下面是范文網(wǎng)小編收集的績(jī)效考核必須緊盯員工業(yè)績(jī)3篇(公司對(duì)員工的績(jī)效考核)，供大家賞析。

績(jī)效考核必須緊盯員工業(yè)績(jī)1

　　員工績(jī)效承諾書

　　在雙方進(jìn)行充分溝通的前提下，本人 ，自愿簽訂本承諾書，自 年 月 日起，加入蘇州金聯(lián)財(cái)富管理有限公司擔(dān)任 工作，承諾遵守本備協(xié)議所列各項(xiàng)條款，同時(shí)執(zhí)行公司相關(guān)規(guī)定。

　　一、的責(zé)任與義務(wù)

(一)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及績(jī)效考核辦法;

(二)根據(jù)公司要求完成工作計(jì)劃，并服從上級(jí)安排;

(三)正確貫徹落實(shí)公司KPI考核及相應(yīng)管理辦法的精神，清晰了解本部門及個(gè)人的KPI指標(biāo)并有策略推進(jìn)完成，承諾完成個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo) 萬/每月，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo) 萬/每月;

(四)根據(jù)公司考核要求完成客戶開發(fā)、管理客戶資產(chǎn)等各項(xiàng)指標(biāo)并能夠有效維護(hù)客戶關(guān)系，按時(shí)向上級(jí)主管反饋客戶需求及意見;

(五)按照公司要求，督促本團(tuán)隊(duì)完成有效面訪量、電話數(shù)和沙龍邀約達(dá)到公司要求;

(六)各產(chǎn)品營(yíng)銷任務(wù)下達(dá)后根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)制定團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷計(jì)劃和營(yíng)銷策略，督導(dǎo)下屬工作，高效完成工作目標(biāo)。對(duì)不能有效完成的人員，及時(shí)溝通，尋找原因并吸取教訓(xùn)，就下一階段工作進(jìn)行規(guī)劃、整改并報(bào)公司備案;

(七)關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)態(tài)并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)和針對(duì)性的幫助;持續(xù)提高團(tuán)隊(duì)士氣;

(八)指導(dǎo)并負(fù)責(zé)所屬理財(cái)師達(dá)成工作指標(biāo)，安排所屬理財(cái)師的工作，陪同所屬理財(cái)師拜訪客戶，并指導(dǎo)營(yíng)銷技巧，全面提升理財(cái)師多層次技能水平;

(九)每月對(duì)理財(cái)師的技能和狀態(tài)做出評(píng)定，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào);

(十)團(tuán)隊(duì)組建：在考核周期內(nèi)，完成本團(tuán)隊(duì)50%的人員組建;

(十一)負(fù)責(zé)本團(tuán)隊(duì)成員考核考評(píng)工作的實(shí)施,同時(shí)為公司培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

　　二、考核及異動(dòng)處理辦法

(一)晉升:達(dá)成個(gè)人季度業(yè)績(jī)目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)季度業(yè)績(jī)目標(biāo)，同時(shí)滿足更高級(jí)別的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，即可在每季度考核月，經(jīng)人力資源部及總經(jīng)理審批后，晉升到相應(yīng)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);

(二)降級(jí)：營(yíng)銷部員工滿足以下三個(gè)條件之一的，公司根據(jù)其表現(xiàn)，決定降低相應(yīng)級(jí)別;

(a).團(tuán)隊(duì)及個(gè)人季度業(yè)績(jī)總額低于本等級(jí)應(yīng)完成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的，降至相應(yīng)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);

(b).違反公司規(guī)定的，公司有權(quán)于次月對(duì)其降級(jí)處理，情節(jié)嚴(yán)重的可與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系;

(c).保護(hù)期外團(tuán)隊(duì)及個(gè)人連續(xù)兩個(gè)月單月業(yè)績(jī)額低于月度業(yè)績(jī)量的50%的;

(三)解除勞動(dòng)合同：

　　員工有以下三個(gè)條件之一的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同予以淘汰;

(a).試用期首月業(yè)績(jī)?yōu)?;

(b).未經(jīng)允許連續(xù)曠工三天或年累計(jì)曠工五天的;

