下面是范文網(wǎng)小編收集的酒店員工流失9篇，供大家參閱。

酒店員工流失1

　　一、酒店員工流失的現(xiàn)狀：

　　隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開(kāi)始了蓬勃發(fā)展，對(duì)員工的需求也越來(lái)越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開(kāi)始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。有個(gè)酒店管理者說(shuō)過(guò)：“招個(gè)服務(wù)員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是員工的競(jìng)爭(zhēng)。

　?。ㄒ唬┚频陠T工的內(nèi)部流失

　　酒店員工從一個(gè)酒店到另一個(gè)酒店的轉(zhuǎn)移，主要是因?yàn)榫频昶綍r(shí)對(duì)員工關(guān)注的太少，我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然 也就談不上什么壓力和動(dòng)力了；另外員工認(rèn)為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒(méi)，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。

　?。ǘ┚频陠T工的外部流失

　　酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動(dòng)通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險(xiǎn)業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會(huì)餐飲、娛樂(lè)、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會(huì)厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會(huì)的窗口和平臺(tái)，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。

　　二、酒店員工流失對(duì)酒店造成的負(fù)面影響

　?。ㄒ唬┓?wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

　　雇員流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)楣蛦T的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。留 崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。

　?。ǘ┙?jīng)營(yíng)管理成本的增加

　　雖然發(fā)達(dá)國(guó)家的人力成本研究人員一直強(qiáng)調(diào)重視評(píng)估企業(yè)員工流失的成本，但由于對(duì)員工流失影響的研究主要是對(duì)其貨幣成本進(jìn)行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對(duì)員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。

　　總體看來(lái)，一位雇員離職即會(huì)造成以下?lián)p失：

　　1。補(bǔ)充空缺職位的新成員的招聘成本

　　企業(yè)在雇員出走后，為了補(bǔ)充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。據(jù)人力資源門(mén)戶的網(wǎng)站的調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。

　　2。新雇員的培訓(xùn)成本

　　對(duì)新雇員的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。

　　3。一定時(shí)期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本

　　雇員離開(kāi)后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來(lái)了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。

　　（三）客源的流失

　　一般來(lái)說(shuō)，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)，在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說(shuō)酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。

　?。ㄋ模╋埖昶放频膿p害

　　員工的流動(dòng)在酒店內(nèi)部常被理解為對(duì)現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)。而在酒店外部也會(huì)對(duì)自身信譽(yù)帶來(lái)一定負(fù)面影響。久而 之，在行業(yè)中損害了自身苦心經(jīng)營(yíng)的品牌形象。

酒店員工流失2

　　1、員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量

　　員工流動(dòng)大導(dǎo)致飯店服務(wù)質(zhì)量下降，客源流失，無(wú)論是管理層還是操作層的流失都會(huì)造成這一后果。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。新員工上崗，對(duì)本飯店的工作環(huán)境、服務(wù)程序、規(guī)章制度不是很了解，工作中容易出錯(cuò)。而飯店銷售部、公關(guān)部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經(jīng)濟(jì)效益急劇下降。流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。

　　2、員工流動(dòng)率高將使飯店的人力資源成本上漲

　　飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新選找合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對(duì)招徠的員工不管以前是否從事過(guò)飯店業(yè)工作，都需進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)。頻繁的招聘和培訓(xùn)耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力，致使成本上漲。

　　3、員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損

　　飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的威脅。

　　4、員工流動(dòng)高也將造成飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定

　　飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓(xùn)，致使管理人員經(jīng)常面對(duì)新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質(zhì)等，導(dǎo)致工作崗位分配不當(dāng)，員工使用和晉升不當(dāng)，管理中無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性等諸多弊端的產(chǎn)生。

