員工薪酬管理制度優(yōu)選12篇員工薪酬制定方法

時間：2024-03-10 19:12:00 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的員工薪酬管理制度優(yōu)選12篇員工薪酬制定方法，供大家參閱。

員工薪酬管理制度優(yōu)選1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為標準公司薪酬治理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況，特制定本制度。

　　其次條適用范圍

　　本制度適用于公司全體職員。

　　第三條遵循原則

　　1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

　　2.公正性：外部與內(nèi)部具有相對公正性。

　　3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

　　4.鼓勵性：職位構(gòu)造設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

　　5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付力量保持全都。

　　第四條治理組織

　　薪酬治理組織包括績效與薪酬治理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

　　1.績效與薪酬治理委員會職責(zé)

　?。?）負責(zé)薪酬治理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

　?。?）負責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

　?。?）負責(zé)薪酬治理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)視。

　　2.人力資源部職責(zé)

　?。?）負責(zé)薪酬治理的整體工作，包括工資治理、福利治理和考勤治理；

　?。?）負責(zé)薪酬治理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

　　（3）負責(zé)薪酬治理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)視、檢查、申訴和調(diào)解；

　?。?）負責(zé)薪酬總額、人力本錢預(yù)算的制定；

　?。?）負責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

　?。?）負責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

　?。?）負責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

　?。?）其他與薪酬治理相關(guān)的工作。

　　3.總經(jīng)理職責(zé)

　?。?）負責(zé)薪酬治理制度、方案的審批；

　　（2）負責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

　?。?）負責(zé)薪酬總額、人力本錢預(yù)算的審批；

　?。?）負責(zé)工資發(fā)放的審批。

　　其次章薪酬構(gòu)成

　　薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的進展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬局部，即包括工資、福利和嘉獎。

　　第五條工資

　　工資主要包括四局部：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

　　1.固定工資：依據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

　　2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，依據(jù)績效評價結(jié)果進展調(diào)整、發(fā)放。

　　3.司齡工資：根據(jù)職員在本公司效勞年限長短來確定，鼓舞職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資酬勞。

　　第六條福利

　　1.法定福利：根據(jù)國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必需支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

　　2.統(tǒng)一福利：公司為全部職員供應(yīng)的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

　　3.專項福利：指公司為特別人員或某些特定狀況設(shè)立的福利。包括職員生日祝愿、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補貼及其他等。

　　第七條嘉獎

　　指對公司有重大奉獻的職員賜予的特殊嘉獎。依據(jù)嘉獎的.不同標準進展發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

　　第三章工資治理

　　第八條薪酬總額

　　指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動酬勞總額。

　　第九條薪酬預(yù)算

　　人力資源部依據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

　　第十條工資核算

　　1. 核算周期

　　以每月自然日作為一個會計核算周期。

　　2.工資計算項

　?。?）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項

　　（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+嘉獎

　?。?）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

　?。?）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

　?。?）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　　（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保存兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

　　3.工資應(yīng)發(fā)項

　　（1）固定工資

　　固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準一樣。

　　（2）季度績效工資

　?、俾毮茴悺０ǎ喝肆Y源部、行政部、財務(wù)部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

　　績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

　?、阡N售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

　　績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

　?、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

　　績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

　?、苄氯肼毬殕T工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開頭計算績效工資。

　?、蓦x職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

　?。?）年度績效工資

　　依據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，詳細對應(yīng)標準如下：

　?、俾毮茴?、銷售附屬類

　　A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

　　B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　?、阡N售類

　　績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

　　③績效周期

　?。?）加班工資

　?、俚舶才怕殕T延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資酬勞；

　?、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；

　?、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資酬勞。

　　（5）司齡工資

　?、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

　　②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

　?、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開頭享有司齡工資。

　?。?）補助

　　補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利治理。

　　4.工資應(yīng)扣項

　?。?）社保和公積金扣款：由職員個人擔(dān)當?shù)母黜椛鐣ｋU費及住房公積金。

　　（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數(shù)

　?。?）缺勤、休假工資的計算

　?、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數(shù)。詳細標準參照《考勤治理制度》執(zhí)行。

　?、?產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額局部由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

　?、刍榧佟⒉溉榧?、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

　　（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款歸還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

　　第十一條工資發(fā)放

　　1.發(fā)放時間

　　（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

　?。?）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不行抗力或公司特別狀況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

　　2.月度工資發(fā)放流程

　?。?）沈陽本地職員考勤由前臺負責(zé)統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責(zé)統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進展審核；

