下面是范文網(wǎng)小編分享的關(guān)于績(jī)效考核方案模板7篇 績(jī)效考核分配方案模板,供大家閱讀。
關(guān)于績(jī)效考核方案模板1
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績(jī)效,使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
五、考評(píng)依據(jù)
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》(各部門提供)
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前,總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;
6.2每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》;自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后,報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處;
6.3每月20日前,績(jī)效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;
6.4每月22日前,績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
6.5每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;
6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制,即先對(duì)部門進(jìn)行考核,再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級(jí)比例控制:
八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后,即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估,全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的,視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
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績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),企業(yè)的績(jī)效考核涉及的方面是很多的,考核的對(duì)象也比較廣,基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績(jī)效考核和評(píng)估。在這里,我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績(jī)效考核的。
1.考核目的:
企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績(jī)效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績(jī)水平,同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前,很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法,這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外,通過績(jī)效考核可以提高銷售部門的自身績(jī)效水平,從而提升公司的整體績(jī)效。
2.考核對(duì)象:
對(duì)銷售部門的績(jī)效考核主要針對(duì)的是銷售部門的人員,在考核過程中,企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jī)效管理中的作用,全面地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性,同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性,從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長(zhǎng)。
3.考核原則:
銷售部門的績(jī)效考核原則是以提高銷售業(yè)績(jī)會(huì)導(dǎo)向的,通過公正合理的績(jī)效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng),同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì),從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考核過程中,還要遵循定量定型的考核原則,讓考核更加公平。
4.考核維度:
對(duì)銷售部門采取KPI的績(jī)效考核方法,有利于實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效目標(biāo),同時(shí)發(fā)揮出績(jī)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jī)效的指標(biāo),它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí),它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn),幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái),這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。
5.考核用途:
績(jī)效考核完成之后,企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說,對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放,如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外,有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績(jī),也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工,這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績(jī)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃,當(dāng)然,這只是前期的工作,具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績(jī)效考核中體現(xiàn)出來。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā),制定合適的績(jī)效考核方案。
關(guān)于績(jī)效考核方案模板3
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工
關(guān)于績(jī)效考核方案模板4
一、 本績(jī)效考核制度:凡我部門員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、表現(xiàn)突出者,依照飯店獎(jiǎng)勵(lì)制度, 分別按季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
二、 處罰:
1、 例會(huì)安排的工作做得不到位、不及時(shí),發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓背包或手機(jī)當(dāng)班期間未調(diào)震動(dòng),發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報(bào)身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊,發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
4、 不按規(guī)定恢復(fù)夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
5、 服務(wù)員日?qǐng)?bào)表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認(rèn)真、不清楚,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,造成失誤,視情節(jié)輕重承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
6、 無故不按時(shí)完成計(jì)劃衛(wèi)生,或不按程序進(jìn)行工作的,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
7、 吃飯超時(shí)、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓,違者按10—30元罰款,情節(jié)嚴(yán)重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元;造成客人投訴罰款20元;不上交造成遺留物丟失,照價(jià)賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類,客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換,或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元;第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告;引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元;第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看;造成布草、巾類報(bào)廢,照價(jià)賠償。
