下面是范文網(wǎng)小編整理的公務(wù)員工資調(diào)整激勵作用3篇 公務(wù)員激勵機制的作用，供大家參考。

公務(wù)員工資調(diào)整激勵作用1

　　健全我國公務(wù)員激勵機制的思考 對于“公務(wù)員激勵”的概念，經(jīng)過近十年的研究，目前學(xué)界已經(jīng) 有了相對統(tǒng)一的界定，即：公務(wù)員激勵是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條 件，激發(fā)其動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。隨著社 會主義市場經(jīng)濟和民主政治的發(fā)展，廣大群眾對政府的行政效率和公 共服務(wù)水平的企盼和要求越來越高，滿足人民群眾的要求和愿望是時 代發(fā)展賦予公務(wù)員制度建設(shè)的新課題。要增強公務(wù)員隊伍的活力，提升 其素質(zhì)，提高效率，減少開支，改善服務(wù)，樹立良好的政府形象，就必 須進一步調(diào)動公務(wù)員的積極性，健全完善有效的公務(wù)員激勵機制。

　　一、當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機制存在的問題 公務(wù)員激勵機制是指能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為目標(biāo)的 選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，它對激發(fā)和鼓舞公務(wù)員 工作熱情、提高政府行政效率、加強政府行政文化建設(shè)等有著重要影 響。當(dāng)前我國的公務(wù)員激勵機制存在諸多不完善之處。

　　1.物質(zhì)激勵不平衡 我國公務(wù)員實行的是職級工資制，工資主要由職務(wù)工資、級別 工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，此外還包括獎金、津貼等。一般而 言，基本工資中職務(wù)工資比重偏高、級別工資偏低，且基本工資在合 理收入中比重偏低，比例極不合理。受發(fā)展水平和國家政策的影響， 我國各地區(qū)之間公務(wù)員收入差距明顯。由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，不同地 區(qū)的津貼補貼發(fā)放水平也不一樣，不同地區(qū)公務(wù)員間的工資差距進一 步拉大。民間對政府部門有所謂的“清水衙門”和“油水衙門”之 分。一般而言，財政局、稅務(wù)局公務(wù)員的收入要比檔案局、地質(zhì)局公 務(wù)員的收入高出許多，無怪乎財政局、稅務(wù)局成了近年來公務(wù)員熱門 報考部門。

　　2.精神激勵流于形式 一直以來，我國公務(wù)員都是以一種只講奉獻不求回報的“公仆” 形象展現(xiàn)在人民面前，簡單的政治宣傳和說教脫離了實際，樹立起來 的都是“高大全式”的模范，使得人們把真人真事都當(dāng)作“吹出來的 典型” ，精神激勵失去作用。而且在實際工作中，一些部門過分注重 集體的政治學(xué)習(xí)、幫助教育。這種表面化、形式化的精神激勵在一定 程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認(rèn)識，激勵成效大大降低。

　　3.內(nèi)在激勵不足 我國公務(wù)員獎勵制度只有物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種外在性激勵因 素，內(nèi)在性激勵嚴(yán)重不足。比如目前我國公務(wù)員激勵機制中尚未明確 公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階梯和目標(biāo)，大部分公務(wù)員看不到自己事業(yè)的發(fā)展 軌跡和前途。

　　目前我國公務(wù)員級別設(shè)置太少，不利于充分調(diào)動廣大基層公務(wù) 員的工作積極性。職務(wù)升降與任免制度存在論資排輩、平衡照顧現(xiàn) 象。眾所周知，公務(wù)員的職務(wù)任免、升降、工資福利等與其資歷密切 相關(guān)。論資排輩不僅導(dǎo)致一些年輕有為的機關(guān)干部不能被及時選用， 錯失展現(xiàn)自己才華的機會，還致使一部分年輕公務(wù)員對工作的熱情降 低，投入減少。這些現(xiàn)象都大大地降低了激勵機制應(yīng)發(fā)揮的效力，甚 至起到了相反的作用。二、改進我國公務(wù)員激勵機制的幾點構(gòu)想 通過理論研究，結(jié)合筆者的工作實踐并借鑒各地的好做法，個人認(rèn)為，優(yōu)化公務(wù)員激勵機制 需要著重把握以下幾個方面: 1.樹立“以人為本”的重人理念。首先，要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人 事管理觀念的束縛，引入人力資源管理理念，將公務(wù)員作為稀缺性資 源加以開發(fā)利用；其次，要樹立“以人為本”的管理理念，針對公務(wù) 員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施；再次，要在充分發(fā)掘公 務(wù)員潛力的基礎(chǔ)上做到適才適用，重視對公務(wù)員的培訓(xùn)工作，鼓勵公 務(wù)員發(fā)表意見，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務(wù)員參與決 策，推進行政決策透明化、民主化，最大限度地釋放公務(wù)員內(nèi)潛力， 創(chuàng)造最大化的服務(wù)效益。