　　職員關(guān)系專員將《五險一金變動狀況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。

　　（2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動狀況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

　?。?）25日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬治理上實行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)視治理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴厲處理。詳見公司《獎懲制度》。

　　（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

　?。?）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務(wù)分管總經(jīng)理——財務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實施工資發(fā)放。

　　（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。

　　3.績效工資發(fā)放流程

　　績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

　　第十二條工資查詢與保密

　　1.工資查詢

　　（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進展查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

　　（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢?nèi)柯殕T工資。

　　2.工資保密

　?。?）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資狀況告知其他職員。

　?。?）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

　?。?）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》賜予肯定的懲罰。

　?。?）任何職員發(fā)覺有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，狀況一經(jīng)證明將賜予舉報者嘉獎。

　　第十三條工資調(diào)整

　　1.年度調(diào)薪

　　依據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進展調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　2.工作變動調(diào)薪

　　職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關(guān)系主管應(yīng)準時變更人事信息。并于次月進展工資調(diào)整。

　　第四章福利治理

　　第十四條公司福利體系

　　公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

　　第十五條法定福利

　　1.類別

　　法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　2.繳納規(guī)定

　?。?）公司根據(jù)國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參與社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

　　（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同擔(dān)當。其中，個人擔(dān)當局部由公司代扣代繳。

　　（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司擔(dān)當。

　?。?）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司托付人力資源治理公司在職員工作所在地為其繳納。

　　第十六條統(tǒng)一福利

　　1. 餐補

　　公司為職員供應(yīng)工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以成天為標準進展核算，與當月工資一并發(fā)放。

　　2.通訊、交通補助

　　職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準。

　　3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標準執(zhí)行。

　　詳見《考勤治理制度》。

　　4.安康保障

　?。?）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

　?。?）安康醫(yī)藥箱：公司為職員供應(yīng)根本常用藥品，滿意日常需求。

　　第十七條專項福利

　　1.節(jié)日禮金

　　（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

　?。?）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

　　（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

　　（4）節(jié)日禮金詳細發(fā)放標準依據(jù)公司經(jīng)營狀況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

　　2.培訓(xùn)福利

　　依據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)規(guī)劃并組織實施，以使職員的學(xué)問、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費進修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)治理制度》。

　　3.生日、結(jié)婚、生育慶賀

　?。?）生日慶賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥龋瑓⒖紭藴蕿槊咳嗽?。

　　（2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將賜予每人500元賀金。

　?。?）生育賀金：職員初育，公司將賜予每人500元賀金。

　　4.慰問金

　　職員直系親屬去世，公司將賜予500元慰問金。

　　5.住房補貼

　　公司賜予外派人員或特殊職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇，詳細適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

　　6.其他

　　是公司對上述福利工程未盡事宜的補充，詳細適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

　　第五章職位構(gòu)造和薪酬確認

　　公司按組織構(gòu)造，依據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對比表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

　　第十八條職層

　　不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相像的全部職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

　　第十九條職等

　　按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

　　其次十條職級

　　肯定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，表達職務(wù)、力量、業(yè)績、資格的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

　　其次十一條職類

　　若干工作性質(zhì)相像的職種組成的集合稱為職類。公司職類分治理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中治理事務(wù)類包括經(jīng)營治理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。

　　其次十二條薪等

　　職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的全部職位，薪資水平一樣。

　　其次十三條薪酬確認

　　1.新入職員工薪酬確認

　　依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的詳細工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

　　2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

　　依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。詳細核算日依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準。

　　3.薪酬調(diào)整確實認

　　職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的狀況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進展調(diào)整。

　　4.外地人職員資確認

　?。?）外地人員類別

　　外地人員這里指外阜人員和外派人員。

　?、偻飧啡藛T指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機構(gòu)的工作人員。

　?、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務(wù)進展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關(guān)系和保險繳納均在原工作地點不變。

　?。?）工資確認標準

　　外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員一樣，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異實行固定工資差異系數(shù)進展調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

　　外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

員工薪酬管理制度優(yōu)選2

　　一、總則

　　1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3。本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

　　4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　?。?）、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；

　?。?）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的'工作生產(chǎn)行為；

　?。?）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

　?。?）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責(zé)人；

　　3、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

員工薪酬管理制度優(yōu)選3

　　一、總則

　　按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的`薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導(dǎo)思想

　　4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬。

　　4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　五、權(quán)責(zé)