酒店員工流失3

　　1、酒店員工流失的現(xiàn)狀

　　我國(guó)酒店行業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放三十余年來(lái)的發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。國(guó)家旅游局信息中心對(duì)外發(fā)布了《中國(guó)旅游飯店發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)及面臨的挑戰(zhàn)》。數(shù)據(jù)顯示，截至2012末，全國(guó)星級(jí)酒店總數(shù)已經(jīng)超過(guò)11706家，其中五星級(jí)酒店654家，四星級(jí)酒店2201家，三星級(jí)酒店5545家，二星級(jí)酒店3155家，其余為一星級(jí)酒店。這三十余年以來(lái)，我國(guó)酒店業(yè)的硬件設(shè)施已經(jīng)到達(dá)了世界先進(jìn)水平，其中一些軟硬件設(shè)施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來(lái)看，我國(guó)的酒店行業(yè)在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現(xiàn)的問(wèn)題比較嚴(yán)重。根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)酒店人力資源的調(diào)查顯示，酒店員工平均流動(dòng)率高達(dá)24%，僅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%。高素質(zhì)復(fù)合型人才稀缺，高校畢業(yè)生都不愿意畢業(yè)后留在酒店工作。

　　2、酒店員工流失的原因

　　2.1 酒店員工的特點(diǎn)

　　酒店服務(wù)員工有兩個(gè)最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨(dú)生子女較多；二是文化素質(zhì)普遍偏低。在目前從業(yè)大軍中，“80后”、“90后”已經(jīng)逐漸成為酒店業(yè)勞動(dòng)力大隊(duì)的主力。可是由于年齡的關(guān)系，決定了他們?cè)谛愿裆线€沒(méi)有完全成熟，具有較強(qiáng)的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭職責(zé)感，對(duì)企業(yè)依附性差，而自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。另外，大部分員工沒(méi)有明確完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)自我的職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)本事有限。以上的一些因素，導(dǎo)致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習(xí)慣，致使酒店的流失率居高不下。

　　2.2 酒店產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的特殊性

　　在中國(guó)的傳統(tǒng)意識(shí)中，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，員工都是吃“青春飯”的，過(guò)了30歲，尤其是女性，就面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問(wèn)題。同時(shí)由于是服務(wù)性行業(yè)，應(yīng)對(duì)的服務(wù)對(duì)象均為人，所以有時(shí)候在一線的服務(wù)工作中還會(huì)碰到有些素質(zhì)低下客人的無(wú)理取鬧、刁難等情景，時(shí)機(jī)一旦成熟，這些員工就會(huì)毫不猶豫的跳入其他企業(yè)或單位，這些都會(huì)導(dǎo)致酒店業(yè)人才稀缺。

　　2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍較低

　　據(jù)國(guó)外學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。同時(shí)在對(duì)員工辭職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)辭職的員工普遍認(rèn)為工資水平低。一些員工找到了能夠供給更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業(yè)內(nèi)部建立的薪酬體系往往也沒(méi)有體現(xiàn)公平公正的原則，酒店行業(yè)薪酬體系等級(jí)復(fù)雜，同工不一樣酬，有的酒店甚至都沒(méi)有供給基本的福利待遇，導(dǎo)致員工的流失率高。

　　2.4 酒店員工缺乏培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯期望得不到滿足

　　當(dāng)前，酒店員工都比較注重自身的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)入酒店后，大多會(huì)研究在酒店內(nèi)的必須時(shí)期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)，研究自我未來(lái)的發(fā)展前途，如果酒店內(nèi)缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會(huì)打擊到員工的進(jìn)取性。但在酒店行業(yè)中，很多酒店的培訓(xùn)都流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人是需要花錢(qián)的，增加了成本，并且培訓(xùn)后的員工極有可能跳槽或被挖走。所以應(yīng)對(duì)員工的流動(dòng)性和不確定性，酒店行業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往注重短期效果和培訓(xùn)形式及數(shù)量，期望產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果和培訓(xùn)資料及質(zhì)量。

　　2.5 酒店沒(méi)有自我的企業(yè)文化

　　酒店業(yè)由于入行門(mén)檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學(xué)歷一般甚至文化水平較低的私營(yíng)者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質(zhì)不高決定了單位的企業(yè)文化為老板文化，很多的管理觀念跟不上時(shí)代的要求和員工的期望，只為用人而用人。所以，需要重新建立一個(gè)友善和睦的企業(yè)文化，從而會(huì)使這些人感覺(jué)樂(lè)在其中。

