下面是范文網(wǎng)小編整理的可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感6篇 可復(fù)制的領(lǐng)導力讀后感簡短，歡迎參閱。
可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感1
《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感讀書筆記
《可復(fù)制的領(lǐng)導力》是2017年12月中信出版社出版圖書，作者是樊登。本書是一部管理類書籍。關(guān)于《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感怎么寫?下面是小編給大家整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感范文，歡迎大家來參閱。
領(lǐng)導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴，那么，領(lǐng)導力便是你的人生必修課。
這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領(lǐng)導力要真像文字一樣可以簡單地復(fù)制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學會領(lǐng)導力，而且領(lǐng)導力是可以標準化的?？吹竭@里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。
通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導的信任;工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛;為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的肯定。”我非常贊同樊登的觀點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。
這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應(yīng)當更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標而努力奮斗。
樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領(lǐng)導力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為;構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣;理清關(guān)系，打造團隊一致性;用目標管人，而不是人管人;利用溝通視窗，改善人際溝通;學會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道;及時反饋，讓員工尊重你;有效利用時間，拒絕無效努力。我認為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領(lǐng)導力的認知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義。總而言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。
在以往的認真中，絕大多數(shù)人基本都是這樣的認為：“領(lǐng)導力”是一些牛人與生俱來的技能，像武俠小說里的“武功秘籍”，只可意會不可言傳，領(lǐng)導力這項技能沒有標準，只能看自己的悟性看看摸索，更會認為教會徒弟餓死師傅的危險，這東西也沒人愿意教你。有幸學習了樊登老師的課程后，系統(tǒng)的進行了一次升級，以前在工作中遇到的一些難題，當時處理起來還是挺棘手挺頭疼的，現(xiàn)在運用課程中的公式和方法進行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出哪了，一目了然。
領(lǐng)導力人人都需要，通過學習人人都能掌握，并且是有標準化的，每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導的管理能力密切相關(guān)，執(zhí)行力不強，不能怪員工，其實是領(lǐng)導能力不過關(guān)。要提升領(lǐng)導能力，從：建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當中循序漸進。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡量管理者的能力高低，就是看他能培養(yǎng)出多少能干的人才來!
管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學會授權(quán)，別怕下屬犯錯。三國時期，擁有五虎上將的蜀國的最終無將可派的故事值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責任感，讓他們迅速成長為“獨當一面的“大將”;同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團結(jié)在一起。
新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)，目標明確!組織所有力量為完成最終目標而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機制是確保“游戲”正常運行的基本保障。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更在精準的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”(離開)的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著!
目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標，要學會運功公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題，尤其是第四個!
利用好溝通視窗，改善人際關(guān)系，運用好溝通四象限。
隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業(yè)帶來非常嚴重的后果，要引以為戒!
盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優(yōu)點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。
潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。充分發(fā)揮員工的潛能。
公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領(lǐng)導。能將隱私象限和盲點象限轉(zhuǎn)為公開象限的領(lǐng)導可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領(lǐng)導者!
善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學會運用和格外注意肢體語言，要用認同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。團隊建設(shè)的至關(guān)重要。
及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋!激勵可以讓員工業(yè)績翻倍。還要特別注意，遇到負面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事!而優(yōu)秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務(wù)是要培養(yǎng)員工!星巴克的案例更值得我們深思。
要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再局限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。
這是一本聽過，并聽了3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導是營造氛圍帶領(lǐng)團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮!
意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題;同時定期開會給組員進行一些培訓，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔更多地工作。
