下面是范文網(wǎng)小編收集的人才管理大師讀后感3篇 讀人才管理有感，以供參考。

人才管理大師讀后感1

　　近日，公司人力資源部(黨委組織部)組織部門全體員工集中研習(xí)了《人才管理大師》一書，從中汲取了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)將員工們學(xué)習(xí)的感悟與收獲與大家共享，以期產(chǎn)生共鳴，

　　《人才管理大師》一書是對(duì)世界級(jí)卓越企業(yè)人才管理實(shí)踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結(jié)，令人掩卷促發(fā)深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級(jí)人力資源副總裁，被譽(yù)為“世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深入分析了9家世界級(jí)優(yōu)秀企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統(tǒng)梳理了他們?cè)谌瞬殴芾矸矫娴膶氋F經(jīng)驗(yàn)，利用大量真實(shí)案例揭示了人才管理的“真經(jīng)” 。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇評(píng)價(jià)此書是原則性和實(shí)用性兼具的人力資源指南書，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必讀之作。

　　所謂“人才管理大師” ，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個(gè)企業(yè)。書中首先講述了通用電氣公司一個(gè)高管突然離職的真實(shí)案例，在一天之內(nèi)，通用電氣為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機(jī)。根據(jù)這個(gè)事例引出了通用電氣的人才管理系統(tǒng)，要點(diǎn)包括：建立一套正式的人才評(píng)估機(jī)制和持續(xù)跟進(jìn)流程;準(zhǔn)確了解人才的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì);及時(shí)、建設(shè)性的口頭和書面反饋;在每次評(píng)估過(guò)程中，將人與績(jī)效結(jié)合考核，深入了解其完成業(yè)績(jī)的真實(shí)原因;各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員肩負(fù)培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的職責(zé);只有踐行公司價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)人員才能得到晉升。

　　仔細(xì)研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的CEO。人才管理大師會(huì)將30 %- 40 %的時(shí)間花在人事決定上，真正將人才發(fā)展視為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建一種適合人才成長(zhǎng)的環(huán)境。二是明察秋毫，培養(yǎng)精英。人才管理大師不會(huì)把機(jī)械地或者超額完成財(cái)務(wù)指標(biāo)就認(rèn)為是高績(jī)效，而是能夠深入分析影響績(jī)效的各種因素，發(fā)掘出績(jī)效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業(yè)價(jià)值觀。選拔人才時(shí)首先考核的是他的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相融合，只有踐行公司價(jià)值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠(chéng)溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個(gè)人談話、征求意見(jiàn)等溝通環(huán)節(jié)，所有的交流都能開(kāi)誠(chéng)布公的進(jìn)行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實(shí)話。五是建立了科學(xué)系統(tǒng)的人才考核制度。人才管理大師能夠通過(guò)人才考核制度，真正了解誰(shuí)表現(xiàn)優(yōu)異，誰(shuí)遇到了麻煩，誰(shuí)應(yīng)該在某些方面提升，并且給予及時(shí)持續(xù)的反饋。六是擁有強(qiáng)大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰(zhàn)略發(fā)展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權(quán)，全力支持人才管理工作， HR負(fù)責(zé)人和CEO一樣重要。七是對(duì)人才培養(yǎng)持續(xù)投資，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力，特別是安排領(lǐng)導(dǎo)人才持續(xù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們的才能與時(shí)俱進(jìn)。

