下面是范文網(wǎng)小編收集的任正非高管辭職報告共6篇 任正非高管辭職報告共最新，歡迎參閱。

任正非高管辭職報告共1

　　辭職報告

　　尊敬的董事長、總經理：

　　提筆寫此辭職報告，內心是百感交集。

　　不知不覺間加盟我們A公司已經近兩年了，伴隨公司走向高速成長，個人也增加了不少見識，遺憾的是本人沒有足夠的能力和實力挑起我們A公司公司轉型成功的大梁，自己工作失誤頗多，不能有效的根據(jù)公司實情進行變革，再加上個人工作作風相對剛硬，缺乏靈活性，工作方法不到位，以致造成諸多不良影響，有負董事長及各位董事的厚望。

　　這兩年來我們欣喜的看到員工進步都非常的大，在我們這個行業(yè)來說，整個華中大區(qū)中，我們A公司的員工素質已經達到了一定的高度，讓很多客戶非常滿意，這都是以董事長為首的董事們長期努力倡導的結果。但員工素質提高的速度還是遠遠落后于企業(yè)發(fā)展的速度，這對絕大部分轉型的民營企業(yè)來講都是一種挑戰(zhàn)，很多企業(yè)因此走向了不同的命運。這個階段我們不僅僅是跟競爭對手較勁，更重要的是我們要跟自己較勁，自己無法突破，只會限于以打擊競爭對手為主要競爭策略的誤區(qū)，不過這是中國民營企業(yè)發(fā)展過程中的一個必然現(xiàn)象，并不是我們A公司公司所特有。

　　結合企業(yè)前期員工骨干化，董事長您提出了骨干素質強化提高；根據(jù)企業(yè)組織結構的設計，針對重點崗位推出了內部競聘，并初步制定出了時間表；重點抓細節(jié)，從生活和工作各個方面的細節(jié)優(yōu)化來促進變革等等，這些高屋建瓴的做法讓我深感佩服。

　　說到加入我們A公司的原因，其實也很簡單，剛開始我并不是特別看好咱們這個行業(yè)的公司，因為發(fā)展水平太低了，加入需要時機，是董事長你的那句 “做一個讓Y省最受尊重的大企業(yè)”打動了我，來到這個企業(yè)現(xiàn)在想想，也就是奔著你本人來的，因為在Y省像您這樣放得開的有強烈的社會責任感的企業(yè)老板很少見。在Y省前幾年流行有句話：一個好員工碰到一個好老板不容易，一個好老板碰到一個好員工也不容易，您是一個好老板，但我不是一個好員工。

　　非理性的沖動總是會受到懲罰的。當初加盟我們A公司的時候我沒有深入的了解企業(yè)的實際情況，對在企業(yè)的家族成員情況知之甚少，沒有做好充分的前期準備，以至后期工作不力，嚴重影響了公司的發(fā)展和士氣的提高。我想以后不管何種空降兵到來，特別是中高層的空降兵，董事會都要將公司的詳細情況介紹給職業(yè)經理人，尤其是公司的思想觀和價值觀，做事的通常原則和做法，特別是中高層管理人員這方面的原則和做法，不充分了解公司的情況都會形成職業(yè)經理人與高端決策層的分歧，這是思想認識層面上的差異引起的沖突。我們決策時的許多意見不統(tǒng)一，就是這個問題前期沒有溝通好。我堅持以職業(yè)操守和成熟的決策模式為基礎，而執(zhí)行董事或企業(yè)中的其他家族成員及受他們深刻影響的中高層管理人員，卻是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的不甚合理的規(guī)則。我們A公司以后需要在這個方面多留意一下，畢竟以后高管多了，要注意思想認知上的一致性，不然必然會造成職業(yè)經理三步曲：一見衷情、互相猜疑、不歡而散，這種宿命模式我希望我們A公司公司可以打破。

　　企業(yè)管理的變革有時需要的是外力的擠壓或是改革了就走的匆匆過客。只要把組織結構以戰(zhàn)略為導向，細化流程，疏通晉升通道，利益均沾的機制打造好，企業(yè)就不是因為職業(yè)性經理人的離職而產生較大的動蕩。對于我們A公司來說，我屬于那種匆匆過客，在主人家待的時間太長了對企業(yè)來說是不利的。這主要會表現(xiàn)為人力資本與股本間的沖突，經理人在企業(yè)的收益中占有一定的比例，畢竟這是以智慧為增值性的收益。中國民營企業(yè)中，人力資本的收益并沒有資本投資收益來的直接和實在。中西部地區(qū)，包括部分發(fā)達地區(qū)的企業(yè)中，說話份量重的多是資本的話語權，而非職務權，從這個角度來說，企業(yè)員工更尊重的是資本，而非人力，即是俗語所說，拿人錢財，替人消災。職業(yè)性的經理人要想在企業(yè)中成功的變革，就必然走向權力三步驟，謀權、掌權、固權，這三步也就是企業(yè)內部權力斗爭的三步曲，沒有足夠大的權力和勢力為基礎，想在中國的企業(yè)中成功的變革是不可能成功的。職業(yè)經理人在中國難做最主要的因素就是這個，一邊要根據(jù)自己的職業(yè)操守去認真的工作，不能讓公司出現(xiàn)外部性的問題，一邊要進行內部權力的斗爭和較量，權力斗爭失敗的一般在企業(yè)都待不住，任何權力斗爭失敗的人都不會得到尊重。