還有在目標管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子;后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠;最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導力》，我跟大家從三個方面講解：1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力;2、領(lǐng)導與管理的區(qū)別;3、如何提高領(lǐng)導力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力?領(lǐng)導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強?？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導者，什么管理者?大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導者。
第三，如何提高領(lǐng)導力?就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導力?以下四個方法：1、共同目標;2、及時反饋;3、清晰明確的規(guī)則;4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導力》這本書，我學會了領(lǐng)導力是可以復(fù)制的，當我們成位一位領(lǐng)導或者已經(jīng)是領(lǐng)導時，不防按照書中的方式去試一試。
可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感2
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《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感1500字
導讀：讀書筆記《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感1500字，僅供參考，如果覺得很不錯，歡迎點評和分享。
培訓與形象-《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感1500字：
上一章聊了下任務(wù)和目標，其實這些已經(jīng)在企業(yè)很盛行的，很多企業(yè)墻上掛著的目標，每天早上喊著的口號，都是企業(yè)為了凝聚力打造的共同愿景。任務(wù)的分解已經(jīng)是企業(yè)用來管理員工日常的方法，可惜我大多看到的是沒完成的懲罰，而沒有看到完成任務(wù)的獎勵，其實再小的任務(wù)也是應(yīng)該要有獎勵的。
這一章，主要是講講培訓的力量，還有企業(yè)家個人以及企業(yè)的形象打造。
一，游戲改變領(lǐng)導力
原文：1，共同目標；2，及時反饋；3，清晰明確的規(guī)則；4，自愿參與。
要明確大家共同的目標，也是就對未來的愿景。要對員工的成就及時的表揚，要和員工一起共同制定公司的制度，并大家共同遵守。
培訓是個必經(jīng)的過程，要通過培訓來統(tǒng)一員工的思想，讓員工為了公司的未來，而自愿的加油工作，而不是為了工資而被動的工作。
其實在現(xiàn)實工作中，絕大部分企業(yè)的員工付出的工作是與工資相符的，如果不相符，企業(yè)也不會聘用，但如何更好的發(fā)揮員工的能動性，就要從培訓下功夫了。
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團隊主要人員必須一定要有激情，對企業(yè)的未來愿景一定要有認同并主動追求，否則怎么能帶動下面員工的激情呢?
在我建團隊時，就出現(xiàn)了這種現(xiàn)象，痛定思痛，把團隊進行了清理，最后統(tǒng)一思想，才更好的把項目進行了下去。
二，培訓大過于能力
原文：80%的管理者能達到80分，就是說絕大部分人都能成為一個合格的領(lǐng)導者，只要經(jīng)過正規(guī)的培訓，大部分人都能掌握領(lǐng)導能力。
我當年在日企上班時，入職就是脫產(chǎn)培訓半個月，受益非淺，這半個月對企業(yè)產(chǎn)品，企業(yè)文化，企業(yè)管理制度，企業(yè)愿景，工作方法和技能，進行了深入的灌輸，只要徹底執(zhí)行企業(yè)制度要求，就能作個合格的員工。
我可以說，一個優(yōu)秀的企業(yè)重點就在于它的培訓，培訓得越細，制度規(guī)定得越細，這個企業(yè)的發(fā)展就會越好，理由無它，合格的人才會不斷涌出，鐵打的營盤流水的兵，就是指此。
一個成熟的企業(yè)不是依賴某個人的能力，而是依賴于企業(yè)的培訓，培訓才是一個企業(yè)的命脈。
三，公開形象和隱私保護
原文：要學會公開自己的部分信息，這樣更能獲得對方的信任，對員工要公開一些公司有利的消息，對外部要積極公開自己公司的有利形象，要積極參與一些有助于形象建立的活動。
也要學會保護一些有損于自己或別人的隱私，這樣才能保護自己
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不受攻擊。要經(jīng)常反思，自己有沒有把弱點給暴露出來，暴露的信息對自己有害無害。讀后感·在生活工作中自己其實很難發(fā)現(xiàn)自己的缺點，對別人提出的意見要謹慎對待，不要隨意否決。有時局外人的意見更有助于事情的發(fā)展，當年我黨的批評與自我批評也是如此。
公開個人形象很簡單，朋友圈、公眾號就能輕易達到，重點是一定要把握好人設(shè)，人在不同的群體是有不同的人設(shè)的，切勿混淆。
企業(yè)首先要找好自己的定位，然后主動的公開自己的形象，并進行維護，這樣才能更好的宣傳自己的企業(yè)。
企業(yè)的形象很大程度上是由企業(yè)家的公共形象所決定的，企業(yè)家的形象必須慎之又慎，而企業(yè)的形象具體表現(xiàn)卻在企業(yè)培訓上，培訓出來的每一個員工才是企業(yè)對外形象的代表。
這一章，聊了聊培訓和企業(yè)形象，有些小型企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)對此不以為然，認為企業(yè)最主要的是生存，員工可以隨時從人才市場招聘，卻往往不知，企業(yè)大量的精力都浪費在了招聘上面，穩(wěn)定且富有激情的員工才是企業(yè)最大的財富，而培訓才是其中的關(guān)鍵，每一個好的企業(yè)，必定是最擅長培訓的企業(yè)。
下面部分準備分兩章，分別是領(lǐng)導者的本質(zhì)和這本書的不足。作者：會飛的云，希望能幫助您！
可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感3
.《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感
整本書是一個管理理念和管理工具的集合，書中間接引用了眾多最新的管理學思想和法，比如《聯(lián)盟》、《刻意練習》、《指數(shù)型公司》、《哈佛商學院最受歡迎的領(lǐng)導課》、《商業(yè)的本質(zhì)》、《讓創(chuàng)意更有粘性》、《高績效教練》、《金不能買什么》、《一分鐘經(jīng)理人》等商業(yè)名著，還有像《亮劍》、《西游記》等文學名著中的故事引作案例，甚至還引用了《論語》《莊子》《陽明》、佛學等等一些傳統(tǒng)哲學思想，真是包羅萬象。
第一章80%的管理者能達到80分
過去企業(yè)管理員工，靠的是格約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引。一個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰(zhàn)略合作者。人人都能學會領(lǐng)導力
在大多數(shù)東人看來，領(lǐng)導力要么是一種與生俱來的天賦，要么需要通過長時間的管理實踐打磨而得。對于領(lǐng)導的流失不僅無人能頂，更可能會帶走客戶和核心技術(shù)，甚至是骨干團隊。導致企業(yè)一蹶不振。但是一些大型跨國公司人員流失，隨時都會有合格的管理者站出來，填補空缺職位，讓企業(yè)在短時間恢復(fù)正常運營。
西質(zhì)量管理領(lǐng)域著名的“六西格瑪”，主要流程是四步： 第一步，發(fā)現(xiàn)問題。第二步，分析問題。第三步，解決問題。第四步，反饋。
西管理相對于中國式的“悟道”，有三面的不同： 1.具體性和標準性
西人討論的事物或者給出答案十分具體且標準化，所以具有討論是非的基礎(chǔ)；中國式悟道討論的是抽象，宏觀，大而化之的問題，很難具體和標準化。2.思維式
西人善用分析思維（邏輯思維），好處是后人可以在前任的基礎(chǔ)上去發(fā)現(xiàn)問題，或者質(zhì)疑前人的觀點，從而推進一個體系的整體進步。中國式悟道長于綜合思維。往往關(guān)注的是宏觀問題，一旦大賢大哲雄踞于此，后人就只有高山仰止的分了。3.受眾群體
普通人可以在西的邏輯思維體系里穩(wěn)步前進，但很難在綜合思維里“悟道得道”。
不是因為西人普遍比中國人聰明，真正的原因是他們普遍擁有較高的培訓水平和管理能力。東人依賴個別能人的實力，沒有能人就無法完成任務(wù)，西人注重標準化，認為只要按照標準操作，一切 Word 資料
.任務(wù)都可以完成。主管理能力由一個個工具組成，可以進行標準化，普通人通過訓練也可以輕松擁有。
提升領(lǐng)導力的四重修煉： 領(lǐng)導力的提升成長至少需要四重修煉： 1.建立信任 2.建立團隊
3.建立體系 1）制定標準 2）引進技術(shù) 4.建立文化
第二章 明確角色定位，避免親力親為
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。管理的定義就是通過別人完成任務(wù) 兩個要點：1.完成任務(wù) 2.通過別人
一個人只要符合這兩點，他的角色就是一個管理者。