　　當(dāng)前，公司正在以建設(shè)世界一流企業(yè)為目標(biāo)，全面深入推進(jìn)系統(tǒng)化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級(jí)版中交的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，人才將發(fā)揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們?nèi)缦聠⑹荆阂皇侨瞬疟葢?zhàn)略更重要。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行，沒(méi)有強(qiáng)大的人才隊(duì)伍作為支撐，企業(yè)的戰(zhàn)略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優(yōu)秀的年輕領(lǐng)導(dǎo)人才。處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績(jī)效的優(yōu)秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業(yè)文化。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，無(wú)論人才培養(yǎng)體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領(lǐng)導(dǎo)人才。評(píng)估應(yīng)聘人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)要求后，最重要的是考查他對(duì)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革發(fā)展的認(rèn)同，并考查價(jià)值觀和行為方式是否與企業(yè)相符。四是為員工搭建學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)，幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)提升。一流的企業(yè)一般都會(huì)有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)) ?？藙陬D維爾被譽(yù)為“美國(guó)企業(yè)界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個(gè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也是管理創(chuàng)新、變革、適應(yīng)的驅(qū)動(dòng)者，人才和業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合的熔爐，是文化和價(jià)值觀的“樞紐” 。五是調(diào)動(dòng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)人才的動(dòng)力，對(duì)公司的人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)。

　　比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟” 。毋庸置疑，人才關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。當(dāng)前，公司正處于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)、健康發(fā)展，首要任務(wù)就是向“人才管理大師”目標(biāo)邁進(jìn)，爭(zhēng)取早日成為“人才管理大師” 。

人才管理大師讀后感2

　　時(shí)間過(guò)得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)?，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

　　一、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

　　管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

　　二、人力資源管理的內(nèi)容

　　人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。

　　人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

　　人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的.潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對(duì)。3、身體狀況。4、團(tuán)隊(duì)精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂(lè)群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對(duì)人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅(jiān)定的政治信念。

　　三、人力資源管理要與時(shí)具進(jìn)

　　信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)!

人才管理大師讀后感3

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　　人才管理到底是什么?

　　Talent management is the science of using strategic human resource planning to improve business value and to make it possible for companies and organizations to reach their goals. Everything done to recruit, retain, develop, reward and make people perform forms a part of talent management as well as strategic workforce pedia

　　從定義中可以看出，人才管理的最終目的是提升業(yè)績(jī)，幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。其中包括人才招聘、人才保留、人才發(fā)展、人才激勵(lì)等一系列活動(dòng)，所有人才管理的活動(dòng)都指向最終目的。

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　　人才管理的演變

　　企業(yè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)從走過(guò)了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個(gè)階段。目前很多企業(yè)在人力資源管理和人力資本管理階段的中間，這兩者最大的區(qū)別視員工平等對(duì)待，形成對(duì)話機(jī)制。人才管理的主要特征：

　　1.強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的關(guān)注，而不是對(duì)所有人，所以會(huì)關(guān)注人才的需求

　　2.人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任，而不是完全丟給HR來(lái)負(fù)責(zé)

　　3.人才管理是體系工程，從招聘、發(fā)展、保留、激勵(lì)等都是圍繞人才進(jìn)行

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　　為什么要進(jìn)行人才管理?

　　1.依然記得葛大爺扮演的黎叔在《天下無(wú)賊》的經(jīng)典臺(tái)詞：21世紀(jì)最貴的就是人才。隨著產(chǎn)品同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重，人才成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，企業(yè)內(nèi)部如有強(qiáng)大的造血功能，可以源源不斷的為企業(yè)注入血液和能量。世界500強(qiáng)企業(yè)通用電氣被譽(yù)為美國(guó)企業(yè)界的哈佛，他們培養(yǎng)出近200位財(cái)富500強(qiáng)的CEO，這都得益于他們強(qiáng)大而實(shí)用的人才管理體系。

　　2.幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)和接班人培養(yǎng)。20xx年的某一個(gè)星期一上午，家用電器業(yè)務(wù)部CEO拉里.約翰斯頓突然要離職，雖有挽留但去意已決，GE高管下午就已決定從四位潛在候選人最終選擇吉姆.坎貝爾出任新CEO，這并非是賭博，也不是拍腦袋決定，而是由他們的人才管理體系決定的。事實(shí)證明選擇他是正確的。試問(wèn)，有多少企業(yè)能做到半天內(nèi)找到高管接班人?