　　許多人認識不到未來的趨勢，看不清前景又不知道如何去變，最有把握的就是保守，穩(wěn)定于現(xiàn)在就是最重要最主要的。這類人群就是這種思維模式，思想的重大差異就會導致更大的行動上的差異，沖突到一定級別肯定就是激烈的權力斗爭了，這是不可避免的。我們A公司公司一直極力避免這類斗爭上升到一定級別，尤其是在公司高速成長時期，大規(guī)模高級別的權力斗爭將會嚴重影響公司的生存質量。在此方面我也一直盡力維護，因為新人的融入有個過程，而我是去變革的，新人初期會把希望都寄托在我的身上，他們不懂的企業(yè)邏輯，是很容易以支持變革為表面現(xiàn)象，以激進式的變革來爭取自己的權力和利益，從而造成新舊沖突，思想的差異會拉開的更大，畢竟大大小小的新人都是我一手招聘過來的。因此，必須有一方要忍耐，妥協(xié)。不然企業(yè)瓶頸不可能及早解決，只會隨著權力斗爭的結束和機制的完善而告終。現(xiàn)在我們A公司公司還很脆弱，經不起折騰，更不能因為政治性的沖突將您全部的心血毀于一旦，畢竟一個企業(yè)家建立一個具有口碑不錯的企業(yè)是很不容易，我不想我們A公司公司的轉型因為我個人而推遲或是毀掉許多人賴以生存的前途，您的親人和大部分的元老離開了我們A公司是很難生存下去的。

　　我們A公司公司溫和的、漸進變革式前進是非常必要和重要的，因為我們A公司品牌雖然有很大的優(yōu)勢，但人員各方面的素質的提升卻是漸進的，必須積累到一定程度，公司不會因為局部的外科手術或是全局性的調整影響到公司的生存。陰去其弊則怨不生。抓住要點，循序漸進。以利益均沾機制打造為基礎，以人才的全面能力培養(yǎng)為重點，公司發(fā)展瓶頸的突破就是靠所有中高層管理人員管理思維的擴散度、處理突發(fā)事件的能力、系統(tǒng)化運作的能力、團隊作業(yè)能力。將職業(yè)性經理人放到股東的位置上去運作效果也許更好一些，但就我的問題來說，是公司一個難題，我們A公司要突破的最佳時期也就是這兩三年，但我在2006年是不可能以股東的身份出現(xiàn)的，這只會讓其他的股東及家族的一些成員不滿，產生更復雜的局面，從而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。這是我不愿看到的。2006年至2009年這兩年公司最重要的事情有三件，一是法人治理結構的調整，提前做出框架，解決公司高層建筑的組織結構與運作的問題，二是將利益均沾的分配機制打造出來，穩(wěn)定和綁定骨干力量，三是將中高層決策機制及運作模式磨合出來，中高層必須形成一個利益一致、目標一致的高效團隊。

　　對我們A公司來說，我也只能盡心盡力盡到這個份上了，畢竟我也是想讓我們A公司好起來，改革并不能立時解決許多問題，我們需要的更多的是等待、忍耐，創(chuàng)造能解決問題的時機。我是做咨詢出身的，帶有許多咨詢的通病，加入企業(yè)后最易犯的就是“晁錯之錯”，以已度人，而推恩令是行之有效的。我們A公司現(xiàn)在也是因為我的變革無成效而疲倦、不滿、郁悶，總體來看也算是給企業(yè)是做了一點鋪墊性的工作，但沒有有效的改變企業(yè)的行為習慣，這是我的責任，我的能力不強造成的。好在，已經已經有了一個好的開端，變革的火已經燒起來了，所有的仇恨都會沖著我來，但許多新的規(guī)則已經在執(zhí)行了。我的離開對我們A公司來說是一個新的契機，也是一個新的良好的開局，您只要守住這些就行了，我相信這方面您比我的心更為迫切。

　　XX副總一職的人選要求我想是這樣的：年齡在35---40歲之間；有三年以上企業(yè)高層的實際工作經驗；基層工作經驗比較扎實；擁有系統(tǒng)化的思維和相對成熟的變革策略；略懂政治和權力的運作規(guī)則；最重要的是對企業(yè)忠誠。建議可以把副總們的家屬都逐步的安排到企業(yè)的下游單位去，解決副總們的后顧之憂，這些副總就可以安心的投入于我們A公司宏偉的事業(yè)中了。 也非常的感謝您對我的理解，在各個方面包容我，好的也罷，壞的也罷，真的也好，假的也好，都過去了，我也不愿再想。個人身體也需要一段時間的靜養(yǎng)，畢竟前幾年身體透支過于厲害，現(xiàn)在也需要專門的恢復一下，個人的思維和想法也需要靜下來整理整理。

　　公司的戰(zhàn)略規(guī)劃已經進行完了，基本上大的思路都明晰了，戰(zhàn)略推進您是高手，這方面工作比我抓要高明而且有效的多，其他的日常類的管理事務其實都好做，只要想著員工的小事，員工自然會想著公司的大事，心里裝著員工、客戶、股東、社會，讓這四類的群體都感到我們A公司是可以靠得住的就可以了，在您的帶領下我們學會的吃虧，當吃虧再也吃不進去的時候就開始占便宜了。這方面我不擔心，因為大部分的骨干都已經在思想中種下了這棵苗。