(c).有嚴(yán)重違紀(jì)行為的。

　　承諾人：XXX

　　時(shí)間：XXXX年XX月XX日

績(jī)效考核必須緊盯員工業(yè)績(jī)2

　　綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)束后，每個(gè)員工都會(huì)得到一份書面文件――業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告(performanceevaluation)。這個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告由員工的直接上司來寫。公司允許每一個(gè)管理者每年可以抽出一天來，專門為一個(gè)下屬寫業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告，如果一位經(jīng)理管著10個(gè)部下，那么他一年有10天的時(shí)間專門來寫這10份報(bào)告，既可以在辦公室寫，也可以在家里寫。因?yàn)檫@是各級(jí)管理者非常重要的工作，需要拿出專門的時(shí)間去做。在惠普看來，如果管理者不認(rèn)真地寫這個(gè)報(bào)告，員工就會(huì)有被忽視和被愚弄的感覺，就會(huì)認(rèn)為上司是應(yīng)付公事。

　　根據(jù)工作性質(zhì)不同，員工評(píng)估分成三大類，即普通員工、銷售人員和管理人員，因?yàn)椴煌瑣徫坏囊笫遣灰粯拥?，但是這幾種評(píng)估都會(huì)涉及到工作技能、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、員工辦公環(huán)境的整潔、安全、衛(wèi)生、團(tuán)隊(duì)合作等方面。

　　管理者給部下寫考評(píng)時(shí)，不能用一些含糊的語言來表示，必須舉出實(shí)際的例子來證明員工表現(xiàn)出了某種技能，表現(xiàn)了怎樣的態(tài)度和熱情，如某位員工某年某月某日做了什么事情，表現(xiàn)出了某種水平；或者某員工某年某月某日做了什么事情，證明在某個(gè)方面還有欠缺。如果上司對(duì)員工觀察不細(xì)，就很難在一天內(nèi)寫出這份評(píng)估報(bào)告，或者即使能寫出來，員工可能也會(huì)覺得你的報(bào)告針對(duì)性不強(qiáng)――他出色的地方你沒有寫出來，他薄弱的地方你也沒有寫出來，即沒法使員工心服口服。因此，在惠普，員工做的很多事情，管理者平常都要做到心中有數(shù)，今天誰做了一件什么好事，今天誰犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤，在給員工明確指出來的同時(shí)，還要記下來，作為將來評(píng)估該員工的素材。所以管理者平常一定要認(rèn)真觀察，詳細(xì)記錄，到時(shí)候做這個(gè)功課就不難了，否則一天之內(nèi)抓耳撓腮也寫不出來。久而久之，惠普的.管理者都養(yǎng)成了隨時(shí)觀察員工行為并作記錄的習(xí)慣。員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表見下頁(yè)表2-1。

　　在惠普，管理者必須親自撰寫并及時(shí)提交這份評(píng)估報(bào)告，比如說某個(gè)員工是今年5月進(jìn)入公司的，那么一過6個(gè)月即11月份，其上司就必須交出該員工的第一份業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告，遲一天這位管理者的名字就會(huì)上黑名單，而上黑名單后，管理者的獎(jiǎng)金和晉升都會(huì)受到影響。所以通過這種制度將按時(shí)完成報(bào)告和管理者的利益掛鉤，保證了這項(xiàng)工作不是可做可不做的，而是必須按時(shí)做的，晚一天公司都不容許。惠普認(rèn)為，既然公司的文化是提倡以人為本、以員工為本，那這項(xiàng)工作就是這一理念最基本的體現(xiàn)。

　　業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告寫好后一般復(fù)印兩份，員工一份，上司一份，人力資源部則保留原件存檔備案。

　　當(dāng)然，這份業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告是管理者對(duì)其部下的一種主觀評(píng)價(jià)，不可能做到100%地客觀，所以在每一份業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表上都要注明：本評(píng)估是你的直接上司對(duì)你過去一年來業(yè)績(jī)的主觀評(píng)價(jià)。既然是主觀評(píng)價(jià)，就可能有偏差，就允許有偏差。表2-1員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表（摘選）

〖〗打印姓名〖〗簽字〖〗日期員工姓名評(píng)估人姓名檢查者姓名

　　工作目標(biāo)與結(jié)果：

　　工作目標(biāo)：

　　完成情況：

　　考評(píng)參數(shù)(分成三檔)：達(dá)到或超過了公司要求，需要改進(jìn)，完全沒有達(dá)標(biāo)

　　計(jì)劃與組織能力

　　領(lǐng)導(dǎo)力

　　人員管理與培養(yǎng)

　　用戶滿意度

　　公平公正性

　　工作效率

　　工作質(zhì)量

　　團(tuán)隊(duì)合作

　　判斷力

　　工作環(huán)境

　　員工業(yè)績(jī)總結(jié)：

　　員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：

　　員工意見：

　　那么如何避免上司在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)濫用職權(quán)、以偏概全、任意發(fā)揮呢？當(dāng)然不能靠自覺，需要有制度。

