下面是范文網(wǎng)小編收集的績效考核的重要性與方法是什么3篇 淺談績效考核的重要性,供大家品鑒。
績效考核的重要性與方法是什么1
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性,這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過:“組織的目的`是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長,或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核,對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價,并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性,針對員工的短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力,通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級,激勵先進、鞭策后進,做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀標(biāo)準下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡,他就會感到公平??冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時,能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感??冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的重要性與方法是什么2
排列法:通常是上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)、良、劣的順序進行排列,這種方法簡單易行,花費的時間較少。
目標(biāo)管理:員工與主管之間共同協(xié)商制定個人目標(biāo),以制定目標(biāo)的方式考核,可以使員工努力達到目標(biāo),從而提高員工的積極性。
360度考核:是可以通過同事、上級、下屬、或者顧客來對員工進行評價,收集多方面的信息進行綜合判斷,形成最終的評價結(jié)果,這樣可以得到真實、公正、客觀、準確的考核結(jié)果。
標(biāo)桿超越法:是通過不斷尋找和研究有助于本集團戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團或集團內(nèi)部優(yōu)秀企業(yè)的有利實踐,分析這些標(biāo)桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因,結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略,從而達到效果。
績效考核的重要性與方法是什么3
在企業(yè)發(fā)展中,根據(jù)考核結(jié)果對員工實行獎賞或處罰,是提高員工工作目的性、積極性的重要手段,也是提升企業(yè)競爭力的必經(jīng)之路。
正所謂"不患寡而患不均",如果兩名員工平時工作差不多,但由于傳統(tǒng)考核周期漫長、實效性差,主觀誤差也因此很有可能拉大,從而導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差。由此引起的賞罰不公往往會引起員工的不滿甚至于消極怠工,這無疑是企業(yè)最頭痛的一點。
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