　　所有的工作就用60天左右的時間交接吧，實際內容也不多。務虛的部分跟您和總經理詳細說一下，如果需要，我再出份專門的報告就行了。

　　鑒于此，特申請辭去XX副總之職，請予批準。

　　申請人：您的XX副總 2006年4月13日

　　職業(yè)經理人在民營企業(yè)的三部曲： 一見鐘情 互相猜疑 不歡而散

　　太傳神了～

　　看到樓主的好帖,忍不住下手跟上了,呵呵! 首先,我覺得難得有一個在民營企業(yè)走得如此坦然,如果真能雙方都用60天交接,這個企業(yè)在國內是不多的.讓我先來做個比較.身邊在外資,尤其是500大的外資公司工作的同學,我發(fā)現(xiàn)了一個特點,也就是幾乎沒有什么歸屬感!即使一些做到亞太區(qū)的高級管理崗位,也是一個很職業(yè)經理人的感覺.這個時候我就在問自己,大陸喊了很多年的職業(yè)經理人到底是什么東西? 萬科(地產標桿)告訴我們的是職業(yè)化就是背后的可復制性,經管這是不能大聲說出來的,但的確是職業(yè)化的本質.其實職業(yè)化就是在互相尊重的底線上面的可復制.我們不要被現(xiàn)在的一些雜志報刊所誤導(說實話,我接觸的大部分傳媒也是為了生存需要).國內99%的職業(yè)經理人在外資公司的,都是可以復制的,也就是說這是職業(yè)化的產品.但一個國家的職業(yè)化水平提高后,說明行業(yè)高度分工,專業(yè)化水平提高,絕大多數(shù)職員是一個大機器上的零件,有備用品等著更替,這才是職業(yè)化.我這樣說大家可能不愛聽,這樣讓咱們沒有成就感或者歸屬感,這樣傷人心,但這的確是事實! 說完職業(yè)化之后,我們在來看事業(yè)感!我曾經有一次和幾個大概資產在100億人民幣左右的老板(還沒有到企業(yè)家的思想境界)請教,有個老板感嘆事業(yè)心強的員工公司太少,中國太少;我笑著接口,干什么要有這么多事業(yè)感強的員工呢?他們楞住!對呀,為什么需要呢? 什么是事業(yè)心?這有些類似于領導力的概念!需要遠景和堅持,需要大量的投入,初期往往不具回報!點透了大家就明白了,一個企業(yè)如果有一大幫員工事業(yè)心滿滿,這家企業(yè)是活不長的!那應該怎么要求員工呢?簡單清晰,就是責任心和勝任力就可以,這就是個好員工了! 我們要尊重員工,就是要站在他們的角度看問題,我們不可能讓員工跟我們吃風等雨,講付出少回報,等著上帝給一個金蘋果!可能有人不同意了,說一些上市公司在之前早早分了股票期權,一努力,二上市,大家都是富翁了!這就是事業(yè)心的良好回報呀!有點道理!?但我還想問你,然后呢?然后靠什么來激勵大多數(shù)股票變現(xiàn)的利益既得者呢?用什么來要求他們的工作業(yè)績呢?在分股份,一直稀釋到完為止嗎?那新人進來又靠什么東西激勵和引導呢?我們要深思這些問題.華為借勞動法的東風來個全員下崗再續(xù)簽合同看似規(guī)避10年期風險,其實背后是對利益的重新分配,這是自我變革的大智慧的體現(xiàn)! 那么,為什么到了民企多半會有強烈的事業(yè)心呢?尤其是中高層管理者,因為多半這類人內心的創(chuàng)業(yè)意識被老板的滿身豪情給喚得共振起來,往往激情滿懷的投入,但一進去就發(fā)現(xiàn)要是用事業(yè)心或是老板心去做事,很快就會受到挫折.原因大多是因為變革引起的.更主要是因為變革的過程中挫折太多而放棄的.正常正常,也是好漢了,只是有些問題還需要再想想! 自己的定位最需要想明白!老板經常會和我說,老板最擔心職業(yè)經理人進來變革的太快,失控!大家不要罵老板小氣,說應該和國外的大老板比比,看看人家老板多有氣魄!87年通用的老板竟然同意"圍耳奇"裁員15%,官僚機構大大減少!但我敢保證,你要是這樣認為一定就沒有接觸過美國公司真正的核心高層,或是老板!老板其實都是一樣的,中國人的生意經更是領先,老板在變革的時候更關注的是穩(wěn)定和風險! 比如在裁人時候,你要老板把不合格的老將裁了,老板私下里和我訴苦,我也知道這個沒用的東西跟了我10年了,還是原來那個熊樣,但現(xiàn)在要是裁了他,換誰來呢?有比他更好的嗎? 這個時候一些職業(yè)經理人就出來說,我用公開公平公正的方法,用頂先進的心理測試法,用6層砂漏模型,等等等等,我一定能為公司推薦創(chuàng)事業(yè)的人才,共同圖謀大事業(yè)!哪哪哪,問題出來了吧!什么問題?位置的問題,定位的問題,且不說即使是世界上最先進的招聘流程準確率只能是保證30%左右,這個數(shù)字還是沒有科學依據(jù)的,我問了所有的招聘高級經理,他們面上一定會告訴你有效的很,但私下里對我會聊到困惑和挑戰(zhàn)(這個不能說太多了,呵呵,說多了我被人用口水淹死),更重要的是老板的心里是明白一個真理的,做企業(yè)是不能被你做實驗的! 我們一些懷大理想的職業(yè)經理人必須要承認,變革的結果我們也沒有100%的底,對不對!要不然就不是變革了,而是畫畫了!我舉個例子,當你掉在一個伸手不見五個手指甲的隧道里,你該怎么辦?一開始你會在原地先用腳尖試探試探吧,伸手去觸碰四周有沒有尖尖的釘子吧,再或者就是原地不動等待上帝出現(xiàn),拋個腰帶救救咱吧,很少會一個鯉魚打挺,快速沖刺吧!我說了半天,其實是想說,變革是要慢慢來的,到了變革者的角度,首先要定位準確,我們不是主角,是幫助老板改變歷史的人,不是改變歷史的我們本人;然后,需要告訴自己長征開始了,要堅持過雪山和草地,要學會望梅止渴(自我激勵),然后是用專業(yè)能力的時候了!你想,這至少得用上幾年吧!你說等你真要明白了,我在后面用蠟燭燙你,你也快不起來了,所以變革的訣竅是站在老板的角度看問題,然后比老板下手快一點點.剛才我們說了職業(yè)化和事業(yè)心,最后說說什么是成功的領導力吧!因為這真是高管成功勝任的最重要的標志!有心人我們可以一起來觀察,成功人士的特征,表面有激情火花型的,有含情默默型的,有智慧超人型的,也有木魚疙瘩型的,但其實骨子里面有一個共性,那就是固執(zhí),一根經,現(xiàn)在時髦稱謂為PERSIITENCE,堅持不放棄!眼光賊賊的,現(xiàn)在時新叫目光獨到! 為什么說這些呢? 因為你要當高管嗎?不懂這些怎么能做高管做得上做得久呢?當高管就是要和老板共舞,就要懂老板的游戲規(guī)則!要有分裂的工作方式,如果你說NO,那回來,我們還是一起爬格子吧,哈哈! 好了,今天寫了太多了,主要是看到樓主的召喚,忍不住想幫大家寬寬心,了解一些當高管的游戲規(guī)則! 總結起來也簡單,就是認識自己第一,學會換位思考,不著急,急不得!看誰忍得久!堅持就是勝利!當然前提是你已經有了一定的專業(yè)能力,不是靠臉皮換來的高位了! 圣誕快到了,祝樓主和各位家人節(jié)日快樂,2008工作順利,身體健康!