西人經(jīng)常用一艘船來比喻一個團隊，一個團隊逐步壯大的過程，就好像是一個人從自駕小船到指揮大船的過程。管理者駕駛一艘小船時，什么技能都得會，慢慢地就能駕馭整艘船，靠激情就能讓小船走得又快又安穩(wěn)。此時，市場可能會獎勵給你一艘大船。大船和小船不僅有規(guī)模上的差異，往往也需要更多人手，因為僅僅靠船長一個人無法同時完成大副，二副等其他人所有的活。這個時候光有激情遠遠不夠，大船想要快速，平穩(wěn)前行，必須依靠分工和組織體系。此時，船長的主要任務(wù)就不再是駕駛，而是要把握大船的向，速度和安全。學會授權(quán)，別怕員工犯錯
團隊管理者在培養(yǎng)人才的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關(guān)系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調(diào)動員工解決具體問題的積極性，就應(yīng)該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。
管理者的三大角色
由于公司規(guī)模不同，管理者的角色定位也會有所不同。一般來講，管理者在團隊中有三種角色定位：下層執(zhí)行，中層管理，上層領(lǐng)導。1.下層執(zhí)行：使命必達
初級管理者以執(zhí)行為重，無論遇到什么情況，都要保證最后的結(jié)果。2.中層管理：面面俱到
中層管理者是整個團隊的大管家，負責團隊中的大小事務(wù)，一個優(yōu)秀的中層管理者需要具備面面俱到的管理才能，以及認真負責的工作態(tài)度。想要成為一個優(yōu)秀的中層管理者，唯一的途徑就是練習，練習，再練習。3.高層領(lǐng)導：營造氛圍
Word 資料
.一些規(guī)模較大的企業(yè)領(lǐng)導屬于企業(yè)的高級管理者。他們需要考慮的問題是：做任一件事對整個團隊情緒會產(chǎn)生怎樣的影響。
執(zhí)行管理和領(lǐng)導這三種角色在每個團隊中都缺一不可。對于管理者來說，所處階段不同，這三種角色的分配也不同：如果你是初級管理者，核心任務(wù)是完成任務(wù)，取得信任；中級管理者辛苦些，需要既能解決問題，又能營造氛圍；高級管理者就要多營造氛圍，借助其他人來達成目標。優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手
我們身為管理者，就要時刻注意自己的言行，因為在升任管理者的時候，就已經(jīng)自動成為整個團隊的主心骨。作為代價，我們的一言一行都會被員工無限放大，對員工產(chǎn)生較大的影響。
營造團隊分為的核心原理在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，只有這樣，才能為企業(yè)留住人才，吸引人才，是企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展。與此同時，更多關(guān)注員工的心需求，通過切實可行的手段，真正打動員工，讓他們真正融入團隊。第三章 構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或是一個不錯的式。設(shè)定明確的團隊愿景
要想組建一支優(yōu)秀的團隊，第一步就是要設(shè)定宏大的企業(yè)愿景。這個愿景必須清晰而具體，足夠宏大，決不能僅僅局限于企業(yè)團隊這個小領(lǐng)域，而是要定位在更廣闊的圍中，與人類生活，世界進步等概念相結(jié)合。制定清晰的游戲規(guī)則
游戲的前提是規(guī)則清晰，人人遵守，游戲才有繼續(xù)的可能。企業(yè)的職責是為員工提供清晰且富有吸引力的規(guī)則。這種規(guī)則一旦確定，推行海星模式的企業(yè)就可以實現(xiàn)飛速擴。這個過程中，團隊的管理者需要不斷優(yōu)化規(guī)則，包括團隊的激勵機制，財務(wù)結(jié)算式和授權(quán)式等都需要不斷提升。建立及時的反饋系統(tǒng)
團隊領(lǐng)導者需要了解人性，那就是每個人心的那個原始人都需要來自群體的認可。在團隊中工作的成員，他們需要來自老板，同事和用戶的反饋。這是工作流程中非常重要的一個面。既是對員工以往工作的巨大肯定，也是對員工本身的肯定，并能為員工將來的工作指明向。自愿參與的游戲機制
員工和企業(yè)的相處建立在自愿平等的基礎(chǔ)上，管理者不應(yīng)該采取任強迫姿態(tài)。要建立企業(yè)和員工的聯(lián)盟體系，在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)該著手。1）找到自愿參與的人 2）為員工設(shè)置期望值
需要人事部門接下來問員工兩個問題： A.你打算在公司工作多久？
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.B.你打算在這段時間做到什么職位？
接下來就可以和他一同展望未來三年的發(fā)展道路，并作出較為詳細的規(guī)劃，比如第一年必須學習哪些容，第二年要如發(fā)展，第三年要達到怎樣的標準才能做到。對于需要掌握的技能，需要參加的會議和需要工作的時長都可以進行預(yù)設(shè)，越詳細越好。這種做法能讓員工清楚認識到；設(shè)立一個目標很簡單，但是想要達成目標，要付出很多努力，做出很多犧牲。這樣做也可以讓員工對以后的工作容和工作場景有所遇見，后期遇到問題時就不會慌亂無措。管理者在招聘時不妨降低員工對于企業(yè)的期望值。3）用協(xié)議時刻提醒員工
聯(lián)盟體系的招聘過程中還有一個重要的環(huán)節(jié)：簽訂協(xié)議書。這份協(xié)議書不是一份脅迫文件，只是起到提醒的作用。
第四章 理清關(guān)系，打造團隊一致性 團隊就是“球隊”，目標就是“贏球”
對于團隊來說，應(yīng)該提倡“這是我們的船”“我們是一支球隊”，這種提法很清楚，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利，讓團隊變得更加優(yōu)秀。這個目標才是大家共同的利益，為了實現(xiàn)這個目標，每個成員必須進步，有一些調(diào)整是完全正常的。
一致性在團隊部始終是一個非常重要的話題。在團隊的日常管理中，可以隨時隨地向員工傳達團隊的目標，這樣有利于打造一致性。最好的時機是在任一個員工需要反饋的時機。當員工在傾聽管理者反饋的時候，是非常認真的，管理者要把握住每一次反饋的機會，像員工傳遞團隊一致性的理念。
多企業(yè)管理者會忽視以下兩種場合，這兩個場合如果處理巧妙，會成為強調(diào)團隊一致性的好機會，對于這兩個場景的解釋，考驗著管理人員的功力。1.員工離職時
是向員工傳遞一致性理念的絕佳時機，優(yōu)秀的管理者會說：“雖然該離職員工的工作能力很強，但是其工作向和發(fā)展目標跟我們整個團隊不太一致?！边@樣就用一致性這個標準將離職員工與整個團體劃清了界限，不會對現(xiàn)有員工的工作狀態(tài)造成負面影響。2.發(fā)獎金時
我們?yōu)閱T工發(fā)獎金，是因為員工工作努力，為團隊爭取到了更好的發(fā)展機會，可以用發(fā)獎金的式表示肯定?？梢怨饷髡蟮谋硎境鰜恚寙T工產(chǎn)生一種榮譽感。同樣的情況更好的說法是：“你做的工作和我們團隊的發(fā)展向是一致的，因此會得到獎勵?！?/p>
“天下沒有不散的宴席?！惫芾碚邞?yīng)該明白員工進入公司并不意味著他可以永遠在這里工作。我們彼此珍惜在一起工作的時間，在共事的日子里，為提升員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)做出最大的努力，將團隊打造成一支優(yōu)秀的球隊，即使某個員工將來離開了團隊，大家也還是朋友，也會祝福彼此獲得更好的發(fā)展。
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.對于職場人員來說，如果在工作中沒有開拓新領(lǐng)域，獲得新能力，只是在日復(fù)一日重復(fù)，那么所謂的工作經(jīng)驗是非常廉價的，不會對個人職業(yè)前途有任幫助。想要提升個人職業(yè)價值，不斷學習是最快的捷徑，不學習就不會有進步。
團隊管理者格管理團隊成員，是對成員的工作時間負責，是為了成員可以更快地增值，擁有更強的職場競爭力。時間是管理者的朋友，員工可能當時難以理解管理者的良苦用心，但在三五年之后，時間會給他們答案。
把你要員工做的事，變成他自己要做的事
很多員工始終覺得自己是在為老板工作，為企業(yè)工作，為父母工作，為孩子工作，就不是為自己工作，如果你能把自己想要讓員工做的事，變成他們自己想要做的事，他們就會迸發(fā)出更大的熱情和動力。
三級火箭管理體系
火箭擁有三級推動系統(tǒng)，第一級決定火箭是否飛起來，第二級決定火箭能否到達順行軌道，第三級決定火箭最終飛得有多高。團隊管理也是如此。1.強化員工為自己工作的觀念 2.用共同的目標管理 3.適度有效授權(quán) 前員工是熟人，而非路人
任人之間的相聚本來就是非常短暫的，員工雖然離職去了別的公司，但他并不是背叛了企業(yè)，只是從團隊的成員變成了團隊的熟人。管理者需要有更大的發(fā)展格局，更寬闊的胸懷。我們要承認和堅信：前員工不是陌生的路人，是非常寶貴的資源。善待前員工的好處： 1.給現(xiàn)有員工的示作用 2.維護企業(yè)的口碑
3.為企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇 善待前員工應(yīng)該怎么做呢？ 1.建立前員工聯(lián)盟 2.投資創(chuàng)業(yè)員工
第五章 用目標管人，而不是人管人
