創(chuàng)新目標(biāo),實(shí)事求是、精心組織、勤奮求實(shí)、堅(jiān)決果斷、善于制訂計(jì)劃、勇于面對(duì)困難以及具有良好的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)才能和創(chuàng)新意識(shí)。以上三種資源構(gòu)成企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必備資源,缺一不可。

　　3.調(diào)動(dòng)員工積極性 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)的凝聚力是指企業(yè)及其行為對(duì)員工產(chǎn)生的吸引力的程度。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè),其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo),精誠團(tuán)結(jié),互相信任,互相協(xié)作,在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上、團(tuán)結(jié)有力的工作氛圍。企業(yè)要擁有并增強(qiáng)員工的凝聚力,必須做好以下工作:

(1)人性化管理。人性化管理注重對(duì)人的關(guān)愛,強(qiáng)調(diào)與員工互動(dòng)的溝通交流,創(chuàng)造員工滿意。人性化管理體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)心。真誠互動(dòng)的信息交流,不僅能夠提高工效,避免沖突,也在一定程度上體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重與關(guān)愛。作為企業(yè)管理者,如果像對(duì)待客戶那樣關(guān)注員工的欲望和需求,一定能促進(jìn)人性管理的發(fā)展

　　與創(chuàng)新。

(2)建立學(xué)習(xí)型組織。除了較好的福利待遇之外,企業(yè)還要讓員工有培訓(xùn)發(fā)展的空間。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。因?yàn)樾袆?dòng)學(xué)習(xí)是被實(shí)踐證明的最好的學(xué)習(xí)手段。不僅如此,企業(yè)還要在內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)型組織,為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、交流的平臺(tái),實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,確保企業(yè)知識(shí)不斷增值,員工學(xué)習(xí)能力不斷得到提高,知識(shí)不斷得以強(qiáng)化。

　　四、結(jié)語

　　從企業(yè)未來發(fā)展角度來看,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展涉及到各個(gè)方面因素的加強(qiáng),如對(duì)企業(yè)文化、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)內(nèi)部員工的管理和企業(yè)的凝聚力等等。一個(gè)企業(yè)管理者具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的、發(fā)展的眼光來經(jīng)營(yíng)企業(yè),真正樹立起企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo),并在這一宏偉目標(biāo)的指引下,扎實(shí)地做好基本工作,那么就一定能夠構(gòu)筑一個(gè)美好的企業(yè)未來。

　　參考 文獻(xiàn) :

[1]丁巨濤:可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略分析[J]. 科學(xué) 進(jìn)步與對(duì)策,

[2]徐 林:尋找產(chǎn)業(yè)鏈控制點(diǎn)[J].21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道,(395)

[3]黃群慧:面向未來的管 理學(xué) 變革――20世紀(jì)90年代以來管理學(xué)的新進(jìn)展[J].上海行政學(xué)院報(bào),(2) 于中國論文聯(lián)盟

企業(yè)人才對(duì)策研究3

　　企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

　　摘要：銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵。本文以某電信黃頁公司銷售人員為研究對(duì)象，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理論，結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)其績(jī)效管理模式進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理

　　某電信黃頁公司作為第三產(chǎn)業(yè)部門，有著50多年的號(hào)簿出版歷史。獨(dú)立成立公司以來，其市場(chǎng)份額也一度達(dá)到80%以上，成為名副其實(shí)的壟斷企業(yè)，然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的繁榮，在對(duì)傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體沖擊下，黃頁市場(chǎng)極具萎縮，客戶流失加劇。在殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，公司銷售人員情緒低落、進(jìn)取心不足，如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，以及開發(fā)銷售員的發(fā)展?jié)摿?，成為公司迫切需要解決的問題，也是本文關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　該公司作為電信集團(tuán)黃頁信息有限公司的全資子公司，統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)地區(qū)的黃頁廣告招商、編印、出版和發(fā)行。經(jīng)過多年發(fā)展，目前公司已擁有員工130多人，下設(shè)五個(gè)分公司。其產(chǎn)品也由原先單一的黃頁紙質(zhì)產(chǎn)品向網(wǎng)絡(luò)、LED顯示屏、114號(hào)碼百事通等綜合傳媒業(yè)務(wù)過渡。

　　一、績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

　　銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理體系，可以為銷售人員明確工作方向和目標(biāo)，幫助他們克服銷售中的困難與障礙，提高他們的工作積極性，促使他們完成銷售目標(biāo)、提升工作績(jī)效。