　　3.適才適崗。通過(guò)人才管理體系，可以將合適的人才放到合適的崗位。企業(yè)內(nèi)經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到部門老大對(duì)HR說(shuō)，我們部門沒(méi)有人才，要招人。其實(shí)，很多時(shí)候是有的，關(guān)鍵是你有沒(méi)有一雙慧眼，有沒(méi)有足夠的耐心去觀察和交流，而優(yōu)秀企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人會(huì)知道誰(shuí)是人才，出于某些原因績(jī)效一般，會(huì)安排其去更能發(fā)揮他優(yōu)勢(shì)的崗位。

　　我們經(jīng)常看到這個(gè)圖，將人的能力和意愿分為橫軸和縱軸，高能力、高意愿就是企業(yè)的人財(cái)。

　　我并不完全認(rèn)同，縱然一個(gè)人有能力、有意愿，但如果在不適合的崗位，或者是從事無(wú)法發(fā)揮他100%能力的工作，人才就會(huì)大打折扣，因?yàn)楹雎粤艘粋€(gè)很重要的結(jié)果指標(biāo)績(jī)效。就像人才管理定義中描述的，只有推動(dòng)績(jī)效結(jié)果，才是真正的人才。

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　　適合人才管理的土壤

　　1.企業(yè)高管高度重視和親自參與，尤其是CEO。GE杰克.韋爾奇每半個(gè)月就會(huì)去次克勞頓管理學(xué)院親自授課，與學(xué)員近距離坦誠(chéng)的交流和回答他們的問(wèn)題。這是最好的近距離觀察人才，并且讓大家統(tǒng)一思想的機(jī)會(huì)。

　　2.長(zhǎng)時(shí)間、近距離觀察人才并培養(yǎng)他們。企業(yè)高管會(huì)不定期與下一層或下下層的人才進(jìn)行近距離交流，有時(shí)甚至陪他們一天見(jiàn)客戶，目的就是更好的全方位了解人才。

　　3.樹立和強(qiáng)化正確的人才理念。各個(gè)層級(jí)的管理著都要密切關(guān)注自己管理范圍內(nèi)所有的人才，而不僅僅是他的直接下屬。

　　4.營(yíng)造信任和坦誠(chéng)溝通的文化氛圍。這一點(diǎn)很重要，沒(méi)有信任和坦誠(chéng)的氛圍，就無(wú)法給予人才最真誠(chéng)的反饋，人才是不會(huì)冒尖的。

　　5.嚴(yán)格的人才評(píng)估制度。GE的C會(huì)議是人才管理流程的核心，會(huì)上會(huì)討論業(yè)務(wù)問(wèn)題、關(guān)鍵員工的總體表現(xiàn)和價(jià)值觀評(píng)分、各業(yè)務(wù)部門的繼任計(jì)劃、辨識(shí)人才等，最終將人才送到克勞頓高級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。

　　6.與HR部門建立伙伴關(guān)系。最近幾年一直在倡導(dǎo)業(yè)務(wù)伙伴，但是能真正做到的有多少?我們會(huì)經(jīng)常參加各業(yè)務(wù)部門的季度、半年度、年度等各種總結(jié)會(huì)議，同時(shí)，我們還主動(dòng)研究與業(yè)務(wù)相關(guān)的課題，得到業(yè)務(wù)部老大的支持，我覺(jué)得這才是真正的業(yè)務(wù)伙伴。

　　人才管理是一個(gè)很大的課題，外資企業(yè)在這方面相對(duì)走在前面，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)也在慢慢走向國(guó)際，走向關(guān)注人才，這次復(fù)星事件，新管理團(tuán)隊(duì)能否帶領(lǐng)公司邁入新的階梯，我們將拭目以待，希望下次有國(guó)內(nèi)企業(yè)出現(xiàn)在人才管理最佳實(shí)踐中。

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　　尾聲

　　關(guān)于通用電氣的人才管理方法，有很多值得我們后輩學(xué)習(xí)和效仿的，希望在未來(lái)有機(jī)會(huì)慢慢研究、慢慢實(shí)踐，有機(jī)會(huì)與大家分享。

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