　　3、關(guān)于酒店員工流失的解決對(duì)策

　　3.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　要確立以人本的管理思想，它要求企業(yè)把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)單位的滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的進(jìn)取因素，讓員工樂(lè)在其中。加之各種項(xiàng)目的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，保障了員工的生活。

　　3.2 加大培訓(xùn)力度

　　酒店花費(fèi)很多的精力和財(cái)力培訓(xùn)新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣長(zhǎng)久以來(lái)，酒店高級(jí)管理者也不愿再花費(fèi)金錢(qián)和精力去投資這樣的員工，就算有培訓(xùn)也只是酒店內(nèi)部的培訓(xùn)，缺乏專業(yè)指導(dǎo)和應(yīng)有的活力。酒店管理者能夠和員工簽訂一份合約，如果理解酒店的投資培訓(xùn)就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結(jié)束后能夠采取每月不等的獎(jiǎng)金，以激發(fā)員工的熱情。

　　3.3 建立合理的薪酬體系

　　酬福利是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在與外在的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)有效合理的薪酬制度有助于吸引和堅(jiān)持有才能的員工，它也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)的必然要求。由于大部分的是人工勞動(dòng)力的使用，餐飲業(yè)的工資體系能夠以績(jī)效為導(dǎo)向，注重薪酬的內(nèi)部公平，切實(shí)提高員工的個(gè)人收入。

酒店員工流失4

　　1我國(guó)酒店發(fā)展概況

　　1.1酒店的定義

　　酒店是指以建筑物及其設(shè)施、設(shè)備為憑借，通過(guò)為賓客提供食宿、娛樂(lè)、購(gòu)物、消遣、通信、商務(wù)、旅行服務(wù)而獲得經(jīng)濟(jì)效益的綜合性經(jīng)濟(jì)實(shí)體。簡(jiǎn)而言之，酒店就是為顧客離開(kāi)常住所到另一個(gè)城市提供的臨時(shí)居住地，并為顧客提供相應(yīng)服務(wù)的場(chǎng)所。

　　1.2酒店的發(fā)展階段

　　我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展大致分為三個(gè)階段，古代住宿設(shè)施、近代酒店業(yè)及現(xiàn)代酒店業(yè)，其中現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展最突出。1978年的對(duì)外開(kāi)放政策，為現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的機(jī)遇?，F(xiàn)代酒店這一發(fā)展時(shí)期經(jīng)過(guò)了四個(gè)階段，最終形成了從經(jīng)營(yíng)管理走向?qū)I(yè)化、集團(tuán)化、集約化的轉(zhuǎn)變。

　　2酒店員工流失現(xiàn)狀

　　員工流失是指員工自愿終止與組織勞動(dòng)關(guān)系的行為，代表個(gè)體永久性地退出某一組織。適當(dāng)?shù)膯T工流失，有利于企業(yè)保持行業(yè)的活力。過(guò)度的流失會(huì)給酒店帶來(lái)顧客忠誠(chéng)度降低、經(jīng)營(yíng)成本提高等后果。近幾年來(lái)我國(guó)酒店員工流失率不斷升高甚至已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)酒店行業(yè)員工流失的基本標(biāo)準(zhǔn)15%。

　　3酒店員工流失的原因分析

　　3.1工資待遇低

　　薪酬是員工維持日常生活的基礎(chǔ)，也是員工努力的憑證。但大部分酒店員工的工時(shí)與薪酬是不相符的；薪酬是酒店對(duì)員工工作能力的肯定。但是，如果酒店想要獲得更高的經(jīng)營(yíng)利益。會(huì)通過(guò)降低員工的薪酬與福利來(lái)實(shí)現(xiàn)，當(dāng)員工工資減少，便會(huì)導(dǎo)致員工失去在酒店繼續(xù)工作的信心，最終選擇離開(kāi)酒店行業(yè)。

