下面是范文網(wǎng)小編整理的簡(jiǎn)歷篩選技巧最終版3篇 簡(jiǎn)歷篩選的技巧，供大家賞析。

簡(jiǎn)歷篩選技巧最終版1

　　簡(jiǎn)歷篩選

　　一、簡(jiǎn)歷篩選準(zhǔn)備

(一)確定招聘崗位的工作職責(zé)

　　招聘專員負(fù)責(zé)收集人力資源專員工作內(nèi)容等相關(guān)信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責(zé)；

(二)確定簡(jiǎn)歷篩選比例

　　因本公司人才需求比較大，并結(jié)合招聘標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡(jiǎn)歷進(jìn)入接下來(lái)的筆試階段

(三)確定簡(jiǎn)歷收集渠道

　　考慮到公司實(shí)際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡(jiǎn)歷：

　　1、發(fā)布廣告

　　在莆田人才網(wǎng)、莆田人才在線等網(wǎng)站上，發(fā)布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發(fā)的方式發(fā)布相關(guān)信息；

　　2、校園招聘

　　公司可與所在地高校聯(lián)系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設(shè)點(diǎn)”，公開(kāi)招聘；

　　3、熟人推薦

　　由公司內(nèi)部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

　　4、借助中介

　　利用當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行?；參加招聘?huì)

　　二、簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程

(一)簡(jiǎn)歷的整體印象

　　主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無(wú)錯(cuò)別字，簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)安排是否合（做為參考）

(二)客觀內(nèi)容審察（結(jié)合招聘職位要求）

　　1、個(gè)人信息的篩選

　　對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）的篩選，根據(jù)公司具體實(shí)際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

　　2、教育背景的考察

　　特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無(wú)注明受教育的起止時(shí)間及所學(xué)專業(yè)等；在考察求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口。（做為參考）

　　3、工作經(jīng)歷的考察

　　求職者的工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以內(nèi)容做出分析與篩選：

　　1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。

　　a.如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時(shí)間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。

　　2）工作職位：不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

　　3）工作內(nèi)容

　　a.主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；

　　b.結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官做為重點(diǎn)來(lái)考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。

　　c.查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，做為參考

　　4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無(wú)虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩選掉。

　　4、個(gè)人成績(jī)考察

　　主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。

(三)查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）

　　主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

　　a.判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

　　c.初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

　　主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問(wèn)題。如能斷定簡(jiǎn)歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時(shí)，可選用電話進(jìn)行篩選；若可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門(mén)推薦。

　　三、簡(jiǎn)歷篩選后續(xù)工作

　　匯總簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)的名單，以電話通知應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪的筆試，并告知筆試時(shí)間、地點(diǎn)、應(yīng)帶的證件及注意事項(xiàng)等相關(guān)事宜；

　　體檢

　　一、體檢準(zhǔn)備

　　1、確定體檢時(shí)間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫(yī)院：莆田醫(yī)院

　　3、負(fù)責(zé)人：招聘專員

　　二、體檢過(guò)程

　　1、提前電話通知候選人體檢時(shí)間、指定醫(yī)院及告知體檢前的注意事項(xiàng)(保持充足睡眠；.驗(yàn)血時(shí)要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

　　2、招聘專員負(fù)責(zé)全程跟蹤，防止出現(xiàn)造假行為。

　　3、檢查項(xiàng)目主要包括：1)一般項(xiàng)目，包括：身高、體重、視力

　　2）內(nèi)科：心、肝、脾、血壓、腎臟

　　3）乙肝五項(xiàng)

　　4）血糖。

　　5）肝功能

　　6）胸透五項(xiàng)

