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企業(yè)員工績效考核的方法技巧3篇 員工績效考評方法

時間:2022-10-24 12:25:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的企業(yè)員工績效考核的方法技巧3篇 員工績效考評方法,供大家賞析。

企業(yè)員工績效考核的方法技巧3篇 員工績效考評方法

企業(yè)員工績效考核的方法技巧1

  績效考核的實施過程,是將績效目標運用于整個考核的過程。考核是對指標的考核,指標又是圍繞績效目標制定而來。因此,績效考核的實施階段應包含以下內(nèi)容:

  (一)確定考核指標

  考核指標一般分為3個層次:一是考核項目,如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項目內(nèi)容,如反映業(yè)績的數(shù)量、進度等;三是項目內(nèi)容的要素,如反映質量結果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎??己酥笜嗽O定的`是否合理、完善,直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中,往往是幾種方法結合使用,才能制定出合理、完善的考核指標體系。

  (二)制定考核標準

  考核標準是指標的量化,是對指標屬性做出量的定義??己艘话闶且?ldquo;5、4、3、2、1”分數(shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括:事實和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標準和考核內(nèi)容組合的權重分數(shù)標準,前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價,后者一般為以各組成要素加權后的總分數(shù)的高低。

  (三)確定考核者

  考核者一般是被考核者的直接領導,也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段,最重要的是要明確:考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。

  (四)制定考核表,培訓考核者

  考核表一般分為兩種:事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實的客觀記錄,后者是依據(jù)前者和考核標準,對被考核者進行打分。為了保證考核的公正,必須對考核者進行必要的培訓,培訓的目的是要讓考核者統(tǒng)一評價標準,明確考核規(guī)則。

  (五)確認事實和評價(初次考核)

  按照考核事實確認表的具體要求,由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認,并將不同考核者的確認事實匯集到被考核者的直接領導處,由被考核者的直接領導根據(jù)確認的事實,參照考核標準,對被考核者進行評價打分。

企業(yè)員工績效考核的方法技巧2

  績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

  績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。


企業(yè)員工績效考核的方法技巧3

  1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用,開展有效的工作分析

  即明確崗位職責及崗位員工對素質要求,確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責,才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)??己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合,在合作中解決信息不對稱的問題。

  2、建立績效考核體系

  績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念,認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的;其次,要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結考核。

  3、設計考核指標體系,選擇合適的績效評價工具

  結合企業(yè)的個體情況,制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多,計算就會變得繁瑣,一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足,雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具,但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

  4、完善工作績效標準,使用明確的績效要素

  完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀而明確的管理標準,定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如,“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平,達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱,除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

  5、減少考核者的主觀性,注重績效考核反饋

  選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核,是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具,指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當?shù)臅r候,對工作績效較差的員工提供正確的指導。

  6、建立申訴等審查制度

  建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定,對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應整理有關的工作績效考核書面材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關事宜。

  績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效,即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。

  績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過充分地溝通,明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標,員工在考核期內(nèi)應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度,也就是明確員工的績效目標,約定員工成功的標準。

  在制定績效標準的時候,一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式,更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中,績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成。

  績效管理是一項長期、復雜的工作,對作為評估基礎的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。

  總體看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中,根據(jù)職務要求,對員工的實際貢獻進行評價的活動,強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

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