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員工績效工資的管理制度范本3篇 如何制定績效工資制度

時(shí)間:2022-11-27 08:29:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編分享的員工績效工資的管理制度范本3篇 如何制定績效工資制度,供大家賞析。

員工績效工資的管理制度范本3篇 如何制定績效工資制度

員工績效工資的管理制度范本1

  以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的'價(jià)值是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為此,特做規(guī)定如下:

  第一條基本原則

  第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

  第2款根據(jù)激勵、高效的原則,在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤,實(shí)行浮動考核。

  第3款根據(jù)簡單、實(shí)用的原則,公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上,倡導(dǎo)實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的薪資分配辦法。

  第二條管理規(guī)則

  第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則,公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位薪點(diǎn)薪資制。

  第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實(shí)際需要,自行確定。

  第3款總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會決定??偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤,實(shí)行浮動管理。

  第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,實(shí)行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。

  第三條薪資總額的管理

  第1款總公司的年度薪資總額計(jì)劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé),由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報(bào)公司總經(jīng)理審定,經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。

  第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計(jì)劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物,均應(yīng)視為越權(quán)行為,除追究有關(guān)人員的責(zé)任外,責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。

  第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

  第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計(jì)劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

  第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實(shí)際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率,即:

  當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時(shí),就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中,要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

  第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報(bào)公司總經(jīng)理審定,經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。

  第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

  凡因特殊情況確需調(diào)整的,要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定,董事會批準(zhǔn),由總公司人力資源部修訂。

  第五條工效掛鉤的計(jì)算

  第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上,全公司的薪資總額才能增加;各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上,才能增加本單位的薪資總額。

  第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上,薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤,上下浮動,上不封頂,下不保底。

  第3款核定各單位下年度薪資總額計(jì)劃指標(biāo)的計(jì)算依據(jù)是各單位的利潤薪資率,即:

  所有分項(xiàng)基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

  已核定的利潤薪資率相對固定,當(dāng)實(shí)現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時(shí),薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。

  第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算

  第5款工效掛鉤實(shí)行半年預(yù)算、年終決算。在計(jì)劃執(zhí)行年,如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計(jì)劃時(shí),本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金;當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時(shí),除扣發(fā)獎金外,還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時(shí),全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

  第六條薪資構(gòu)成

  第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成:

  1、基本薪資(崗位薪點(diǎn)資等);

  2、崗位工作津貼,包括①崗位職務(wù)津貼;②公務(wù)車津貼;③住房津貼;

  3、獎金。

  第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實(shí)得薪資。

  第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

  總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配,根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度,其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實(shí)施。

  第七條基本薪資制度

  第1款崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。

  員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)。月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果,職責(zé)系數(shù)取值。8,另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

  第2款本單位薪點(diǎn)值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計(jì)算出來的,即:各單位薪點(diǎn)值變動情況要在實(shí)施前報(bào)總公司人力資源部備案。

  第3款員工個人薪資薪點(diǎn)是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點(diǎn)之和:

  1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)(詳見附件1—1)

  崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

  崗位職務(wù)發(fā)生變動,其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個月一日起調(diào)整。

  2、學(xué)歷薪點(diǎn)(詳見附件1—2)

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì),特設(shè)學(xué)歷薪點(diǎn);

②學(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn);

③學(xué)歷薪點(diǎn)從中專開始計(jì)算;

④學(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受;

⑤員工有義務(wù)向人力資源部

  3、崗位年功薪點(diǎn)

  崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿2年的員工。

  增薪的標(biāo)準(zhǔn)是:

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者,可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點(diǎn);

②年終工作業(yè)績考核良好者,可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點(diǎn);

③年終工作業(yè)績考核稱職者,不增加薪點(diǎn);

④年終工作業(yè)績考核不稱職者,可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點(diǎn);

⑤凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者,除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外,還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。

  崗位年功薪點(diǎn)從滿崗2年起實(shí)施,至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后,其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整,保留崗位年功薪點(diǎn)。

  4、兼職薪點(diǎn)

  兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)是:

①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位,平均需要每天加班4個小時(shí)以上者,其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%;

②兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位,平均需要每天加班4小時(shí)以下者,其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%;

③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者,不享受兼職薪點(diǎn);

④兼任

⑤兼職薪點(diǎn)從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束,兼職薪點(diǎn)即行取消。

  5、技能薪點(diǎn)(詳見附件1—3)

①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平,特設(shè)技能薪點(diǎn)。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點(diǎn)。

②技能薪點(diǎn)的取得,需要本人申請,以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

  6、獎勵薪點(diǎn)

  獎勵薪點(diǎn)有分配權(quán)的業(yè)務(wù)

(1)獎勵范圍包括:

①非兼職工作無報(bào)酬的加班或兼職工作超量加班;

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異;

③對公司工作作出突出貢獻(xiàn);

④在社會生活中,見義勇為等高素質(zhì)行為,為公司贏得了社會聲譽(yù);

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點(diǎn)至一個本崗位滿崗薪點(diǎn)。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。

(3)獎勵期限分別為一個月;三個月;六個月;十二個月4種。期滿,獎勵自行結(jié)束。

  7、特聘薪點(diǎn)

  特聘薪點(diǎn)是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補(bǔ)償。

(1)補(bǔ)償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價(jià)格的差額。

(2)特聘薪點(diǎn)的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

  第八條崗位工作津貼

  第1款崗位工作津貼包括:

①崗位職務(wù)津貼;

②公車使用津貼;

③工齡津貼。

  實(shí)行銷售包干提成薪資等承包薪資、計(jì)件包干薪資制的員工,其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼,所以不再享受此二項(xiàng)津貼。

  崗位工作津貼是薪資外對員工自費(fèi)支付工作費(fèi)用的補(bǔ)償,所以不與薪資一起發(fā)放,應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計(jì)發(fā)。

  第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā),非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼,特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。

  第3款工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個薪點(diǎn)。

  第九條獎金

  第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報(bào)告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。

  第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是,凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金,除銷售人員外一般都不再補(bǔ)發(fā)。

  第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn):

  1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲;

  2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):個人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實(shí)際應(yīng)分配獎金總額自行決定。

  第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

  第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

  第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

  第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行,滿一年考核良好以上,晉升一個檔位,至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的,可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

  第十一條特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)

  第1款加班薪資

  1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要,經(jīng)有薪資支付權(quán)的

  非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)和不定工時(shí)工作制,每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資,在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計(jì)發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班,經(jīng)有薪資支付權(quán)的

  2、加班薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%;休息日加班薪資為本日薪資的2%;節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

  3、由于公司施行薪資制,所以加班薪資也按薪點(diǎn)計(jì)算,統(tǒng)一到月薪資中計(jì)發(fā)。

  第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的

  第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

  第4款員工請病事假,依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。

  第十二條薪資支付

  第1款支付時(shí)間

  本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨(dú)立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報(bào)總公司人力資源部備案。

  第2款支付形式

  總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨(dú)立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

  第3款支付責(zé)任

  1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。

  2、公司為每個員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張,長期保存。

  3、薪資計(jì)發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。

  第4款代扣繳責(zé)任

  1、各獨(dú)立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

  2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦娇傤~2%范圍內(nèi)扣繳。

  第5款最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

  1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下,月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工,公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最代生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

員工績效工資的管理制度范本2

  隨著我國企業(yè)改革的不斷深化,所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段,對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn),建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系,使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化,真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

  一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析

  企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì),而對管理者的行為特征考慮較少?,F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化,薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的薪酬概念。

  企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:薪酬昔理的目標(biāo),企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定,具體包括三個方面:一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情,創(chuàng)造高績效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合,是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成,主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分,而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異,再加上我國市場化程度不夠,以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟,造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題,卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題,才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

  二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

  對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面,人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖,保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

  三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

  企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說,包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面,歸結(jié)為一點(diǎn):績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞,與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段,對大多數(shù)人而言,相對

  四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一

  薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分,它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定,關(guān)系到廣大員工的切身利益,影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此,薪酬制度不宜輕易變動,必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性,以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期,進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。

  另一方面,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整,尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化,薪酬制度不能固守舊式,一成不變。例如,近年來CPI指數(shù)逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化,各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?,就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

  五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

  現(xiàn)實(shí)中,同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。

  這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者,必須強(qiáng)化法制觀念,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀,擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者,按照國家法律法規(guī)的要求,認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。

員工績效工資的管理制度范本3

  1、目的

  為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2、制定原則

  本

  2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

  2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

  2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

  2.4經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  2.5合法:

  3、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評估略)

  4、崗位職級劃分

  4.1公司所有崗位分為四個層級分別為:一層級

(A):公司總經(jīng)理、副總;二層級

(B):高管級;三層級

(C):經(jīng)理級;四層級

(D):專員級。

  5后勤類職級薪資表(A、B級除外)

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+各類補(bǔ)貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

  6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  6.2崗位津貼:是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3各類補(bǔ)貼:包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

  6.4個人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分及個人所得稅

  6.5業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

  6.6獎金:獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵,獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。

  7、試用期薪酬

  7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受獎金。

  8、薪酬的支付

  8.1執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

  8.2薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為次月20日。遇到雙休日及假期,甲方結(jié)合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。

  9、薪酬保密

  人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

  有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

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