工資分配支付制度 篇1
我司按照《xx省建設領域工人工資支付分賬管理暫行辦法》的規(guī)定落實以下管理制度：
1、對建設項目工程款中的工人工資與其他款項實行分開銀行賬戶管理，在商業(yè)銀行建立工人工資支付專用賬戶用于支付工資。工人工資支付專用賬戶的`開立、使用和管理按照銀行相關規(guī)定執(zhí)行。
開戶行：
戶名：
賬號：
工人工資支付專用賬戶的資金除發(fā)放工人工資外，不用與其他用途，不開通網(wǎng)上銀行等電子支付渠道，不提取現(xiàn)金。
2、在簽訂項目施工合同時，對設立工人工資支付專用賬戶、拔付工資款項方式以及建立勞動用工管理臺賬等事項與建設單位作出明確約定。每期存入工人工資專用賬戶金額不低于當期合同進度款金額的20%。
3、對施工分包單位支付工人工資情況進行監(jiān)督，并及時協(xié)調解決工人工資發(fā)放中存在的問題。
4、在用工之日起15日內在設立工人工資支付專用賬戶銀行為每個工人辦理工資個人賬戶。并通過工人工資支付專用賬戶，依法按時足額將工人工資直接支付到工人的工資個人賬戶，并按月將工人工資支付明細表報建設單位備案。
5、建立用工管理臺賬，真實、準確記錄工人名冊、勞動合同、勞務合同、工程進度、工時、勞務承包款和工人工資支付情況等信息，并保存兩年以上備查。
工資分配支付制度 篇2
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的.監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
工資分配支付制度 篇3
一章總則
一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。
三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以XX季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
二章指標設定
六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。
七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的`權重(即分值)。
八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
三章業(yè)務網(wǎng)點績效工資考核分配方案
十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占%，其它指標占%。
十一條業(yè)務類指標是指：
?、俑黜棿婵睿急葹?;其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%;
?、谥虚g業(yè)務，占比為%。
十二條其它指標是指：
①安全保衛(wèi)，占比為%;
②內部管理，占比為%;
?、鄯召|量，占比為%。
四章內部科室績效工資考核分配方案
十三條內部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科;業(yè)務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業(yè)務保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
一節(jié)業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分配方案
十四條業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。
十五條定性指標細分為：
?、賰炔抗芾碇笜?，占比為%
?、诜召|量指標，占比為%;
?、郯踩Ｐl(wèi)指標，占比為%。
十六條定量指標細分為：
①存款指標，占比為%;
?、谫J款指標，占比為%;
?、圪Y產(chǎn)質量指標，占比為%;(注：資產(chǎn)質量指標按五級分類進行考核，公司業(yè)務科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個金業(yè)務科取相對數(shù)。)
?、苁障⒙手笜耍急葹?;
?、萜渌笜?，占比為%。(其它指標是指，中間業(yè)務和新型業(yè)務的管理和推廣。)
以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
工資分配支付制度 篇4
第一章總則
第一條（目的）本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定結合公司實際所制定，旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。
第二條（適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。
第三條（工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
第四條（支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：
一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。
二、我公司根據(jù)員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。
三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效的配置。
第五條（工資結構）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即崗位工資績效工資輔助工資，三項工資比例約為5：4：1。
第二章崗位工資的確定
第六條（崗位工資的定義）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。
第七條（崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資。
第八條（崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進行調整，薪隨崗變：
?。ㄒ唬┎捎眯录夹g、新設備、新工藝；
?。ǘC構調整導致崗位責任發(fā)生變化；
?。ㄈ徫徽f明書重新修訂；
（四）定員定編；
?。ㄎ澹┢渌?。
第九條員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。
第十條工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
第三章績效工資的確定
第十一條（績效工資的定義）績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標，提高我公司的綜合競爭力。
第十二條（績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。
第十三條（績效工資的依據(jù)）公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資。績效工資約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。
第十四條行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的`70%執(zhí)行。
第十五條分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執(zhí)行。
第四章輔助工資的確定
第十六條（輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約占工資總額的10%。
第十七條公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定發(fā)放相對應的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。
第十八條夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發(fā)。
第五章工資支付方式
第二十條工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結果，統(tǒng)一匯總制表，經(jīng)公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。
第二十一條工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。
第二十二條（尾數(shù)的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。
第二十三條（法定扣除）下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：
（一）個人所得稅
?。ǘ┯蓡T工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。
?。ㄈ┓ㄔ号袥Q、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
?。ㄋ模┓伞⒎ㄒ?guī)及公司相關規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。第二十四條（歸還義務）因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時，公司須在下次發(fā)薪時予以調整到位。
第六章附則
第二十五條本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。
第二十六條本制度由人力資源部負責解釋。
工資分配支付制度 篇5
?。ㄒ唬﹫猿中蕛?yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
?。ǘ﹫猿挚沙掷m(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
?。ㄈ﹫猿纸y(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的`薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
?。ㄋ模﹫猿挚茖W確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
?。﹫猿謫T工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
工資分配支付制度 篇6
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
工資分配支付制度 篇7
一章總則
一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。