　　非常感謝諸位的指點,江南布衣家人的話更是經典.在中國民營企業(yè)中的確是這樣.記得朱镕基總理以前在搞政府改革的時候說過,不是我們想怎么樣,而是我們能怎么樣.在企業(yè)管理生活中有很多的無奈,不是一時半會或發(fā)發(fā)狠就能做到的.總有個時間,對于企業(yè)家和職業(yè)經理來說,更多的是"跟時間過不去".只能說在永遠的閉眼前那一刻可以說"這輩子值了",就足矣.

　　又想起那個精典的招聘：

　　當事人是這樣回答面試官的。（當事人面試職務及面試通過后任職的職務也是XX副總）

1、蕭規(guī)曹隨。公司能發(fā)展到現(xiàn)在不是一句話就能說得清的，必定有他的過人之處。首要任務是執(zhí)行和完善，而不是改變什么。想想你自己會不會很容易改變一些東西，如果你能？！

2、教者，效也。上之行，下效之。以身做則，帶好隊伍。

3、糜不有初，鮮克有終。要做企業(yè)和管理，必須從長遠出發(fā)，不能只顧短期效應。三思而后行。慎之，慎之。職場難道不也是戰(zhàn)場嗎？！

　　從樓主的文章，就你在這個企業(yè)里的狀況，我給點難聽的話吧：

第一、你沒有把自己當作是企業(yè)的一員。你還是以局外人的眼光看事待人的多（公司事務）。姿態(tài)還未進入狀態(tài)。 第

二、兵馬未動，糧草先行。知己知彼。方能百戰(zhàn)百勝。

第三、感動老總那句話是不能讓老總給你多少你想要的而非他想給的東西。位置！算數(shù)的話落地才有聲，沒實現(xiàn)的話那只是愿景，前面的路還很遠。

第四、你以上說的那些問題，我不認為你的老板是瞎子，難道他不知道。如果他不知道也不會讓你就任XX副總。你說個你的老板聽，只證明你也知道，但是你也解決不了。 第

五、有人的地方就有江湖，這句話傳了好久，卻很少有人去真的體會。支持者，中立者，反對者。團結的，孤立的，打擊的。。。。。

　　您也是老江湖了，只怕是也是脫不了掉進“身在此山中，不識廬山真面目”啊。 小的斗膽糊言爛語就這么幾句，還望海涵。

　　身處一個組織中，免不了的會介入其中的利益紛爭，即使你不拉幫結派。很無奈，如果對立兩方你都不靠攏，很大的可能就是最后你被他們聯(lián)手趕出去。 如能明哲保身，還要盡職盡責，需要大智慧！