　　三、體檢結(jié)束工作

　　1、候選人上交體檢表，如發(fā)現(xiàn)有疾病或醫(yī)生簽注異常情況，視情況而定。若嚴(yán)重的話，可直接淘汰。

　　2、由人力資源部建立一個(gè)關(guān)于候選人體檢結(jié)果的數(shù)據(jù)庫(kù)，以便查閱。

簡(jiǎn)歷篩選技巧最終版2

　　簡(jiǎn)歷信息的篩選技巧

　　標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧，識(shí)破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數(shù)，提升效率善于借力。

　　在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應(yīng)該在40秒—2分鐘，當(dāng)然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)字。如果來(lái)分配時(shí)間的話，個(gè)人信息、地點(diǎn)、薪資為5-10秒，履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標(biāo)清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高——時(shí)間短，質(zhì)量好。

　　標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧

　　要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識(shí)破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類：

(1)個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿類信息：期望地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、履歷;(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。在這四類信息中，我們又可以分為兩大類： 一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。

　　硬件條件屬于門(mén)檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、年限等。但是在通過(guò)硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：

　　一是門(mén)檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來(lái)設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過(guò)3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。

　　二是對(duì)硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。

　　軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮

　　與崗位要求最符合的。例如，甄選主管，在經(jīng)歷項(xiàng)中，做過(guò)20人的和做過(guò)多地連續(xù)大規(guī)模的候選人，其經(jīng)驗(yàn)或能力水平就會(huì)有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗(yàn)相符的候選人甄選出來(lái)。

　　識(shí)破偽裝事半功倍

　　巧用硬性條件的多重組合，識(shí)別虛假信息

　　比如，可以通過(guò)年齡、學(xué)歷、年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，經(jīng)歷是否為全職等。

　　通過(guò)軟性條件鑒別經(jīng)歷疑點(diǎn)

　　一是看第一份延續(xù)的時(shí)間或者上一份延續(xù)的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，時(shí)有些HR經(jīng)理對(duì)這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒(méi)有人跳槽，又怎么會(huì)有候選人呢人才流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛(ài)好、價(jià)值觀較為匹配，如果第一份堅(jiān)持時(shí)間超過(guò)2年，至少說(shuō)明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方的。同樣，上一份延續(xù)的時(shí)間也很重要，通成能跟你即將的崗位相關(guān)性最大，如果這一份時(shí)間長(zhǎng)，至少說(shuō)明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗(yàn)自然也就不會(huì)少。

　　二是看經(jīng)歷中對(duì)于職責(zé)和業(yè)績(jī)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過(guò)往的具體職責(zé)和業(yè)績(jī)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@是簡(jiǎn)歷最核心的內(nèi)容，如果這項(xiàng)內(nèi)容不寫(xiě)，說(shuō)明這個(gè)人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時(shí)，職責(zé)和業(yè)績(jī)的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過(guò)往職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)，而業(yè)績(jī)的描述，如果跟職責(zé)掛鉤，就很容易看出其能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫(xiě)自己曾是一家社交網(wǎng)站的經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園，去年獨(dú)立完成了200個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。三是職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認(rèn)真看看簡(jiǎn)歷中寫(xiě)著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”??這些詞后面的事情多半都是沒(méi)有做過(guò)或者跟著“打醬油”了?！柏?fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個(gè)人的年限和能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心經(jīng)歷到底在什么方面。

　　通過(guò)職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性

　　從履歷分析的角度看，一個(gè)人過(guò)往的職業(yè)軌跡是不會(huì)撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

　　一是從過(guò)往企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求〈一個(gè)人過(guò)往企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國(guó)企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國(guó)企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺(tái)，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過(guò)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過(guò)往經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無(wú)法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對(duì)盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。二是過(guò)往行業(yè)和職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位〈一個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的行業(yè)和，就可以知道他是如何給自己定位的。在過(guò)往經(jīng)歷中，行業(yè)或內(nèi)容一致程度越高，說(shuō)明這個(gè)人對(duì)自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說(shuō)明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人過(guò)的行業(yè)一致程度不高，且內(nèi)容也缺乏一致性，就說(shuō)明這個(gè)人一直沒(méi)有找到與自己期望或者定位相符合的，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會(huì)就是他感興趣的。

