下面是范文網(wǎng)小編分享的企業(yè)員工培訓社會調查報告3篇,以供借鑒。
企業(yè)員工培訓社會調查報告1
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質上是人的發(fā)展,企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作,有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
通過組織培訓,不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性,從而提高和增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值,使企業(yè)從員工培訓中受益,而且可以提高和增強員工本人的素質和能力,使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提,培訓是管理的手段,培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
二、調查時間
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、調查方式
1.問卷:共發(fā)出調查問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份。
2.訪談:人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事
四、調查對象概況
1.調查對象全稱
新疆xxxx開發(fā)有限公司
2.調查對象地址
烏魯木齊市米東區(qū)開泰南路1685號
3.調查對象基本情況
新疆xxxx開發(fā)有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產(chǎn)的大中型國有控股企業(yè),隸屬于新疆有色金屬工業(yè)(集團)有限責任公司。該公司前身為新疆yyy廠,1958年建廠,是國內(nèi)第一家yyy生產(chǎn)軍工企業(yè),曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號,為國家“兩彈一星”和國防事業(yè)做出過重大貢獻。軍轉民后,由于新疆yyy廠在國內(nèi)缺乏競爭對手,企業(yè)發(fā)展一帆風順,經(jīng)營業(yè)績非常可觀,1999年,公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證,為企業(yè)產(chǎn)品進一步打開國際市場創(chuàng)造了條件。但是,自1997年以來,世界yyy生產(chǎn)技術發(fā)生了重大突破,“鹵水提鋰”工藝的成功,使得yyy生產(chǎn)成本大幅度降低,使得以鋰輝石礦為原料的新疆yyy廠優(yōu)勢盡失,企業(yè)生存狀況急劇惡化,資不抵債,20xx年經(jīng)政策性破產(chǎn),重組為新疆xxxx開發(fā)有限公司。新疆xxxx開發(fā)有限公司經(jīng)過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為:①公司的主打產(chǎn)品在技術指標上仍然存在很大優(yōu)勢,市場信任度大,有可靠的銷售市場;②隨著科技的進步和先進設備的出現(xiàn),公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優(yōu)化的空間,生產(chǎn)成本能夠得到有效控制;③加強員工綜合培訓,提高員工整體素質,是實現(xiàn)企業(yè)困境求生的法寶。因此自公司成立以來,就通過內(nèi)培和外培等多種方式,分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓,為企業(yè)健康發(fā)展奠定了基礎。
五、調查過程及內(nèi)容
?。ㄒ唬┩ㄟ^訪談的形式,調查了解到公司現(xiàn)階段的培訓工作因培訓內(nèi)容不同由不同的部門進行。一般情況下,一線新員工被錄用后,先由安環(huán)部門進行三級安全教育,教育合格后分配入崗,再由技術部門進行技能教育。培訓內(nèi)容主要有以下幾個大的方面:
1.制度和安全培訓:公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和安全知識培訓,更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規(guī)程,讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業(yè)文化培訓:公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念及生產(chǎn)培訓,使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染,使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快適應公司環(huán)境、進入工作角色。
3.交叉培訓:每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓,讓部門與部門之間更好地了解情況,使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4.技術培訓:公司要求具有專業(yè)技術職稱的人員必須每年組織一次內(nèi)部培訓會,對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的技術培訓,使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
5.外部委托培訓:組織員工參與專業(yè)培訓機構的各項拓展培訓,從業(yè)資質培訓,班組長培訓,組織各級管理人員及廣大員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習,交流經(jīng)驗等等。
?。ǘ┩ㄟ^問卷的形式,主要了解公司員工對企業(yè)的歸屬感、滿意度、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴恼J知狀況,從調查結果看,約有95%左右的員工認為企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,熟知企業(yè)的精神和價值取向,具有較高的企業(yè)歸屬感和滿意度;約有15%的'員工認為工作壓力較大,對工作時間和工作環(huán)境持不滿意狀態(tài);約有30%的企業(yè)員工認為自己能夠得到充分發(fā)揮,有晉升的機會,能夠實現(xiàn)自己的目標;約有85%的人員認為企業(yè)培訓不夠,還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下:
1.您對公司是否有歸屬感?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
2.您對公司前景是否看好?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 無所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿意?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4.您對公司是否充滿熱情?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
① 有 ② 無 ③ 無所謂
5.您對上級的工作安排是否滿意?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6.您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
7.您是否了解自己的崗位職責?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
8.您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9.您是否滿意現(xiàn)在的工作時間?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10.您是否認為自己有晉升機會?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
11.您是否認為能提升自己的能力,實現(xiàn)人生目標?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開展工作?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
① 有 ② 無 ③ 一般
14.您是否認為工作壓力過大,難以承受?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
?、?有 ② 無 ③ 一般
15.您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方?(請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√)
① 有 ② 無 ③ 一般
六、調查結果
(一)培訓存在的問題
1.培訓內(nèi)容只限于員工,缺乏高層領導培訓:隨著科學技術的飛速發(fā)展,企業(yè)對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,大部分現(xiàn)場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和技術生產(chǎn)水平的下降。
2.培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求:培訓工作主要停留在技能培訓上,且多以舊的培訓方式為主,培訓效果不理想。
