下面是范文網(wǎng)小編整理的企業(yè)人力資源工作匯報2篇 公司人力資源工作匯報，供大家閱讀。
企業(yè)人力資源工作匯報1
首先感謝大家百忙之中抽空蒞臨本次工作匯報會議，希望通過此次交流匯報，大家相互借他山之石，成己之玉，以期將人力資源的工作推上一個新的臺階。
眾所周知，在戰(zhàn)略的執(zhí)行和實施過程中，企業(yè)的績效管理和薪酬激勵無疑是最為重要的管理工具之一。績效管理和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，但同時也是企業(yè)的難點工作。**年來，為建立有效的績效激勵機制，作為人力資源部的部長，我認真組織規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保了企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，現(xiàn)將我們的具體做法匯報如下，請各位領(lǐng)導(dǎo)評議：
一、合理劃分崗位序列，拉開崗位分配差距
為適應(yīng)經(jīng)營體制的轉(zhuǎn)換，根據(jù)集團薪酬分配工作指導(dǎo)意見及公司生產(chǎn)經(jīng)營的具體實際，對薪酬分配做了幾次重大調(diào)整和完善，將崗效工資設(shè)置為管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、技術(shù)工人系列和非技術(shù)工人四個系列，管理系列適用于總公司科級崗位、一般管理人員崗位和值班主任崗位上的人員；專業(yè)技術(shù)系列在國家（行業(yè)）設(shè)定的專業(yè)技術(shù)系列對應(yīng)的崗位上工作，且被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員；技術(shù)工人系列適用于有國家（行業(yè)）頒發(fā)或集團制定技術(shù)等級標準，需通過技能鑒定確定技術(shù)等級、在技術(shù)工種崗位上工作的人員；非技術(shù)工人系列為上述系列以外其他崗位的人員。
崗效工資按系列、崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別或技能等級分別設(shè)置標準，公司80個崗位劃分為5個工資序列，根據(jù)職工所在系列、崗位、技能水平、工作業(yè)績確定其崗位檔次和工資薪點。崗效工資按每個崗位檔次設(shè)置十二個工資薪點，工資運行后十二個工資薪點不足時，按該崗位檔次的工資級差增加薪點；管理系列中具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，按崗位與專業(yè)技術(shù)職務(wù)就高確定崗效工資。
管理系列的崗位檔次主要按行政職務(wù)級別和崗位責(zé)任確定。如：按科長、副科長、機關(guān)一般管理人員、基層值班主任、基層一般管理人員的順序由高到低確定崗位檔次；專業(yè)技術(shù)系列按聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)由高到低確定崗位檔次；技術(shù)工人系列按生產(chǎn)作業(yè)崗位的技術(shù)含量、勞動強度等因素由高到低確定崗位檔次；非技術(shù)工人系列按輔助生產(chǎn)作業(yè)崗位、后勤服務(wù)崗位由高到低確定崗位檔次。
崗位分配差距的拉開，使員工在不同崗位間的流動時較好地實現(xiàn)了能上能下的原則，為員工在職業(yè)發(fā)展和晉升方面打通了路徑。
二、設(shè)立重點關(guān)健崗位，實行薪點浮動獎勵制度
為進一步推進機關(guān)效能建設(shè)，增強干部隊伍活力，提升工作質(zhì)效，強化系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)范化管理，今年，我公司創(chuàng)新績效考核方式，對人力資源系統(tǒng)工作人員實施浮動工資管理，堅持按照在崗員工總量的15%—20%的比例確定關(guān)鍵崗位、高技能人才、突出貢獻人員，實行崗位加薪2—6個基準點進行獎勵，對唄聘任的高級技師崗位加薪3個基準點，被聘任的技師崗位加薪2個基準點，具高級工職業(yè)技能的員工崗位加薪1個基準點，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。成立了機關(guān)效能建設(shè)工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組，采取月定期普查和不定期暗訪相結(jié)合的'方式對單位和個人進行考核。對工作人員的考核主要按思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作效率、遵章守紀、服務(wù)水平五個方面進行考核，對部門按標準進行考核，考核的數(shù)據(jù)于每月末匯總、公示，于下月兌現(xiàn)，力求通過此項規(guī)定的實行，從根本上解決“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現(xiàn)象，促進行風(fēng)進一步優(yōu)化，效能進一步提高，從而打造出團結(jié)、務(wù)實、高效、清廉的人力資源隊伍，為公司和地方經(jīng)濟建設(shè)又好又快發(fā)展提供強有力的保障。新標準突出績效考核，增加了浮動工資的彈性，建立健全了公司的激勵機制，是推動公司增強活力、提升競爭力的重大舉措。
三、增設(shè)技術(shù)津貼、專項獎勵，提高技能人才收入水平
為進一步加快高技能人才隊伍的建設(shè)，充分發(fā)揮高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，一方面，我根據(jù)公司的安排，結(jié)合實際對技術(shù)型人員增設(shè)技術(shù)津貼，對被聘任的技師、裝卸業(yè)務(wù)指導(dǎo)每月給予技術(shù)津貼，對被聘任的高級技師每月給予技術(shù)津貼，并成立信息技術(shù)績效考核小組，每年的5月和11月對信息技術(shù)人員進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。如在本年度內(nèi)連續(xù)兩次考核結(jié)果均為優(yōu)秀者，可獲得一次性增發(fā)一個月崗位津貼的獎勵；考核結(jié)果為基本稱職者，自考核結(jié)果公布次月起將被取消崗位津貼，而不稱職者將被調(diào)離信息技術(shù)崗位。另一方面對在集團組織的隔離技術(shù)比武活動中取得優(yōu)異成績的員工給予加薪獎勵，榮獲集團狀元稱號的，除一次性獎勵外，崗位工資獎勵3個基準點，有效期兩年，若連續(xù)或累計三屆獲此稱號者，所加薪點長期保留。此舉營造了良好的高技能人才培養(yǎng)和使用的氛圍，鼓勵員工自我發(fā)展，極大地調(diào)動了信息技術(shù)人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作的積極性。
四、建立完善的月度績效工資，年度綜合績效的考核激勵機制
今年以來，為進一步完善內(nèi)部管理體系，保證各項工作落實到具體的執(zhí)行人，提高考核的可操作性和實效性，我從歷年來全員考核中存在的考核指標難以量化、難以操作等問題入手，大膽創(chuàng)新考核機制，實施全員月績效考核。從幾個月來的實施情況看，該考核辦法主要突出三大特點：