目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于個人來說，目標是心堅不可摧的精神支柱；對于企業(yè)來說，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。企業(yè)管理，說到底就是目標管理
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.什么是目標？那種讓人朝思暮想，做夢都想，時刻不忘，而且一想起來就會熱血沸騰的，才能叫目標。這樣的目標必然能產(chǎn)生極大的驅(qū)動力，讓人為了達到目標不斷努力，甚至浴血奮戰(zhàn)。企業(yè)管理說到底就是目標管理，目標管理貫穿整個企業(yè)部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。目標管理就是要從個目標層面調(diào)動團隊各成員的工作積極性，完成共同的使命。團隊目標包含以下三大類型： 1.向型目標
向型目標是團隊奮斗的大向。它像燈塔一樣，指引著團隊各成員奮斗的最終向。這個類型的目標一般比較模糊，但又很能鼓舞人心。這類目標一般由公司高層直接制定。2.過程型目標
過程型目標是指團隊近期可以達到的效果。這個類型的目標一般都具有一定邏輯性，結(jié)構(gòu)性也比較強。
作為過程型目標的制定者，中層管理者需要充分收集面面的資料作為參考，對各部門的實際能力進行合理評估，對需要授權(quán)的區(qū)域和類型有明確的劃分，有目標的考核的可行性要有具體的案。這些都是過程型目標制定中需要注意的細節(jié)。3.理性清晰的具體目標
具體目標是指一些具體的數(shù)據(jù)指標。
這樣的目標一般由基層管理者制定，分發(fā)給各個具體成員，用于指導成員的日常工作。對于基層管理者而言，由于管理區(qū)域有限，人員有限，對執(zhí)行力的要求就比較高。制定的目標要根據(jù)員工的實際能力而定，并盡力幫助員工解決工作中遇到困難，保證最后能夠完成任務(wù)。
管理者不僅是向型目標的踐行者和推動者，保證企業(yè)每一個員工的行為都圍繞向型目標展開，還是團隊具體目標的制定者和維護者，必須保證團隊具體目標和企業(yè)目標是一致的。保證團隊制定的具體目標活動能夠得到有效開展和落實，通過促成過程型目標的實現(xiàn)。最終實現(xiàn)企業(yè)的向型目標。
目標管理的四大難題
1.成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高
解決這一問題的最好的辦法，就是讓每個成員都參與進來。這樣一來，成員對目標體系的認知就會更加清晰，從而更加充分地認識自身目標的重要性，執(zhí)行起來也更加順利。共同參與的幾個要點：
1）整個目標管理的過程必須以團隊成員為主導。2）在目標管理的過程中必須進行充分的目標對話。3）管理者和員工在目標管理的過程中地位平等。
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.4）必須確認這個目標是雙都認可的。2.資源匱乏
資源是限制目標設(shè)置的一個因素，但它絕對不是最重要的。在通常情況下，企業(yè)的整體目標一定是一個超過當下企業(yè)和員工實力的目標，具有一定的挑戰(zhàn)性，若能輕易達到也不能稱之為目標。運用“找亮點”的法，在發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)目標的匹配資源不足時，用突破性思維式去尋找解決問題的辦法。從某種程度上來說，資源匱乏的情況在當下基本不存在。我們身邊到處都有資源，只要有足夠的創(chuàng)意，就可以收獲意想不到的驚喜。3.目標拆分不合理
管理者從上層領(lǐng)導者那里領(lǐng)到向型目標之后，需要拆分以獲得具體目標，在布置給團隊各成員。管理者的任務(wù)是保證團隊各成員的目標與向型目標是一致的。拆分目標一旦出現(xiàn)問題，就會出現(xiàn)分目標實現(xiàn)了但整體目標沒有實現(xiàn)的情況，其實就是因為分目標遠離了向性目標。設(shè)置目標是一個系統(tǒng)工程，管理者需要根據(jù)實際情況進行具體評估，在作出合理的規(guī)劃。4.目標總在變化
企業(yè)經(jīng)營有很多不確定因素，而且外部環(huán)境和部環(huán)境都在快速變化。企業(yè)迫于經(jīng)營壓力，只能調(diào)整自己的向和目標。在這樣的情況下，團隊管理者應(yīng)該： 1）理解企業(yè)決定 2）提前準備預(yù)案
明確量化的目標才是好目標
目標管理領(lǐng)域有一個非常著名的SMART法則，通過這個法則，管理者可以較為容易地為團隊成員制定出科學，合理，可實現(xiàn)的目標。 – Specific（明確具體）
目標必須是明確具體的，這樣團隊成員才能正確地理解，才能知道如操作。 – Measurable（可量化）
目標必須是可量化的，過于空泛的目標沒有實際指導意義。必須制定一個可衡量的數(shù)據(jù)目標。
– Attainable（可接受，可實現(xiàn)）
如果制定的目標不被團隊成員所接受，那么管理者制定出來的目標就是一個擺設(shè)。想要團隊成員都能接受這個目標，必須保證兩點： 1）這個目標必須是可接受，可實現(xiàn)的。2）在傳達的過程中必須做好溝通工作。（相關(guān)性，符合實際）
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.任事物都不會孤立存在，目標也是如此，在制定團隊目標時，管理者還必須綜合考慮市場，競爭對手，產(chǎn)品競爭力，消費者消費習慣等因素，全面客觀地看待問題，以確保制定的目標符合實際情況。
（有時間限制）
具備了可量化的因此，想要真正實現(xiàn)目標管理，還必須給出具體達成目標的時間，這樣的目標才真正具有指導和管理作用。如果沒有具體的時間限制，目標形同虛設(shè)。
套用公式制定團隊目標
用“目標書寫公式”來更好地為團隊成員制定目標。即目標書寫=動詞+任務(wù)+指標+目標。1.利用目標書寫公式寫出目標。2.列出阻礙目標實現(xiàn)的因素。3.列出可以幫助目標實現(xiàn)的條件。
4.寫下個人特征，便于做到知人善用。個人特征是指個人突出的品質(zhì)，比如聰明，善于交際，善于思考等。
5.按照執(zhí)行，管理，領(lǐng)導這三種角色，列出各自要做的事情。
目標管理模型的適用圍很廣，不僅適用于團隊各成員，也適用于各部門，甚至可以作為企業(yè)整體發(fā)展布局的重要參考依據(jù)。可以利用這個工具對自身情況，所需要發(fā)展新業(yè)務(wù)的整體情況做出正確的調(diào)查和評估，以便指導以后的行動，完成最初的目標。
第六章 利用溝通視窗，改善人際關(guān)系
人際溝通的信息就像一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。溝通視窗，也稱喬哈里視窗，是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，也被稱為“自我意識的發(fā)現(xiàn)—反饋模型”。溝通視窗可分為隱私象限，盲點象限，潛能象限和公開象限四大區(qū)域，涵蓋了管理者日常溝通的所有容。一.隱私象限: 正面溝通，避免誤解 隱私象限就是自己知道而別人不知道的事。
在漢語中“隱私”一詞更強調(diào)隱私的主觀色彩，在英語中“privacy”更注重隱私的客觀性。隱私象限的三個層次：
最底層的叫做DDS（deep dark secret, 又黑又深的秘密）。每個人都可以有自己的DDS，這是人與生俱來的權(quán)利。人際交往中最基本的禮儀就是要給別人一定的空間，不要隨便打聽別人的DDS。
在日常生活中，不要制造太多的DDS，不然會讓人整日都生活在焦慮和壓力之中。2.不好意思說
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.更淺一層的叫做“不好意思說”。一個最常見的例子就是上學時的暗戀。在團隊管理中，也存在眾多“不好意思說”的情況，如果管理者“不好意思說”，員工無法意識到自己的工作缺陷。很多已經(jīng)出現(xiàn)的問題應(yīng)該糾正的沒有及時糾正，下回就可能出現(xiàn)更為重的失誤。3.忘了說
“忘了說”是指管理者一位某些事情員工應(yīng)該知道，無需多說，一切應(yīng)該盡在不言中。然而，這些員工“應(yīng)該知道的事情”，往往只是管理者的一廂情愿?！巴苏f”比“不好意思說”對團隊的傷害更為重。
A.知識的詛咒
這是團隊溝通中最應(yīng)該被重視的部分，被稱為“知識的詛咒”：當我們對某件事情非常了解，鬧鐘存有很多專業(yè)知識時，就會轉(zhuǎn)變表達式，以致說出來或做出來的東西，別人聽不懂或難以理解，我們自己卻認為已經(jīng)說得很明確了。此時，我們便被自己的專業(yè)知識詛咒了。
佛家理論中的“我執(zhí)”----每個人都認為自己過去學到的東西是正確的。但實際上，過去的知識成就了現(xiàn)在的你，也限制了現(xiàn)在的你，讓你聽不進去與自己認知不同的意見，讓你不愿意挑戰(zhàn)哪些讓自己不太舒服的領(lǐng)域，真正成功的人往往是非常開放的。他們對待任知識都非常謙卑，不以自己的經(jīng)驗去評判任東西。B.愛的詛咒
很多媽媽在嘮叨和嫌棄的同時，其實心里有一個巨大的前提：無論孩子成績怎么差，媽媽都是不會拋棄他，會一直支持他；別人家的孩子即使再優(yōu)秀，也不及自己孩子好。但是在孩子的心理根本沒有這樣的前提，他自始至終得到的都是否定自己的負面信息，因此也會對自己的價值產(chǎn)生深深的懷疑。很多孩子認為媽媽討厭他，嫌棄他，甚至產(chǎn)生厭世自殺的心理傾向。