　　然而，目前很多企業(yè)對(duì)于銷售人員缺少完善、統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。部分銷售人員對(duì)企業(yè)的管理制度不滿意，特別是績(jī)效管理制度，原因是企業(yè)很難比較客觀評(píng)價(jià)銷售人員平時(shí)的工作表現(xiàn)，使得銷售人員很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)銷售人員主要是考核銷售結(jié)果，而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。電信黃頁蘇州分公司在銷售人員的績(jī)效考核管理當(dāng)中同樣存在這樣的問題。

　　1.指標(biāo)設(shè)計(jì)不符合績(jī)效多維性特征

　　一般來說，員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面的基本特征，而公司在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，運(yùn)用單純的銷售指標(biāo)，缺乏品質(zhì)特征型及行為過程型的績(jī)效考評(píng)體系，使得銷售員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)銷售工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。銷售員為完成銷售指標(biāo)，低價(jià)銷售、模糊銷售，致使客戶投訴率、流失率居高不下。

　　2.關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)缺失

(1)成本(利潤(rùn))指標(biāo)缺失。企業(yè)的發(fā)展在于追求利潤(rùn)，沒有利潤(rùn)其他問題都無從談起，因此銷售員的獲利能力將作為績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。銷售人員在兩個(gè)方面影響著贏利：一是商品的銷售價(jià)格，較高的價(jià)位能獲取更高的利潤(rùn);二是銷售費(fèi)用，同樣的銷售額、毛利，銷售費(fèi)用越低獲利越高。

　　目前，公司銷售人員為完成銷售指標(biāo)，不斷將就客戶的降價(jià)需求，而忽視產(chǎn)品自身的價(jià)值提升，致使產(chǎn)品單一銷售，價(jià)格一降再降。

　　為維護(hù)客戶關(guān)系，公司交往中有著正常的禮品往來。然而作為銷售成本的一部分，目前公司禮品的管理處于無序狀態(tài)，銷售員為簽單成功刻意向?qū)Ψ降慕?jīng)辦人員贈(zèng)送高規(guī)格的禮品，致使公司銷售成本上升。

(2)到賬率、客戶投訴率考核未上升到應(yīng)有的高度。目前黃頁公司按照底薪加提成的方式給銷售員發(fā)放薪酬，提成按照每月到賬金額的7%當(dāng)月結(jié)算，其余部分則依據(jù)銷售員年底的增長(zhǎng)率統(tǒng)一結(jié)算。對(duì)于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施，而黃頁廣告費(fèi)采取的是電話費(fèi)托收的方式收取，部分低端客戶的廣告金額由于數(shù)值小，客戶可能未必留意，這也為業(yè)務(wù)員模糊銷售留下了空間。

　　二、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

　　1.設(shè)計(jì)原則

(1)明確目標(biāo)。通過績(jī)效考評(píng)能夠把銷售員的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，把通過工作分析得到的指標(biāo)與考核范圍聯(lián)系起來，即明確工作要求數(shù)量和質(zhì)量?？己私Y(jié)果可以體現(xiàn)業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作績(jī)效水平。在進(jìn)入考核期間，績(jī)效考核體系能讓業(yè)務(wù)員至銷售管理人員明了公司對(duì)他們的業(yè)績(jī)期望，從而讓他們根據(jù)目標(biāo)來調(diào)整自己的行為，以使兩者更為協(xié)調(diào)，而非沖突。

(2)標(biāo)準(zhǔn)合理。所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行全面系統(tǒng)的考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量。

(3)定性與定量相結(jié)合。對(duì)銷售人員的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)該從兩個(gè)方面來考慮，對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過程行為的關(guān)注。為此，公司銷售人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)由兩部分組成，一是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這樣就使得績(jī)效指標(biāo)形成了一套完整的體系，更全面地對(duì)銷售人員作出評(píng)價(jià)。

　　2.利用客戶關(guān)系圖設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，它是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。在企業(yè)中，無論是某一部門還是某個(gè)崗位的工作產(chǎn)出都會(huì)涉及一個(gè)或多個(gè)服務(wù)的對(duì)象，即所謂的客戶，客戶通常分為企業(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶兩類?？蛻絷P(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)組織內(nèi)部和外部的`工作產(chǎn)出。

　　3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

(1)定性指標(biāo)。定性指標(biāo)強(qiáng)調(diào)銷售員的工作態(tài)度、銷售技巧、客戶關(guān)系的維護(hù)等，雖然這些指標(biāo)并不直接體現(xiàn)為銷售結(jié)果，但對(duì)銷售結(jié)果確有著重要影響。我們不能想象一個(gè)不懂得溝通的銷售員如何介紹自己的產(chǎn)品并最終達(dá)成交易。以上這些指標(biāo)都將成為銷售員平時(shí)考核的重要內(nèi)容，并作為銷售員培訓(xùn)與開發(fā)的直接依據(jù)。