　　在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告的最后一頁(yè)有員工意見欄，員工如果同意或基本同意上司做出的評(píng)估，一般會(huì)寫上：我同意上司給出的評(píng)估報(bào)告。如果員工不同意上司做出的評(píng)估，可以在該欄目里寫明為什么不同意上司的評(píng)估，自己有什么想法和意見。

績(jī)效考核必須緊盯員工業(yè)績(jī)3

　　我們生活在一個(gè)充斥著各種衡量指標(biāo)和各類排名的世界里，消費(fèi)者使用它們來比較最新的精巧產(chǎn)品，父母和決策者分別依靠它們來評(píng)估學(xué)校和其他公共機(jī)構(gòu)，而球迷則喜歡用這些指標(biāo)和排名來品評(píng)自己最喜歡的球隊(duì)。但是，當(dāng)排名被用來評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)，結(jié)果又會(huì)如何呢？

　　人們常常認(rèn)為，彼此之間進(jìn)行表現(xiàn)對(duì)照的員工會(huì)更加努力地工作，以保持自己的高排名，或提升位居低位的名次。然而，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬·巴蘭科（Iwan Barankay）在一篇題為《排名和社會(huì)錦標(biāo)賽：來自現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)的證據(jù)》（“Rankings and Social Tournaments： Evidence from a Field Experiment.”）的新論文中，對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。

“許多管理人員認(rèn)為，向員工反饋他的績(jī)效表現(xiàn)與同事對(duì)比的排名結(jié)果，能激發(fā)員工變得更具競(jìng)爭(zhēng)精神――也就是說，他們會(huì)更加努力地工作，以便趕上甚至超越別人。但是，事實(shí)是，結(jié)果恰恰相反。”巴蘭科談到，他此前的研究和教學(xué)一直專注于人事和勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)?！坝械膯T工會(huì)變得越發(fā)自滿，而有的員工則會(huì)因此而消沉。那些在排名中名列前茅的人認(rèn)為：”我已經(jīng)是第一名了，干嘛還要更加努力？‘而那些排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后的人在工作中則會(huì)變得抑郁消沉，并放棄努力?！?/p>

　　金融危機(jī)的爆發(fā)，激發(fā)了巴蘭科對(duì)作為激勵(lì)工具的員工排名更濃厚的興趣。這種激勵(lì)工具表明，“根據(jù)員工的表現(xiàn)為員工提供金錢刺激可能會(huì)造成事與愿違的后果?！痹谡劶敖?jīng)濟(jì)衰退來襲之前華爾街的巨額獎(jiǎng)金時(shí)，巴蘭科指出。

“我想要回答的現(xiàn)實(shí)問題是：當(dāng)金錢刺激不再有效時(shí)，雇主應(yīng)該采取什么辦法來促使員工更努力地工作呢？大家通常認(rèn)為，人們很在意自己與他人相比的地位如何，自己的地位高于對(duì)照群體會(huì)給他們帶來快樂，而地位低于他人則會(huì)讓人們感到不滿足?！卑吞m科寫道?！爱?dāng)然，如果排名高低還涉及到金錢，那么排名自然就更重要了。不過，我認(rèn)為，排名本身就是一種獎(jiǎng)賞。我想弄清楚的是，員工是否真想知道自己與同事相比的排名高低……如果他們知道了結(jié)果，這是否會(huì)促使他們調(diào)整其努力程度呢？”

　　事與愿違的后果

　　巴蘭科研究了330名通過“土耳其機(jī)器人”（Mechanical Turk）招募的雇員的情況，土耳其機(jī)器人是亞馬遜公司（）的一個(gè)“眾包”（crowd-sourcing）平臺(tái)，受雇者在線完成工作并提交工作成果。雇主會(huì)把工作任務(wù)發(fā)布到網(wǎng)站的工作任務(wù)列表一欄，其中多數(shù)是零碎的日常工作，比如組織照片、編寫或編輯文檔，以及輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等。潛在雇員可以翻看任務(wù)列表，之后從列表中選擇自己想要從事的工作。

　　點(diǎn)擊某個(gè)工作后，雇員――也稱為turker――會(huì)進(jìn)入列出一組工作任務(wù)的鏈接頁(yè)面。完成這些任務(wù)后，雇員可以自行決定是否繼續(xù)從事其他工作。完成每項(xiàng)任務(wù)通常需耗時(shí)幾分鐘到1小時(shí)不等，工作的收入一般是3美分到50美分之間。使用這一眾包平臺(tái)的公司包括谷歌（Google）、雅虎（Yahoo）以及服裝和鞋類在線銷售商等企業(yè)。