　　5.1本制度由總經(jīng)理負責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

　　5.2修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。

　　5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。

　　六、薪酬構(gòu)成并定義

　　6.1薪酬構(gòu)成

　　6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。

　　6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

　　6.2.2配送司機固定月薪

　　6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

　　6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

　　營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。

　　6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

　　6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

　　6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現(xiàn)金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業(yè)流程

　　10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算。

　　10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。

　　10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。

　　附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度優(yōu)選4

　　（一）薪酬

　　1.發(fā)薪日期

　　公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構(gòu)成

　　收入＝固定報酬＋浮動報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。

　　其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。

　　浮動報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。

　?。ǘ└＠?/p>

　　1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

　　2.社會保險

　　公司依法參加社會保險，按當?shù)卣腵規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔(dān)部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　?、俟?jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。

　?、诠究筛鶕?jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。

員工薪酬管理制度優(yōu)選5

　　第一章總則

　　按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。

　　第一條勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。

　　第二條結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第三條勞務(wù)派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。

　　第四條勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當調(diào)整職工工資標準，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

　　第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調(diào)整重點向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。

　　第二章年薪制

　　第六條適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。

　　第七條工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。

　　第八條年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

　　第九條年薪制須由總經(jīng)理作出決定。

　　第三章月薪制

　　第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司職工。

　　第十一條工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。

　　1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

　?。?）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

　?。?）新參加工作職工的見習(xí)工資；

　?。?）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等原因按計時工資標準支付的工資；

　　（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。

　　第十二條計時工資結(jié)構(gòu)：

　　計時工資總額=基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資工齡工資專業(yè)技術(shù)職稱津貼資金

　　一、基礎(chǔ)工資：

　　基礎(chǔ)工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。

　　二、崗位工資：

　　根據(jù)職務(wù)高低、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

　　三、績效工資

　　1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標、職責(zé)履行情況的考核成績確定：

　　(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。

　　(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)勞務(wù)派遣公司根據(jù)當月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。

　　2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率崗位職責(zé)履行每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標）

　　四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價支付的勞動報酬。

　　(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；

　　(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的`工資。應(yīng)發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量計件單價×150%×日延長工作時間完成量

　　五、工齡工資：

　　(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作

　　(2)工齡工資按元／年遞增，即每工作滿一年后按元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。

　　六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

　　(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：

　　(2)節(jié)約獎；

　　(3)勞動競賽獎；

　　(4)年終一次性獎金；

　　(5)其他獎金。

　　七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

　　(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

　　(2)保健性津貼；

　　(3)技術(shù)性津貼。

　　八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。

　　第十三條職工個人所得稅

　　職工個人所得稅由其本人承擔(dān)，由勞務(wù)派遣公司代扣

員工薪酬管理制度優(yōu)選6

　　1、服務(wù)人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)語言表達能力。

　　2、簡潔明了。

　　3、服務(wù)態(tài)度，保持微笑，不應(yīng)太熱情

　　4、身上不要有反感的氣味。

　　5、年紀問題，盡量在服務(wù)工作中，不要攙雜年紀長者。

　　6、應(yīng)變能力，建立管理層，確定應(yīng)急方案，當遇到客戶爭執(zhí)問題，應(yīng)請示經(jīng)理或在職領(lǐng)導(dǎo)。

　　7、建立員工制度，包括考勤制度，責(zé)任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時確定時間段，如何安排。

　　8、衛(wèi)生處理時候，注意環(huán)境，不要影響到客人。

　　9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進食，不要把餐廳的臟的一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。

　　10、員工的'儀態(tài)，統(tǒng)一制服，調(diào)整站姿，分化區(qū)域。

　　11、培養(yǎng)員工基本素質(zhì)，第一點要確立他們自信心，第二點要確定他們服務(wù)意識與態(tài)度，基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的缺點。

　　12、不要帶情緒來投入工作。

員工薪酬管理制度優(yōu)選7

　　一、總則

　　（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

　　（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團管理水平。

　　（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

　　二、制定依據(jù)

　　（一）依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；

　?。ǘ┮罁?jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

　?。ㄈ┮罁?jù)員工付出勞動量的大小；

　　（四）依據(jù)職務(wù)的高低；

　?。ㄎ澹┮罁?jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；

　?。┮罁?jù)工作的復(fù)雜程度；

　?。ㄆ撸┮罁?jù)年齡與工齡；

　?。ò耍┮罁?jù)勞動力和人才市場的供求狀況。

　　三、權(quán)責(zé)

