下面是范文網(wǎng)小編收集的員工離職看企業(yè)薪酬制度3篇(公司員工離職制度)，以供參考。
員工離職看企業(yè)薪酬制度1
員工薪酬制度
第一條為完善公司管理制度，逐步健全現(xiàn)代化管理機(jī)制，使內(nèi)部管理走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導(dǎo)全體員工遵紀(jì)守法，共同維護(hù)、保障公眾生活及各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，特制訂本管理章程。
第二條在當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)下, 本廠最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力屬于總經(jīng)辦 , 并由以總
經(jīng)理為首的辦公室領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)開展具體工作, 聘用職工解雇職工和開除職工以及其他重大事項(xiàng)由行政部共同批核。
第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關(guān)條款，同時享有本
章程所規(guī)定的一切權(quán)益。
第四條本章程經(jīng)公司擴(kuò)大會議集體討論通過，公司總經(jīng)理簽署生效，其解釋權(quán)及
修改權(quán)歸本公司所有。
第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實(shí)施。
第一條公司采用28天/月上班制，全年正常工作時間為8小時，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均為18:30-21:30。
第二條凡加班超過10點(diǎn)鐘后的有5元夜宵費(fèi)。另每月男性員工補(bǔ)住20元工鞋
費(fèi)。
第三條公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制，即當(dāng)月月底20號發(fā)放上月工資, 一般情
況下廠方及時發(fā)工資, 特殊情況需延時的, 最多不能超過15天。
第四條假期七天以上者，一律需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可有效。
員工離職看企業(yè)薪酬制度2
從員工離職看企業(yè)如何成功招聘
案例：他為何閃電離職
小李是一個優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。
A公司是一家2003年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2004年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報(bào)總栽?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。但是，三個星期以后，小李突然辭職。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：
（一）思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；
（二）小李在A公司的物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；
（三）小李無法適應(yīng)一個各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。
案例分析
小李的閃電離職令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失誤。對這一失誤的集中概括就是：公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：
（一）從總體上說，失誤在一個“急”字
A公司急于聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解，只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。任何人能力的發(fā)揮都是需要條件的，A公司至少沒有考慮以下問題：小李習(xí)以為常的或者說小李能承受的工作環(huán)境和氛圍本公司現(xiàn)在是否具備，小李能適應(yīng)一個剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)嗎？從小李的角度來講，他想換換工作環(huán)境和接受新的挑戰(zhàn)，對A公司的實(shí)際情況缺乏深入了解，也沒有考慮自己能否適應(yīng)。
（二）招聘策略失誤，人才與組織不匹配
這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。人崗匹配固然重要，但是對于處于初創(chuàng)期的A公司來說，人與組織的匹配問題更重要。而A公司不但沒有在追求人與組織的高度匹配上下功夫，反而根本沒有考慮這一問題。表現(xiàn)在：
1.沒有考察個人與團(tuán)隊(duì)的融合程度。A公司的招聘沒有考慮小李的風(fēng)格是否與主管以及擬任職團(tuán)隊(duì)的特性相匹配。在A公司，小李的直接上級是一個保守穩(wěn)重的人，而小李是一個喜歡挑戰(zhàn)和思想活躍的人，二者的個性和行為風(fēng)格迥異，所以雙方配合發(fā)生沖突也在預(yù)料之中。另外，A公司物流部現(xiàn)有的工
作人員觀念相對陳舊、素質(zhì)不高，而剛剛上任的經(jīng)理小李卻是一個觀念超前、能力優(yōu)異的人，小李“曲高和寡”孤獨(dú)感由此而生。
2.沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但未必是A公司擬聘的最佳人選。因?yàn)樾±畹墓ぷ鹘?jīng)歷都是在大型快速消費(fèi)品企業(yè)工作，相對來說，大型企業(yè)的各項(xiàng)管理制度和流程比較成熟和完善，小李也因此而養(yǎng)成了一種工作習(xí)慣和行事作風(fēng)，甚至是思考問題的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程還不規(guī)范，小李能否適應(yīng)確是應(yīng)該考慮的問題。
（三）招聘準(zhǔn)備不足
表現(xiàn)在：
1.沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。A公司急于招聘一個優(yōu)秀的物流管理人才，而對于具體招聘一個什么樣的物流管理人才卻沒有明確的定位。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績，以至于倉促做出錄用決策。
2.人才評價(jià)方法和工具缺失。在A公司的整個招聘過程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺走”的情況，缺乏科學(xué)依據(jù)。比如，沒有對小李的個性特征做出評價(jià)，同時也沒有對小李的勝任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等做出科學(xué)的判斷。
（四）招聘流程上失誤
A公司沒有考慮怎樣合適地去聘人的問題。招聘流程上的失誤為小李的離職埋下了伏筆。比如，在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直線上級——生產(chǎn)副總沒有參加與招
聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，是導(dǎo)致小李閃電離職的另一個重要原因。
實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題