　　變革不是一朝一夕能完成的,本身就有大的風險.企業(yè)高層本身就含滿政策,這點在教科書上得到了美化,稱之為"公司政治".在往開了講,管理企業(yè)手段是需要的,關鍵是崗位不同,看問題的角度不同,形成的觀點自然不同.屁股決定腦袋不是一句氣憤的話,實在是大道理.剛才有家人也說到了明白道理和實踐道理的差距.我們舉個例子,大學商學院里面管理就比較難,為什么?因為管理的技能(術這個層面上)在這些教授心里都明白的很,不光在北大有這種現(xiàn)象,美國我們看看86年左右的芝加哥大學,60年代的劍橋大學,都曾經派系林立,觀點縱橫,但關鍵是政府部門沒有介入,允許這種現(xiàn)象有市場自身解決.所以,明白管理重要性和管理的道理,肯定咱們不如學校老師,但一運用,就牽涉到各方面的利益.自然就會有矛盾和分歧了.這個時候領導能力作用就變得重要起來,堅持和身體力行是最為重要的.我在這里說個俗話,有誰能客戶給你大便吃,你吃得好,照樣做的好!你的心態(tài)就真正到位了!其實當高管基礎是專業(yè)沒錯,更重要的是心態(tài)的成熟性.而衡量成熟性的一個重要標志就是是否會委屈自己,學會妥協(xié)了! 高管其實不值得羨慕,責任大于權力.如果沒有責任感,位置再高,只是傀儡,不是給公司當,是做自己命運的傀儡!

任正非高管辭職報告共2

　　高管辭職報告范文

　　尊敬的xx：

　　自xx年入職以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。

　　希望公司能早日找到合適人手開接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辭職。如能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡，希望公司理解!在我提交這份辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。

　　最后，衷心的說：“對不起”與“謝謝”!

　　祝愿公司開創(chuàng)更美好的未來!

　　此致

　　敬禮!

　　高管辭職報告范文

　　親愛的**：

　　您好：對不起，現(xiàn)在呈現(xiàn)在您面前的是我的辭職信。

　　有負您的信任，有負您的關心，有負您的支持。一句話，對不起!

　　再次感謝您的挽留!也感謝董事長多年來的培養(yǎng)!

　　在公司這么久，尤其是跟您相處這么久，沒有人會真得舍得離開!我更不舍得離開公司，離開您，離開我的朋友!此時心情，我只有用“無奈”形容!

　　如果不離開公司，我所承受的壓力是任何人都無法感受到的!這壓力會讓我崩潰!我只有選擇逃避!

　　回想過去的這幾年，風雨同舟，肝膽相共，聊以自慰得是我們更多的是輝煌!看一下我們去年五月份的會議光盤，還是那么得的風光!幾年來我們幾乎是整個公司學習的榜樣!可以用士氣高漲，群情激昂來形容，一點不過份!

　　但從那以后，股份公司的工作每況愈下，矛盾重重，人心渙散，一分天災，九分人禍!前幾天七提取的化罐，難道不是一個典型的例子嗎!江總，有些話，早就想給您說，但卻沒法向您說!現(xiàn)在仍然沒法向您說!有人說生產從前是我管的，讓我談看法，我說是我沒調度好、沒協(xié)調好、沒組合好、沒控制好，我沒有推托責任!正如董事長面前我沒有推托菱澳化驗室的管理責任一樣!

　　我無法向您說得話，您自己真得要好好總結，我離開了，但您還要面對股份公司的未來!總結一下吧，最近這一年來，跟過去的幾年相比，股份公司究竟什么發(fā)生了變化!余維信講管理說得很好——管理永遠不要以相信人為主體，要相信制度，相信自己!世上唯一不變的真理那就是自己對自己的忠誠度!屬于自己控制的沒有人能代替!

　　相信我們自己，從前的工作我們沒有錯!我們接過來的是一個爛得無法形容的攤子，那時的管理手段用一個詞形容，就是革命，除此之外，沒有什么辦法能夠解決危機!但我們走過來了，而且我們非常風光!

　　人的正直，到底表現(xiàn)在什么方面!有人在指手劃腳談到我們的刻薄寡恩和貪污腐敗的時候，這些人自己究竟在干什么?這個社會真得奇怪——高談宏論的人就從來不知道自己臉紅!自己把工作弄得一團糟，竟還這么大的勇氣對別人指手劃腳地指責!

　　正因為有這些“好人”的推波助瀾，全公司沒有人不知道我的錢多的!江總，有時間我真得想把您邀到家里來，我知道您也是非常重感情的人，您看一下我的家，對比一下周圍人的傳言，我相信您會掉淚!人家說我們倆是二人幫，我借了你的信任中飽私囊，江總，您信嗎?甚至有人編出我們倆的順口溜，說什么二人幫一倒，味精廠就好，呵，人啊，難以想像的陰險!

　　常言說，公道自在人心!但公道卻不在人口，因為三人成虎，誰能不信?