　　2.制定科學(xué)合理的工資薪酬制度。公務(wù)員工資不僅是滿足公務(wù)員 物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是激勵公務(wù)員上進心和進取心的基本 途徑，必須構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的、符合我國國情的、能夠充分激 發(fā)公務(wù)員積極性的工資制度。一方面實行政府機關(guān)與事業(yè)單位工資制 度分離、分類管理，突出政府機關(guān)的層級性、事業(yè)部門的靈活性、用 人單位的自主權(quán)。另一方面適應(yīng)中央、地方分灶吃飯的財政制度，實 行上下分開、分類管理模式，既可以調(diào)動發(fā)達地區(qū)公務(wù)員積極性，又 可以改變落后地區(qū)公務(wù)員不思進取、得過且過的思維模式，也符合市 場競爭的分配機制，同時也防止了工資外的津貼收入遠遠大于工資收 入、導(dǎo)致黨政機關(guān)創(chuàng)收活動加劇、誘發(fā)腐敗現(xiàn)象的問題。

　　3.完善制度激勵的措施手段。首先，要做到正、負(fù)激勵即獎懲結(jié) 合。其次，要精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合。既要引導(dǎo)公務(wù)員有更高的思 想境界、遠大目標(biāo)和高尚志趣，把自已前途成功同國家振興發(fā)展聯(lián)系 在一起，又要使之獲得實際利益。再次，要內(nèi)、外激勵相結(jié)合。通過 恰如其分工作設(shè)計和啟發(fā)誘導(dǎo)其自身的優(yōu)越感，提高其工作滿意度， 提高其工作熱情和自覺、主動的精神，激發(fā)其內(nèi)在的積極性，同時又 要通過獎懲手段激發(fā)其工作動機，提高其工作熱情，激發(fā)其外在的推 動力，使激勵效價得以強化。

　　4.健全崗位職務(wù)的晉升制度。首先，要堅持晉升公開的原則。其 次，要大力推行競崗制度。再次，要推廣晉升考試制度。通過考試機 構(gòu)客觀和公正的晉升考試，依據(jù)考試成績使優(yōu)者獲得晉升，而不是完 全依靠考核，使考試成為晉級或提拔重用的必要條件，這不僅可以激 勵公務(wù)員努力學(xué)習(xí)，而且還會改善政風(fēng)。

　　5.完善工作績效的考核制度。第一，要實行多層次、多方位的考 核。第二，要嚴(yán)格績效考核的程序。第三，要增加績效考核結(jié)果的檔 次。目前公務(wù)員考核的成績只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，不能 反映公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，損害了考核制度的激勵功能，宜增 加“良好”和“基本稱職”檔次。第四，要加大結(jié)果的使用力度。第 五，要建立量化考核指標(biāo)體系。第六，要加強對考核工作的監(jiān)督。

　　參考文獻： [1]雷永秋.關(guān)于如何完善我國公務(wù)員激勵機制的思考[J].商業(yè)文化 (學(xué)術(shù)版),2008(01):45-46. [2]王環(huán)宇.論我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策完善[J].法制與社會,2009(12):78-79. 作者簡介：周茂良(1969-） ，男，大學(xué)本科，經(jīng)濟師，從事人力資 源管理方向的研究。

公務(wù)員工資調(diào)整激勵作用2

　　一、西方發(fā)達國家公務(wù)員的激勵機制及特點美國實行總統(tǒng)和國會共同領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員管理機構(gòu),其激勵機制具有 以下特點:一是注重對公務(wù)員的物質(zhì)激勵。根據(jù)《美國 1978 年公務(wù) 員制度改革法》,人事管理局、行政管理與預(yù)算局和勞動部每年向國 會及總統(tǒng)提出調(diào)整公務(wù)員工資的建議,這些建議經(jīng)國會批準(zhǔn)后,由總 統(tǒng)發(fā)布行政命令實施,確保中、低級公務(wù)員的工資與同一地區(qū)私營企 業(yè)的雇員工資大體相等。

　　美國公務(wù)員平時沒有獎金, 但年終各部門都 評選“杰出工作”發(fā)給高達數(shù)千美元的獎金。二是美國公務(wù)員不僅享 有參加社會的醫(yī)療保險待遇,在其因公死亡或自然死亡后,其遺屬也 可按規(guī)定享受政府提供的相應(yīng)福利待遇。此外,美國退伍軍人被錄用 后,可繼續(xù)享受《美國兵役法》規(guī)定的一切優(yōu)惠待遇。三是政府在某 些機構(gòu)實行“彈性工作時間制”,要求公務(wù)員在規(guī)定的“中心工作時 間”必須到辦公室工作以外,其他時間可以自由支配。四是在考核上 實行績效評估。