(2)銷售指標(biāo)。銷售是黃頁公司的生命，作為銷售型公司必將把銷售放到應(yīng)有的高度，增長(zhǎng)率、滲透率、新客戶開發(fā)率、新產(chǎn)品開發(fā)率都是考核的重要內(nèi)容。隨著傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體的衰落，在公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力面前，公司將把新產(chǎn)品的開發(fā)作為銷售員考核的重點(diǎn)。 (3)回款率。“訂單量大的客戶不一定是大客戶，有償付能力的客戶才是真正的大客戶”因此必須使銷售人員意識(shí)到：“一筆銷售在收到貨款之前，對(duì)公司來說僅僅意味著成本?！?/p>

企業(yè)人才對(duì)策研究4

【摘 要】企業(yè)精神文明建設(shè)是企業(yè)持續(xù)全面發(fā)展的重要問題。只有明確該項(xiàng)工作重要性，針對(duì)實(shí)踐階段中存在的問題，制定科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略，方能激發(fā)員工工作積極性，提升企業(yè)凝聚力、向心力，優(yōu)化工作環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工形成綜合技能素養(yǎng)，獲取良好的提升，滿足全面需求，同企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展。本文由企業(yè)精神文明建設(shè)角度入手，探討了實(shí)踐工作中存在的問題，并制定了科學(xué)有效的管理策略。對(duì)提升企業(yè)管理水平，激發(fā)精神文明建設(shè)內(nèi)涵優(yōu)勢(shì)價(jià)值，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實(shí)踐意義。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；企業(yè)；精神文明建設(shè)

　　一、企業(yè)精神文明建設(shè)工作問題與對(duì)策

　　企業(yè)精神文明建設(shè)是一項(xiàng)重要工作任務(wù)，內(nèi)容豐富、體系龐大，倘若掌握不好操作技巧，便較易引發(fā)不良問題。為此，我們只有深入探究，總結(jié)不足，制定科學(xué)應(yīng)對(duì)策略，方能優(yōu)化精神文明建設(shè)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)設(shè)顯著的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

（一）企業(yè)精神文明建設(shè)存在的認(rèn)識(shí)問題與對(duì)策

　　認(rèn)識(shí)為開展一切工作之本，只有良好的應(yīng)對(duì)認(rèn)識(shí)問題，方能優(yōu)化企業(yè)精神文明建設(shè)，提升實(shí)踐工作水平。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，令現(xiàn)代社會(huì)、企業(yè)發(fā)展受到較多不確定因素的影響，因而會(huì)引發(fā)精神文明建設(shè)形成不到位的問題。究其原因不難看出，主體因素在于認(rèn)識(shí)不全面，即沒有對(duì)精神文明建設(shè)的核心內(nèi)涵、重要意義、角色地位、積極作用全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層、中層技術(shù)、管理

　　人員、基層員工沒有形成科學(xué)的認(rèn)識(shí)。令企業(yè)精神文明建設(shè)的關(guān)聯(lián)性、科學(xué)重要性、開展必要性、實(shí)踐戰(zhàn)略性被不良忽視。更有甚者錯(cuò)誤的認(rèn)為企業(yè)開展精神文明建設(shè)僅僅為無關(guān)緊要的任務(wù)，可有可無，因此將其置于次要地位，對(duì)企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展建設(shè)形成了不良影響。為有效應(yīng)對(duì)認(rèn)識(shí)不到位弊端問題，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部做好宣傳教育，令企業(yè)全員明確開展精神文明建設(shè)的重要意圖，工作地位、核心效用，令員工清晰精神文明建設(shè)不僅為企業(yè)履行的核心職責(zé)以及主體任務(wù)，同時(shí)也是優(yōu)化企業(yè)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)成功發(fā)展的'根本途徑。因此，只有將精神文明建設(shè)置于突出位置，持續(xù)深化發(fā)展，毫不動(dòng)搖、積極進(jìn)取，方能穩(wěn)固根基，為精神文明建設(shè)開創(chuàng)良好的環(huán)境，優(yōu)化工作效果。另外，實(shí)踐工作中我們應(yīng)分層級(jí)、分步驟，全方位的掃除思想障礙，強(qiáng)化企業(yè)員工開展精神文明建設(shè)的責(zé)任感，令其提升緊迫意識(shí)，明確核心工作使命。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)注重效益、忽視精神文明建設(shè)，注重物質(zhì)力量、輕視精神動(dòng)力的不良傾向。應(yīng)堅(jiān)定信念，明確精神文明建設(shè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心推動(dòng)影響力、內(nèi)含科學(xué)原理，合理應(yīng)對(duì)認(rèn)識(shí)不到位的弊端問題。應(yīng)堅(jiān)實(shí)思想認(rèn)識(shí)，將精神文明建設(shè)視為顯現(xiàn)社會(huì)主義核心特點(diǎn)的事業(yè)全面開展，作為影響企業(yè)建設(shè)、可靠、優(yōu)質(zhì)生存發(fā)展的重要事件實(shí)施。員工應(yīng)摒棄無關(guān)緊要、無用性以及無需求的錯(cuò)誤觀念，科學(xué)明確精神文明與物質(zhì)文明建設(shè)關(guān)系，令他們?nèi)媪私饩裎拿鹘ㄔO(shè)同自身的發(fā)展密切相連。同物質(zhì)相同，精神文明為人生發(fā)展、生存的綜合需要，只有真正意識(shí)開展精神文明建設(shè)為利國利民、對(duì)自身與企業(yè)發(fā)

