下面是范文網(wǎng)小編收集的績效考核管理制度如何制定3篇 怎么制定績效考核制度，供大家參閱。

績效考核管理制度如何制定1

　　1、考核的動(dòng)機(jī)不合理。有不少企業(yè)企圖通過考核來降低人力成本，這屬于短視行為，員工排斥也就在情理之中。

　　2、很多企業(yè)不會(huì)做績效考核，績效方案不合理，績效并不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的崗位貢獻(xiàn)，考核下來，真正做事、對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工的收入反而沒有那些“規(guī)規(guī)矩矩”按績效方案做事員工的收入高，反而挫傷了員工的積極性。

　　3、考核增加了員工額外的工作量。有不少的企業(yè)不僅考核頻繁，而且考核的時(shí)候要填寫大量做表格，有寫不完的總結(jié)，有一個(gè)接一個(gè)的績效考核會(huì)議。

績效考核管理制度如何制定2

　　1、績效目標(biāo)制定階段

　　績效目標(biāo)制定階段，考核者與被考核者應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績效承諾”，制訂的個(gè)人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。被考核者績效承諾目標(biāo)的來源主要分為職位應(yīng)負(fù)責(zé)任;部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。

　　2、績效輔導(dǎo)階段

　　績效輔導(dǎo)階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成績效目標(biāo)、計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。

　　在此階段，主管們應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會(huì)制度，周、月總結(jié)制度，匯報(bào)、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據(jù)的有效制度。

　　3、考核及反饋績效結(jié)果階段

　　考核以及反饋績效結(jié)果階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)，得出被考核者的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。

　　對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季、年度考核時(shí)，應(yīng)充分尊重項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

績效考核管理制度如何制定3

　　第一章 總則

　　第一條 為持續(xù)提高公司及各機(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績和員工的工作績效，進(jìn)一步激發(fā)各級(jí)管理者和員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升公司的核心競爭力，推動(dòng)公司目標(biāo)化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化管理的實(shí)現(xiàn)，制定本制度。

　　第二條 公司績效考核以規(guī)則簡單、執(zhí)行徹底為指導(dǎo)思想，績效考核的實(shí)施遵循公開、公平、公正和實(shí)事求是的原則，全面考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整、綜合應(yīng)用，將公司整體績效、公司各機(jī)構(gòu)的績效與員工工作業(yè)績的提升和綜合素質(zhì)的提高相結(jié)合。

　　第三條 本規(guī)定適用于與公司簽訂《勞動(dòng)合同書》的全體人員，包括各級(jí)管理者和普通員工。

　　第二章 考核的領(lǐng)導(dǎo)和分工

　　第四條 公司設(shè)立績效考核委員會(huì)，向公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)公司各機(jī)構(gòu)的績效考核工作。公司績效考核委員會(huì)設(shè)主席和執(zhí)行主席各一名，主席由公司董事長擔(dān)任，執(zhí)行主席由主席指定。

　　第五條 公司各機(jī)構(gòu)在本機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)立績效考核小組，負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)的績效考核工作?？己诵〗M成員由各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人確定，人數(shù)不超過7人，原則上包括經(jīng)理(副經(jīng)理)、人力資源部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人，考核小組組成情況報(bào)公司人力資源部備案。

　　第六條 公司績效考核委員會(huì)的主要職責(zé)是：

　　1、聽取高級(jí)管理者的述職報(bào)告，確定高級(jí)管理者的`考核結(jié)果;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督公司及各機(jī)構(gòu)績效考核小組的工作;

　　3、對(duì)公司及各機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果進(jìn)行審核。

　　4、對(duì)公司各機(jī)構(gòu)員工關(guān)于績效考核的申訴進(jìn)行最終裁定。

　　第七條 公司各機(jī)構(gòu)績效考核小組的職責(zé)：

　　1、聽取中基層管理者的述職報(bào)告，確定中基層管理者的考核結(jié)果;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)本機(jī)構(gòu)各部門的績效考核工作;

　　3、對(duì)本機(jī)構(gòu)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核;

　　4、對(duì)本機(jī)構(gòu)員工關(guān)于績效考核的申訴進(jìn)行復(fù)核。

　　第八條 公司中基層管理人員及普通員工由公司人力資源部負(fù)責(zé)考核。公司各機(jī)構(gòu)中基層管理人員和普通員工由各機(jī)構(gòu)人力資源部組織考核。

　　第九條 公司人力資源部在績效考核中的職責(zé)：

　　1、制定公司績效考核指標(biāo)體系和實(shí)施細(xì)則;

　　2、負(fù)責(zé)組織公司各部門的考核工作;

　　3、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各機(jī)構(gòu)人力資源部的考核工作;

　　4、接受公司及各機(jī)構(gòu)員工對(duì)考核結(jié)果不服的投訴。

　　第十條 公司各機(jī)構(gòu)人力資源部在績效考核中的職責(zé)：

　　1、制定本機(jī)構(gòu)績效考核的指標(biāo)體系和實(shí)施細(xì)則;

　　2、負(fù)責(zé)組織本機(jī)構(gòu)的考核工作;