媽媽之所以完全忽視孩子這種刻骨的感受，就是因為在親子關(guān)系中，媽媽輩自己的愛“詛咒”了。給孩子完整的愛不只需要一顆真誠的心，還需要不斷學習愛的能力。
營銷的目的之一就是要打破知識的“詛咒”。有時因為對于整個流程太過熟悉，覺得一切都是理所當然的，反而看不到自己產(chǎn)品的賣點，營銷部門陷入思維的怪圈中，想不出創(chuàng)意，覺得一切都沒什么稀奇，但其實從消費者角度來說，他們的關(guān)注點才是企業(yè)要努力營銷的向。企業(yè)必須對客戶做一些深入的調(diào)查，才能打破“知識”的詛咒，找到產(chǎn)品的賣點。
了解知識的“詛咒”，我們就會發(fā)現(xiàn)，對于同一件事情，不是所有人都跟我們有同等高度的認知。我們需要一遍一遍地向他們傳達我們的認知和理念。在企業(yè)日常經(jīng)營中，我們同樣需要不厭其煩地向員工傳達我們共同的愿景。
二.盲點象限：利用反饋看到自身局限
盲點象限是溝通視窗的第二個區(qū)域，自己不知道，但是別人知道。
盲點象限類似于車的盲區(qū)，盲點象限擴大之后，人會感覺自己很危險。如果一個人有性格缺陷，那么他的盲點象限就會非常大。
在公司的日常運營中，也經(jīng)常會出現(xiàn)盲點象限。管理者在制定公司的一系列重大決策時，往往很難意識到其中存在的問題。這種情況下，如果沒有其他人及時指出管理者的問題，公司就會走上歧 Word 資料
.路。作為管理者，如果希望團隊成員之間能做到“有則改之，無則加勉”就要做到這兩條。那么再被團隊成員指出一些工作缺點時，就不會產(chǎn)生負面情緒，整個團隊的氛圍就會煥然一新。
管理者在團隊的日常運營中，能揭示自己盲點象限的，不能是工作伙伴，因為他們和你們有同樣的盲點。競爭對手是一個渠道，他們可能會在用戶和投資人面前揭露你企業(yè)的短處。如果競爭對手所言非虛，我們還有機會進行補救。除此之外，還有一個重要的渠道----投訴和反饋。
然而，你重的缺陷在別人眼里看來，也有可能是有點。盲點象限也有可能是優(yōu)點，不能一概而論，也不能盲目更正。
三.潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能
溝通視窗的第三個部分是自己和他人都不知道的區(qū)域，被祚“潛能象限”。潛能象限是四個象限息最多的，因為它屬于未來，是未知的可能。
在企業(yè)中，管理者受到自身局限性的制約，經(jīng)常會對員工的工作能力做出一些主觀的判斷。雖然管理者跟員工朝夕相處，但事實上每個員工都有巨大的潛能，管理者并不可能完全清楚每一個員工的實際能力。
在團隊管理中，有一個非常重要的原則，叫“賽馬不相馬，人人是人才”。當一個團隊人數(shù)很少的時候，管理者的眼光很重要，當人數(shù)較多時，最重要的是管理者創(chuàng)造一種公平競爭，積極向上的氛圍，重視賽馬機制的建立。
作為管理者，需要客服自己主觀意志造成的偏見，以標準化的流程公平對待每個成員，讓每個團隊成員都享有公平競爭的機會。只有這樣，才能激發(fā)所有人的工作熱情和潛能，讓有才華的人能夠脫穎而出。
管理者需要深入思考兩大問題： 1.你是否充分調(diào)動了員工的積極性？
2.你是否為員工的能力提升提供了很好的規(guī)劃和培訓？ 一個好的團隊，就是讓團隊中80%的人都能得到80分。四.公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你
溝通視窗的最有一個象限，就是那些我們知道并且別人也知道的信息，比如名字，性別等，即團隊管理中個最重要的公開象限。
公開象限比較大的是公眾人物，大眾的熟悉程度極高。公開象限的一大好處，是其社會影響力大，人們會產(chǎn)生信任感。最大的壞處在于沒有隱私，明星需要時時刻可防止偷拍，防止爆出負面新聞。
個人工作的進程，其實就是公開象限不斷發(fā)達的過程：大學剛畢業(yè)獨身進入職場，認識的人不多，公開象限的容也很少。隨著工作經(jīng)驗的增加，有了自己的團妒，承擔了很多公司的業(yè)務(wù)，認識了很多人，這時候公開象限開始變大，別人對你的態(tài)度也會發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，跟家尊敬和信任你。Word 資料
.從這個角度來講，公開象限的擴大其實就是一個人不斷成長的過程。UI個人能通過擴大自己的公開象限增強自己在團隊中的可信度。
靠成員怕來約束的行為叫做管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫做領(lǐng)導。領(lǐng)導力的核心就在于得到成員的尊重和信任。一個人如果有足夠大的公開象限，就會擁有優(yōu)秀的領(lǐng)導力。要增大自己的公開象限，答案是從別的象限里切割中一個部分來，補充到公開象限中去。1.將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限
將一些不好意思說或者忘記說的容向員工做自我揭示。
團隊部的溝通，最重要的是呈現(xiàn)一個生動立體的形象。如果員工了解管理者的過去，無形之中就會拉近彼此之間的距離。建議管理者平時在跟員工溝通的時候，不要僅僅局限于工作容，還可以談?wù)勆詈蛺酆茫e極尋找話題，擴大公開象限。這樣才能夠贏得成員的尊重和信任，打造真正的鐵軍。
2.將盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限 最常見的辦法叫做懇請反饋。
當公司的部門和業(yè)務(wù)種類越來越多的時候，管理者極易陷入疲于應(yīng)對各種考核指標的困局，難以發(fā)現(xiàn)團隊管理中存在的問題，這個時候客戶和員工的反饋就變得異常重要。唯有如此，管理者才能及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，提升團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力。第七章
學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道 用心傾聽，建立員工的情感賬戶
傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導，傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進行解析，并且給出積極的回應(yīng)。傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導。兼聽則明，在現(xiàn)代企業(yè)中，善于傾聽也是員工最看重的管理者品質(zhì)之一。
“罵人的資本”是與員工建立情感賬戶。建立起了情感賬戶之后，管理者由于某件事情批評員工的時候，員工就不會輕易生氣，反而感覺管理者是真心為他好，這種批評可以接受。如果員工與管理者有感情基礎(chǔ)，有基本的尊重和信任，那么即使是批評員工，員工也會愿意往好的向想。成為一名優(yōu)秀管理者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任時候，與員工溝通都會變得非常順利。傾聽的要點是吸收對的信息
實際上傾聽不是被動地等著,傾聽更是一個接收對信息的過程。善于傾聽的人可以將對表達出來的以及未表達出來的信息盡可能接受,提升雙的溝通效率,建立彼此之間的信任感,為管理工作的順利進行打下堅實的基礎(chǔ)。傾聽的三個步驟
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.1.深呼吸
深呼吸的目的是保證傾聽者的情緒穩(wěn)定,將注意力集中在對說話這件事上。這做可以讓我們的心沉靜下來,專注于當前的事實而非情緒。尤其當對說的話你并不愛聽的時候,這種深呼吸就會起到很好的平穩(wěn)情緒的作用。只有將心沉下來，才能看清這個世界，才能有效傾聽他人心的聲音。傾聽之前深呼吸，清除私心雜念，放下偏見，只留下平靜的心為接下來的傾聽做好準備。2.提問
在傾聽的時候,適時提出一些問題,對才會有意愿做更多的交流和溝通。提問不只是證明你在聽,同時傳遞的還有對談話者的尊重和信任。善于在傾聽中提問,會讓對感受到尊重,更容易贏得信任,而這正是領(lǐng)導力產(chǎn)生最重要的基礎(chǔ),這些都是通過傾聽可以達到的。
在溝通時只是禮貌性地回應(yīng)遠遠不夠,適時提問才是正確的回應(yīng)式,能夠給談話者隱形的鼓勵,促使談話繼續(xù)進行下去。提問分為兩種,一種是封閉性問題,另一種是開放性回題。
1)封閉性問題 封閉性問題是指那些只能用“是”或“不是”等具體答案來進行解答的問題。這種提問式在銷售層面有著較為廣泛的應(yīng)用,為的是不給客戶考慮的空間,只要回答“是”或“不是”就好,造成一種心理催眠效果。“7 YES成交法”是其典型代表。2）開放性問題
開放性問題是指那些不能輕易用“是”“不是”或者其他一個簡單的詞、數(shù)字來回答的問題。開放性問題需要對針對有關(guān)事情做進一步的描述,并把他們自己的注意力轉(zhuǎn)向所描述事情中比較具體的某個面。開放性問題沒有標準答案,以“怎么樣……”開始的開放性問題比那些以“為什么……”開始的開放性問題,更容易得到有價值的信息。
一個善于傾聽的管理者,必定善于提出各種開放式問題，通過設(shè)置一些問題，就可以把對肚子里的話都問出來。3）復(fù)述
我們需要對傾聽的結(jié)果有一個確認的過程,這個過程叫作復(fù)述。在溝通中我們經(jīng)常會遇到一個問題——溝通漏斗: 管理者心里想的是100%,在眾人面前用語言表達時,已經(jīng)漏掉了20%,只剩下0%。而這80%的事情被傾聽者接受后,由于文化水平、知識背景等關(guān)系,只留下了60%。實際上,真正被傾聽者消化理解的大概只有40%。等到員工遵照領(lǐng)悟的40%具體行動時,已經(jīng)變成了20%。要避免這樣的情況發(fā)生就一定需要一個信息確認環(huán)節(jié)—復(fù)述。