　　強調(diào)績效目標(biāo),簽訂績效合同,排除了獎勵方面的論資 排輩現(xiàn)象。如克林頓政府在改革時,克林頓與五個內(nèi)閣部長以及兩個 獨立機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人簽訂了績效合同,明確績效測評的目標(biāo),確立獎懲的 標(biāo)準(zhǔn)。

　　英國在公務(wù)員的激勵上注重實行績效評估和靈活的薪酬獎勵制 度。一是注重經(jīng)濟效率,實行績效評估制度。英國 1981 年取消了公 務(wù)員部,將其職能劃歸財政部和內(nèi)閣辦公室 1983 年成立效率小組,對 部門展開績效評估。

　　并于 1984 年創(chuàng)立國家審計辦公室,從組織上為績 效評估提供保證,并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域進行評估。目前英國已成為以經(jīng)濟、效率、效益為標(biāo)準(zhǔn),監(jiān)督政府政策與管 理和公務(wù)員績效的評估性國家。二是改革傳統(tǒng)的等級工資制,實行以 績效工資為主的靈活付酬制度。

　　英國于 1989 年建立績效工資制,根據(jù) 公務(wù)員業(yè)績表現(xiàn),來確定其工資多少,各個部門和執(zhí)行機構(gòu)對所屬公 務(wù)員進行績效評估,評估結(jié)果不同,工資額就有差別。

　　三是實行業(yè)績獎 勵制度。這一制度將公務(wù)員的工作業(yè)績與獎勵直接聯(lián)系起來,改變了 過去對公務(wù)員工資自動提升增加的做法,一般是把增加的工資額部分 集中在一起,作為一筆基金,獎勵給那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人,而不 是每個人平均地自動地增加工資。

　　法國在 20 世紀(jì) 90 年代公務(wù)員體制改革前,公務(wù)員激勵機制有兩 個特點:一是法國公務(wù)員制度規(guī)定,同等級別的每個公務(wù)員,其主要報 酬基本相同。

　　這一事實上的平均主義規(guī)則不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性, 影響了工作效率。二是額外獎金制度。這一制度建立在行政等級制的 基礎(chǔ)上,中央機構(gòu)與分權(quán)機構(gòu)間有較大的差別,而且獎勵規(guī)則缺乏透 明與公平。

　　針對這兩個問題,在對公務(wù)員制度改革中,采取了相應(yīng)的舉 措。首先通過對相同機構(gòu)和同等級別實行報酬差異的原則,打破了大 鍋飯和平均主義,使公務(wù)員更加注重自己能力發(fā)揮與責(zé)任感。其次改 進額外獎勵制度,額外獎金將以完成任務(wù)的數(shù)量質(zhì)量、每個人的工作 效率為依據(jù)進行綜合考慮,作出考慮的出發(fā)點應(yīng)當(dāng)是部門之間的總體 水平及每個機構(gòu)的內(nèi)部情況。這種做法已開始在法國各行政部門推 行。

　　德國公務(wù)員沒有一個單獨的獎勵機制,而是把激勵機制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養(yǎng)附加工資、 職務(wù)津貼、年度休假費、加班工資、非正常工作時間補助、資產(chǎn)負(fù)擔(dān) 費、候補公務(wù)員的基本工資和結(jié)婚補貼九部分組成。除此之外,公務(wù) 員還可得到國外工作補貼,年度特別補助金(第 13 個月工資) 等。除 了工資、補貼之外,還有退休金、遺屬贍養(yǎng)、失蹤后的薪水發(fā)放、事 故預(yù)防、過渡補貼金、特別年限補償。德國公務(wù)員的獎勵途徑包括兩 個方面: 一是通過日常考核,對工作突出、成績顯著者給予提前晉升 級別或職務(wù);二是對特殊貢獻者授予榮譽稱號。德國公務(wù)員都參加了 社會保險,個別因公使身體受傷或致殘的由保險公司承付保險費。對 于物資上的重獎,德國的傳統(tǒng)習(xí)慣是認(rèn)為不宜提倡。作為經(jīng)濟發(fā)達的 國家,德國公務(wù)員的工資福利制度具有一定的科學(xué)性與合理性,其獎 勵激勵機制達到了預(yù)期的目的。