三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以XX季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
二章指標設定
六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。
七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的.指標體系中占不同的權重(即分值)。
八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
三章業(yè)務網(wǎng)點績效工資考核分配方案
十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占%，其它指標占%。
十一條業(yè)務類指標是指：
①各項存款，占比為%;其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%;
②中間業(yè)務，占比為%。
十二條其它指標是指：
?、侔踩Ｐl(wèi)，占比為%;
②內部管理，占比為%;
?、鄯召|量，占比為%。
四章內部科室績效工資考核分配方案
十三條內部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科;業(yè)務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業(yè)務保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
一節(jié)業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分配方案
十四條業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。
十五條定性指標細分為：
①內部管理指標，占比為%
?、诜召|量指標，占比為%;
③安全保衛(wèi)指標，占比為%。
十六條定量指標細分為：
?、俅婵钪笜?，占比為%;
②貸款指標，占比為%;
③資產(chǎn)質量指標，占比為%;(注：資產(chǎn)質量指標按五級分類進行考核，公司業(yè)務科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個金業(yè)務科取相對數(shù)。)
?、苁障⒙手笜?，占比為%;
?、萜渌笜?，占比為%。(其它指標是指，中間業(yè)務和新型業(yè)務的管理和推廣。)
以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
工資分配支付制度 篇8
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
工資分配支付制度 篇9
第一章 總 則
第一條 （目的）本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定結合公司實際所制定，旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。
第二條 （適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。
第三條 （工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：
一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。
二、我公司根據(jù)員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。
三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效的配置。
第五條 （工資結構）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項工資比例約為5：4：1。
第二章 崗位工資的確定
第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。
第七條 （崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資。
第八條 （崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進行調整，薪隨崗變：
（一）采用新技術、新設備、新工藝；
（二）機構調整導致崗位責任發(fā)生變化；
（三）崗位說明書重新修訂；
（四）定員定編；
（五）其他原因。
第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。
第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
第三章 績效工資的確定
第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標，提高我公司的綜合競爭力。
第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。
第十三條 （績效工資的依據(jù)）公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。
第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。
第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執(zhí)行。
第四章 輔助工資的確定
第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約占工資總額的10%。
第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定發(fā)放相對應的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。
第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發(fā)。
第五章 工資支付方式
第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結果，統(tǒng)一匯總制表，經(jīng)公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。
第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。
第二十二條 （尾數(shù)的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。
第二十三條 （法定扣除）下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：
（一）個人所得稅
（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
（四）法律、法規(guī)及公司相關規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。 第二十四條 （歸還義務）因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時， 公司須在下次發(fā)薪時予以調整到位。
第六章 附 則
第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。
第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
工資分配支付制度 篇10
一、工資分配的總原則
工資的分配要堅持一下三個原則：
①、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合KTV實際經(jīng)營情況，經(jīng)室研究批準，制定工資分配辦法。
②、KTV工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調查。
、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成KTV薪資調查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據(jù)；
、薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調查結果，結合KTV經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，KTV工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于KTV所有聘用人員。
二、工資結構
KTV采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
1、崗位工資2、績效獎金3、津貼4、年終獎金
1、崗位工資介紹
①、KTV實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
②、根據(jù)KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
③、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
④、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的。60%，與結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
⑥、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由KTV總經(jīng)理特批。
2、績效工資介紹
①、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
②、試用期內員工不享受績效工資。
③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。
④、績效考核按照KTV相關規(guī)定執(zhí)行。
⑤、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。
3、津貼
根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
①、店齡補貼：員工在KTV連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
②、特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
③、住房補貼：員工可享受住房補貼50元/人，（KTV如安排住宿，則住房補貼自動取消）
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