　?。ㄒ唬└鞑块T經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

　?。ǘ┤肆Y源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　（三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

　　（四）人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。

　　四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　?。ㄒ唬┬劫Y結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其它；

　　（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

　?。ㄈ┛冃ЧべY根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的.月績效工資。

　?。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。

　?。ㄎ澹┢渌糠郑饕讵?、扣款、獎懲等不屬

　　基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

　　（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

　?。ㄆ撸┠甓瓤冃ЧべY的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。

　　2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

　　3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

　　4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

　　5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

　　6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

　　五、試用期工資

　　（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。

　　（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。

　　六、轉(zhuǎn)正定級

　?。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當月20日前報人力資源部備案。

　?。ǘ┤肆Y源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準。

　　（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

　　七、薪假的相關(guān)規(guī)定

　　（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

　?。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

　　（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

　　（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

　?。ㄎ澹┦录?，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

　?。┱埣偈掷m(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

　　八、考勤管理辦法

　　1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

　　2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

　　3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

　　4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

　　5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

　　6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

　　7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責(zé)人將負連帶責(zé)任，與當事人受到同等處罰。

　　九、薪資核算及支付

　?。ㄒ唬└鞑块T工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。

　?。ǘ┟吭?0日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。

　?。ㄈ男匠曛兄苯涌鄢目铐棧?/p>

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

　　3、與集團訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

　　4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　十附則

　　（一）本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團人力資源部。

　　（二）本制度由后勤服務(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

　?。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

　　后勤服務(wù)集團人力資源部

　　20xx年xx月xx日

員工薪酬管理制度優(yōu)選8

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資加班工資工齡工資獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資技術(shù)津貼加班工資工齡工資獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資技術(shù)工資加班工資工齡工資獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資管理幾貼加班工資工齡工資獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

　　2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的'時間，調(diào)整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

員工薪酬管理制度優(yōu)選9

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的'動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。

　　5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分及個人所得稅 6.5 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

　　6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。 8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

員工薪酬管理制度優(yōu)選10

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

　　10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的`發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜?，或是哪家公司制度的制定者，基本?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。

員工薪酬管理制度優(yōu)選11

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章指導(dǎo)思想

　　二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章管理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　?。ㄒ唬?、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；

　?。ǘ?、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。

　?。ㄈ⑻厥馊藛T經(jīng)董事會研究后確定。

　　七、工資模式

　　公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤

　　（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

　　1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

　　綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分3、效益年薪的發(fā)放：

　?。?）財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

　　否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。（2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　　（3）考核細則由公司制定并實施。

　?。?）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

　　（5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

　　4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。（二）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。

　　2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　?。?）、基本工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

　?。?）、崗位工資。

　?、佟⒏鶕?jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；

　　②、公司崗位工資適用于行政人員。

　?。?）、工齡工資。

　?、?、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　?、?、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

　?、邸⒈竟竟g每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　?。?）、獎金（效益工資）。

　　①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　?、凇⒖冃Э荚u由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　　③、獎金上不封頂；

　?、?、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

　?。?）、津貼。

　　①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　?、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。 ③各類津貼見公司補貼津貼標準。 3、正式員工工資標準見附件二

　　4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三（三）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第四章員工工資及獎金調(diào)整

　　八、崗位工資。

　　（一）、崗位工資標準的確立、變更。 1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　　2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。（二）、員工崗位工資核定。

　　1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　九、獎金。

　?。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦颉?/p>

　　1、由財務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)

　　履行情況記錄；

　　3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

　?。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。十、關(guān)于工齡工資。

　　（一）、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　?。ǘ?、工齡計算從試用期開始之日起計算。十一、其他注意事項。

　?。ㄒ唬?、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；（三）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；

　?。ㄋ模?、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　（五）、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　?。⒈还酒笧橹?、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　?。ㄆ撸⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)

　　十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統(tǒng)籌：

　　社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的`有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

　　十五、購房資助計劃

　?。ㄒ唬┥暾垪l件：

　　1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；

　　2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

　　4、特殊情況無年限限定。

　?。ǘM足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

　　1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼計劃

　　公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔(dān)。

　　十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章管理股權(quán)激勵

　　將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

　　二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

員工薪酬管理制度優(yōu)選12

　　第一章總則

　　第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

　　第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

　　第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

　　第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

　　第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

　　第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

　　第三章津貼

　　第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

　　2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

　　第四章年終獎勵

　　第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

　　第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

　　第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

　　1、基本年薪=月基本工資×12

　　2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

　　第五章'四金'