　　日本激勵機制體現(xiàn)在工資福利上有其自身特點。日本人事院對公 務(wù)員工資調(diào)整只能提出建議,由國會最后決定是否調(diào)整。公務(wù)員工資 主要依據(jù)兩條原則決定,即與民間職工工資基本均衡原則,這一原則 既考慮公務(wù)員隊伍吸收人才的需要,又考慮不違背社會上一般職工工 資水平;與其官職的職務(wù)和責(zé)任相對應(yīng)原則,也就是實行職務(wù)工資制 度。公務(wù)員的薪金由基本工資和多種津貼組成,由《一般職員報酬法》 詳細規(guī)定。薪金制度堅持職務(wù)薪給和同物價升降相掛鉤的原則,實行 公務(wù)員津貼制度,公務(wù)員除領(lǐng)取基本工資外,還可以根據(jù)自己的不同 情況領(lǐng)取 16 種津貼中的若干種,如夜班津貼、交通津貼等等。除此之 外,日本還有《國家公務(wù)員災(zāi)害補償法》,根據(jù)不同情況和條件,給予公務(wù)員必要的補助,如療養(yǎng)、休職、傷病等等, 各種補助標(biāo)準(zhǔn)在《補 償法》中均有明確規(guī)定。同時,日本對失業(yè)公務(wù)員按年齡支付一定時 期的失業(yè)救濟金。

　　在新加坡的公務(wù)員制度中,其激勵機制具有以下特點:一是注重 “經(jīng)濟人”人性假設(shè)在公務(wù)員激勵機制中的運用。按照“經(jīng)濟人”人 性假設(shè)的要求,承認(rèn)公務(wù)員正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)需求。新加坡“以俸養(yǎng)廉”政 策規(guī)定,為了增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力,保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性,政 府除保證公務(wù)員在正常的條件下能得到較快晉升外,還確保公務(wù)員的 工資水平。二是注重公平理論在公務(wù)員激勵機制中的運用。新加坡經(jīng) 濟高度發(fā)達,一般收入較高,為了消除公務(wù)員的不公平感,對公務(wù)員工 資的起薪和薪金結(jié)構(gòu)都有具體的、可操作的規(guī)定,政府每年都要對公 務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調(diào)查比較,以確保公務(wù)員的工 資和私營部門的工資相差不太大,如相差太大,則采取行動加以調(diào)整, 以吸引和留住優(yōu)秀人才。三是注重醫(yī)療福利、貸款優(yōu)惠、住房優(yōu)惠和 集體保險等保健因素在公務(wù)員激勵機制中的運用。

　　此外在公務(wù)員的分 配用車,公務(wù)員的健康、度假、旅行以及鼓勵已婚女公務(wù)員多生育等 方面都有具體規(guī)定。

　　從總體看,西方發(fā)達國家公務(wù)員激勵機制中很多內(nèi)容具有積極意 義,如績效評估制度通過設(shè)立大量可比可測的量化績效指標(biāo),替代了 原來的一些與實際工作關(guān)聯(lián)不大的抽象指標(biāo)。

　　借鑒私營部門的科學(xué)評 估技術(shù)方法對公務(wù)員的業(yè)績進行有效評價,比較準(zhǔn)確科學(xué)。再加上各 國都把績效評估與公務(wù)員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯(lián)系起來,實行績效工資和業(yè)績獎勵制度,大大激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性和主動 性,對于吸引優(yōu)秀人才進入公務(wù)隊伍起到了較好的作用。當(dāng)然西方發(fā) 達國家公務(wù)員激勵機制中還有許多需要完善的地方,在實施過程中也 還存在不少問題:一是績效評估側(cè)重于經(jīng)濟效益和定量標(biāo)準(zhǔn),忽略社 會公平、個人權(quán)利、公眾責(zé)任等公務(wù)員制度的多元價值目標(biāo)。只追求 量化的經(jīng)濟指標(biāo),忽略公務(wù)員的道德品質(zhì)、政治素養(yǎng)等重要卻不易量 化內(nèi)容,引發(fā)道德、腐敗、不公正問題。二是評估的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。

　　政府日常行政管理工作相當(dāng)復(fù)雜,各部門的目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性的彈性, 相應(yīng)地公務(wù)員的工作也復(fù)雜多變,不好量化。雖然績效評估盡可能地 使指標(biāo)量化,但仍很難用統(tǒng)一指標(biāo)衡量績效,無法做到準(zhǔn)確。

　　三是操作 困難?？冃гu估目標(biāo)非常復(fù)雜,涉及速度、準(zhǔn)確性、單位成本、質(zhì)量、 消費者滿意程度等內(nèi)容,缺乏可測量性和可計算性。四是增加了額外 的行政成本,實際運用中也變形走樣。

　　在不少國家的運用中,普遍存在 績效被高估,或者評估的差別不大,大家都在一個較高的評定等級上, 人人有份,但所獲甚少。最后,評估側(cè)重個人績效的優(yōu)劣,會使那些注 重團隊,認(rèn)為好的績效是集體努力的結(jié)果的公務(wù)員士氣低落,也容易 在團隊中造成不和諧因素,從而影響了整體績效。二、西方發(fā)達國家公務(wù)員激勵機制的借鑒意義我國公務(wù)員制度同西方公務(wù)員制度存在著區(qū)別,但西方公務(wù)員 在獎懲制度、工資制度、晉升制度、考核制度、培訓(xùn)制度的理論和機 構(gòu)設(shè)臵模型、 以及具體細則規(guī)定和實施方面有很多成功的經(jīng)驗值得我 們借鑒。1.在公務(wù)員管理中實現(xiàn)由傳統(tǒng)的行政模式向新公共管理模式轉(zhuǎn) 變。