在公司的日常溝通中，信息確認環(huán)節(jié)必不可少。管理者需要養(yǎng)成一個習慣：向員工布置任務(wù)或約定時間地點時，將對的信息復(fù)述一遍，以保證信息的絕對正確，避免出現(xiàn)重的工作疏漏。肢體動作比語言更重要
傾聽的圍包括說出來的話以及沒有說出來的部分。在沒有說出來的部分中,肢體動作是非常重要的成分。一個優(yōu)秀的管理者,不只在傾聽語言,也在觀察行為。解讀肢體動作的重要性在某種程度上甚至已經(jīng)超越了語言本身。
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.人們已知的信息交流式分為口頭語言、書面語言以及肢體動作三種。用肢體動作交流是我們原始祖先最早使用的交流式,隨后出現(xiàn)了表達特定意思的口頭語言,最后才出現(xiàn)了記錄用的書面語言。這三者出現(xiàn)的時間不同,表達的特點也各有千秋。1.書面語言
從這三種語言的特征上看,書面語言出現(xiàn)得最晚。它的表達式冷靜客觀,表達的容經(jīng)過人們反復(fù)核實確認,最容易掩飾人的真實情感。由于文字的客觀性，它經(jīng)常被用于肅的合同文件，法律文件，書面語言必須是經(jīng)得起推敲的，是最精確的。2.口頭語言
口頭語言的表達式更加直接,帶有強烈的主觀色彩和即時性,故而不會做太多修飾,比書面語言更加可信,但仍存在一些務(wù)虛的因素。比如一些客套話,明明心里不是這樣想,為了表面和睦說一些虛假或吹捧的話?？陬^語言是有煽動性、有目的性的。3.肢體動作
肢體動作是下意識的,除非經(jīng)過刻意訓練,否則任人都無法控制和修改自己的肢體語言。因此它是三種語言類型中最真實的。
員工談話時,肢體語言和口頭語言相輔相成,向管理者全面展示員工的工作狀態(tài)和背后原因。肢體語言的穩(wěn)定性為管理者提供了全面深入了解員工的新途徑。通過對肢體動作的解讀,管理者對員工的真實想法就會有一個更加準確的認識,更有助于管理者傾聽。
以下是管理者在傾聽員工談話時需要格外重視的四種肢體動作。1）目光接觸 2）手勢 3）腿部動作 4）空間距離
通過肢體動作，管理者可以有效判斷出員工在談話時的真實心理，并且給出最合適的反饋。管理者也需要學會控制自己的肢體動作。避免在溝通時犯一下9種常見的錯誤。1.無精打采 2.夸的手勢或點頭
3.談話時看手表，坐立不安或撥弄頭發(fā) 4.交叉雙臂或緊握拳頭 5.言語和面部表情不一致 6.避開對目光
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.7.過于強烈的眼神接觸 8.轉(zhuǎn)動眼珠
9.皺眉或其他不開心的表情 用認同化解對失控的情緒
管理者在傾聽時，經(jīng)常會碰到對情緒失控的情況，有效的處理法是“反映情緒”。反映情緒是指在對情緒出現(xiàn)波動的時候，通過一系列的詢問當對認識到自身的情緒狀態(tài)。首先要處理的是情緒，而不是手頭上所謂的“正經(jīng)事”。
管理者在面對情緒失控的人時,最好的辦法就是千百計讓他說“是”。只要他說了“是”,情緒會馬上緩和,因為他從這個回答中找到了認同。這是人的情緒反應(yīng)機制中的一種“導入效應(yīng)”的現(xiàn)象。指的是，一般情況下我們認為情緒會影響我們的行為，而我們的行為其實也會反過來影響我們的情緒。這里我們需要分清一個概念,認同觀點和認同情緒是有區(qū)別的。一切最艱難的談話，最難過的往往是第一關(guān)，認同對的情緒。核心就是處理好情緒問題。第八章 及時反饋，讓員工尊重你，信任你 別用績效考核代替反饋
管理工作最重要的是與員工之間的溝通,也就是怎么跟員工說話。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該將及時反饋視為目常管理工作中的重要容,它可以確認員工過去的工作成果,指導未來的工作向,使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。員工做錯了要反饋,員工做對了也要反饋。但在日常運營中,大多數(shù)企業(yè)都有一個很不好的傾向,那就是用考評來代替指導和溝通,對于直接的溝通和反饋的重視程度遠遠不夠。作為管理者,我們的任務(wù)是幫助員工去完成任務(wù),做好平日里的輔導,而不是在他不達標的時候懲罰他,讓他無所適從?？冃Э己耸欠答伒囊徊糠?績效考核的結(jié)果可以分為兩面解讀:一面是員工的工作表現(xiàn),另一面是管理者的工作成果。員工的工作表現(xiàn)不佳,意味著管理者的工作成果也存在瑕疵。因此,管理者不能簡單地將績效考核差歸結(jié)為員工的問題,同時也要反思自己的 警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害
在日常生活中,個人的判斷大部分基于自身的主觀認識而非事實,這會產(chǎn)生多誤會。在企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)中,管理者對待員工也犯一些主觀性的錯誤,這就是前文提到的推理。作為管理者,一定不要輕易對員工做推理,一些錯誤的推理如果不能及時澄清,就會激起員工的反感,影響團隊的整體氛圍。推理能力是人天生的能力,但并非每次推理的結(jié)果都是正確的。我們不能不經(jīng)過了解,就為某一個結(jié)果定性,我們能說的只是我們的想法,只有通過詳細了解我們才能確定到底是要批評還是表揚。一般而言，推理有三個步驟，我們稱之為“推理階梯”。1.收集數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
每個人每天都會接收來自各界的大量信息,這些是產(chǎn)生推理的基礎(chǔ)。2.選擇性接收數(shù)據(jù)
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.盡管我們不愿意承認,但“選擇性接收”才是大腦處理信息的固有式。我們根本不是理性的人,很多決定都是在稀里糊涂的狀態(tài)下做出的感性決定,崇尚理性思維的博弈論很少在實際生活中得到應(yīng)用。每個人信息的接受都是不完整的，我們很難客觀全面地看待一個問題。3.賦予意義，得出結(jié)論，采取行動
我們選擇性地接收數(shù)據(jù)之后,自然而然地就會想要賦予這些數(shù)據(jù)意義,從而做出種種假設(shè)并得出相應(yīng)的結(jié)論,然后采取行動,這就是大腦中“推理階梯”的整個過程。了解推理階梯對我們的日常管理有什么作用呢? 我們做決定之前,一定要問一下自己:這有沒有可能只是一個推理,實際情況并非如此。這個問題對于管理者非常重要,因為人與人之間的溝通是非常復(fù)雜的過程。別人的一個眼神、一個動作,就有可能讓我們在大腦中產(chǎn)生不客觀的推理。要認識到每一個人看待事情的角度不同個，所處的情境和情緒不同個，都容易在認知上出現(xiàn)偏差。
如果將批評改稱為反饋,就意味著在談話之前,管理者不會對員工的所作所為做出任主觀結(jié)論,只是述自己看到的現(xiàn)象以及對這種現(xiàn)象的擔憂。這樣一來,員工就握有一部分自主權(quán)。從命令式變成協(xié)商式,不僅是談話容的變化,也會對員工的心理造成微妙的影響。經(jīng)過這樣的談話,管理者與員工都進一步了解到對的想法,管理者可以更加放心地讓員工去自我發(fā)揮,員工也更能明白管理者的要求,他得到了相應(yīng)的尊重,主觀能動性自然會大大提升。通過正面反饋，引爆你的團隊
反饋分為正面反饋和負面反饋兩種。其中個對于員工的工作進行正面反饋，就是我們所說的表揚。在日常工作中找到員工的閃光點，做出積極有力的正面反饋，是營造團隊和諧氛圍的不二法門。
在員工業(yè)績突出時，管理者的正面反饋通?？梢苑譃槿齻€層次。1.零級反饋:無動于衷
在一般企業(yè)中,管理者最常見的正面反饋是微微一笑,說聲“還不錯”便扭頭而去,或者干脆默不作聲。這種反應(yīng)就會給員工一種模棱兩可的感覺,讓其懷疑自己是否真的做對了。如果員工將自我懷疑的心理帶到日后的工作中,很有可能帶來這樣的結(jié)果:曾經(jīng)做對的地又出現(xiàn)了錯誤。
這種無動于衷的反饋稱之為“零級反饋”。之所以不是一級而是零級,是因為這是完全無效的管理式,對員工的工作不僅不會產(chǎn)生任促進作用,反而容易讓其消極怠工。2.二級反饋:給予贊揚
與零級反饋相比,公開的、正面的口頭表揚會讓員工明確以后的工作向,深刻認識到工作的意義。因此,管理者如果很開心地對員工說“你做得很不錯”,就會讓員工感到被團隊認可，如果是新員工,他將會更快地融入團隊,與其他成員共同進步。
一個好的管理者會通過二級反饋讓員工感覺到工作的意義,激發(fā)他的工作熱情,成就企業(yè)的未來。3.三級反饋:表揚他并告訴他原因
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.管理者的終極任務(wù)是通過各種手段塑造調(diào)整員工的行為,塑造員工行為的最佳時機是員工做對事情的時候,即需要加強正面反饋的時候。
在日常工作中,對員工的工作表現(xiàn)及時給予正面積極的反饋,可以營造和諧的團隊氛圍,讓各成員感受到尊重和信任,讓員工找到工作的意義。負面反饋時，對事莫對人
與正面反饋相比，對員工進行負面反饋是管理者工作中最棘手的部分。一般情況為了避免引起員工的情緒反彈，管理者會對員工進行治反饋模式。第一層,表場員工平時工作做得不錯。第二層,指出員工在現(xiàn)階段工作中存在的問題。第三層,告訴員工改進之后會達到的成就。