　　3.2酒店文化的缺乏及傳統(tǒng)觀念的影響

　　酒店文化是企業(yè)人格化的氣質(zhì)和內(nèi)涵，是企業(yè)的精神之魂。因此我們要注重酒店文化的發(fā)展。事實(shí)上，若酒店有自己的特色文化，會(huì)促使員工對(duì)自己在酒店的發(fā)展有更好的期望，從而減少員工離職的可能性。其次，雖然酒店也在不斷的改變其經(jīng)營(yíng)模式，很多人對(duì)酒店員工的看法仍停留在傳統(tǒng)觀念水平，如：酒店工作沒(méi)有前景發(fā)展，酒店員工得不到社會(huì)尊重等，這些都可能是員工流失的原因。

　　3.3員工發(fā)展的空間受限制及管理者的管理方法

　　酒店行業(yè)對(duì)員工的專業(yè)性要求不高，工作難度也不大。且管理者能力有限，接待人群較復(fù)雜等，這些問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致員工在工作中得不到應(yīng)有的尊重。因此員工會(huì)覺(jué)得晉升無(wú)望而選擇離開(kāi)酒店。而管理者的管理方法是指酒店管理者的管理能力、行為、風(fēng)格、責(zé)任心以及與下屬關(guān)系等，這些也可能是員工流失的影響原因。如管理者的能力不足，行為欠缺，責(zé)任感不強(qiáng)等。會(huì)使員工產(chǎn)生厭煩或害怕心理，從而失去對(duì)酒店發(fā)展的信心。

　　3.4專業(yè)知識(shí)的缺乏

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，顧客的消費(fèi)意識(shí)也在提高，因此，要求酒店員工要掌握專業(yè)知識(shí)。但對(duì)一些老員工而言，學(xué)習(xí)很多專業(yè)知識(shí)，很大程度上他們是承受不了的。對(duì)于新員工，也是有些難度的。甚至有的人不愿學(xué)或?qū)W不會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)酒店。

　　4員工流失對(duì)酒店產(chǎn)生的不良影響

　　4.1服務(wù)質(zhì)量下降，影響顧客忠誠(chéng)度

　　較多人員的離職會(huì)影響酒店其他員工對(duì)酒店的認(rèn)同感。酒店老員工的跳槽也會(huì)直接使服務(wù)效果大打折扣，同時(shí)還會(huì)加大在職員工的工作量與心理壓力。而且有的員工可能會(huì)對(duì)酒店存在不滿，因此就會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，在對(duì)客服務(wù)時(shí)就會(huì)有一些不良的影響。從而降低顧客的忠誠(chéng)度。因此員工的流失會(huì)導(dǎo)致酒店員工服務(wù)質(zhì)量下降并且還會(huì)影響顧客對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。

　　4.2酒店經(jīng)營(yíng)成本提高、部分客源流失

　　酒店是營(yíng)利性的企業(yè)，有著較高的運(yùn)營(yíng)成本壓力，其中人力成本就是酒店日常運(yùn)營(yíng)最大成本之一。然而較高的流失率會(huì)間接導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)成本的提高。若酒店對(duì)如何穩(wěn)定員工的管理措施不足，那么將無(wú)法有效的避免員工的頻繁跳槽和為“他人作嫁衣”的情況發(fā)生。若酒店要重新培養(yǎng)新員工，這會(huì)在一定程度上增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。其次，當(dāng)酒店員工流失率過(guò)高時(shí)，一定程度上也會(huì)造成酒店客源的流失。

　　4.3員工人心不穩(wěn)、缺乏團(tuán)結(jié)精神

　　團(tuán)隊(duì)是擁有一個(gè)共同的目標(biāo)，是用最好的狀態(tài)來(lái)面對(duì)和解決所遇到任何問(wèn)題和困難的群體。因此員工的和諧與團(tuán)結(jié)是酒店發(fā)展的巨大力量。但是，很多酒店長(zhǎng)期處于招聘新員工與流失老員工的狀態(tài)之中，這會(huì)使員工之間缺乏團(tuán)結(jié)的精神，部分新員工在培訓(xùn)階段也會(huì)對(duì)酒店存在考查心理，因此暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的想法。同時(shí)員工長(zhǎng)期處于送別自己同事的工作當(dāng)中，也會(huì)導(dǎo)致在職員工人心不穩(wěn)。因此酒店員工流失會(huì)造成員工之間缺乏團(tuán)結(jié)并降低對(duì)酒店的歸屬感。