　　傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為,微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的事務(wù)應(yīng)該由企業(yè)承擔(dān),而公共服 務(wù)領(lǐng)域應(yīng)該由政府壟斷。

　　而西方新公共管理強調(diào)政府管理應(yīng)廣泛地引 入競爭機制,取消公共服務(wù)供給的壟斷性,讓更多的企業(yè)經(jīng)營部門參 與公共服務(wù)的供給,通過這種方式競爭引入到政府公共管理中來,從 而提高服務(wù)供給的質(zhì)量和效率。

　　政府為了高效地實現(xiàn)公共服務(wù)的職能, 應(yīng)該讓許多不同的行業(yè)和部門有機會加入到提供公共服務(wù)的行列中 來。新公共管理強調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣,將效率放在 首要位臵。

　　為了提高效率,政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識,增強活 力,用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品,提供更好的服務(wù)。

　　把一些科學(xué) 的企業(yè)管理方法,如目標(biāo)管理、績效評估、成本考核等引入公共行政 領(lǐng)域,以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業(yè)及私 營部門的管理對象、方式、目的不同,但是企業(yè)管理的科學(xué)性、重視 市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。

　　把投入分析和成本 核算等方法引入我國政府部門的管理,可以提高管理人員的責(zé)任感, 更加科學(xué)地進行績效考核。

　　2.公務(wù)員法以及相關(guān)激勵配套法規(guī)的完善具有廣泛借鑒價值。英 國 1853 年由麥考萊等人組成的委員會提出了《麥考萊報告》,提出了 改革公務(wù)員人事制度,主張實行考試任用制度。1854 年英國財政部官 員特里威廉和諾斯科特提出了《關(guān)于建立英國常任公務(wù)員制度的報 告》,1855 年和 1870 年內(nèi)閣對“公開考試、擇優(yōu)錄取”和“嚴(yán)格考 核、論功行賞”等原則做了具體規(guī)定,因而英國公務(wù)員法比較完善、完備。1883 年美國《彭德爾頓法》頒布在法律上正式取消了政黨分 贓制,成為美國最早的公務(wù)員法規(guī),奠定了美國公務(wù)員制度的基礎(chǔ)。

　　1946 年法國制定了第一部公務(wù)員總法—《公務(wù)員總章程》, 1947 年 日本制定了《國家公務(wù)員法》 。可以說,西方發(fā)達國家公務(wù)員法的產(chǎn)生 明確了激勵機制各項環(huán)節(jié)的內(nèi)容,并且用法的形式肯定了激勵在公務(wù) 員管理中的作用,保障了在公務(wù)員管理中激勵機制的實施。為適應(yīng)發(fā) 展, 各國政府都以總法為依據(jù),先后通過了一系列單行法規(guī),填補了 總法在某一領(lǐng)域的不足,完善了與激勵機制相關(guān)的配套法規(guī)的建設(shè)。

　　而我國工資立法工作相對薄弱,工資政策的出臺具有一定的隨意性, 工資政策缺乏權(quán)威性, 在執(zhí)行中經(jīng)常走樣。因此,借鑒西方發(fā)達國家 公務(wù)員法中有關(guān)公務(wù)員激勵機制的相關(guān)內(nèi)容,通過法律手段調(diào)控公務(wù) 員工資和各項激勵政策,具有非常重要的意義。

　　3.在公務(wù)員工資制度改革中既要堅持統(tǒng)一又有一定的靈活性。西 方公務(wù)員制度賦予地方一定的工資政策制定權(quán)限,并通過轉(zhuǎn)移支付對 地方進行間接調(diào)控。

　　西方公務(wù)員工資中,基本工資比重較大,各項津補 貼比重較小,而在我國正好相反。

　　近些年來,由于各地越權(quán)出臺的津補 貼項目屢禁不止,使各項津補貼占職工工資收入的比重越來越大,不 少地方甚至出現(xiàn)了津補貼超過基本工資的現(xiàn)象。因此,為了保持合理 的工資結(jié)構(gòu),有必要借鑒西方發(fā)達國家做法,在清理和規(guī)范工資以外 各種津補貼,控制工資以外收入過快增長的同時,嚴(yán)格按照正常的增 資機制,保證制度內(nèi)基本工資的合理增長。