　　展極為有利的工作，方能真正樹立企業(yè)員工全面關(guān)注精神文明建設(shè)的良好發(fā)展思想，進(jìn)而令員工樹立主人翁意識(shí)，積極參與實(shí)踐工作，并受益頗多，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化提升，真正成為現(xiàn)代企業(yè)文明、持續(xù)、和諧發(fā)展的核心力量。

（二）企業(yè)精神文明建設(shè)相關(guān)目標(biāo)問題與對(duì)策

　　目標(biāo)為發(fā)展的方向，企業(yè)樹立的旗幟，只有清晰制定目標(biāo)、切實(shí)可行、科學(xué)履行，方能優(yōu)化精神文明建設(shè)效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)全面滿足精神文明工作標(biāo)準(zhǔn)，契合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，實(shí)際狀況。不應(yīng)隨意的照搬照抄，制定套用目標(biāo)。同時(shí)，不應(yīng)令目標(biāo)水平過于遙不可及，應(yīng)注重實(shí)用性、可行性，優(yōu)化執(zhí)行效果。同時(shí)，目標(biāo)制定應(yīng)明確清晰，不僅包含總體工作目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)細(xì)化具體標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)將目標(biāo)創(chuàng)建在規(guī)范、合理、便于執(zhí)行的良好基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取令目標(biāo)便于記憶以及掌控，預(yù)防目標(biāo)籠統(tǒng)、無法執(zhí)行，呈現(xiàn)不可靠的問題。精神文明建設(shè)目標(biāo)應(yīng)獲取公眾認(rèn)可，踐行群眾路線，達(dá)成良好共識(shí)。因此，在制定發(fā)展目標(biāo)階段中，應(yīng)全面征集企業(yè)員工的廣泛意見與建議，通過群策群力、民主管理，獲取員工全面認(rèn)可。應(yīng)通過不斷宣傳，令發(fā)展目標(biāo)走進(jìn)大眾內(nèi)心，確保目標(biāo)確立實(shí)施的穩(wěn)定可靠性，預(yù)防執(zhí)行效能不強(qiáng)，導(dǎo)致員工無所適從、毫無方向，盲目工作的不良問題。另外，應(yīng)創(chuàng)建完善健全的目標(biāo)工作機(jī)制，預(yù)防有目標(biāo)、沒有考核的自流工作狀態(tài)。全面保證目標(biāo)的科學(xué)履行以及良好實(shí)現(xiàn)，推進(jìn)企業(yè)精神文明的規(guī)范、優(yōu)質(zhì)與長(zhǎng)效開展。