3.沒有調動員工參與培訓的積極性:目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來,再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題,因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4.培訓效果反饋不夠健全:人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排,從而不能保證培訓效果和質量的提高。
?。ǘ┏霈F(xiàn)問題的原因所在
1.培訓方法簡單,培訓過程不連續(xù):一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓,時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓,沒有連續(xù)的培訓方案,進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2.僅強調培訓計劃,不強調培訓結果:實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作,但是對于培訓結果如何卻不太關心,這種培訓浪費了大量的時間和人力,效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績,但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來,經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益,反而浪費了時間和人力。
3.只培訓少數(shù)成員,高管人員不需培訓:這種現(xiàn)象普遍存在,其中有兩個誤區(qū):其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選,有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加,從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此,只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓,于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需人員
不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
?。ㄈ┙鉀Q問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環(huán)境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,員工們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲,以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業(yè)。一個公司應有明確的培訓政策,并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發(fā)揮員工的能力,而且要使員工對各種培訓方案非常清楚,否則,培訓就不能取得滿意的效果。另外,公司還要向員工解釋培訓的真正意義,讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓員工感到培訓機會來之不易,加倍珍惜培訓機會。
企業(yè)員工培訓社會調查報告2
俗話說:“眾人拾柴火焰高”,“一條籬笆三個樁,一個好漢三個幫”。這就是說,我們無論做何事情,干什么工作,只有團結一致,齊心協(xié)力,事情才能做好,工作任務才能圓滿完成。當前農(nóng)信社正處在改革發(fā)展的十字路口,由于改革發(fā)展任務重,壓力大,持續(xù)時間長,員工產(chǎn)生了疲軟心態(tài)和消極情緒,工作主動性不強,這些現(xiàn)象直接影響了農(nóng)信社的改革發(fā)展進程。因此,在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性,對農(nóng)信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來,農(nóng)信社的改革變化較大,但由于體制不順,導致在用人機制上,還沒有引入足夠的自由競爭機制,改革的廣度和深度還不夠,在提拔、使用、吸引人才的方式上,還明顯地帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在:一是縣聯(lián)社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門,實質上是以任命制為主,而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄,干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內(nèi)操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全,缺乏相互制衡,權力失控,在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現(xiàn)象,其后果是,一方面裙帶滋生,近親繁殖,另一方面埋沒了真才實學,提拔了溜須拍馬的,重用了缺德無才的。由于風氣不正,使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來,能者上不去”,導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài),缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農(nóng)信社現(xiàn)行的激勵機制在實際操作中,調動廣大員工工作積極性的作用有限,主要體現(xiàn)在年度評先選優(yōu)不論功過,只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻,要么平均、要么不分具體情況只看表面數(shù)據(jù)來談“按勞分配”,造成了現(xiàn)實中“做的不如坐的,干的不如看的”的不公平現(xiàn)象,廣大員工對此頗有意見,極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié),“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣,普遍缺乏主人翁意識和工作責任感,更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有,農(nóng)信社懲多獎少,多干事,就多出錯,多出錯,就多挨批評多受處罰,反之,則平安無事。這樣,責任和利益、工作量和績效不一致,就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現(xiàn)在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關、公務員模式,分配的主要依據(jù)是職務等級,難以真正體現(xiàn)個人貢獻。在這樣的情況下,晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素,這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學,不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境,使考核失于公平。這樣的結果,就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”,幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差,歷史包袱重的信用社員工,即使工作相當努力,也只有低報酬。基于此,前一類信用社的員工工作用不著很認真,后一類信用社的員工認為任務反正難以完成,而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后,縣聯(lián)社對基層社的考核目標單一性,重點強調發(fā)展速度,沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化,農(nóng)信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃,導致員工缺乏足夠的壓力和動力,影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟的今天,要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境,在這方面農(nóng)信社也缺乏對一線員工的教育培訓,使得農(nóng)信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快,全靠車頭帶;隊伍往哪走,全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展,配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯(lián)社機關中層干部進行調整和交流,讓那些思想品質好、業(yè)務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位,努力把農(nóng)信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才,以業(yè)績定好壞、以能力評勝負,以功過論英雄,以貢獻給獎賞,推行“干部員工選,員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三,建立健全信用社社務會制度。所有重大事情,必須經(jīng)信用社社務會研究,杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風,經(jīng)常開展批評和自我批評,決不能當老好人。對工作安排一項落實一項,做到件件有回音,事事有著落,嚴禁中途流產(chǎn),形成良好的工作作風。同時,要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導,不該說的不說,該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質激勵機制,促進員工自覺調整工作方式和工作態(tài)度。
