下面是范文網(wǎng)小編收集的崗位職責(zé)和薪酬體系共3篇(什么是崗位薪酬體系)，供大家品鑒。
崗位職責(zé)和薪酬體系共1
前言
薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。
薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。
第一章 薪酬管理的目的
薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。
薪酬管理的主要目的如下：
1、保障員工基本生活水平。
2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。
3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
第二章 薪酬管理原則
第一條、內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
第二條、外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。 第三條、與績效相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第四條激勵(lì)性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
第五條、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第六條、合法性
薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
第七條、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
第八條、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
第九條、適應(yīng)性
薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。
第三章 員工薪酬管理
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。 本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
第一條、薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工工資由固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。
2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。 3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。
4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。
5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。
6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。 第二條、薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。 2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。
4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。
第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。 3.績效工資
與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績效工資。 4.績效工資確定
(1) 員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。
(2) 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。 (3) 加班費(fèi)用計(jì)算
a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×倍×加班時(shí)間
b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間
c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間
5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理級(jí)別基本工資
元/月,副總經(jīng)理級(jí)別
元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別
元/月，職能管理級(jí)別
元/月，試用期
元/月，實(shí)習(xí)期
元/月。
第四條、市場部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目
2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤
4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計(jì)算
1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款
?、?市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放） 前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，
第11家到30家每人每單50元。 （20家） 第31家到60家每人每單52元， （30家） 第61家到90家每人每單56元。 （30家） 第 91家到120家每人每單64元。（30家） 第121到150單每人每單80元，
（30家） 第151單到200單每人每單112元，（50家） 第201單以上每人每單按150元。 （*家） （所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì)) ② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如
二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放， 二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。 二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。
要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。
?、?市場專員每人每月基本任務(wù)為30單， 完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，
低于80%，沒有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。
④ 市場專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。
第五條 補(bǔ)充條款
1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額
3.支付方式
員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶
工資正常支付日為每月15日。 3. 中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)
第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。
第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。 第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到
8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。 第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
崗位職責(zé)和薪酬體系共2
崗位薪酬體系方案
1一、目的
為更好地適應(yīng)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，體現(xiàn)按勞、按能、按績、按責(zé)分配的原則，使公司薪酬體系適應(yīng)市場化，充分起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。二、適用范圍
公司合同制員工，即一年以上長期合同制和一年以下短期合同制員工。三、工資結(jié)構(gòu)
1） 計(jì)件工資制：那一世小說網(wǎng) 計(jì)時(shí)工資制：由職能工資、職務(wù)（崗位）工資組成，主要針對(duì)不能量化的工作量的非生產(chǎn)人員和管理人員核發(fā)。工資=職能工資+職務(wù)（崗位）工資+其它工資四、其它工資組成部分
1） 各種補(bǔ)貼：通訊、醫(yī)保藥費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、帶學(xué)徒培訓(xùn)費(fèi)、學(xué)歷工資、工齡工資；2） 工作考核獎(jiǎng)勵(lì)：全勤獎(jiǎng)、月度績效獎(jiǎng)。說明：①每年7~9月份按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)1元/天防暑降溫費(fèi)。②滿一年加30元工齡工資。③當(dāng)月出滿勤獎(jiǎng)30元/月。④學(xué)歷工資：博士400、碩士200、本科100、大專50五、職能工資根據(jù)員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等綜合能力評(píng)定，分為十級(jí)。
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)工資200250300350400450500550600650試用期中專以下√大專以上√√入職員工√√√√√√√√√√六、職務(wù)(崗位)工資分為行政、生產(chǎn)和技術(shù)二類。
一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)行政生產(chǎn)350400450500550600650700750800技術(shù)4005006007008009001000120014001600七、等級(jí)劃分
一級(jí)~三級(jí)二級(jí)~四級(jí)二級(jí)~六級(jí)四級(jí)~七級(jí)六級(jí)~九級(jí)七級(jí)~十級(jí)普工、學(xué)徒熟練工（非技術(shù)）技術(shù)操作及事物管理、文員副經(jīng)理、技術(shù)員經(jīng)理、工程師高級(jí)管理/技術(shù)人員、八、考核辦法
分為業(yè)績考核和態(tài)度考核，總分﹥95分，獎(jiǎng)50～30元，總分在80~94分之間不得獎(jiǎng)金，總分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。九、考核標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績考核：指標(biāo)完成任務(wù)工作質(zhì)量工作改進(jìn)與提高內(nèi)容得分202010態(tài)度考核：指標(biāo)積極性與上進(jìn)心責(zé)任感團(tuán)隊(duì)協(xié)作紀(jì)律 出勤忍讓與忍受內(nèi)容主動(dòng)性自覺性學(xué)習(xí)誠懇認(rèn)真質(zhì)量部門協(xié)作互相支持服從安排 準(zhǔn)時(shí)上下班加班開會(huì)等活動(dòng)尊重得分101010155方案2底薪 + 加班費(fèi) + 工齡 + 補(bǔ)貼 + 獎(jiǎng)金試用300元/小時(shí)轉(zhuǎn)正500元/小時(shí)半年加15元/月最高300元30元/月崗位工資員工100~300月績考核qc 文員 倉管200~500副經(jīng)理 副主任200~800高級(jí)管理 高級(jí)技術(shù)人員500~1500人道天堂 極道星辰 狂獸真仙 步步生蓮 一劍驚仙 重生之官道
崗位職責(zé)和薪酬體系共3
薪酬體系
EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約萬元左右?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。 速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系
如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。 當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響
據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實(shí)守信的精神。
另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
速遞員前景分析
首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來的要求。
其次，隨著我國電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費(fèi)市場的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一
步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。
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