下面是范文網小編收集的案例分析勞動法共6篇 關于勞動法案例及分析，供大家品鑒。

案例分析勞動法共1

　　案例：

　　王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理?

　　分析：

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

　　本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。

案例分析勞動法共2

　　某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工，合同期為5年。合同履行三年后，廠方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰該生產線，另上新生產線。廠方按新生產線基本要求會工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除合同。這40人中，有5人表示愿意調換工作崗位，其余職工要求繼續(xù)履行原合同。廠方則堅持其原決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　問：1. 企業(yè)決定是否正確?

　　2. 本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在?

[關于勞動法的案例分析]

案例分析勞動法共3

　　案例分析：

　　甲于2010年11月進入SZDX玻璃有限責任公司工作至今，但未簽訂勞動合同，工資以現(xiàn)金方式發(fā)放，現(xiàn)深圳DX玻璃有限責任公司某部門經理乙以甲年齡較大為由，欲將甲調換工位，甲因所換工位不滿意而仍留遠工位工作;乙以該公司管理規(guī)定，調換工作后三日內未到新崗位入職者，視為自動離職。

　　請問：(1)該公司的做法是否存在違法行為，請指出理由;(2)甲的行為是否妥當，假如你是甲的代理律師，你認為甲應如何處理合宜。

　　請學法律的朋友都來看看，請指點迷津。

[關于勞動法案例解析]

案例分析勞動法共4

　　張某1992年2月應聘進入某化工廠，雙方簽訂勞動合同一份，期限2年，試用6個月。試用期滿化工廠發(fā)現(xiàn)張某是可塑之才，派其至武漢化工學院培訓一年，培訓費用1萬2，一年后張某因培訓期滿提前30天向勞動單位解除合同請示，提交申請后就立刻到該市某合資企業(yè)，化工廠發(fā)現(xiàn)該合資企業(yè)推銷的產品正是化工廠最新研究產品，而該產品核心技術由張某負責，從而使得該廠的銷售下降，化工廠發(fā)現(xiàn)張某早已經在合資企業(yè)兼職，分析一下這個案例。不勝感激

[一道勞動法的案例分析]

案例分析勞動法共5

　　5月，李某去一家外企應聘，聲稱自己是某名牌大學法學碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員，該公司急需法律顧問，于是以高新聘請了李某，請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限5年，試用期6個月，李某自205月開始工作后，在試用期內經常發(fā)生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導致公司損失巨大，公司于年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的，于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。

　　問

　　1、公司是否有權解除李某的勞動合同，為什么》?

　　2、若李某此時已經懷孕，公司是否還有權解除合同?依據(jù)是什么?

　　3、公司是否有權要求李某承擔相應損失。?

[勞動法 案例分析題]

案例分析勞動法共6

　　案例：

　　趙某是某公司的銷售代理。20xx年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60%的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

　　分析：

《勞動合同法》第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法;勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。

　　案例：

　　公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金?

　　分析：

　　根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協(xié)議，應當賠償公司1萬2千元(即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為120xx元)，而不需要全部賠償。

案例分析勞動法共6篇 關于勞動法案例及分析相關文章：