　　還有,西方國家都十分注意 貫徹定期增長原則、物價補償原則和平衡比較原則(使公務(wù)員工資與私營企業(yè)相當(dāng)人員保持大體一致) ,我國在 1993 年的工資改革方案中 雖然也提出了上述三項原則,但在實際工作中并沒有很好地貫徹。如 有的年份經(jīng)濟增幅和物價漲幅較大,機關(guān)實際工資出現(xiàn)較大幅度的負(fù) 增長;有的年份經(jīng)濟增速放慢,物價出現(xiàn)負(fù)增長,卻大幅度地增加了機 關(guān)工資。這是我們今后制定工資政策時需要改進和完善的。同時,可 以考慮按照統(tǒng)一性與靈活性相結(jié)合的原則,通過建立地區(qū)津貼制度, 允許地方在國家統(tǒng)一工資政策的指導(dǎo)下,根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、生 活費用價格變動情況、以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資水平,自主決定調(diào)整地區(qū)津 貼標(biāo)準(zhǔn),中央政府通過轉(zhuǎn)移支付手段進行宏觀調(diào)控。

　　4.在公務(wù)員考核制度中引入發(fā)達國家的績效評估機制。一是細化 規(guī)范評估內(nèi)容。我國公務(wù)員管理對德、能、勤、績進行全面考核,重 在考核工作實績。

　　這樣的內(nèi)容劃分比較粗, 定性成分多,定量成分少, 在評估實踐中由于缺乏量化,可比性較差,往往難以操作。

　　如果借鑒國 外的先進做法,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績四項內(nèi) 容進行細化,這樣公務(wù)員管理就比較有依據(jù)。二是確立科學(xué)合理的評 估標(biāo)準(zhǔn),建立可量化的指標(biāo)體系?？蓞⒄瘴鞣桨l(fā)達國家公務(wù)員績效評 估的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo),制定科學(xué)、詳細、有效而又符合我國實際的評估標(biāo)準(zhǔn), 并細化為可操作、可量化的指標(biāo)。三是健全完善科學(xué)的評估方法。堅 持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政 首長負(fù)責(zé)制,提高考核效率;又要走群眾路線,進行多層次、多視角的 考察。積極引入國外先進的評估方法,如圖表式評估法、排列式等級 評估法、強制性選擇評估法、述職評估法、目標(biāo)評估法等。四是建立多重評估體制。建立由政府官員、相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?、公眾代表組成的多 元化的中立性績效評估委員會,對公務(wù)員績效進行評估,形成民眾監(jiān) 督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效推動機制,從而有利于績效導(dǎo)向的服務(wù)型 政府的建立。

　　5.在公務(wù)員晉升方面要有利于職業(yè)生涯發(fā)展和調(diào)動積極性。在職 位升遷上,過去一旦出現(xiàn)空缺,除美國允許公務(wù)員系統(tǒng)的外部人員一 起參加競爭外,其他國家只限于公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部,而且有的國家只限 于某一職類的公務(wù)員參加考試?，F(xiàn)在則不同,西方發(fā)達國家都程度不 同地實行開放結(jié)構(gòu),在職位晉升競爭中,把內(nèi)部與外部人員參與競爭 結(jié)合起來,而且打破了公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部各職類之間的界限,像英、 法過 去分四個職類等級,彼此不能跨越,現(xiàn)在均可由低級職類等級升入高 級職類等級。英國過去是典型的封閉型結(jié)構(gòu),共分行政、執(zhí)行、文書、 助理文書四個職類等級,公務(wù)員不能跨級升遷,分類定終身。改革后, 現(xiàn)在升遷不受限制,執(zhí)行級人員可以直接進入行政級的行列。另外, 在公務(wù)員晉升中程序和規(guī)定的作用日益強化,一是晉升工作除個別國 家外,整個過程公開;二是各國均有各類組織進行監(jiān)督、審查、把關(guān), 諸如考試中的考官團、選拔委員會、公務(wù)員委員會等;三是在晉升中 由重學(xué)歷、 重資歷,逐步轉(zhuǎn)為重功績,不僅把功績制貫徹到工資等項制 度中,還突出貫徹到晉升制度中來了。這種做法充分調(diào)動了公務(wù)員的 積極性,提高了政府工作的效率,對我國公務(wù)員管理具有很強的借鑒 意義。

　　6.在公務(wù)員獎勵制度設(shè)臵方面要體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣提高效能的目的。近些年來,西方發(fā)達國家還在根據(jù)形勢發(fā)展的需要對這種辦法不斷進 行改進,力求更客觀合理,更符合實際。在獎勵制度方面,西方公務(wù)員 獎懲制度經(jīng)過幾百年的發(fā)展,理論上已趨于成熟,對公務(wù)員獎懲制度 的各個方面都有詳細論及和規(guī)定,其理論可以參考借鑒。其與之相適 應(yīng)的配套機構(gòu)設(shè)施,從紀(jì)律要求到獎懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、 申訴上訴等都有相應(yīng)機關(guān)來實施,使獎懲制度化、 法制化,我國在建設(shè) 獎懲制度時可以批判地吸收其經(jīng)驗和合理之處。