　　5防范員工流失的對(duì)策及激勵(lì)機(jī)制

　　5.1建立合理的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度與設(shè)立崗位責(zé)任制

　　薪酬制度制定得好，可以激發(fā)員工工作熱情、提高工作滿意度與工作質(zhì)量。因此酒店可以通過(guò)建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)留住員工。酒店可以通過(guò)以下幾條來(lái)實(shí)現(xiàn)；首先，健全酒店的工資體系。其次，制定獎(jiǎng)金的分配制度。最后，不斷地完善各種激勵(lì)機(jī)制，盡可能的留住員工。此外，可在酒店設(shè)立崗位責(zé)任制，使員工知道其權(quán)限、責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)。盡可能使員工工作簡(jiǎn)單化。

　　5.2加強(qiáng)酒店文化的構(gòu)建、設(shè)立減壓室與投訴墻

　　酒店文化承載著企業(yè)和員工對(duì)于酒店的美好期望，它對(duì)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。因此，加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，使之成為一個(gè)具有凝聚力、對(duì)酒店發(fā)展有促進(jìn)作用的酒店文化是很重要的。針對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生異樣情緒，酒店可以建立減壓室。當(dāng)員工下班后就可以到減壓室運(yùn)動(dòng)放松，使自己的情緒得以消化。此外，可在員工通道設(shè)立員工投訴客人的投訴墻，而管理者可針對(duì)員工投訴的事情，分析是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)，如果是員工的過(guò)錯(cuò)，酒店管理者要與員工溝通并分析其原因，然后給員工一定的建議，化解員工的不愉快。若是顧客的問(wèn)題，應(yīng)給予員工一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以安慰員工的情緒并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候表?yè)P(yáng)該員工。

　　5.3改善酒店管理使員工滿意、開(kāi)展專業(yè)知識(shí)小教師

　　人本管理理念強(qiáng)調(diào)酒店全體員工的平等地位，要求管理者尊重、關(guān)愛(ài)員工，鼓勵(lì)員工。要善于與員工溝通，消除員工因工作而產(chǎn)生的不良情緒。管理者應(yīng)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，建立管理者信箱，員工可以將自己的意見(jiàn)投入信箱，或定期開(kāi)展座談會(huì)，對(duì)于員工提出的好的意見(jiàn)，管理者經(jīng)分析可行的應(yīng)給予員工一定的獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。此外，可在酒店建立員工培訓(xùn)小課堂，選取酒店專業(yè)知識(shí)較好的員工來(lái)?yè)?dān)任此項(xiàng)工作。這樣既可以提高員工的專業(yè)知識(shí)，又能體現(xiàn)對(duì)員工的重視程度。使員工感到滿意。

　　5.4實(shí)施謹(jǐn)慎的員工招聘策略

　　酒店人事部在進(jìn)行招聘新員工時(shí)，要做好全面的招聘工作。招聘者要認(rèn)真了解接受招聘人員的職業(yè)希望與職業(yè)興趣，以避免聘用后因不適應(yīng)酒店工作而離開(kāi)。此外，酒店招聘者在網(wǎng)上招聘員工時(shí)，要更加的謹(jǐn)慎，認(rèn)真篩選網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷。并且在通知其面試的時(shí)候帶上簡(jiǎn)歷中所提到的各種證書(shū)，為酒店挑選更好的人才。這不僅是對(duì)酒店負(fù)責(zé)，同時(shí)也是對(duì)新招進(jìn)的員工負(fù)責(zé)。

　　因此，酒店管理者應(yīng)采取一系列的解決辦法，使員工在工作方面的需求得到滿足，并且在工作中關(guān)心員工，理解員工，為員工創(chuàng)造一個(gè)放松、愉快的工作環(huán)境。使員工對(duì)酒店一產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感。只有這樣，酒店才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