“這是個(gè)代表全新工作方式的平臺(tái)?！卑吞m科談到?！吧厦嫣峁┑母黜?xiàng)任務(wù)無法用計(jì)算機(jī)程序來完成，都需要人工輸入，可是，又不值得為這些工作設(shè)置一個(gè)全職工作崗位。對(duì)雇主來說，這是一條完成某些勤雜工作的途徑，而對(duì)需要彈性工作的受雇者來說，則是一條賺取外快的途徑?！?/p>

　　巴蘭科認(rèn)為，用“土耳其機(jī)器人”這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行實(shí)地實(shí)驗(yàn)很有吸引力，其中有多個(gè)原因。首先，在研究人類行為方面，這個(gè)平臺(tái)提供了實(shí)驗(yàn)室無法提供的自然環(huán)境；其次，本次實(shí)驗(yàn)時(shí)間較短，兩個(gè)小時(shí)就可完成，不過，如有必要，也可以進(jìn)行長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)；最后，與大多數(shù)公司的員工或?qū)嶒?yàn)室實(shí)驗(yàn)的參與者比較起來，總體而言，該平臺(tái)受雇者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征更為多樣，

　　巴蘭科還補(bǔ)充談到：“最重要的是，你能從該平臺(tái)獲得來自于現(xiàn)實(shí)世界的數(shù)據(jù)。從真實(shí)工作場(chǎng)所得到的數(shù)據(jù)最令人信服，但是那樣的數(shù)據(jù)通常很難得到。”

　　為了進(jìn)行這個(gè)持續(xù)兩周的實(shí)驗(yàn)，巴蘭科在“土耳其機(jī)器人”平臺(tái)上發(fā)布了多個(gè)涉及圖片分析的工作。這些工作與谷歌和雅虎等公司在該平臺(tái)上發(fā)布的工作沒有什么區(qū)別。巴蘭科的定價(jià)是每完成4項(xiàng)任務(wù)給付5美分的報(bào)酬，不管工作成果的質(zhì)量如何。換句話說，無論對(duì)方任務(wù)完成的質(zhì)量怎樣，他們都可以獲得報(bào)酬。

　　在實(shí)驗(yàn)第一階段，巴蘭科發(fā)布了兩種完全相同的工作，但是，其中的一種會(huì)在任務(wù)完成時(shí)將工作結(jié)果的準(zhǔn)確性反饋給受雇者，而另一種則不會(huì)。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理觀點(diǎn)認(rèn)為，人們渴望了解自己會(huì)受到什么樣的評(píng)價(jià)，所以，巴蘭科以為，第一種工作會(huì)更受歡迎。然而，不會(huì)給雇員提供反饋的第二種工作卻吸引了更多的受雇者，達(dá)到了254人，而為雇員提供反饋的第一種工作申請(qǐng)者則為76人。

“這是個(gè)令人意外的結(jié)果，不過，這個(gè)結(jié)果卻表明了人們‘顯示出來的偏好’（revealed preference）?！卑吞m科指出?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)家常常感到懷疑的是，人們的言行并不一致。不過，我們的關(guān)注點(diǎn)是人們所做出的實(shí)際選擇。這些選擇反映了他們到底在乎什么。在本次實(shí)驗(yàn)中，人們似乎不想知道自己與他人相比的排名情況，雖然在實(shí)驗(yàn)結(jié)束后我們對(duì)他們進(jìn)行調(diào)查時(shí)，74%的人都表示他們希望得到有關(guān)其排名的反饋?！?/p>

　　想做得更多

　　在實(shí)驗(yàn)的第二階段，巴蘭科將這些受雇者隨機(jī)分成兩組，一個(gè)是不會(huì)收到排名反饋的對(duì)照組，另一個(gè)是會(huì)收到排名反饋的實(shí)驗(yàn)組。隨后，他向所有受雇者發(fā)出電子郵件，邀請(qǐng)他們回來完成更多的任務(wù)。發(fā)給對(duì)照組成員的郵件說明，對(duì)他們工作的準(zhǔn)確性會(huì)進(jìn)行排名，除此以外，所有郵件的內(nèi)容都相同。這樣做的目的是想弄清排名反饋是否會(huì)對(duì)他們完成更多工作的積極性，以及工作的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成影響。