　　還有西方公務(wù)員獎懲 制度在一些細則規(guī)定和實施中的具體做法具有豐富的經(jīng)驗,很值得我 們借鑒。如規(guī)定公務(wù)員職業(yè)道德、紀(jì)律等方面內(nèi)容;確立懲戒的構(gòu)成 條件,依據(jù)違紀(jì)、考績低劣的事實為條件,“罰當(dāng)其責(zé)”,具有規(guī)定違 紀(jì)程度與受懲戒輕重程度的對應(yīng),懲戒程序中調(diào)查、審理時有公務(wù)員 代表參加,體現(xiàn)公正原則,懲戒權(quán)執(zhí)掌機構(gòu)如行政裁判所、 行政法院的 設(shè)立以及可做出何種處分的權(quán)限的劃分,受處分檔案材料的撤銷和銷 毀等具體細則及實施中的經(jīng)驗值得借鑒。

　　7.在公務(wù)員培訓(xùn)上充分體現(xiàn)激勵和報酬的導(dǎo)向功能。培訓(xùn)激勵是 指為公務(wù)員提供培訓(xùn)及其他學(xué)習(xí)機會,促進公務(wù)員技能提高的一種激 勵形式,它是物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合,可以促進公務(wù)員能力 和素質(zhì)的提高。

　　培訓(xùn)可以使公務(wù)員提高業(yè)務(wù)水平,使其業(yè)務(wù)行為準(zhǔn)確、 規(guī)范,提高行政效率,更加勝任行政工作的要求。

　　參加培訓(xùn)能夠使公務(wù) 員獲得晉升的機會,而且在培訓(xùn)中取得的成績越好,獲得職務(wù)晉升的 可能性越大,促使公務(wù)員在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí),爭取好成績;同時可以把 具有真才實學(xué)、能力較強的公務(wù)員晉升到上一級職位上來,使其獲得相應(yīng)的職務(wù)和利益的滿足。當(dāng)前我國社會已進入信息時代,知識更新 越來越快,人們對學(xué)習(xí)的渴求越來越強烈,這就迫使公務(wù)員必須加緊 “充電” 欲使各種各樣的學(xué)習(xí)機會能起到激勵作用,就要為受獎勵者 。

　　提供各種免費“充電”的機會,如計算機操作、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、英語學(xué)習(xí) 等技能培訓(xùn)及專業(yè)知識、法律知識學(xué)習(xí)和國外考察等多種形式,使公 務(wù)員有機會能夠吸收新知識,掌握新技能。

　　當(dāng)然,我國的國情與西方發(fā)達國家不同,公務(wù)員政策也有很大的差 異,不能簡單地照搬,如在薪酬政策的基本原則方面,西方堅持協(xié) 商原則和法律保障原則,協(xié)商原則是指“政府公務(wù)員的工資要同公務(wù) 員工會組織進行談判和協(xié)商, 聽取他們的意見,得到他們的贊同” 這 。

　　在某種意義上是由于我國和西方公務(wù)員的根本宗旨不同所決定的,我 國的公務(wù)員必須是全心全意為人民服務(wù)的公務(wù)員。而“西方國家公務(wù) 員隊伍通過組織工會等已形成一個獨立的、特殊的利益集團。他們?yōu)?了自身利益,甚至成為要挾和對抗政治領(lǐng)袖的一支強大力量” 。

　　總之,我國公務(wù)員激勵機制的建立和發(fā)展,必須依據(jù)我國的具體條 件,同時積極探索并大膽借鑒西方發(fā)達國家公務(wù)員激勵機制的先進經(jīng) 驗,形成適合我國國情的具有中國特色的公務(wù)員制度。

公務(wù)員工資調(diào)整激勵作用3

　　龍源期刊網(wǎng) .cn 淺談事業(yè)單位工資福利激勵機制 作者：張艷 來源：《中小企業(yè)管理與科技· 中旬刊》2017 年第 12 期 【摘 要】探索事業(yè)單位工資福利激勵政策是激發(fā)事業(yè)單位人員積極性、深化干部人事制 度的重要方式。論文以健全事業(yè)單位工資福利激勵機制的基本思路為切入點，闡述了現(xiàn)階段事 業(yè)單位工資福利激勵機制存在的問題，并對解決這些問題的措施進行探索，以期完善事業(yè)單位 工資福利激勵機制，提升員工工作熱情。

【Abstract】Exploring the salary and welfare incentive policy of public institutions is an important way to stimulate the enthusiasm of staff of institutions and deepen the cadre and personnel system. This paper taking the basic ideas of improving wage and welfare incentive mechanism of public institutions as the starting point， expounds the problems existing in wages and welfare incentive mechanism of present public institutions， and explores the measures for solving these problems， so as to improve the wage and welfare incentive mechanism of public institution， and enhance the enthusiasm of the staff. 【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；工資；福利；激勵機制 【Keywords】public institutions； wages； welfare； incentive mechanism 【中圖分類號】D630.3 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）12-0003-02 1 引言 工資福利激勵機制是我國事業(yè)單位人員管理制度的重要組成部分，其能夠充分調(diào)動人員的 積極性，并在一定程度上制約和引導(dǎo)員工行為。完善工資福利激勵機制，能夠有效規(guī)范公務(wù)員 的權(quán)利，提高事業(yè)單位工作效率，因此，對事業(yè)單位工資福利激勵機制進行探究具有深刻的現(xiàn) 實意義。

