下面是范文網(wǎng)小編收集的誰在抹殺員工的積極性和熱情3篇(怎樣使員工有積極性和熱情?)，歡迎參閱。

誰在抹殺員工的積極性和熱情1

　　我們在公司管理中經(jīng)常會提到員工的積極性，有很多公司的領(lǐng)導(dǎo)都抱怨自己的員工積極性差，不經(jīng)常提建議，還經(jīng)常和領(lǐng)導(dǎo)對著干等。

　　這些在公司管理中是很常見的問題，那么究其問題的本質(zhì)，無非就是以下幾種：

　　1、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常當(dāng)面反駁員工的意見建議，導(dǎo)致員工自信心受到打擊，從此以后再也不積極的提建議了，無所謂了。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)對員工提出的建議表面上市接受的，但是總是不給員工反饋任何信息，導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任降低，從而不再積極。

　　3、公司文化氛圍不好，員工沒有目標(biāo)感，將員工看成就是工作的機器，員工得積極性在潛意識中就被磨滅了。

　　上面的3個問題估計大多數(shù)公司都會存在，也是很多公司解決不了的問題，這里給大家提供一些簡單的參考方案。

　　1、首先建議好的公司文化氛圍，調(diào)動員工的積極性，使員工可以暢所欲言，每個員工都想被關(guān)注，所以積極性自然就會高起來。

　　2、其次，領(lǐng)導(dǎo)對員工提出的建議即使不好也不要當(dāng)面反駁，要跟員工一起進行分析，這樣員工的建議即使不會被采納，員工也知道自己的建議沒有白提，同時也有所收獲，下次提建議就會想的更周到。

　　3、再次，如果領(lǐng)導(dǎo)接受員工的建議，那么就要做一定程度的改變和執(zhí)行，不然就不要接受。

　　4、最后，公司應(yīng)對員工的積極性制定一系列的激勵政策。

　　作為員工能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可都是非常高興的，所以，作為領(lǐng)導(dǎo)就不要去磨滅員工的積極性，這樣公司的成長也就會更快了。

　　每個公司的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該調(diào)動起自己員工的積極性，讓每天的工作都充滿動力，充滿朝氣，這樣才能在市場的競爭中處于優(yōu)勢的地位。

誰在抹殺員工的積極性和熱情2

　　領(lǐng)導(dǎo)不作為，沒有工作激情，沒有在員工中起好帶頭作用。在員工心中沒有威信，員工只做自己崗位上的事，領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)經(jīng)常找理由推脫;在員工心中，多做也沒有什么額外的獎勵，都不愿接手

　　企業(yè)管理制度不實，使員工遵守?zé)o章，執(zhí)行無力，形同虛設(shè)，可有可無;以致于公司制度無法落實，問題無法得到解決

　　企業(yè)用人導(dǎo)向不正確，不注重員工的'德、才、能表現(xiàn)，不能用人所長，專找員工的問題與短板;

　　沒有健康的企業(yè)文化，企業(yè)沒有培養(yǎng)員工的好習(xí)慣，制度不落實，員工的壞習(xí)慣沒有受到約束

　　團隊正能量太少，員工抱怨過多，導(dǎo)致整個團隊氛圍團隊協(xié)作力不強，

　　領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新能力不強，也沒有積極鼓勵員工創(chuàng)新，鼓勵員工多學(xué)習(xí)

　　積分制管理有針對性地解決了中小企業(yè)普遍存在的諸如員工積極性不高、制度沒有執(zhí)行力、員工沒有工作激情、人才留不住、無法建立優(yōu)秀的管理團隊、難以形成真正的企業(yè)文化等管理難題。

　　積分制管理是一套顛覆傳統(tǒng)的創(chuàng)新管理模式，簡單地說，就是對人的能力和綜合表現(xiàn)用積分的獎分和扣分進行量化考核，并用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調(diào)動員工的積極性。積分跟錢沒有直接關(guān)系，講的就是名次;積分終身有效，不清零，積分是與員工福利相關(guān)的。

　　員工的表現(xiàn)通過積分被認可，因此更人性化;將過去的扣錢變?yōu)榭鄯郑鄯直瓤坼X更人性，員工易于接受。在這種人性化的管理下，更利于建立良好的團隊氛圍。

　　積分制管理把員工的各種夢想、各需求、各種期望串在了一起，員工通過掙積分，積分高的員工可以多拿獎金，積分高的員工可以出國旅游，積分高的員工可以公司花錢換手機，積分高的員工將來可以獎車獎房，積分高的員工可以得到各種福利，因此，積分就可以激勵員工多做事，讓員工自動自發(fā)工作。積分制管理能夠從根本上調(diào)動員工的原動力，讓員工從“要我做”變成了“我要做” ，自動自發(fā)的去工作，員工積極性自然會提高。