切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”,真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度,在兼顧公平的前提下,拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的`大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定,其全部報酬由聯(lián)社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資,上不封頂,下不保底,這樣就能拉開員工收入之間的距離,聯(lián)社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社,再由信用社主任進行二次分配,促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉變,由原先的“要我做”變成“我要做”,因為大家心里都清楚:多勞多得,多忙一筆業(yè)務,就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時,要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素,不良貸款應根據(jù)與年初的增減數(shù)來計分,對純儲蓄網(wǎng)點,業(yè)務量要打折,因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多,更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制,推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。
農(nóng)信社正處在體制改革中,員工的思想變化波動較大,在這種情況下,特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工,為他們提供良好的工作環(huán)境和條件,安排給他(她)感興趣的工作崗位,當作后備干部來培養(yǎng),必要時要安排到領導崗位上,促進他(她)自我價值的實現(xiàn)。二是做到公正公道,不任人惟親,要樹立以人為本的管理思想,尊重下屬,在嚴格要求職工的同時,對職工要多一分理解、多一點表揚,少一絲訓斥、少一些處分,使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn),從而齊心協(xié)力,推動信用社的快速發(fā)展。
企業(yè)員工培訓社會調查報告3
一、調查的原因及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略,是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針??平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務,企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分,擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作,有利于科教興國戰(zhàn)略的實施,有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說培訓師企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提,培訓是管理的手段,通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求,激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應該吧培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃,建立結構化的公司內(nèi)部培訓體系,本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查,共發(fā)出問卷42份,回收問卷40份,其中有效問卷38份,中層管理人員15份,主管及員工23份,現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間:20xx年9月
2、調查地點:正興集團公司
3、調查方法:問卷式調查
三、調查內(nèi)容及分析
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,且多以陳舊的培訓方式為主,培訓效果級差,沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來,再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的些根本性問題,因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后,多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式,沒有采用互動練習的設施,缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能
1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。
部門負責人作為企業(yè)的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強。
多數(shù)員工普遍反映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內(nèi)容進行溝通,但從后續(xù)問題的調查顯示,部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。
(四)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質
1、除少數(shù)職員工外,團隊士氣良好。
在實際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。
團隊是由個人構成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%員工認為企業(yè)團隊的'素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,40%員工非常員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%員工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議。
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀,為了讓企業(yè)的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。
針對本企業(yè)的工作情況和工作特性,對職工加強質量意識的培養(yǎng),使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。
不定期的和企業(yè)員工進行交流,使職工的意見能夠及時反饋,發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。
針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,使其能夠充分發(fā)揮個人特長,避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。
多進行一些團隊活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質。
加強職工培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環(huán)境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展,真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策,并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力,而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則,培訓就不能取得滿意的效果。另外,企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義,讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓員工感到培訓機會來之不易,加倍珍惜培訓機會。
總之,員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性,現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此,加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。
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