　　3、接受本機(jī)構(gòu)員工對(duì)考核的投訴;

　　4、匯總、統(tǒng)計(jì)和報(bào)送本機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果，確定考核結(jié)果應(yīng)用方案。

　　第十一條 公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司績效考核委員會(huì)的成員進(jìn)行培訓(xùn)，公司各機(jī)構(gòu)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)本機(jī)構(gòu)績效考核小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，明確考核的原則、方法和標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)考核工作的進(jìn)度。

　　第三章 考核的方法和標(biāo)準(zhǔn)

　　第十二條 公司及各機(jī)構(gòu)的績效考核一般分為季度、半年考核和年度考核，對(duì)于高級(jí)管理者進(jìn)行年度考核，對(duì)中基層管理者進(jìn)行半年或年度考核，對(duì)員工進(jìn)行季度或半年考核，特殊崗位的考核周期由各機(jī)構(gòu)根據(jù)具體情況確定。

　　第十三條 公司各機(jī)構(gòu)人力資源部可根據(jù)本規(guī)定，制定本機(jī)構(gòu)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，并將考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則提交本機(jī)構(gòu)績效考核小組審核，公司人力資源部備案。

　　第十四條 公司對(duì)高管層、中基層管理者績效考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(財(cái)務(wù)指標(biāo))、內(nèi)部營運(yùn)(管理指標(biāo))、服務(wù)質(zhì)量(客戶指標(biāo))、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與學(xué)習(xí)成長、特殊貢獻(xiàn)等方面，對(duì)員工的績效考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、態(tài)度/行為表現(xiàn)、自身能力等方面，具體內(nèi)容參見相關(guān)實(shí)施細(xì)則和工具。

　　第十五條 對(duì)公司高管層原則上采取270度考核方法，從被考核人直接上級(jí)考評(píng)、業(yè)務(wù)相關(guān)部門考評(píng)、被考核人自評(píng)等三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　第十六條 對(duì)公司及各機(jī)構(gòu)的中基層管理人員原則上采取360度考核評(píng)價(jià)法，從被考核人的自評(píng)、直接上級(jí)的考評(píng)、同事或業(yè)務(wù)相關(guān)部門的考評(píng)及的考評(píng)四個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　第十七條 對(duì)公司及各機(jī)構(gòu)的普通員工原則上采取270度考核評(píng)價(jià)法，從被考核人自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)、同事考評(píng)三個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　第十八條 公司人力資源部根據(jù)公司績效考核委員會(huì)的要求制定公司各級(jí)管理者的績效考核實(shí)施方案，并將考核量表及指標(biāo)體系說明提前以文件的形式下發(fā)。

　　第四章 考核的組織和實(shí)施

　　第十九條 對(duì)公司董事會(huì)直接任命人員的考核由公司董事會(huì)組織實(shí)施。

　　第二十條 對(duì)其他高級(jí)管理者的考核在公司績效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第二十一條 對(duì)公司中基層管理人員的考核由公司人力資源部組織實(shí)施。

　　第二十二條 對(duì)公司各機(jī)構(gòu)中基層管理人員和員工的考核由所在機(jī)構(gòu)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第二十三條 公司人力資源部按規(guī)定的權(quán)重和分值綜合計(jì)算高管層的得分，并將結(jié)果報(bào)公司績效考核委員會(huì)，由公司績效考核委員會(huì)根據(jù)考核數(shù)據(jù)和被考核人特殊貢獻(xiàn)等實(shí)際情況核定最終考核等級(jí)。

　　第二十四條 公司及各機(jī)構(gòu)人力資源部按規(guī)定的權(quán)重和分值綜合計(jì)算本機(jī)構(gòu)中層、基層管理人員及普通員工的得分，并將結(jié)果報(bào)本機(jī)構(gòu)績效考核小組，由本機(jī)構(gòu)績效考核小組根據(jù)考核數(shù)據(jù)、被考核人特殊貢獻(xiàn)及其所在部門的綜合評(píng)價(jià)等實(shí)際情況核定最終考核等級(jí)。

　　第二十五條 公司及各機(jī)構(gòu)人力資源部組織績效考核面談，由被考核人的直接上級(jí)與被考核人進(jìn)行單獨(dú)面談，通報(bào)績效考核的結(jié)果，肯定成績、指出不足或有待提高的地方，并提出針對(duì)性的績效改善方案。

　　第二十六條 被考核人對(duì)考核結(jié)果如有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起5日內(nèi)申請復(fù)核，所在機(jī)構(gòu)績效考核小組在5日內(nèi)復(fù)核并給予答復(fù)。如對(duì)復(fù)核結(jié)果不服，被考核人可向公司績效考核委員會(huì)提出申訴，公司績效考核委員會(huì)在10日內(nèi)給予最終裁定。

　　第二十七條 公司人力資源部在公司范圍內(nèi)公布高級(jí)管理者當(dāng)期績效考核的結(jié)果。公司及各機(jī)構(gòu)人力資源部在本機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)公布當(dāng)期中基層管理者和員工的績效考核結(jié)果。

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