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淺談員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

淄博職業(yè)學(xué)院 工商管理學(xué)院 孫淑鳳

【摘要】

職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)梯，是組織為員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而設(shè)置的路線或者途徑，是員工自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的目的是滿足組織和員工雙方的需要：對(duì)組織而言，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)可以保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，同時(shí)能夠維持一定程度的人員、知識(shí)、觀念的更新?lián)Q代以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，保持組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)也能夠?yàn)閱T工指明努力的方向、提高員工個(gè)人謀生的手段，創(chuàng)造其迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和空間。

本文針對(duì)組織員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，提出了具體的指導(dǎo)原則和設(shè)計(jì)要點(diǎn)，對(duì)組織員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)具有一定的指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯，職業(yè)生涯通道，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

一、設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道的目的

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理，又稱職業(yè)管理，是對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)過程。職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)梯，是組織為員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而設(shè)置的路線或者途徑，是員工自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的目的是滿足組織和員工雙方的需要：對(duì)組織而言，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)可以保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，同時(shí)能夠維持一定程度的人員、知識(shí)、觀念的更新?lián)Q代以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，保持組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)也能夠?yàn)閱T工指明努力的方向、提高員工個(gè)人謀生的手段，創(chuàng)造其迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和空間。

二、設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道的原則

通道層次原則。該原則是指在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，既要考慮設(shè)計(jì)足夠多的晉升層次來為員工提供盡可能多的職業(yè)發(fā)展空間，又要考慮層次過多可能導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展升遷的激勵(lì)力度不足、從而無法達(dá)到設(shè)計(jì)初衷的問題。

通道寬度原則。通道寬度即設(shè)計(jì)的通道的總數(shù)量，通常用職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量。在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道寬度設(shè)計(jì)時(shí)，既要避免過多、過細(xì)的通道可能導(dǎo)致的數(shù)量增加和管理工作量的增加，又要防止因通道設(shè)計(jì)的太少而導(dǎo)致的通道內(nèi)的員工工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。

不破壞直線職權(quán)原則。必須明確區(qū)分職業(yè)發(fā)展通道和直線職務(wù)、崗位職責(zé)間的差異，所設(shè)計(jì)的員工職業(yè)發(fā)展通道一定不能破壞公司原有的直線職權(quán)關(guān)系。當(dāng)某員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)得到晉升時(shí)，僅表明他的能力得到了提升，因而他對(duì)公司可能的貢獻(xiàn)變大，但這并不代表員工在公司的指揮與被指揮的關(guān)系有了變化。當(dāng)然，隨著員工職業(yè)發(fā)展的提升，他們可以在工作中指導(dǎo)處于較低職業(yè)發(fā)展等級(jí)的員工，但必須避免因職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)而導(dǎo)致的多頭領(lǐng)導(dǎo)、政出多門的問題。

三、職業(yè)發(fā)展通道的分類

職業(yè)發(fā)展通道模式目前主要分四類：

（一）單一縱向發(fā)展通道模式

這是一種較為傳統(tǒng)的職業(yè)通道模式，也就是從一種特定的工作到下一種工作縱向上升發(fā)展的路徑。員工可以按照逐級(jí)上升的方式，從一個(gè)崗位向上一級(jí)崗位變動(dòng)。該模式的優(yōu)點(diǎn)是員工可以清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展序列。但也存在明顯的缺陷，即過分側(cè)重管理類的發(fā)展，忽視了技術(shù)類員工的發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致高級(jí)技術(shù)人才因缺少發(fā)展路徑而離開組織，發(fā)生人才流失；或?qū)I(yè)技術(shù)人員被提升到管理崗位，因管理能力和崗位不相適應(yīng)而造成人才浪費(fèi)。

（二）雙重發(fā)展通道模式

除管理發(fā)展路徑外，平行設(shè)計(jì)技術(shù)類發(fā)展通道，兩條通道中同一級(jí)別的地位是平等的，即雙重發(fā)展通道。新入職的員工過了職業(yè)適應(yīng)階段后，便可以自由選擇其中一個(gè)通道發(fā)展。雙重通道設(shè)計(jì)使得專業(yè)技術(shù)人員能夠與管理類員工獲得同樣的薪酬、地位及發(fā)展機(jī)會(huì)；可以使有貢獻(xiàn)的員工有選擇適合自己職業(yè)發(fā)展通道的機(jī)會(huì)。