一是被考核人結(jié)合月工作情況首先開展自評，有效增強崗位履職的責(zé)任感和自覺性；二是對被考核人完成的工作目標進行逐級定量評價，所里對中層干部進行評價，普通員工則由部門負責(zé)人評價，有效提高評價的客觀性；三是將月績效評價結(jié)果作為年度績效考核評價的重要依據(jù)，并與年終評優(yōu)直接掛勾。按照規(guī)定，員工的績效工資與公司的總體績效掛鉤、與各作業(yè)區(qū)、部門的績效掛鉤、與員工個人績效掛鉤，績效工資由月度生產(chǎn)績效工資和年度綜合績效獎組成。月度生產(chǎn)績效工資與公司、作業(yè)區(qū)的月度主要生產(chǎn)指標和人均勞動生產(chǎn)率水平掛鉤，每月有公司人力資源部總體控制，其余部門自主進行二次分配；年度綜合績效獎與公司年度目標責(zé)任制方案考核結(jié)果掛鉤，標準根據(jù)公司的總體效益及各單位、部門的考核結(jié)果由公司的薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
月績效考核辦法和年度綜合績效考核激勵機制把對全所員工的日常工作跟蹤檢查和年度工作業(yè)績考核有機結(jié)合，把提高管理水平和加強干部素質(zhì)能力考核有機結(jié)合，達到了既監(jiān)督工作過程又檢查工作成效的目標，在員工工資收入逐年增長的情況下，進一步加大了薪酬分配向“三類人員”的傾斜力度，有效拉開了“三類人員”與其他員工的收入差距，增強了每位員工做好本職工作的責(zé)任感和緊迫感，很好地調(diào)動了員工的工作積極性。
企業(yè)人力資源工作匯報2
20xx年，我們在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，降低用工風(fēng)險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑，積極吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識，提升服務(wù)質(zhì)量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務(wù)全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了20xx年各項工作任務(wù)，為公司經(jīng)營和發(fā)展提供了人力資源保障?，F(xiàn)就20xx年公司人力資源管理工作作簡要匯報：
一、20xx年人力資源管理工作簡要回顧
?。ㄒ唬┘訌娪霉ふ袖浌芾恚x拔吸納高素質(zhì)人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分，為了促進職工隊伍健康發(fā)展，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發(fā)布招聘信息，嚴格對報名人員開展資格審查，通過應(yīng)聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據(jù)應(yīng)聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的人員選拔到隊伍中來，使員工隊伍得到了進一步的加強。
?。ǘ┘訌妽徢芭嘤?xùn)工作，提高員工業(yè)務(wù)水平。根據(jù)公司關(guān)于崗位培訓(xùn)的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓(xùn)，培訓(xùn)率達100%，全面完成了公司下達的教育培訓(xùn)指標。與此同時，制定切實可行的管理規(guī)定，發(fā)揮教育培訓(xùn)對員工的激勵作用，培養(yǎng)了員工隊伍學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的自覺性。
（三）加強人才管理工作，打造核心員工隊伍。實施了績效管理，協(xié)助安全管理部門制定了安全責(zé)任制的績效考核辦法，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進了各項目標任務(wù)的完成。加強工作的安全管理，杜絕任何責(zé)任事故，認真落實有關(guān)規(guī)章制度，以本著對企業(yè)、對員工高度負責(zé)的精神，抓好安全管理，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善安全管理辦法，有效地促進了安全管理，有效減少了事故的發(fā)生。
?。ㄋ模┘訌娮陨斫ㄔO(shè)，提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學(xué)習(xí)，強化敬業(yè)精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質(zhì)和服務(wù)水平，切實做到了思想穩(wěn)定，愛崗敬業(yè)，務(wù)求實效。加強了作風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識，進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力，為基層和員工服務(wù)的意識得到了進一步加強，工作質(zhì)量和工作效率得到了進一步提高。
（五）檔案管理
檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外，對于凡是來到公司應(yīng)聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉(zhuǎn)正申請表等，使人員規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
?。﹩T工培訓(xùn)工作
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人力資源部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍。
（七）其他事務(wù)工作
由于勞資工作內(nèi)容繁雜、所以要求基礎(chǔ)管理必須規(guī)范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統(tǒng)籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態(tài)度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩(wěn)定工作。其次，我們能按時做好勞動工資發(fā)放統(tǒng)計臺帳，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準，保證為統(tǒng)計局、公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。最后進一步加強了勞動紀律檢查考核，全年檢查勞動紀律20次，查處違紀人員8人次。對遲到、早退等現(xiàn)象進行嚴厲教育和批評，并完善了相應(yīng)的處罰規(guī)定。另外，加強請假管理，嚴格了請假手續(xù)辦理。
二、下一步的工作計劃
今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發(fā)展，創(chuàng)造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責(zé)地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進和培養(yǎng)工作。爭取為公司的發(fā)展儲備更多優(yōu)秀人才。制定人力資源發(fā)展計劃，根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，分析與評價企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，促進企業(yè)加快發(fā)展步伐。
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