酒店員工流失5

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代飯店作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。以往是全國(guó)工業(yè)老大哥的沈陽(yáng)市也進(jìn)取發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，興起了一批知名的星級(jí)酒店，隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，飯店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來(lái)自于人，所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工?，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右，然而中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中心對(duì)全國(guó)2-3星級(jí)的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動(dòng)率到達(dá)了23.95%，可見(jiàn)飯店業(yè)的流失率之高。

　　一， 酒店的高流失率對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

　　1.1 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失

　　頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，異常是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。并且高級(jí)人才在飯店工作的時(shí)光長(zhǎng)，各方面本事都得到鍛煉，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳槽，將間接帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)損失。

　　1.2 對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響

　　酒店人員的流失不僅僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。當(dāng)員工有離開(kāi)的念頭時(shí)，就不會(huì)再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會(huì)大大下降，容易引起客人投訴等問(wèn)題。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過(guò)程，這過(guò)程中的服務(wù)質(zhì)量和離開(kāi)的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來(lái)了影響。

　　1.3 對(duì)在職員工士氣的影響

　　一個(gè)酒店員工的頻繁跳槽會(huì)影響到其他在職人員的士氣和情緒波動(dòng)。異常是在職人員看到跳槽人員離開(kāi)后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開(kāi)的念頭，工作進(jìn)取性就會(huì)受到影響。

　　二， 酒店員工流失率高的原因分析

　　2.1 酒店員工流失的外部原因

　　2.1.1 受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響

　　酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

　　2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響

　　酒店業(yè)本身就存在著必須的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

　　2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

　　2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

　　酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與夢(mèng)想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。另外，年輕人少有家庭職責(zé)感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

　　2.2.2 員工對(duì)薪酬的不滿

　　美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。

　　2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感

　　酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而構(gòu)成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，構(gòu)成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

　　2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理本事有待提高

　　旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)本事有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

酒店員工流失6

　　一、酒店方面的原因：

　?、賳T工工資福利低。大多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工辭職率的分析中不難發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

　?、诎l(fā)展空間有限。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

　?、酃ぷ鳝h(huán)境比較差。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;

　?、懿惋媶T工工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大。

　　⑤沒(méi)有建立飯店與員工的相互忠誠(chéng)度。一方面，員工并不忠誠(chéng)于某一酒店，而是忠誠(chéng)于其他方面的利益，常因?yàn)檫@些利益在酒店間“跳來(lái)跳去”。另一方面，酒店也不忠誠(chéng)于員工，沒(méi)有創(chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠(chéng)于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對(duì)員工“落井下石”。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠(chéng)模式，建立酒店與員工的相互忠誠(chéng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面

　　二、員工自身方面的原因：

　　①傳統(tǒng)觀念的原因。大多數(shù)人認(rèn)為在飯店工作只是“吃青春飯”，而大多員工是來(lái)自農(nóng)村的男女求職者,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加上打工掙錢(qián)心切、單獨(dú)吃住花消太大，一般選擇在酒店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。等在城市站穩(wěn)腳跟后，便選擇收入更高的職業(yè)。

　?、趩T工的個(gè)人目標(biāo)高，追求也高，又去學(xué)習(xí)了。有的員工認(rèn)為自己還需要深造，自己有那個(gè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)或是有好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而放棄工作，進(jìn)一步提高自己的知識(shí)面。他們往往會(huì)為了獲得更大的個(gè)人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。

　?、蹃?lái)自星級(jí)酒店的壓力。例如，作為客房服務(wù)員，屬“背后服務(wù)”，相對(duì)應(yīng)的投訴機(jī)遇也比較大，客人丟失物品承擔(dān)責(zé)任也大，在種種壓力之下，員工大多都會(huì)選擇離職

　　三、市場(chǎng)方面的原因：

　　周邊飯店的林立，競(jìng)爭(zhēng)的激烈。飯店雨后春筍般地開(kāi)張，擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。飯店企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人往高處走，水往低處流。