　　離開了公司，做為朋友，工作上的事還想再說幾句：

　　股份公司的工作放開了，但一些要害部門是絕對不能放的，自己成了聾子、瞎子的時候，您真得就管無所管了;逐級式的回報制度同樣會讓您成為聾子、瞎子，扁平式一步到位的控制是您一貫的作風，實行有效的控制這是非常必要的;特殊崗位的干部實行輪換也是行之有效的控制手段，否則有時間久了，就會變得身不由已;我們要向精細化管理過渡，向數(shù)字化管理過渡，而不應該回歸粗放型的管理;企業(yè)到了精兵簡政的時候了，看到調度會龐大的干部隊伍現(xiàn)在都有壓力;相信自己，管理就是控制!

　　質量點檢人員的設置，也是一個革命，他們得罪了很多人，上次減員，我設法讓多余的人在二線轉崗，但沒有讓任何一個點檢人員回精制!我不忍看到他們委曲的淚水!我自己可以掉淚，但我不會讓他們掉淚!我經常自己開車跑得很遠，找個沒人的地方，來渲泄自己，然后回來再面對身邊的一切!

　　還有在我們身邊的人，他們忠于工作，忠于您的領導，在您力所能及之處，盡量關照好他們!正如我不忍看到點檢人員落淚一樣，我知道您也不忍看到他們委曲的淚水!他們離開了我們的保護，都是弱者!在我們成為眾矢之的的時候，盡您的能力保護好他們吧!所有的責任都是我一個人的!

　　我非常珍惜我們之間的友誼和信任!我們相處的時光是一段非常美好的旅程，有很多委曲的淚水，更有我們成功后的喜悅!您酒喝到幾乎爛醉的程度，走到辦公室第一件事仍沒有忘了我早上有事請假，關心詢問我，讓蔡處長找我的情景，此情此景我永遠不會忘記!

　　再見了，永遠的朋友，永遠的弟兄!

　　代向董事長問好，祝老人金安!

　　此致

　　敬禮!

任正非高管辭職報告共3

　　廣州精弘益企業(yè)管理咨詢有限公司

　　Guangzhou HLEAN SYSTEM Consulting Co., Ltd

任正非為什么要給高管頒發(fā)“從零起飛獎”？

　　激勵，是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。無疑，華為在這方面做的比較成功。但是，除了眾所周知的“股權激勵”、“一年發(fā)兩次年終獎”這些妙招，你可知華為還有“免獎金、常務董事集體陪綁”這樣的負向激勵？

　　本文摘選自2013年2月4日第256期《華為人報》，文中所述正是在華為公司2013年市場大會上的一項特殊表彰——“從零起飛獎”。

　　2013年1月14日，公司召開2013年市場大會。

　　在“優(yōu)秀小國表彰會”上，公司對取得優(yōu)秀經營成果的小國辦事處進行了隆重表彰。共有11個小國辦事處獲得二等獎，9個小國辦事處獲得一等獎，2個小國辦事處獲得特等獎。大會分別向他們頒發(fā)了獎盤、獎牌和高額獎金。

　　1 廣州精弘益企業(yè)管理咨詢有限公司

　　Guangzhou HLEAN SYSTEM Consulting Co., Ltd

在此次表彰會上，還有一項特殊的表彰——“從零起飛獎”。在過去的一年里，有一些團隊經歷奮勇拼搏，雖然取得重大突破，但結果并不如人意。今天，這些團隊的負責人在這里踐行當初“不達底線目標，團隊負責人零獎金”的承諾。

　　主持人李杰宣布，從零起飛獎獲獎人員為：徐文偉、張平安、陳軍、余承東、萬飚，獲獎的人員2012年年終獎金為“零”。其實在過去的一年里，終端公司取得了巨大的進步，企業(yè)業(yè)務BG也在重大項目上屢屢突破，這些領導們自愿放棄獎金，意味著他們將來有更大的起飛。

　　公司2012年銷售收入差2億多沒有完成任務，按制度規(guī)定，這次輪值CEO郭平、胡厚崑、徐直軍，CFO孟晚舟，還有片聯(lián)總裁李杰，包括任正非和孫亞芳，都沒有年度獎金。

　　任總在為他們頒發(fā)“從零起飛獎”后發(fā)表講話，他說：“我很興奮給他們頒發(fā)了從零起飛獎，因為他們5個人都是在作出重大貢獻后自愿放棄年終獎的，他們的這種行為就是英雄。他們的英雄行為和我們剛才獲獎的那些人，再加上公司全體員工的努力，我們除了勝利還有什么路可走？未來人力資源政策的改進還會更加激勵我們。我們在講熱力學第二定律的時候，就是反復說要拉開差距，現(xiàn)在人力資源政策剛剛在拉開差距，以后人力資源政策還會有進一步的改進，會讓優(yōu)秀員工得到更多的鼓勵?！?/p>

　　公司2012年度獎金總額比2011年提升了38%，在這種好的形勢下，這些高層領導自愿放棄年終獎，領取“從零起飛獎”，體現(xiàn)了他們勇于擔當?shù)钠焚|，這些火車頭會更好地牽引我們前進。

—— 相關閱讀 ——

　　每年年底華為發(fā)年終獎都是一個“招同行恨”的故事，2012年，華為總裁任正非卻給多位管理層頒發(fā)了一個特別的獎項——“零起飛獎”，獲獎人員包括：徐文偉、張平安、陳軍、余