（三）企業(yè)精神文明建設(shè)重點(diǎn)問題與對(duì)策

　　企業(yè)精神文明發(fā)展建設(shè)階段中，由于內(nèi)容涉及多面，要做好統(tǒng)籌兼顧具有一定難度，因此實(shí)踐工作中會(huì)存在一些矛盾問題。例如無法抓住重點(diǎn)建設(shè)，沒能找準(zhǔn)突破口等。實(shí)踐工作中只有突破重點(diǎn)，方能實(shí)現(xiàn)全局發(fā)展，因此為應(yīng)對(duì)矛盾問題，應(yīng)良好的基于重點(diǎn)工作，營(yíng)造事半功倍的實(shí)踐效果。比選重點(diǎn)階段中應(yīng)遵循科學(xué)的環(huán)境原則。由企業(yè)環(huán)境來講，精神文明建設(shè)在企業(yè)以及社會(huì)大環(huán)境中發(fā)揮著重要作用。由日常角度來講，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)核心力量，從事實(shí)踐活動(dòng)的持續(xù)期較長(zhǎng)。而由人際角度來講，員工位于企業(yè)內(nèi)創(chuàng)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的機(jī)遇豐富，為此，企業(yè)精神文明建設(shè)的核心重點(diǎn)應(yīng)置于企業(yè)環(huán)境比選。由企業(yè)承擔(dān)工作任務(wù)以及實(shí)踐問題來講，經(jīng)濟(jì)工作為核心職能。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與實(shí)踐管理階段中，存在較多實(shí)際問題，因而企業(yè)精神文明工作重點(diǎn)應(yīng)參照企業(yè)核心經(jīng)濟(jì)任務(wù)以及需應(yīng)對(duì)的重點(diǎn)問題明確選定。由企業(yè)承擔(dān)的分工職能來看，各單位需要履行一定的職業(yè)責(zé)任，并遵循行業(yè)規(guī)范與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。倘若不遵循規(guī)律、違法行事，便會(huì)對(duì)企業(yè)利益形成不良損壞，最終其波及影響將遍布社會(huì)，形成無法挽回的后果。為此，精神文明建設(shè)重點(diǎn)應(yīng)就職業(yè)工作特征進(jìn)行良好的選定。依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)開展精神文明建設(shè)應(yīng)將提升員工綜合素質(zhì)、政治素養(yǎng)、道德意識(shí)水平視為重點(diǎn)目標(biāo)，基于該目標(biāo)核心進(jìn)行建設(shè)發(fā)展。應(yīng)做好職業(yè)屬性、工作任務(wù)、核心責(zé)任以及特征的全面宣傳培養(yǎng)，激發(fā)員工形成愛崗敬業(yè)的工作精神。可通過宗旨培養(yǎng)，令員工形成職業(yè)奉獻(xiàn)精神。同時(shí)，應(yīng)企業(yè)精神文明建設(shè)問題和對(duì)策研究創(chuàng)建職業(yè)工

　　作規(guī)范，管理員工行為，營(yíng)造優(yōu)良行業(yè)作風(fēng)，不斷推行體現(xiàn)時(shí)代特色的全新職業(yè)風(fēng)尚。另外，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)肅法紀(jì)，依法管理，提升法律意識(shí)，對(duì)員工違規(guī)亂紀(jì)行為進(jìn)行嚴(yán)厲處罰。并應(yīng)履行承諾管理、公開警示、信譽(yù)管理體制，勇于接受市場(chǎng)、社會(huì)大眾以及經(jīng)營(yíng)服務(wù)對(duì)象的全面管理監(jiān)督，進(jìn)而應(yīng)對(duì)重點(diǎn)問題，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

（四）企業(yè)精神文明建設(shè)活動(dòng)問題與對(duì)策

　　企業(yè)精神文明建設(shè)的優(yōu)質(zhì)成果離不開豐富充實(shí)的實(shí)踐活動(dòng)。為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，應(yīng)明確活動(dòng)鮮明主題，預(yù)防效果不明顯問題。應(yīng)基于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，體現(xiàn)良好的針對(duì)性與科學(xué)性，預(yù)防活動(dòng)的短期性問題。同時(shí)應(yīng)真正映射精神文明的核心本質(zhì)，找到有效的集成點(diǎn)。應(yīng)在企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)、強(qiáng)化隊(duì)伍水平、員工關(guān)注行風(fēng)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)風(fēng)氣氛圍中全面明確，提升精神文明建設(shè)活動(dòng)吸引力、感召性，令員工終生受益。再者，應(yīng)借助良好的活動(dòng)方式與承載平臺(tái)，體現(xiàn)可行性，滿足各方需要，提升員工積極參與熱情。應(yīng)優(yōu)質(zhì)開展文明管理、樹立先鋒活動(dòng)，倡導(dǎo)德育建設(shè)、依法管理、遵循職業(yè)宗旨，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境。精神文明建設(shè)活動(dòng)應(yīng)注重效率，通過合理的成本投入，創(chuàng)設(shè)最大化效益。因此，在活動(dòng)開展之前應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行可行性評(píng)估、定量定性研究，預(yù)防只講求形式、不講求活動(dòng)開展時(shí)效性的問題。還應(yīng)投入適宜的人力物力資源，給予必要的經(jīng)費(fèi)支持，確保精神文明建設(shè)活動(dòng)的順利實(shí)施?；顒?dòng)的開展應(yīng)有始有終，不應(yīng)無疾而終，半途而廢。因此應(yīng)做好全過程把關(guān)，達(dá)到事半功倍的精神文明活動(dòng)實(shí)踐效果，提升企業(yè)綜合發(fā)展水平。