這種溝通式的缺陷在于,員工會有選擇地接受那些表揚性的詞匯,而將真正需要反思的問題拋諸腦后。更有甚者,由于管理者批評的語言婉轉(zhuǎn)晦澀,員工甚至都不知道這是負面反饋。負面反饋四大流程： 1.準備事實
有句話叫“事實勝于雄辯”。相比臆測,人們總是更容易接受事實。負面反饋的第一個步驟就是準備事實,同時也要準備與員工談話的情緒以及對談話后果的心理預(yù)期。2.談話
有了事實,就可以開始談話了。
在談話過程中,有幾個細節(jié)需要管理者注意。(1)設(shè)定情景
設(shè)定情景就是希望員工在第一時寸間明白此次談話的主題,避免談話的效率低下。比如,“我今天找你來是要了解一下這個月的銷售情況”,“讓我們談一下近期工作量的問題”,“我想和你聊一下客戶滿意度的問題,等等。(2)給予反饋
給予反饋的過程有很強的個人色彩,每個管理者都有自己的談話風格,有金剛怒目,也有和風細雨。風格無所謂對錯,但容有其標準。
向各位管理者推薦一個給予反饋的標準化工具BIC。
BIC是英文Behavior Impact Consequence”的縮寫,意指事實影響后果。這一工具在IBM等跨國企業(yè)中被普遍使用,是管理者向員工給予反饋的標準模式。通俗而言,就是將一件事的事實、產(chǎn)生的影響以及可能造成的后果一次性說給員工聽,中間不停頓。談話容可以分為以下三部分
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.第一部分:Behavior(事實)事實是指那些已經(jīng)發(fā)生的行為,比如這小每次會議遲到的時長、出席會議的人員等。事實真實存在,很容易被驗證,因此在管理者說出事實時,人們一一般不會產(chǎn)生抵觸情緒。在事實部分里,管理者需要區(qū)分事實和觀點,只講事實,不提觀點。第二部分:Impact(影響)影響是指已發(fā)生的事實對圍的人和事產(chǎn)生的作用。比如,小在會議開始后進入會場,會議主持人和其他與會人員的思路會被打斷,這是對他人的影響。小在遲到之后也會錯過會議的很多容,這是對其自身的影響。
第三部分:Consequence(后果)后果是指在影響的基礎(chǔ)上,強調(diào)長期持續(xù)會引發(fā)的負面效果。比如如果與會者的思路總是被打斷,管理者和其他同事對小的印象會變差:開會總是遲到,不尊重他人,可能會在工作中落后,等等。這些后果事關(guān)小的切身利益,理應(yīng)引起小的重視。
管理者在給予員工反饋時將BIC一鼓作氣說完,可以讓員工比較客觀地看到自身行為產(chǎn)生的負面效果,進而產(chǎn)生改進的愿望。員工就會明白,管理者并不是在針對他個人,而是想要對工作負責。在工作優(yōu)先的前提下,員工更愿意心平氣和地與管理者討論問題。(3)鼓勵和傾聽
假如員工由于無法完成任務(wù),在談話中表現(xiàn)得情緒較為激烈,我們應(yīng)該按照上文中講過的傾聽原則,先安撫員工的情緒,等情緒穩(wěn)定之后再進行對話。對于這樣的員工,管理者與之對話的容應(yīng)當傾向于鼓勵,可以使用表揚等積極反饋手段,對他以往工作表示認可,再展望改進之后的工作。(4)商討改變
在這一環(huán)節(jié),應(yīng)該讓員工更多地發(fā)表意見。唯有如此,在以后的作中他才會有意愿去執(zhí)行自已承諾的改變。此外,一個優(yōu)秀的管理者在結(jié)說話之后,會把談話的成就感歸功于員工,而非自己。
一般的負面反饋在這個環(huán)節(jié)就可以結(jié)束,如果涉及團隊整體利益,還需在此基礎(chǔ)上增加兩個步驟。3.行動總結(jié)
所謂行動,是指實現(xiàn)目標的具體步驟。只有把目標落實到具體行動上,目標才有實現(xiàn)的可能,負面反饋也是如此。只有將反饋結(jié)論落實在具體行動上,談話容才能落地而不是僅僅停留在口頭上。反饋是為了塑造員工行為,管理者需要總結(jié)以往的行動經(jīng)驗,為新計劃的推出做好鋪墊。4.跟進計劃
一次優(yōu)質(zhì)的反饋,有較大可能產(chǎn)出全新的行動案。負面反饋的最后一步就是跟進全新行動案。我們需要經(jīng)常跟員工交流溝通,監(jiān)督案的實施過程,就目前的工作給出合理的意見。
團隊建設(shè)是一個循序漸進的過程。在團隊談話中,我們很難同時用到學習過的諸多工具,比如
SMART、BIC等,但是只要我們已經(jīng)開始在工作中用到這些工具,比如開始擴大自己的公開象限、注意傾聽等,就應(yīng)該得到贊美。只有不斷給予正面反饋,才能更快掌握管理技巧,以后才會越做越好。第九章 有效利用時間，拒絕無效努力
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.把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上 作為團隊管理者,我們需要跳出“瞎忙”的怪圈,我們的時間要用在全局規(guī)劃、解決根本問題上,“好鋼要用在刀刃上”。管理者要做的是通過培養(yǎng)員工去解決具體問題,將自己從“瞎忙”中拯救出來。這樣才能站在更高的地,發(fā)現(xiàn)更好的機遇,指揮企業(yè)前進的向。只有從具體工作中脫離出來,讓員工承擔他應(yīng)承擔的那部分責任,企業(yè)領(lǐng)導者才能算是真正成功了。領(lǐng)導者在團隊中的作用歸納起來就是六個字:找準關(guān)鍵要務(wù)。
管理工作很多，但是總共只有兩類：一類是管人，一類是理事。很多工作都是屬于理事的疇，我們經(jīng)常忽略管人這個部分，其實這是管理工作中的重要容。
我們需要用到標準化的工具。我們可以利用一些類似目程表的小工具,記錄下某個時間段要去做的事。比如,晚上7點到9點要開會,下午4點到6點要準備會議資料,等等。到了這兩個時間段,管理者就放下手頭其他事情,專注處理好這兩件事,除了兩個時間段之外,不再多花時間。如此一來,便會有效提升效率。這種辦法是美國非常流行的一種高效工作法—GTD(GettingThings Done,把事情做完)。GTD的核心理念是必須記錄下來要做的事,然后整理安排并讓自己一一執(zhí)行,大致分為收集、整理、組織、回顧和執(zhí)行五大步驟。1.收集
將能夠想到的所有應(yīng)該去做的事情羅列于“待辦事宜”中。待辦事宜的存在形式可以是實物性質(zhì)的文件夾、資料夾和紙等,也可以是以數(shù)字形式存在的目程表。這一步的關(guān)鍵在于,將所有未來可能面臨的任務(wù)全部記錄下來。2.整理
將進入“待辦事宜”的事項進行分類處理,定時清空。一般來講, 類型分為“可以立即完成”與“不可立即完成”兩類。對于可以立即完成的事項立即處理,清空任務(wù)。對于不能立即完成的事項則進入下一步組織環(huán)節(jié)。對些參考資料類的信息,可以對其進行標記后分類存放 3.組織
組織是GTD中最核心的規(guī)劃步驟,需要管理者綜合考慮各面因素,制訂出相應(yīng)的計劃。行動的組織可以分為行動清單、等待清單和未來清單三部分。①行動清單,是指下一步具體的行動。
如果下一步包含多個步驟,則需要細化成更為具體的工作,比如地點和時間等。這樣管理者就會了解應(yīng)該做的工作。
②等待清單,是指委派別人去做的工作
③未來清單,是指延遲處理未設(shè)置具體完成時間的計劃。4.回顧
回顧是指每都進行清單回顧、檢查和更新的步驟,確保GTD系統(tǒng)的正常運作,并保證下計劃正常進行。5.執(zhí)行
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.按照清單開始行動。
GTD的做法實際上是通過工具來防止“瞎忙”情況的出現(xiàn)。由于事先安排好了每段時間的任務(wù)并設(shè)置提醒，我們不會錯過任事情，也不會因為擔心沒有時間做一件事而影響其他事情的正常推進。告別氣氛沉悶，效率低下的會議
相信大多數(shù)管理者都會遇到會議氣氛沉悶、效率低下的問題。究其根源,其實是管理者并沒有注重或者充分激發(fā)團隊各成員的創(chuàng)意思維,也沒有充分鼓勵他表達自己的想法。要想解決這個問題,頭腦風暴是比較推崇的式,也是比較有效的式。人類思維有其自身固有的局限,很難人為克服,而頭腦風暴恰能對此進行彌補。
一個優(yōu)質(zhì)的頭腦風暴會議應(yīng)該遵守的原則 1對于意見不批評,不深入討論
如果每個人的意見都可以在一種平和的氣氛中表達,并得到團隊其他成員的尊重和贊,那么其他與會者也會樂于參與其中,貢獻自己的智慧和創(chuàng)意。管理者在組織頭腦風暴時,應(yīng)以一顆寬容的心容納一切天馬行空的想法,尊重所有成員的意見。很多表面看起來會被嗤之以鼻的想法,只要留給大家足夠的時間去述會發(fā)現(xiàn)這些意見中的價值和意義。2.不要急著否定
當有人在頭腦風暴中提出某個具體想法時,可能會有其他人也表太說這種法之前嘗試過,但因為某種原因收效甚微,這個建議一定不可行。即便其他人確實嘗試過該想法,結(jié)果也確實不太成功,也非常不提倡當場否定的做法。當場否定其他人的意見,對會議氛圍的破壞力顯而易見,頭腦風暴就起不到應(yīng)有的作用。頭腦風暴最核心的部分是讓團隊各成員都能從中獲得參與感,以便收集更多更好的想法,任阻礙參與感的行為都不值得提倡。
頭腦風暴的流程梳理。
第一,要明確本次會議討論的具體問題,問題越具體越詳細越好。
第二,先不要急著發(fā)言,每個人針對這個具體問題,先構(gòu)思,先想一下,把自己的想法記下來。這個記錄的過程給了與會者獨立思考的時間,有益于形成真正獨特的思考。
第三,各自述。將自己的觀點述出來,其他人只能表示定否定意見暫時保留。在別人述的過程中,其他人有時間繼續(xù)完善自己的案。這樣呈現(xiàn)出的解決案數(shù)量最多。