　　三是從地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說(shuō)法的人，對(duì)于本身的價(jià)值追求可能會(huì)低于其對(duì)自身價(jià)值得到認(rèn)可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多時(shí)間長(zhǎng)且有一

　　技之長(zhǎng)的人會(huì)在意地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重或者家庭觀念重的人也會(huì)相對(duì)在意這兩個(gè)指標(biāo)。甄別謊言心中有數(shù) 頭銜

　　有些職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級(jí)經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門(mén)更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級(jí)經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無(wú)具體要求，即使學(xué)習(xí)成績(jī)不好，或者無(wú)突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長(zhǎng)”等，因?yàn)楦甭毻鶡o(wú)嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。

　　海外經(jīng)歷

　　有些HR經(jīng)理對(duì)海歸很“感冒”，但是對(duì)于國(guó)外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對(duì)于數(shù)不清的國(guó)外大學(xué)更是無(wú)從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外經(jīng)歷且有國(guó)內(nèi)經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。

　　成績(jī)與年齡的關(guān)系

　　大部分的都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長(zhǎng)到短排列的話，技術(shù)最長(zhǎng)，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長(zhǎng)時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財(cái)務(wù)、人力資源、采購(gòu)等職能的人，如果時(shí)間過(guò)短成績(jī)太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒(méi)有定式，但是逐級(jí)晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。時(shí)間和業(yè)績(jī)的關(guān)系

　　一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開(kāi)始或者還沒(méi)有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任HR總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jī)效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃??通常一個(gè)人剛到一個(gè)，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。

　　個(gè)人原因離職

　　簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)這個(gè)詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細(xì)了解的。

　　提升效率善于借力

　　在信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰(shuí)是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢有些網(wǎng)站設(shè)定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。

　　一是在管理軟件中，開(kāi)設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)管理來(lái)自門(mén)戶網(wǎng)站、SNS社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門(mén)檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過(guò)后臺(tái)的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節(jié)省時(shí)間。

　　三是利用報(bào)表分析和人才庫(kù)建設(shè)功能，可以分析中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫(kù)的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來(lái)又可能需要的人才信息儲(chǔ)存起來(lái)，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，以備甄選和使用。

簡(jiǎn)歷篩選技巧最終版3

　　精講簡(jiǎn)歷篩選技巧

　　簡(jiǎn)歷篩選對(duì)HR來(lái)說(shuō)，這是個(gè)基礎(chǔ)活，沒(méi)有太多的技術(shù)含量，主要靠經(jīng)驗(yàn)積累?？吹煤?jiǎn)歷多了，自然就能看出其中的一些道道來(lái)。先整理了兩個(gè)比較有效的技巧，供大家參考。方法一 先粗后細(xì) 各個(gè)擊破

　　一看基本條件。接到一份簡(jiǎn)歷后，首先是快速地用眼掃一遍，看是否滿足崗位的基本要求，如年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作地點(diǎn)和所需薪資等，如連基本條件都不滿足或有沖突，那就沒(méi)有看下去的必要的。

　　二看穩(wěn)定性。一年一跳或幾跳的人物是無(wú)法收編的。尤其是那種漫無(wú)目標(biāo)的跳，行業(yè)或職業(yè)跨度很大，那些壓根連自己都不知道要干嘛的不會(huì)是一個(gè)好員工。

　　三看基本的邏輯性，這種邏輯性就比較多了，如：

　　1、年齡、學(xué)歷和工作時(shí)間的匹配性，一個(gè)人大學(xué)本科畢業(yè)正常是22或23歲，如果一個(gè)本科畢業(yè)，工作10年的人，那他的年齡應(yīng)該是32歲或33歲，即81年或80年生的。如果不是，那就有問(wèn)題。