（三）橫向職業(yè)發(fā)展通道模式

橫向職業(yè)發(fā)展通道模式打破了傳統(tǒng)的縱向模式，有效地拓寬了職業(yè)發(fā)展的通道，因此能夠滿足員工不同的職業(yè)追求。組織可以通過工作輪換、工作擴(kuò)大化、豐富化等工作設(shè)計(jì)方法，豐富員工的工作經(jīng)歷、完善員工的技能、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展視野，在激發(fā)員工潛力的同時(shí)，可以增強(qiáng)組織的柔性。

（四）網(wǎng)狀發(fā)展通道模式

隨著組織的不斷發(fā)展，人才需求和員工職業(yè)需求會(huì)呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢(shì)。網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道可以為復(fù)合型優(yōu)秀人才提供更加靈活的職業(yè)發(fā)展路徑。網(wǎng)狀通道從縱向、橫向上拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供了多種職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。它最大的優(yōu)勢(shì)是可以避免通道堵塞，也可緩解職業(yè)高原現(xiàn)象，使員工的職業(yè)發(fā)展不必局限于一種既定的模式和路徑。而且當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，能夠有較大的選擇范圍。同時(shí)，多樣開放的職業(yè)發(fā)展通道能在一定程度上解決崗位競(jìng)爭(zhēng)的矛盾沖突。在面對(duì)組織戰(zhàn)略大調(diào)整時(shí)，也可以平穩(wěn)地完成人員的轉(zhuǎn)崗，大大提高組織的應(yīng)變能力。當(dāng)然，由于網(wǎng)狀通道的復(fù)雜性，會(huì)在一定程度上增加職業(yè)生涯管理的難度。組織應(yīng)根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)夭捎寐殬I(yè)通道模式。

四、員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

（一）合理地設(shè)計(jì)職類、職等

職類又稱職業(yè)發(fā)展序列。企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況，劃分為生產(chǎn)類、技術(shù)類、管理類等。職等是針對(duì)崗位的等級(jí)劃分，各個(gè)序列下的崗位，可依據(jù)職等進(jìn)行橫向比較。在崗位調(diào)查、工作分析的基礎(chǔ)上采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)組織中全部崗位，從橫向和縱向兩個(gè)維度進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，合理劃分職類的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實(shí)際情況，再劃分員工職業(yè)發(fā)展的等級(jí)。

（二）設(shè)計(jì)各職等相應(yīng)的任職資格

任職資格又叫工作規(guī)范，主要說明任職者需要具備的資格條件及其勝任該項(xiàng)工作的相關(guān)素質(zhì)。組織可通過任職資格了解各崗位任職者的個(gè)體特征。在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道的同時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)出每一職等的內(nèi)部任職資格，包括任職者應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)性特征要求等。當(dāng)員工跨職等晉升時(shí)必須進(jìn)行嚴(yán)格的任職資格審查，確保只有符合資格要求的員工才能跨職流動(dòng)。

（三）設(shè)計(jì)速度適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展晉升辦法

職業(yè)等級(jí)晉升的主要依據(jù)應(yīng)是科學(xué)公正的員工年度綜合考核的結(jié)果。年度綜合考核結(jié)果為“卓越”、且符合任職資格要求的員工可直接晉升一個(gè)職等；考核結(jié)果為“優(yōu)秀”、且符合任職資格要求的員工可兩年晉升一個(gè)職等；考核結(jié)果為“稱職”、且符合任職資格要求的員工可五年晉升一個(gè)職等；考核結(jié)果為“不稱職”的可直接降低一個(gè)職等。

（四）設(shè)計(jì)員工跨序列發(fā)展的管理辦法

一般來說，員工在加入組織之初就要確定自己的職業(yè)發(fā)展序列，通常分為管理類、技術(shù)類、營銷類、研發(fā)類和通用類。但組織為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，并加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，經(jīng)常要對(duì)員工進(jìn)行跨序列的鍛煉；另外，興趣轉(zhuǎn)移或其他員工個(gè)人原因，也會(huì)希望調(diào)整職業(yè)發(fā)展序列。所以作為組織必須設(shè)計(jì)相應(yīng)的跨序列發(fā)展管理辦法。一般來說，組織應(yīng)在保證有關(guān)工作正常進(jìn)行的前提下，盡量尊重員工的跨序列發(fā)展意愿，允許那些經(jīng)審核具備相應(yīng)崗位任職資格的員工進(jìn)入新的序列進(jìn)行發(fā)展。

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