12、 預(yù)訂房檢查不及時(shí)、不到位,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,出現(xiàn)失誤或引起客人投訴, 由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。
14、 由于服務(wù)不到位引起客人投訴或?qū)腿税l(fā)脾氣、耍態(tài)度,發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴(yán)重者,處以50元罰款并停職察看。
15、 房間缺物品導(dǎo)致客人投訴,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯(cuò)報(bào)消費(fèi)與物品賠損,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,引起客人不滿或投訴,一次罰款20元;漏報(bào)消費(fèi)按飯店進(jìn)價(jià)賠償。
17、 開門不與總臺(tái)核對(duì)出現(xiàn)失誤,一次罰款20元,給客人造成財(cái)產(chǎn)損失或被 客人投訴,罰款30—50元損失自行承擔(dān)。
18、 不尊重上級(jí)、對(duì)上級(jí)安排的工作不服從、或?qū)ι霞?jí)的批評(píng)指導(dǎo)態(tài)度不端 正,處以10元罰款;態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級(jí)的,視情節(jié)輕重,分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護(hù)飯店財(cái)物、人為破壞的,視情節(jié)輕重,罰款10--100元。所轄區(qū)域 財(cái)產(chǎn)如有丟失或損壞,相關(guān)責(zé)任人要共同承擔(dān)賠償責(zé)任。
20、 與同事不團(tuán)結(jié)、搬弄是非、拉幫結(jié)派,或不維護(hù)飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的,視情節(jié)輕重,分別按10--100元罰款或辭退處理。
關(guān)于績(jī)效考核方案模板5
1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效考核法
大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院,特別是珠三角的民營(yíng)醫(yī)院,因主要消費(fèi)人群為外來務(wù)工人員,決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動(dòng)性,醫(yī)院往往不會(huì)注重品牌建設(shè);
同時(shí),由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)的要求,期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),讓老板對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定,能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下,醫(yī)院的績(jī)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上,通常只需要考核與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo),所以醫(yī)院對(duì)門診醫(yī)生只考核門診收入。
考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即:藥品收入因?yàn)樗幤酚休^高的成本按3%計(jì)提;
檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提;
手術(shù)、治療等利潤(rùn)較高的項(xiàng)目按8%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn):以業(yè)績(jī)?yōu)橥醯闹鲗?dǎo)思想,必然能夠在短期內(nèi)見效,引導(dǎo)醫(yī)生加大開發(fā),不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑,提高單體消費(fèi);
適合短期拉升業(yè)績(jī)和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)?,F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營(yíng)的思想,逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提成法。
2、門診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效考核法
由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)菀自斐啥唐谛袨?,出現(xiàn)大處方,不斷拉高單體消費(fèi),損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系,把單體消費(fèi)控制在一個(gè)合理的區(qū)間,于是引入了門診量的考核。通過情況下,引入門診量的考核會(huì)把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場(chǎng)來院的初診病人基本上采用平均分配的方法,點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生,且不計(jì)入分配指標(biāo);
同時(shí),復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則,直接分配給原初診時(shí)的醫(yī)生看診。
即:每一個(gè)門診量50元;
藥品按1%、檢查、化驗(yàn)按3%、手術(shù)和治療按5%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn):強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量,引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌,提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平,重在考核復(fù)診量。現(xiàn)在越來越多的民營(yíng)醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因?yàn)楣⑨t(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營(yíng)醫(yī)院,所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個(gè)門診量一般按掛號(hào)費(fèi)的全額和診察費(fèi)的50%計(jì)提給醫(yī)生;
藥品按0.2%,檢查、化驗(yàn)按1%,手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種方法是民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績(jī)效管理方法。缺點(diǎn):?jiǎn)未蜗M(fèi)較低,醫(yī)生可能拉長(zhǎng)復(fù)診次數(shù),降低治療效果。適合流動(dòng)人口少,以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。
3、目標(biāo)管理績(jī)效考核法
隨著民營(yíng)醫(yī)院管理水平的逐步提高,民營(yíng)醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段,把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的'重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工,對(duì)初診病人的來源進(jìn)行了較好的規(guī)范,對(duì)各病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評(píng)估,把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定,采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間,提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績(jī)效考核法涉及病種,而各病種的差異又較大,只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例,博愛集團(tuán)長(zhǎng)沙片區(qū)制定了年輪七天康,這就是標(biāo)準(zhǔn),按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn),通過病人需要復(fù)診6次,完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù):一級(jí)為6天;
二級(jí)為5天或7天,三級(jí)為3、4、8、9天,四級(jí)為1、2、10、11天,其他為五級(jí)。完成6次復(fù)診的,一般消費(fèi)在4500元,按358計(jì)提的原則,應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元左右。據(jù)此,一級(jí)的提成比為6%,二級(jí)的提成比為5%,三級(jí)的提成比為4%,四級(jí)的提成比為3%,五級(jí)的提成比為2%.