　　在對(duì)照組中，66%的人要做更多的工作，而實(shí)驗(yàn)組成員則只有42%，并且后者的工作效率比前者低22%.人們通常認(rèn)為，排名反饋會(huì)激勵(lì)表現(xiàn)較好的員工更上一層樓，同時(shí)，能刺激排名較低的員在工作中工付出更多的努力，可是，這個(gè)結(jié)果似乎與這樣的觀點(diǎn)相左。巴蘭科談到：“這個(gè)結(jié)果表明，當(dāng)人們很出色而且也知道這一點(diǎn)時(shí)，往往就會(huì)松懈；而當(dāng)排名很低并被告知自己的表現(xiàn)非常糟糕時(shí)，人們就會(huì)變得消沉、氣餒?！?/p>

　　有觀點(diǎn)認(rèn)為，員工排名會(huì)使表現(xiàn)較差的員工形成促使他們離職的主觀反應(yīng)，然而，巴蘭科的研究對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)?！叭藗円恢庇羞@樣一種認(rèn)識(shí)：排名墊底的員工會(huì)意識(shí)到自己不適合這份工作，因此他們會(huì)主動(dòng)離職，這種結(jié)果對(duì)公司也有好處?！卑吞m科指出?！斑€有人認(rèn)為，排名反饋有助于留住表現(xiàn)出色的員工。但事實(shí)并非如此，原因或許在于，表現(xiàn)出色的員工會(huì)繼續(xù)尋求全新的挑戰(zhàn)，而表現(xiàn)不好的員工會(huì)因?yàn)閯e無選擇而留在公司?！?/p>

“當(dāng)然，在某些實(shí)例中，排名反饋確實(shí)能夠成為一個(gè)激勵(lì)工具，促使員工更加努力地工作。不過，總體狀況并非如此。”他補(bǔ)充談到?！耙虼?，隨之而來的問題是：實(shí)行員工排名是否值得？”

　　巴蘭科在他的論文中指出，今后還需要在其他工作環(huán)境中對(duì)排名效果進(jìn)行測(cè)試，此外，“為了準(zhǔn)確確定數(shù)據(jù)中存在的更詳細(xì)機(jī)制，我們還需要研究排名這一潛在因素是否能得到覆蓋。只有到那時(shí)候，我們才能確定，考慮了潛在因素（員工間各不相同）的有針對(duì)性的反饋，是否能對(duì)員工表現(xiàn)產(chǎn)生積極的因果效果”，然而，在目前階段，“綜合結(jié)果顯示，排名反饋不利于員工的表現(xiàn)”。

　　雖然巴蘭科的研究表明，排名反饋未必會(huì)帶來工作效率的提升，不過，大量記錄顯示，與獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金和職位提升掛鉤的員工排名競(jìng)賽，確實(shí)對(duì)工作的效率和工作表現(xiàn)起到了激勵(lì)作用。巴蘭科指出，當(dāng)綜合研究這兩個(gè)現(xiàn)象時(shí)，我們可以從中得到一個(gè)啟示。

“在工作場(chǎng)合中，如果排名和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)即使在沒有管理層干預(yù)的情況下也能做到非常透明……那么，根據(jù)排名進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì)就是個(gè)更好的方法，因?yàn)槿绻麤]有獎(jiǎng)勵(lì)，員工間的比較可能就會(huì)導(dǎo)致工作努力程度的減退?！卑吞m科指出?！岸跓o法評(píng)估和比較員工表現(xiàn)的工作環(huán)境中，只是公布一個(gè)沒有與獎(jiǎng)勵(lì)措施掛鉤的排名結(jié)果可能毫無用處?！?/p>

　　對(duì)于雇主來說，至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是，要考慮每個(gè)員工對(duì)排名的反應(yīng)，然后確定發(fā)布排名信息是否對(duì)涉及到的所有人都有好處?！皟?yōu)秀的雇主非常了解自己的員工，并對(duì)員工將會(huì)對(duì)排名作何反應(yīng)很清楚。” 巴蘭科指出。“重要的一點(diǎn)是，應(yīng)該多花時(shí)間思考是否應(yīng)該為員工提供排名反饋，以及每個(gè)員工對(duì)排名結(jié)果會(huì)做出什么樣的反應(yīng)。作為雇主，如果你認(rèn)為某位員工會(huì)對(duì)排名做出積極回應(yīng)，并因此受到激勵(lì)而更加努力地工作，那么，你當(dāng)然可以這么做。但是，至關(guān)重要的是，你必須根據(jù)個(gè)人的情況區(qū)別對(duì)待?！?/p>

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