　　二、結(jié)語

　　現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步推進(jìn)各企業(yè)全面開拓，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提升經(jīng)濟(jì)管理效益。為滿足工作需要，精神文明建設(shè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)的優(yōu)化提升，方能鞏固核心地位，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)服務(wù)價(jià)值。精神文明建設(shè)為新時(shí)期，社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的重要內(nèi)容，是踐行十八大精神，樹立科學(xué)發(fā)展觀，加快企業(yè)建設(shè)發(fā)展的必要途徑。因此只有基于企業(yè)精神文明建設(shè)重要性，大力開展多元化、創(chuàng)新性服務(wù)管理，方能為現(xiàn)代社會(huì)建設(shè)貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)人才對(duì)策研究5

　　人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究_[實(shí)習(xí)報(bào)告]

　　我市人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究課題組，下設(shè)一個(gè)綜合材料組和三個(gè)調(diào)研小組，分機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對(duì)全市人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對(duì)策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會(huì)27個(gè)，走訪企事業(yè)單位200多個(gè)，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細(xì)的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

　　一、人才隊(duì)伍現(xiàn)狀。

　　1、黨政人才隊(duì)伍基本情況。到5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級(jí)機(jī)關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級(jí)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。 2、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級(jí)1人，僅占0.01%;副高級(jí)241人，占3.31%；中級(jí)職稱2046人，占28.09%；初級(jí)職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財(cái)稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

　　3、企業(yè)人才隊(duì)伍基本情況。此次對(duì)全市50萬元注冊(cè)資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時(shí)間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計(jì)2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計(jì)數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級(jí)職稱60人，中級(jí)職稱817人，初級(jí)職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機(jī)電412人，建材102人，經(jīng)濟(jì)管理982人，化工243人，營(yíng)銷224人，財(cái)會(huì)323人，輕紡2人，其他521人。

　　二、主要做法和經(jīng)驗(yàn)。

　　一直以來，我市大力實(shí)施科教興市戰(zhàn)略，堅(jiān)持以人為本的思想，制定和實(shí)施了一系列人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進(jìn)了我市人才隊(duì)伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊(duì)伍。這支隊(duì)伍為“興工強(qiáng)市”戰(zhàn)略的實(shí)施，為江山經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:

　　1、認(rèn)真貫徹“四個(gè)尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實(shí)施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺(tái)了一系列加快人才隊(duì)伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護(hù)人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺(tái)，并讓他們參與到重大決策、重點(diǎn)工程中去。在市委常委會(huì)和書記辦公會(huì)中，多次對(duì)人才工作作了專題研究。今年黨代會(huì)報(bào)告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項(xiàng)重要工作加以強(qiáng)調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價(jià)值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請(qǐng)工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會(huì)事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔(dān)任委員，參與重大經(jīng)濟(jì)和社會(huì)建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項(xiàng)政策和措施的引導(dǎo)下，全社會(huì)的“四個(gè)尊重”氛圍逐漸濃厚。

　　2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認(rèn)真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進(jìn)黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍年齡、性別、知識(shí)等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級(jí)黨組織認(rèn)真貫徹落實(shí)《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機(jī)關(guān)部門副（科）局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點(diǎn)中學(xué)校長(zhǎng)。11月，又推出了3個(gè)選任類正職(林業(yè)局局長(zhǎng)、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長(zhǎng)、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長(zhǎng))和兩個(gè)副職(團(tuán)市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進(jìn)行公開選拔。今年四月，在市級(jí)機(jī)關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對(duì)空缺的17個(gè)機(jī)關(guān)部門正職職位和1個(gè)副檢察長(zhǎng)職位，成功地采用自薦公推提名的方式進(jìn)行選拔，取得了較好的社會(huì)反響和實(shí)際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機(jī)關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、一般干部雙向選擇”機(jī)制。二是市管干部任免實(shí)行常委票決制。三是加大對(duì)干部監(jiān)督力度，增強(qiáng)各級(jí)干部的工作責(zé)任心。全面實(shí)施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，對(duì)調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進(jìn)行離任審計(jì)。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的.查證和運(yùn)用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞?shì)浾摗Ⅻh內(nèi)專門機(jī)構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。