酒店員工流失7

　　在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問(wèn)題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過(guò)程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績(jī)效機(jī)制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

　　1 員工高流失問(wèn)題對(duì)酒店發(fā)展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問(wèn)題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國(guó)酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢(shì)，由于各方面原因，員工對(duì)酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進(jìn)而選擇離開(kāi)，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費(fèi)一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì)使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國(guó)酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，酒店員工的流失帶來(lái)了較大的財(cái)務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問(wèn)題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶資源流失

　　在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當(dāng)前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，使其面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。目前，我國(guó)酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國(guó)家嚴(yán)控公款消費(fèi)之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會(huì)隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。

　　1.3 酒店服務(wù)質(zhì)量難以提升

　　酒店行業(yè)屬于典型的服務(wù)業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量和水平直接影響著酒店的檔次，對(duì)其生存和發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響。當(dāng)前，我國(guó)酒店行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和管理人員紛紛離開(kāi)酒店，而新員工在服務(wù)理念、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務(wù)質(zhì)量呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。隨著人們生活水平的不斷提高，其對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升，甚至超過(guò)對(duì)酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級(jí)酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務(wù)質(zhì)量成為酒店需要考慮的重要問(wèn)題。

　　1.4 酒店的發(fā)展速度受到限制

　　酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、人們的消費(fèi)水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的`放緩，尤其是在國(guó)家相關(guān)政策出臺(tái)限制公款消費(fèi)之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規(guī)模。因此，酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現(xiàn)流失，酒店的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰(zhàn)略很難得到有效的執(zhí)行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著多種困境。同時(shí)，員工的高流失率使其在市場(chǎng)中的聲譽(yù)出現(xiàn)下降，很多員工會(huì)對(duì)其進(jìn)行負(fù)面的宣傳，很多酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)進(jìn)一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過(guò)程中難以擺脫現(xiàn)有的發(fā)展困境，進(jìn)一步發(fā)展受到極大的限制。

　　2 酒店員工高流失率問(wèn)題的原因分析

　　2.1 缺乏對(duì)員工人性化的管理

　　隨著酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，很多酒店尤其是星級(jí)酒店在發(fā)展的過(guò)程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營(yíng)利能力等方面，很少重視人力資源管理等問(wèn)題，酒店員工在工作的過(guò)程中要承擔(dān)繁重的任務(wù)，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時(shí)以上，而管理層的工作顯得相對(duì)輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務(wù)難以一次性的得到滿足，客戶投訴問(wèn)題不斷增多，而酒店在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中一般都是從客戶的角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行罰款等處罰，其人力資源管理很少?gòu)膯T工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時(shí)，其在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中主要由管理層直接決定，缺乏科學(xué)性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進(jìn)而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。

　　2.2 員工的付出和回報(bào)不成比例

　　在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報(bào)不成比例。酒店行業(yè)對(duì)員工的綜合工作能力和服務(wù)能力有較高的要求，很多酒店會(huì)承擔(dān)日常的商務(wù)出差、商務(wù)宴請(qǐng)、婚宴等活動(dòng)，這也是酒店的主要收入來(lái)源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對(duì)單調(diào)乏味，很多員工經(jīng)常感到身心疲憊，但是員工得到的回報(bào)卻沒(méi)有明顯的提升，基本工資較低，獎(jiǎng)金幅度較低，而且員工的提成主要來(lái)自于客戶的酒水消費(fèi)。因此，員工的付出和回報(bào)之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開(kāi)酒店，另一方面，由于付出和回報(bào)不成比例而離職，大量的付出得不到相應(yīng)的報(bào)酬，使員工感覺(jué)受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。

　　2.3 缺乏有效的員工激勵(lì)

　　有效的員工激勵(lì)是提升酒店員工工作積極性和工作質(zhì)量的重要措施，同樣對(duì)員工的流失率也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。目前，很少有酒店進(jìn)行有效的員工激勵(lì)，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵(lì)，很多員工的工作積極性和主動(dòng)性受到很大的打擊，提供的服務(wù)質(zhì)量不斷下降，甚至出現(xiàn)與客戶爭(zhēng)吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題，也是造成現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。