優(yōu)點(diǎn):以目標(biāo)管理為起點(diǎn),注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù),同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),是一種可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度,核算也比較復(fù)雜,對(duì)數(shù)據(jù)要求公開公正。因此,適合管理水平較高,有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院都實(shí)用。
關(guān)于績(jī)效考核方案模板6
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念; 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對(duì)象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
(一)月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注:考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬,就績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門考核制,各部門直接由部門主管直接評(píng)估部屬,其他部門主管復(fù)評(píng)制。
七、季度考核權(quán)重
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下: 各部門員工考核權(quán)重比例圖:
市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作態(tài)度 10% 30% 30% 考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種,各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 其他部門主管復(fù)核:其他部門主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“考核表”
2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績(jī),并按考核周期發(fā)放部門津貼,該津貼為季度津貼,由公司發(fā)放,各部門主管以績(jī)效成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。
津貼計(jì)算方式如下:
月度考核
月度考核主要針對(duì)各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關(guān)。
市場(chǎng)部:
1、市場(chǎng)部員工,月營(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率90%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資100元;營(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資300元;連續(xù)三個(gè)月營(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工,工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部:
1、課程服務(wù)部員工,月度考核客戶滿意率90%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資;連續(xù)三個(gè)月客戶滿意率在90%以下者,扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工,工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師,每月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元;連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師,工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
另: 集訓(xùn)營(yíng)講師,學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)期津貼100元,學(xué)員滿意率在90%以上者,一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算,具體公式如下:
市場(chǎng)部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分+工作態(tài)度評(píng)分>×個(gè)人平均津貼數(shù) (單位:人民幣 圓)
考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
客服部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分(客戶滿意率)+工作態(tài)度評(píng)分>×個(gè)人平均津貼數(shù)(單位:人民幣 圓) 考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
教學(xué)部
<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評(píng)分(聽課評(píng)分)+工作態(tài)度評(píng)分>×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣 圓) 注:教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報(bào)名津貼,計(jì)算方式為:
(實(shí)際續(xù)報(bào)名率÷目標(biāo)續(xù)報(bào)名率)×考核周期內(nèi)續(xù)報(bào)名數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣 圓)
現(xiàn)以08年夏季市場(chǎng)部當(dāng)季考核情況為例,為季度考核做一說明:
08年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)人數(shù)為500人,當(dāng)季實(shí)際招生數(shù)為450人,則市場(chǎng)部當(dāng)季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)為450÷500=90% ,市場(chǎng)部當(dāng)月津貼總數(shù)為:450×20=9000(圓),個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250;員工趙某,在當(dāng)季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù),為部門業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn),并且態(tài)度積極,任勞任怨,該部門主管給予趙某工作能力評(píng)分100%,工作態(tài)度評(píng)分100%。基于市場(chǎng)部季度考核公式,趙某當(dāng)月考核實(shí)際總得分為:90×80%+100×10%+100×10%=92;應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx(單位:人民幣 圓)
2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績(jī),并對(duì)員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元; 課服部 年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元;
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。
附: 20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
目標(biāo)起止日期:5月16日——8月15日 目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī):
本考核周期目標(biāo)招生總數(shù):600人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第一期:190人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第二期:170人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第三期:140人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第四期:100人
其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù):100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù):300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù):200人 另:教學(xué)部集訓(xùn)營(yíng)中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)名率30%。
關(guān)于績(jī)效考核方案模板7
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展,年終績(jī)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
?。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一) 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:
辦公室主任:
辦公室副主任:
成員:
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實(shí)施。
?。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績(jī)效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
?。ㄒ唬┛己艘?/p>
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門績(jī)效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%):
?。?)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評(píng)議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中,中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng):
a)干部問責(zé)考核,主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé),規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理:
部門績(jī)效(占權(quán)重40%):同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%):同前
部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%):評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%):同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實(shí)際工作成績(jī),主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。
能力(占權(quán)重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。
?。ǘ┛己说燃?jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí),A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級(jí)比例如下:
1、部門領(lǐng)導(dǎo):
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級(jí)評(píng)定說明:
?。?)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。
(2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。
?。?)C+D≥20%:評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D,其比例之和不低于20%。
(4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工:
以部門為單位,對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D,員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表:
(1)先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例,
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級(jí)評(píng)定說明同上。
?。?)其他部門:
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級(jí)評(píng)定說明同上。
五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)
(一)自評(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
?。ǘ┎块T考核
1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核,參考員工自評(píng)情況,按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并簽字。
?。ㄈ┥蠄?bào)考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
?。ㄒ唬└骷?jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則,對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán),打擊報(bào)復(fù)。
?。ǘ└骷?jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴(yán)肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,肯定成績(jī),指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對(duì)于考核為D的員工,部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話,針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績(jī)效考核,但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。
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