　　3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、滾動(dòng)發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對(duì)加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊(duì)伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)和農(nóng)業(yè)科技隊(duì)伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)、善于組織重大科研項(xiàng)目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長(zhǎng)規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點(diǎn)工程項(xiàng)目”實(shí)施制度，安排他們參與和負(fù)責(zé)重點(diǎn)工程的實(shí)施，在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進(jìn)部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團(tuán)赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進(jìn)近100人。

　　4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進(jìn)“興工強(qiáng)市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展為立足點(diǎn)，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長(zhǎng)規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長(zhǎng)的環(huán)境和條件，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點(diǎn)扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對(duì)待企業(yè)發(fā)展中的問題，對(duì)重點(diǎn)骨干企業(yè)的負(fù)責(zé)人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護(hù)，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；引導(dǎo)和鼓勵(lì)社會(huì)資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強(qiáng)產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理。

　　三、存在的主要問題及原因分析。

　　幾年來，我市的人才隊(duì)伍建設(shè)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但從總體上來看，人才隊(duì)伍現(xiàn)狀同新形勢(shì)、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個(gè)方面：

　　1、人才總量不足。全市人才總量預(yù)計(jì)到今年年底僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我市各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

　　2、人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個(gè)。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)類等人才嚴(yán)重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊(duì)伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識(shí)層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級(jí)職稱的304人。

　　3、人才外流現(xiàn)象比較嚴(yán)重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級(jí)職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才引進(jìn)的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動(dòng)離職等方式外流，呈上升趨勢(shì)，出現(xiàn)一人外流，帶動(dòng)相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近三年我市顯性流失人才數(shù)達(dá)224人，其中高級(jí)職稱10人、中級(jí)職稱73人、初級(jí)職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

　　4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務(wù)不到位，對(duì)人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟(jì)條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對(duì)人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識(shí)更新和繼續(xù)教育跟不上，實(shí)際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，大多采取評(píng)審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評(píng)職稱難，有近90%的中高級(jí)人才與初級(jí)人才做著同樣水平的工作。

　　5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識(shí)等相對(duì)缺乏，難以應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個(gè)人管理模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進(jìn)入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)和能力不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

　　一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約人才隊(duì)伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，經(jīng)濟(jì)總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會(huì)、企業(yè)容納人才和儲(chǔ)備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮

企業(yè)人才對(duì)策研究6

　　企業(yè)人才招聘問題研究

【摘要】筆者結(jié)合目前國內(nèi)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，總結(jié)其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、規(guī)范的招聘面試流程及需要企業(yè)加強(qiáng)規(guī)范的關(guān)鍵點(diǎn)，旨在提高企業(yè)招聘的有效性，為企業(yè)提供人才保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人才招聘 招聘面試流程

　　在企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，任何企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀、合適的人才加盟。然而當(dāng)通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試、上崗后，我們找到的人才并不理想。如何才能招聘到優(yōu)秀、合適的人才？解決這一問題，對(duì)企業(yè)發(fā)展意義非凡。

　　一、企業(yè)存在的招聘問題

　　企業(yè)為什么經(jīng)常招聘不到合適的人才，分析總結(jié)有以下幾方面原因：

（1）初試主觀化。初試時(shí)，面試官通常是提問一般的常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后憑主管印象篩選面試者，缺乏對(duì)面試者專業(yè)性、適用性的深入了解。

（2）對(duì)崗位缺乏準(zhǔn)確定位。缺少完善的職責(zé)體系以及必要的工作分析，不清楚崗位職責(zé)內(nèi)容以及其準(zhǔn)入的知識(shí)與技能要求。

（3）缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。公司缺乏人才規(guī)劃，不具有系統(tǒng)、規(guī)范的人才招聘體系。招聘過程反復(fù)、繁雜，“審問式”、“程式化”的面試過程、“急用即招”式的人才需求預(yù)測(cè)等，導(dǎo)致人才與崗位的匹配度低，招聘有效性低。

（4）招聘人員專業(yè)化程度低。招聘人員專業(yè)性低，很多未接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄別公司所需人才，一方面錯(cuò)失人才導(dǎo)致招聘有效性降低，同時(shí)由于需要再次面試增加招聘成本。

（5）對(duì)人才定位不準(zhǔn)確。缺乏合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)過分追求高學(xué)歷、深資歷等，不注重面試者實(shí)務(wù)操作能力的考察，而高學(xué)歷、深資歷會(huì)要求高待遇，造成管理成本浪費(fèi)，同時(shí)由于崗位本身工作內(nèi)容要求較低，不利于激發(fā)員工積極性。

