現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語3篇(人力資源部專業(yè)術(shù)語)

時間：2022-12-23 10:12:57 綜合范文

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現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語1

　　現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

　　一、兩個轉(zhuǎn)變

　　1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡組織轉(zhuǎn)變；

　　2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導力的開發(fā)與長效激勵）轉(zhuǎn)變。

　　二、三個概念

　　1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

　　2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機會，提高客戶價值）；

　　3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識型企業(yè)、學習組織。

　　三、四大支柱和六大系統(tǒng)

　　1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機制、流程與技術(shù)；

　　2.人力資源六的運行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評價、行為評價、考核、培訓開發(fā)、薪酬分配。

　　四、重點關(guān)注

　　1.現(xiàn)代信息技術(shù)應用（以電腦為基礎，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；

　　2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

　　3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

　　4.強調(diào)創(chuàng)新（適應環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。

現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語2

　　現(xiàn)代人力資源管理

　　現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

　　1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。

　　2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。

　　3．管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

　　4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

　　5．管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規(guī)劃。

　　7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。

　　8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。

　　9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術(shù)理論，是科學理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。

　　10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

　　可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語3

　　為什么說人的管理很重要，人的？

　　1、“社會人”的人性理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎金等經(jīng)濟報酬，工人還有一系列的的社會的、心理的需求，因此滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性

　　2、霍桑實驗：人們在工作中得到的物質(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟人而是社會人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

　　3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理

　　4、要做到合理、科學地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機底組合到一起，這就是員工管理。

　　現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個人價值4加強整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運用信息手段進行計算機管理。

　　人力資源管理的目標：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念

　　現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓與開發(fā)4績效管理5薪酬管理

　　人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團隊型參與管理

　　人力資源：就是指人，有時特指那些有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。

　　人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

　　職務分析：是指對企業(yè)各個職務的設置目的、性質(zhì)任務、職責權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔任該職務任務所需的資格條件等所進行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應的崗位（職務）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。

　　7W1H職務分析示意圖：who—誰來完成這項職務what—這項職務具體做什么事情when—職務時間的安排where—職務地點在哪里why—職務的意義是什么for who—他在為誰履行職務 how—他是如何履行職務的職務分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

　　職務分析的基本步驟：1計劃階段（是職務分析的第一階段，應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務為樣本；明確職務分析的步驟制定，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫職務分析計劃）

　　2設計階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達階段（主要任務：編寫職務描述和職務資格要求）

　　職務描述中一般應包括基本信息、工作活動及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項等方面的信息。

　　職務資格文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

　　職務設計的客觀要求及常見形式：1職務設計的客觀要求2職務設計的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計）3工作豐富化的實施

　　職務分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務描述和職務資格要求。（職務描述+職務資格要求=工作說明書）

　　人力資源計劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源預測的方法;1經(jīng)驗預測法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導出未來的人力資源狀況，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

　　人力資源預測示意圖：

　　內(nèi)部供給：1管理人才儲備2技能儲備

　　人力資源供給預測示意圖：

　　人力缺乏調(diào)整方法：

　　1、外部招聘

　　2、內(nèi)部招聘

　　3、內(nèi)部晉升

　　4、繼任計劃

　　5、技能培訓

　　人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補充3增加無薪假期4裁減人員培訓計劃及費用預算：步驟：

　　1、制定培訓計劃

　　2、制定人力資源管理的有關(guān)政策

　　3、編寫人力資源部費用預算預算

：

　　人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個過程。

　　招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：員工推薦

　　招聘流程：1提交需求2材料準備3選擇招聘方式（參加人才交流會、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復試

　　人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競爭原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則

　　面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：單獨面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

　　績效考評是企業(yè)對員工的工作成效進行正式評價的制度。它是通過科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理

　　方法。

　　績效考評的方法：1等級評估法（根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。）2目標考評法3序列比較法4相對比較法5小組評價法6重要事件法（被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。）7書面評定法8強制比例法9情境模擬法10綜合評定法

　　選取考評內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重

　　績效考評的實施：1實施過程2考評溝通3統(tǒng)計與分析

　　根據(jù)績效考評的考評內(nèi)容，可以分為效果主導型、品質(zhì)主導型和行為主導型。薪酬是指企業(yè)對員工付出的勞動所給予的回報。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟類薪酬和非經(jīng)濟類薪酬兩種。經(jīng)濟類薪酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

　　工資構(gòu)成示意圖：

　　薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務的薪酬水平與相關(guān)信息。

　　薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準確3調(diào)查的資料要隨時更新

　　薪酬調(diào)查的實施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

　　因素比較法：比較科學的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。

　　長期激勵設計：1社會保障金2員工持股計劃3退休經(jīng)計劃4繼續(xù)教育計劃5購房、購車貸款（贈款）計劃

　　人力資源培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

　　人力資源培訓與開發(fā)的原則：1服務企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標原則3差異化原則4激勵原則5時效原則6效益原則

　　人力資源培訓與開發(fā)過程示意圖：

　　需求分析層次：是通過組織分析、任務分析和人員分析三個層次來確定培訓的需求。

　　人力資源開發(fā)培訓的主要內(nèi)容：1培訓內(nèi)容的一般分類（知識培訓，技能培訓，態(tài)度培訓）2培訓內(nèi)容的具體分類

　　人力資源培訓與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓方式2參與式培訓法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法）3信息時代新興的培訓方式評價的內(nèi)容：1反應2學習效果3行為變化4培訓結(jié)果

　　取得成本，保障成本

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