　　2 健全事業(yè)單位工資福利激勵機制的基本思路 一，在工資管理上要堅持以下原則：工資法定原則、工資要體現(xiàn)同工同薪、工資要體現(xiàn)市 場經(jīng)濟下“按勞分配”、“多勞多得”的原則、工資要能夠保證勞動力再生產(chǎn)、工資要有助于提升 員工專業(yè)水平和能力等，同時，要通過逐年社會化、市場化員工福利、嚴(yán)格劃分福利內(nèi)涵與外 延的界線、建立與經(jīng)濟相同程度員工福利基金等方式完善員工福利制度。

　　二，正確認(rèn)識工資福利激勵機制。改革開放以來，我國逐漸形成市場機制與計劃機制相結(jié) 合的工資管理模式，近年來，事業(yè)單位員工收入來源逐漸趨于多元化，社會不斷推行股份制， 龍源期刊網(wǎng) .cn 按能分配、按資分配的情況隨之增多。在現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟呈多元化狀態(tài)，多種經(jīng)濟成分并 存，以公有制為主體。相應(yīng)的，在分配制度領(lǐng)域，各種分配形式應(yīng)當(dāng)并存。

　　三，強化競爭機制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位一般采取終身責(zé)任制，這種制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社 會的發(fā)展需求，因此，事業(yè)單位工資福利激勵機制應(yīng)遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、 擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。

　　3 現(xiàn)階段事業(yè)單位工資福利激勵機制存在的問題 3.1 獎勵制度不科學(xué) 這里所說的獎勵是晉升、薪酬之外的獎勵[1]，是事業(yè)單位在行政管理活動中，激勵成績 卓越、表現(xiàn)優(yōu)秀、有特殊貢獻的員工的方式。目前我國事業(yè)單位對員工的獎勵既有精神獎勵也 有物質(zhì)獎勵，精神獎勵脫離實際，流于形式，物質(zhì)獎勵形式單一，一般由員工的工資構(gòu)成，這 種獎勵方式不能反映員工的實際才能和工作業(yè)績。整體來說，事業(yè)單位對員工的獎勵方式缺乏 科學(xué)性。

　　3.2 職務(wù)晉升機制不健全 目前，我國事業(yè)單位的職務(wù)分類只有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)[2]，且領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限，加之 目前我國事業(yè)單位裙帶關(guān)系嚴(yán)重，“論資排輩”現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致員工晉升空間較為狹窄。這 導(dǎo)致大部分年輕員工無法充分施展自己的才華，晉升難度極大，很多員工辛苦一輩子依然是科 員。

　　3.3 績效考核體系不完善 績效考核是獎懲事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)，也是員工晉升的主要依據(jù)[3]。根據(jù)國家相關(guān)規(guī) 定，事業(yè)單位對員工的考核包括廉、績、勤、能、德五方面，但是在實際考核過程中，仍存在 諸多問題。

　　一，事業(yè)單位中，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的工作人員，其工作責(zé)任、工作性質(zhì)、 工作側(cè)重點也存在一定的差異，因此簡單的采用廉、績、勤、能、德的考核標(biāo)準(zhǔn)對其進行考核 是不科學(xué)的，考核結(jié)果也不能作為員工工資、獎勵、級別、職務(wù)、培訓(xùn)的依據(jù)。二，事業(yè)單位 對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，缺乏可操作性，甚至有些事業(yè)單位對員工的考核過分依賴個人感 覺和理解，這導(dǎo)致考核隨意、主觀，缺乏公正性和客觀性。三，考核流于形式，考核結(jié)果往往 根據(jù)個人需求確定優(yōu)秀等級，因此考核的激勵作用不明顯。四，現(xiàn)階段，事業(yè)單位中沒有明確 規(guī)定“基本職稱”和“小職稱”的比例，因此，在實際考核過程中，只有極少數(shù)人被評為“基本職 稱”和“小職稱”，而且，事業(yè)單位中對評定為“優(yōu)秀”的人數(shù)有比例限制，因此，很多事業(yè)單位 的員工被評定為“稱職”這一等次。

　　3.4 薪酬制度不合理 龍源期刊網(wǎng) .cn 事業(yè)單位員工的薪酬一般由工資、津貼、福利等組成，其中工資占的比重最大，事業(yè)單位 員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、級別工資、工齡工資

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