　　2.4 員工晉升渠道較窄

　　員工的晉升渠道對(duì)員工的流失率具有重要的影響。當(dāng)前酒店員工在工作的過(guò)程中，晉升的渠道相對(duì)狹窄，很多員工在整個(gè)職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數(shù)量有限，很多都是酒店頂級(jí)管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來(lái)的管理層。而基層員工難以在工作過(guò)程中得到相應(yīng)的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會(huì)紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒(méi)有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中看不到希望，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，很多員工對(duì)所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長(zhǎng)期保持在較高水平。

　　3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對(duì)策

　　3.1 實(shí)施人性化的人力資源管理措施

　　對(duì)酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進(jìn)行有效的人力資源管理工作，其中實(shí)施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據(jù)不同崗位員工的工作性質(zhì)對(duì)其進(jìn)行差異化的管理，比如對(duì)一線服務(wù)人員和后廚工作人員要進(jìn)行關(guān)懷和慰問(wèn)，并依據(jù)工作的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)金和薪酬的提成。管理層要實(shí)施彈性工作制度，對(duì)其工作要進(jìn)行監(jiān)督檢查，同時(shí)從以人為本的原則出發(fā)實(shí)施相應(yīng)的管理。另一方面，酒店要根據(jù)酒店的實(shí)際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和完善，充分滿足酒店員工的實(shí)際需求，通過(guò)人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。

　　3.2 堅(jiān)持按勞分配，提高員工的收入水平

　　提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報(bào)不成比例這一問(wèn)題，必須以堅(jiān)持按勞分配為原則，切實(shí)提高員工的實(shí)際收入水平。提供食宿的同時(shí)，還要通過(guò)完善的績(jī)效考核工作，對(duì)工作能力突出、受到客戶一致好評(píng)的員工進(jìn)行工資的調(diào)整。員工能夠從實(shí)際的工作過(guò)程中獲得相應(yīng)的報(bào)酬，增強(qiáng)了對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)了努力工作的動(dòng)力。要制定彈性工資制度，各崗位設(shè)置一定的工資標(biāo)準(zhǔn)，使員工在酒店舉辦會(huì)議、大型宴請(qǐng)等活動(dòng)中能得到更高的回報(bào)，能夠大大提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，員工也就愿意留在酒店工作，這對(duì)于降低員工的流失率具有十分重要的作用。

　　3.3 實(shí)施有效的員工激勵(lì)

　　員工激勵(lì)能夠有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其在日常的工作過(guò)程中保持較高的工作熱情，進(jìn)而對(duì)酒店的忠誠(chéng)度也不斷提升。因此，酒店在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，必須要對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，除了必須要的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之外，還要對(duì)員工進(jìn)行必須要的培訓(xùn)和休假，舉辦業(yè)余活動(dòng)，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時(shí)候員工激勵(lì)的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵(lì)工作是目前酒店通過(guò)人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。

　　3.4 拓寬員工晉升渠道和空間

　　拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過(guò)程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對(duì)各崗位實(shí)施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過(guò)對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內(nèi)部的選拔和晉升機(jī)制，尤其要加強(qiáng)對(duì)管理層職位晉升的重視，防止因?yàn)槁毼粫x升受阻而出現(xiàn)大量的離職。同時(shí)，酒店要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)職位晉升的渠道和機(jī)制進(jìn)行修正和完善，充分適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。

酒店員工流失8

　　一、酒店員工流失的外部原因

　　1、受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響。

　　酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

　　2、東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響。

　　酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

　　二、酒店員工流失的內(nèi)部原因

　　1、與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。

　　酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

　　2、員工對(duì)薪酬的不滿。

　　美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。

　　3、缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感。

　　酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

　　4、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高。

　　旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

酒店員工流失9

　　服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來(lái)自于人，所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工?，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，以下小編為大家整理了酒店員工流失（通用12篇）的原因分詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！

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