　　2、上下兩份工作間的時(shí)間間隔和空檔期不能太長(zhǎng)，太長(zhǎng)就表明有問(wèn)題，面試時(shí)需要多關(guān)注這點(diǎn)。

　　3、內(nèi)容描述明顯頭重腳輕，違反常理的也PASS掉，如公司規(guī)模、架構(gòu)體系、崗位名稱及其所對(duì)應(yīng)所寫(xiě)的工作內(nèi)容完全對(duì)不上號(hào)的，小公司寫(xiě)成大企業(yè)的活，低崗位寫(xiě)成高崗位的工作內(nèi)容等的簡(jiǎn)歷屢見(jiàn)不鮮。這樣做的人很多，但稍微有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的HR都能看出來(lái)。

　　四看工作內(nèi)容。工作內(nèi)容所寫(xiě)邏輯性和工作內(nèi)容的大致層次。一個(gè)初級(jí)的總經(jīng)理秘書(shū)和一位高級(jí)的總經(jīng)理助理所做的工作內(nèi)容層次是無(wú)法相提并論的。而一份通遍都只有很好、較好、不錯(cuò)等含糊其詞的工作內(nèi)容的簡(jiǎn)歷水份是很大的，往往有很多都不是他自己親身經(jīng)歷的。工作單位越跳越小，崗位也沒(méi)啥變化的，這種人多半能力一般般。

　　有了粗選，再來(lái)細(xì)看，主要看工作內(nèi)容與崗位要求是否匹配或能否滿足需要，如果可以，那就要重點(diǎn)關(guān)注并可通知面試。如果工作職責(zé)或所做工作明顯與崗位要求偏離或根本牛頭不對(duì)馬嘴的，那就只能PASS了。

　　最后，對(duì)簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或有疑惑之處，要特別記錄出來(lái)，在面試時(shí)要拿出來(lái)做求證性的詢問(wèn)溝通，看其解釋是否合情合理，進(jìn)一步對(duì)其作更為全面深入的了解，以提高面試效率和效度。

　　方法二 先整體 后部分

　　將簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程主要分為四個(gè)步驟，而且這四個(gè)部分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷（重點(diǎn)）、其余信息。

（1）整體情況：這步主要關(guān)注的是簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)是否有條理，排版是否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個(gè)好的印象。上述條件太差的可以直接剔除掉。

（2）基本信息：主要包括性別、年齡、學(xué)歷、求職意向和薪資要求等。當(dāng)職位對(duì)某一項(xiàng)信息要求比較嚴(yán)格時(shí)，就可以直接將不符合條件的簡(jiǎn)歷直接剔除掉。

（3）工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷：這項(xiàng)內(nèi)容是重點(diǎn)，因?yàn)樗诤艽蟪潭壬夏軌蝮w現(xiàn)求職者是否滿足招聘崗位的任職要求。主要看求職者的工作內(nèi)容與應(yīng)聘崗位的內(nèi)容的匹配程度，雖然不能說(shuō)求職者的工作內(nèi)容越接近應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，其勝任力就越強(qiáng)，但其工作的深度和廣度在一定程度上能夠反映出應(yīng)聘者的工作能力，從而判斷其是否適合本崗位，給與其面試的機(jī)會(huì)。

（4）其余信息：當(dāng)主要信息瀏覽完畢的時(shí)候，其余的信息可能對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)是錦上添花的內(nèi)容也可能是佛頭著糞。像求職者的外語(yǔ)水平、學(xué)習(xí)成績(jī)、獲獎(jiǎng)情況、參加活動(dòng)情況、辦公軟件以及其他技能情況肯定是會(huì)在一定程度上提高簡(jiǎn)歷通過(guò)率的；而簡(jiǎn)歷中的一些參加內(nèi)容，比如前后情況不符，工作內(nèi)容與其崗位不符等，可能會(huì)直接導(dǎo)致簡(jiǎn)歷被剔除掉。

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