　　2 廣州精弘益企業(yè)管理咨詢有限公司

　　Guangzhou HLEAN SYSTEM Consulting Co., Ltd

承東、萬飚。此外，按制度規(guī)定，這次輪值CEO郭平、胡厚昆、徐直軍，CFO孟晚舟，包括任正非和孫亞芳，都沒有年度獎金。

“零獎金”的主要原因是消費者BG和企業(yè)業(yè)務BG兩位CEO因為沒有達到年初的個人承諾，余承東等人主動放棄了高額獎金。同時，華為此措施只針對核心管理層，員工不包括在內。相反，員工有著高達125億元的總獎金，對比上一年年增長了38%。

　　2012年恰逢中國首架艦載戰(zhàn)斗機殲-15在遼寧號上首次起飛成功，任正非就選用了殲15戰(zhàn)斗機模型作為零起飛獎的獎品。后來很多人解讀說，可能是因為任正非也是軍人出身，看到殲-15飛鯊艦載機成功起飛與項目總指揮羅陽操勞犧牲后深有感觸。

“華為也是這樣，玩兒命戰(zhàn)斗，敢于挑戰(zhàn)?！庇喑袞|得獎后還在其個人微博上發(fā)表了“感言”。

　　余承東當時負責華為終端，但銷售并不理想。余承東私下如此描述當時的心境：“我的痛苦來自反對聲，很多不同的異議，很多噪音，壓力非常大?！薄叭A為手機這幾年其實不是戰(zhàn)勝任何一個友商，而是一個戰(zhàn)勝自己的過程?！?/p>

　　3 廣州精弘益企業(yè)管理咨詢有限公司

　　Guangzhou HLEAN SYSTEM Consulting Co., Ltd

　　小編：幾年來，無論經歷多少挫折與困惑的考驗，無論取得了多么輝煌與可喜的成績，這架“一飛沖天”英姿的殲15戰(zhàn)斗機模型所代表的精神，相信都一直陪伴著華為人，從絕境走向巔峰。

　　4

任正非高管辭職報告共4

　　企業(yè)高管辭職報告

　　公司董事會：

　　各位領導董事以及董事會主席，在**公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去**公司總經理助理職務。

　　在辭去職務前我將我在**公司看到詳細情況匯總如下。主要分4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業(yè)經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。

　　上面所說的就是健全公司制度這是我們**公司發(fā)展的根基。現(xiàn)有的**公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執(zhí)行力。是我公司應該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規(guī)范化。

　　有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見，還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理，人力資源管理改善、財務改良問題。

　　首先我來說一下人力資源管理改善問題，**公司總的員工也不多，除了技術和外面的那就說里面的員工。雖然說我們的主任多不脫產，但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以。且工資制度要明確，同工同酬。而現(xiàn)有我們**公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現(xiàn)不明確，努力不努力應該由數(shù)據(jù)來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。

　　現(xiàn)在我要說的是財務制度的改良問題，這其中就問題多多，包括企業(yè)主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領料沒有很好的領用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目，為什么沒有。杭州工程處領用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰，那就是企業(yè)主管理人。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產管理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂，那首先追究責任人就是企業(yè)主和管理人。一般的大型品牌企業(yè)講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現(xiàn)和靠近零庫存?這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題，價值分享。要做到這一點那我們公司的企業(yè)家必須擺在位置，學會價值分享，而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業(yè)它永遠不是一個成功的企業(yè)。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存，我就要問為什么?為什么會這么高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。我們公司有很高的企業(yè)風險。所以說要學會價值分享，發(fā)展好的供應商使之變成好的商業(yè)合作伙伴進行利益捆綁轉嫁我們公司的商業(yè)風險。轉移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風險。

　　在現(xiàn)有的生產中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西?，F(xiàn)有的鋁殼加工就可以進行外加工，我要的就是半成品的殼子。而這個鋁殼在我們的生產車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人，而每天的鋁殼生產量大約在50~60套之間

　　而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產量提高生產。我們也不存在生產場地不夠等等問題。分頁標題#e#

　　有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是半成品的板子，但是他上面還涉及LED的元器件的問題，這也可以解決。我要的就是要我指定供應商的LED，如果出現(xiàn)質量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產品的開發(fā)和各供應商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險。

　　有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節(jié)約了。隨之而來的節(jié)約就更多了。因為現(xiàn)在的倉庫領用和生產各方面多沒有報表，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務改良問題。

　　最后就是我要說的銷售擴張問題?，F(xiàn)有的公司銷售沒有很好的體現(xiàn)，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現(xiàn)在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?