（6）缺乏有效的雙方溝通。招聘過程多是以聘方掌握主動(dòng)權(quán)，存在雙方信息不對(duì)等的情況，公司掌握應(yīng)聘者全面的信息，但應(yīng)聘者對(duì)公司知之甚少，因此會(huì)有應(yīng)聘成功后發(fā)展自身與公司不適合，導(dǎo)致人才流失。

　　二、提升企業(yè)招聘有效性

　　企業(yè)招聘中存在的問題如此之多，如何才能合理避免這些問題，提高企業(yè)招聘的有效率？

　　建立合理、規(guī)范的招聘流程：由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行初步面試，主要把握應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)是否符合企業(yè)招聘崗位的基本要求；由相關(guān)部門進(jìn)行專業(yè)面試，主要把握應(yīng)聘人員是否能夠達(dá)到應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識(shí)與技能要求；對(duì)于公司內(nèi)關(guān)鍵崗位或中高層崗位應(yīng)聘者，在經(jīng)歷前兩步后，需要再增加1-2次面試，由公司高層進(jìn)行復(fù)試（中層以下的關(guān)鍵崗位應(yīng)聘者可先由中層面試后，再由高層進(jìn)行終試）。

　　以合理、規(guī)范的招聘流程為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)合理、高效的面試流程：招聘人員簡(jiǎn)要介紹：需簡(jiǎn)要介紹公司的大致情況、發(fā)展前景、招聘崗位工作內(nèi)容、知識(shí)與技能要求以及薪酬待遇等，以便應(yīng)聘者對(duì)公司及應(yīng)聘崗位有一個(gè)整體了解；應(yīng)聘人員自我介紹：結(jié)合招聘人員對(duì)公司及崗位的介紹，針對(duì)性的對(duì)自身進(jìn)行介紹，主要包括自身基本情況，對(duì)公司、崗位的了解，自身所具有的與崗位相宜的特質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等與應(yīng)聘崗位匹配度或關(guān)聯(lián)度高的內(nèi)容。

　　招聘人員提問：根據(jù)應(yīng)聘人員的自我介紹以及簡(jiǎn)歷，招聘人員進(jìn)行提問，提問的關(guān)鍵點(diǎn)在于：與招聘崗位相關(guān)，但在簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘者自述中未包含的關(guān)鍵問題；應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷及自我介紹中相互矛盾之處；應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷及自述中與招聘崗位要求不相宜的關(guān)鍵點(diǎn)；切勿提問可在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷及自述中明確找到答案的問題；過程中盡量保持面試氛圍的和諧融洽，切勿盛氣凌人。

　　應(yīng)聘人員回答：根據(jù)招聘人員的.問題，應(yīng)聘者做出能夠提供招聘人員所需信息的回答。招聘人員要結(jié)合應(yīng)聘者的反應(yīng)及回答情況做出判斷：是清楚回答換下一問題，還是發(fā)現(xiàn)破綻繼續(xù)追問等。

　　招聘人員要從以上四個(gè)步驟中，充分獲取信息，對(duì)應(yīng)聘者的整體情況做出準(zhǔn)確判斷，以提高面試的有效性。

　　在規(guī)范化的招聘流程下，我們還需要加強(qiáng)以下幾方面的建設(shè)：建立規(guī)范、完善的職責(zé)體系，明確招聘崗位的職責(zé)、基本要求及專業(yè)技能要求；定期開展招聘人員招聘知識(shí)、招聘技巧培訓(xùn)，構(gòu)建招聘人員系統(tǒng)的招聘知識(shí)體系，提升招聘人員的專業(yè)化水平以及辨識(shí)人才的能力；建立合理規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以高的“人-崗匹配度”為依據(jù)招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、減少競(jìng)爭(zhēng)壓力；構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，明確人才未來發(fā)展規(guī)劃，減免人才發(fā)展憂慮。

　　三、結(jié)語

　　人才是企業(yè)發(fā)展的保障，如何招聘到合適、優(yōu)秀人才，如何提高招聘面試的成功率，始終是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本文總結(jié)了一般企業(yè)招聘中存在的問題，提出招聘面試的規(guī)范、合理的流程及需規(guī)范之處，對(duì)提高企業(yè)招聘的有效性有一定意義。但不同企業(yè)各具特性，如何更加針對(duì)性的解決企業(yè)的招聘問題，值得我們做進(jìn)一步的研究

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