小李離職事件給我們的最大啟示就是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。具體而言，實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題集中在以下兩方面：
（一）聘到合適的人
首先，制定合理的招聘策略。招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。一般來說，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個時期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以，成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：（1）擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；（2）人才的個性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；（3）擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；（4）擬聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值是否與企業(yè)匹配等。
其次，進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括：第一，要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況如（公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等）確定擬聘人員的勝任特征（Competency），比如，需要具備的技術(shù)知識、能力（包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等）以及個性特征等。甚至可以細(xì)化到學(xué)歷、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、家庭情況、薪酬水平等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。第二，科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)工具的有效運(yùn)用?？梢酝ㄟ^自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)評價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。合適的人才評價(jià)方法和工具可以為成功招聘提供科學(xué)依據(jù)，提高招聘者所做評價(jià)的準(zhǔn)確性和可靠性，確保企業(yè)招聘到真正合適的人才。
（二）合適地去聘人
首先，要講究效率，避免盲目追求速度，而忽視質(zhì)量。在實(shí)際招聘過程中，必須讓企業(yè)和應(yīng)聘者彼此深入了解，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上做出判斷和選擇。其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。在招聘過程中，必須由用人的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人，或者說，什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路、最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍?？傊晒Φ恼衅感枰ㄟ^控制招聘過程，來達(dá)到良好的招聘績效，從而避免在招聘過程中埋下人員離職的伏筆。
員工離職看企業(yè)薪酬制度3
XXXX資產(chǎn)評估（普通合伙）事務(wù)所
XXXX資產(chǎn)評估事務(wù)所
員工工資薪金制度
第一章 總則
按照資產(chǎn)評估事務(wù)所經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定XXXX資產(chǎn)評估事務(wù)所員工工資薪金制度方案。
第二章 原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章員工工資制度
第一條：工資模式-采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋津貼＋提成+年終獎勵
1、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定；部門經(jīng)理基本工資6500元/月，注冊資產(chǎn)評估師基本工資5000元/月，具有中級職稱的工程師、I XXXX資產(chǎn)評估（普通合伙）事務(wù)所
會計(jì)師基本工資3000元/月，助理人員2000元/月。
2、津貼
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。3.提成
（1）根據(jù)員工完成公司銷售指標(biāo)制定的提成辦法確定。（2）提成由財(cái)務(wù)部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。4.年終獎勵：
根據(jù)員工一年的工作任務(wù)、銷售指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立，由公司統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系。
第二條 關(guān)于年終獎金。1.年終獎金的核定程序。
（1）財(cái)務(wù)部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
（3）依據(jù)匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；
2.年終獎金的發(fā)放，由財(cái)務(wù)部門年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結(jié)果和獎金計(jì)劃通過公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
第三條 其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
II XXXX資產(chǎn)評估（普通合伙）事務(wù)所
3.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額； 4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第三章試用期員工工資制
第一條 工資模式-采用基礎(chǔ)工資制，基礎(chǔ)工資1000元/月。第二條 公司對試用期員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第三條 試用期員工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第一條 公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第二條 本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。
第三條 本方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)歸本公司所有。
III
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