　　各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題。因為性格所使我不適合在現(xiàn)有形式下的**公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在**公司的最后意見和今后接任者的工作建議，如有采納非常高興。

　　此致

　　祝各位商祺

　　落款日期

任正非高管辭職報告共5

　　辭職有很多種原因，有些是因為跟個人規(guī)劃不符，有些人是無法忍受工作環(huán)境，有些人因為是身體健康緣故。下面是小編為大家整理的高管辭職報告范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。高管辭職報告范文（一）

　　尊敬的領導：

　　自入職以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。

　　希望公司能早日找到合適人手開接替我的工作，并希望能于今年5月底前正式辭職，如能給予我支配更多的時間來找工作，我將感激不盡，希望公司理解！在我提交這份辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。

　　最后，衷心的說："對不起"與"謝謝"。

　　祝愿公司開創(chuàng)更美好的未來！

　　此致

　　敬禮！

　　辭職人：

　　20xx年xx月xx日

　　尊敬的公司領導：

　　您好！

　　首先感謝公司對我的培養(yǎng)，長期以來對我的關心和照顧，使我得到了家庭般的溫暖。和大家在一起的日子里，讓我學到了很多知識，學會了很多為人處事的原則。

　　現(xiàn)由于個人原因（家庭原因/身體原因等等）不能在公司繼續(xù)工作了，請領導諒解！

　　此致

　　敬禮！

　　辭職人：

　　20xx年xx月xx日

　　尊敬的領導：

　　我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。

　　我始終認為我們公司在本行業(yè)里是個一流的公司，不管是公司的規(guī)模，管理，企業(yè)文化還是對員工的待遇，福利。從還沒畢業(yè)我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉(xiāng)也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，磨練，是一個很好的經歷。

　　但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發(fā)現(xiàn)確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果。這個決定完全是出于個人原因。

　　除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見，工作氛圍以及環(huán)境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業(yè)里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。當然這僅僅是個人意見而已。

　　我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業(yè)績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。

　　此致

　　敬禮！

　　辭職人：

　　20xx年xx月xx日

任正非高管辭職報告共6

　　公司高管辭職報告范文

　　各位同仁和朋友：

　　由于個人未來發(fā)展的原因，今天是我在QSMC工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協(xié)助，在此衷心的說聲謝謝!

　　首先感謝QSMC給我的一次工作的機會，非常感謝董事長xxx先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝NB2/5 工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我面試機會!使我能獲得3年半的穩(wěn)定工作!非常感謝NB2 工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協(xié)助，我不可能在QSMC順利的工作，再次衷心的謝謝你們!同時感謝NB2 BIL工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在QSMC的每一天，使我充實堅強而且更加成熟!

　　感謝其他協(xié)助部門兄弟姐妹的真誠協(xié)作，使我們的工作能順利完成!沒有QSMC提供的這份3年半穩(wěn)定的工作，我不可能在上海這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來上海小住2月，以解每年只能回家2次的難舍親情!沒有這份穩(wěn)定的工作，我不可能認識如此多優(yōu)秀的員工和主管!我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今后要走的路!

　　人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇!不知不覺來QSMC已經三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在QSMC停留;此時的心情是非常復雜的。我知道，離開QSMC我一定會依依不舍，也許還會流淚!但我相信，流淚和不舍后會更堅強和自信!因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握!

　　在此提一些不足之處，望能引起有良知相關部門高級管理人員稍微解決和改進!

　　1) 公司人才流動性太高，許多優(yōu)秀同仁工作2-3年都流失掉了，據(jù)我所知很大一部分人新的工作薪水都比QSMC要高100%以上， 而在QSMC已經工作和正在工作的同仁能在2-3年內加薪30-40% 的寥寥無幾?

　　2)公司的飯菜越來越難吃了，冬瓜玉米都開始蒸著吃了，員工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自帶或買辣菜的越來越多，可能公司的伙食連元的泡面都不值!夜班更差!

　　3)其次公司揚善懲惡機制不夠健全，每年都有成百上千人在公司義務獻血，難道只是在真善美上一筆帶過?我們以前學校組織獻血，尚且是非贏利機構能給每人300元獎勵，而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在真善美上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕癥，來之前體檢OK，而工作一段時間后忽聞特殊疾病，奇怪?每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款，從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在真善美上一筆帶過的只是員工捐款?

　　4)公司最底層的員工命運是悲慘的，F(xiàn)1和F2廠區(qū)SMT F/T測試人員每天都是站著工作8-12小時，中間休息十分鐘連坐的地方都沒有，她們是人也是別人的子女，只是不是公司高級行政管理人員的子女;難道一貫宣揚真善美的公司，3年半或更長時間一直視而不見?還是要節(jié)約成本，從來沒有考慮過?實習報告網(wǎng)

　　5)公司相關部門管理能力不佳，如果SQE，IQC部門能充分顯示工作能力，PE，EE工作會輕松很多，QSMC是用美金買廠商良品的，居然有廠商交不良品，不良品被PE，EE禁用后，廠商居然可以將不良品重新打包給QSMC再次使用，在懲罰廠商費用時，廠商居然可以拒簽，為什么財務不能直接扣款?那些不良品浪費了我們多少工時，人力物力，財力，難道QSMC一直是消耗廠商不良品的場所?

　　6)如果真善美，不能詮釋直真，至善，至美的真諦，而繼續(xù)用千萬辛苦員工的汗水，去宣揚極少數(shù)高階主管收集奢侈的琴棋書畫或其它，會繼續(xù)讓人寒心，感覺不到溫暖!如果企業(yè)家和管理者都成為資本家，會讓人失望和絕望!

　　我離開QSMC后，工作將交接給邵進旭，相信在今后的工作中給予更多的支持和協(xié)助!

　　再次感恩的心衷心的說聲謝謝!祝愿我認識的人和認識我的人工作順利，前程似錦!雖然對QSMC而言我只是大海中的浪花，而對父母和自己而言我是全部!

任正非高管辭職報告共6篇 任正非高管辭職報告共最新相關文章：