誰在抹殺員工的積極性和熱情3

　　『好上級』都有自己的不傳之秘，『壞上級』都有『善變』、『涼薄』、『無信』的標(biāo)簽。

　　這世道果真變了。聽聞一家公司的極品八卦：公司高管例會新?lián)Q了一名會議秘書，會前分管副總裁反復(fù)叮囑這位90后，務(wù)必要把會議期間的有關(guān)信息詳盡記錄，不得疏漏。

　　于是，秘書戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地全程列席了七小時會議，會后第一時間交來了一份文件。副總裁打開一看，頓時眼冒金星：這是一份七千多字的會議紀(jì)要!秘書認真貫徹了“不得疏漏”這一指示，請看摘要：張總匯報與某某銀行的授信工作進展(此時董事長大喝一聲，拍了一下桌子，說這樣準(zhǔn)備不充分的匯報今后就不要上會了，工作進展太慢，全都是無用功，張總說是因為某某部門提供相關(guān)材料太慢造成的，董事長很生氣地說，……要是什么都需要我來干那還要你們做什么)。

　　括號中的臺詞耳熟嗎?這件事情的極品之處在于這位副總裁堪稱是個奇葩：他認真看完這個“紀(jì)要”，哈哈大笑一番之后告訴秘書，這個不能作為正式紀(jì)要發(fā)送，需要如何如何修改，確認對方聽懂了之后，他補充說，但是，這個紀(jì)要也很有價值，他會親自群發(fā)給與會高管。

　　這個轉(zhuǎn)折太妙了。像這位董事長一樣的上級在各個組織都并不少見，強大的氣場、強勢的風(fēng)格如果再加上強悍的能力，那么，這樣的“強人”毫無疑問會成為每個下級的噩夢。這位副總裁則是相當(dāng)稀缺的一種承上啟下者，對工作有幽默感，對下級有寬容度，由于他的膽量，成功地消解了董事長制造的緊張氣氛，對團隊關(guān)系起到了很好的潤滑作用。這位董事長如果不是一個混蛋的話，這份紀(jì)要也定會讓他在苦笑之余引發(fā)一點反思。

　　中國公司的企業(yè)文化關(guān)鍵詞總是驚人地相似，當(dāng)然，我指的是那些“掛在墻上的文化”：溝通、尊重、合作、團隊、透明開放、以人為本等等等等。不過，誰又能數(shù)得清，究竟有多少上級不惜以身相殉，每天都在用自己的工作風(fēng)格雄辯地證明：讓員工高喊的企業(yè)文化，其實只是個笑話。

　　上級陰影，已經(jīng)像童年陰影一樣，越來越造成員工沉重的心理負擔(dān)，甚至扭曲人們的行為模式。請記住：加入公司，離開上級—公司可以憑借自身的品牌、業(yè)務(wù)和薪酬吸引力來吸收人才，但是，這一切之和卻往往抵消不了因為一名糟糕的上級所導(dǎo)致的人才流失。每一支士氣低下、協(xié)作無效的團隊背后，都站著一個瀆職的上級。

　　說到“瀆職”這兩個字，人們往往會認為不認真履行責(zé)任、造成了經(jīng)濟損失才算，其實，對一名需要帶隊伍的管理者來說，扼殺下屬的主動性、造成人力資本的損失才是最大的瀆職。雖然，就公司內(nèi)的權(quán)利而言，下屬總是處于相對弱勢地位，但是，如果組織姑息這樣的上級存在，下屬們必然會用“軟抵制”、“怠工不罷工”的方式來對抗他們的管理舉措，久而久之，公司將不得不為日趨嚴(yán)重的管理內(nèi)耗買單。

　　其實，“好上級”并沒有一定之規(guī)，每個好上級都有自己的不傳之秘。但是“壞上級”概括起來不外乎三點：善變，會上一套、會下一套;單獨溝通時一套、聽了不相干的意見之后一套，每一次貌似嚴(yán)肅實則隨意的變動，都會令下級無所適從!涼薄，每個人能成為“上級”，最基本的前提是因為他有“下級”。但是，可不是每個下級法定就應(yīng)該無條件追隨、支持你。偏生有一些上級，天性涼薄，認為這一切都理所當(dāng)然，喜追捧而不仗義，在關(guān)鍵時刻不為下級考慮收益。結(jié)果，對上扛不住，對下自然就罩不住。無信，一個上級的信用積累有其特定的路徑：你是否能夠給團隊創(chuàng)造一種“成功的習(xí)慣”。那些因為信用破產(chǎn)而被下級所拋棄的上級，往往是因為輕率地制定目標(biāo)，卻又缺乏實現(xiàn)目標(biāo)的能力，導(dǎo)致團隊在你的領(lǐng)導(dǎo)下從“一次失敗走向另一次失敗”，三次之后，將沒有人再信任你的判斷力。

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