這樣才算是一次成功的頭腦風暴。而管理者需要做的,便是維護好會場秩序,讓每個與會者都有參與的機會。需要注意的是,進行頭腦風暴的人數(shù)不宜太多,一般不超過15個人。此外,最好請一個局外人參與進來,這樣往往會給團隊帶來更加新鮮的視角和案。
如正確又高效地做決策
搜集到足夠多的解決案是頭腦風暴的第一步,接下來就到了會議的決策環(huán)節(jié)。這也是傳統(tǒng)會議流程中最容易出現(xiàn)矛盾的環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié),團隊成員通常分為兩類:一類人同意,另一類人反對。這兩類人都沒有絕對的對與錯,他們都是團隊中不可忽視的人才,意見都有其價值。但是如果任由雙一直爭 Word 資料
.執(zhí)下去,團隊工作就無常進行。管理者需要在決策環(huán)節(jié)使用相應(yīng)的工具獲得最后的結(jié)果,這個工具就是“六頂思考帽”。1.白色思考帽
白色是中立而客觀的。戴上白色思考帽,需要將精力集中于客觀的數(shù)據(jù)和事實。當與會成員都戴上白色思考帽時,大家需要冷靜地分析實際情況,正確評估事情的可行性。大家只說事實的時候,是用不著吵架的,這樣數(shù)據(jù)收集的部分很快就會完成。2.綠色思考帽
綠色代表茵茵芳草,象征勃勃生機。綠色思考帽寓意創(chuàng)造力和想象力。它具有創(chuàng)造性思考、頭腦風暴、求異思維等功能。當與會成員都戴上綠色思專帽時,需要用跳躍性的創(chuàng)意思維進行思考,為可能的風險因子和困難情況想出一些新的點子。3.黃色思考帽
黃色代表價值與肯定。黃色思考帽需要人們從正面考慮問題,表達樂觀的、滿懷希望的、建設(shè)性的觀點當與會成員都戴上黃色思考帽時,應(yīng)該用樂觀積極性思維式說出項目的好處。管理者一定要讓每個參與的成員都說出這件事的好處,特別是持反對意見的人。這種做法,有助于管理者廣泛搜集關(guān)于事件好處的信息。這樣做還有個好處，萬一事情被批準可以施行了,原本不看好項目的人也會覺得自己跟大家一樣,看到了這個項目的好處。因為即使強烈反對,他也在贊成者的角度參與過。這種參與感是很有價值的。4.黑色思考帽
黑色思考帽要求人們運用否定、懷疑、質(zhì)疑的看法,合乎邏輯地進行批判,盡情發(fā)表負面意見,找出邏輯上的錯誤。當與會成員都戴上黑色思考帽時,則應(yīng)考慮在項目的各個細節(jié)中可能存在的風險因素,以及可能會遭遇的損失。5.紅色思考帽
紅色是情感的色彩。紅色思考帽意味著人們可以表現(xiàn)自己的情緒,還可以表達直覺、感受、預(yù)感等當與會成員都戴上紅色思考帽時,需要說出自己的直覺判斷—這件事是否可行,不必闡述原因。6.藍色思考帽
藍色思考帽負責控制和調(diào)節(jié)思維過程。它負責控制各種思考帽的使用順序,規(guī)劃和管理整個思考過程,并負責做出相應(yīng)結(jié)論。換句話說,在會議管理中,藍色思考帽代表著指揮官和管理者,所有成員員都必須聽從他的指揮。
以上六頂思考帽循環(huán)往復(fù),團隊就可以對這個項目將要帶來的收獲、利益以及所面臨的風險和困難有足夠的認識,也會為這些因難想出很多有創(chuàng)意的辦法,這是一種非常有效的決策式。
團隊會議時,大多數(shù)決策都可以通過“六頂思維帽”得出。采用這種式可以有效縮短決策的時間、提高決策效率。這種思維式對于會議質(zhì)量的影響具體表現(xiàn)在以下四個面。1.達成共識
與會成員充分考慮了所有的問題,最終獲得的決策是大家都認可的結(jié)果。
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.2.決策質(zhì)量高
與會成員共同參與決策,有效地避免了思維盲區(qū)和惰性的影響。3.會議氣氛融洽
與會成員按照帽子順序做出相應(yīng)選擇,只有互相體會,沒有針鋒相對,對于團隊建設(shè)十分有利。4.執(zhí)行有效
由于這種過程讓與會成員充分認識到了決策的面面,員工的執(zhí)行意愿非常強烈。
在很多團隊會議中,團隊成員被迫接受管理者既定的思維模式限制了個人的思維和團隊的整體配合度,不能有效解決問題。而在運用“六頂思考帽”決策模式后,團隊成員不再局限于某種單一思維模式,而且“思考帽”代表的是角色分類,是一種思維要求,而不是扮演者本人。“六頂思考帽”所代表的六種思維角色,幾乎涵蓋了集體思維的整個過程,有助于團隊管理者做出最正確的決策。
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可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感4
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《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感
導讀：本文是關(guān)于《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感，希望能幫助到您！
讀《可復(fù)制的領(lǐng)導力》有感
原創(chuàng)： 海平
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導力》，我跟大家從三個方面講解：1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力；2、領(lǐng)導與管理的區(qū)別；3、如何提高領(lǐng)導力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力？領(lǐng)導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強?？偨Y(jié)：什么是可
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復(fù)制的領(lǐng)導力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導者。
第三，如何提高領(lǐng)導力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導力？以下四個方法：1、共同目標；2、及時反饋；3、清晰明確的規(guī)則；4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導力》這本書，我學會了領(lǐng)導力是可以復(fù)制的，當我們成位一位領(lǐng)導或者已經(jīng)是領(lǐng)導時，不防按照書中的方式去試一試。
可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感5
樊登《可復(fù)制的領(lǐng)導力》讀后感
距離上次看書已經(jīng)一年有余，本次公司發(fā)起了一項很好的讀書活動。拿到此本《可復(fù)制的領(lǐng)導力》首先感覺是已好久沒有看過紙質(zhì)版的書本于是趁著閑暇的時間翻閱學習。樊登所著此書是比較實用的書籍，作者結(jié)合自身企業(yè)管理所遇到問題進行歸類分享給大家。讀到書里的各章節(jié)深有感觸，結(jié)合到自己的工作體會有些是我所運用過的，有些是可以運用到實際工作中的。
讀過此書大概可以歸納為：此書為實際工作中管理的工具書。書中熟悉的片段、管理方式方法可以隨時拿來使用。有許多共鳴之處，更有激發(fā)最內(nèi)心的感觸。
設(shè)立目標→實現(xiàn)目標；中間途徑：管理，什么又是管理？通過別人完成任務(wù)；角色力量:領(lǐng)導力、執(zhí)行力。通過“聯(lián)動”實際角色定位；管理的手段又是什么？目標清晰講解、授權(quán)、溝通（傾聽、理解）、反饋（肯定、激烈）從而引爆團隊力量達到整體目的。
每創(chuàng)造一百萬價值所需要讓自己和他人付出的痛苦量就能衡量他的領(lǐng)導力。然而領(lǐng)導力的體現(xiàn)最初就要明確角色定位，你只有明白了自己的角色定位，才能在崗位上明確自己的職責，便于更進一步細致的開展工作。執(zhí)行力來源于領(lǐng)導力，提升領(lǐng)導力的同時達到提升執(zhí)行力的目的?！澳サ恫徽`砍柴工”日本的公司在管理方面執(zhí)行力顯得格外的突出：布置工作任務(wù)5遍，從這5遍的工作中員工可以及時了解到領(lǐng)導對于此項工作的完成期望，員工也從這5遍的工作中提前梳理出做好這件工作的步驟流程。領(lǐng)導制定計劃時做到心中有數(shù)、事情步驟、解決流程、人員分工到工作配合，思路明晰；執(zhí)行計劃時做到：困難反饋、協(xié)調(diào)矛盾、關(guān)鍵點突破、手段措施都需要心知肚明。這樣員工做起工作可以清晰的了解工作方向、工作目標、知道自己的分工和解決問題時自己所處的位置，有問題時自己可以做到什么程度，哪些是有待突破提高的。
打破傳統(tǒng)觀念：持續(xù)不斷地用同樣的方法做同一件事情卻期望得到不同的結(jié)果，這就叫荒謬。只有換方法，讓價值觀升級，才能破局。日常工作中領(lǐng)導安排任何一項工作，都要對工作進行分析，只有這樣才能實現(xiàn)無效工作，提高工作效率。實際工作中領(lǐng)導力應(yīng)給予執(zhí)行者絕對的信任和授權(quán)，讓其放開工作的各項束縛，運用不同的解決途徑對面臨新的問題進行解決，或許能夠獲取一條最為直接的途徑。實際工作中加強反饋力，無論是領(lǐng)導還是執(zhí)行者都應(yīng)該明晰工作的進展，通過反饋的各項內(nèi)容，及時的更進一步完成工作目標。
領(lǐng)導力新模式：領(lǐng)導力的體現(xiàn)不單單是靠制度和壓力管制，更多的是情感傾注，領(lǐng)導力與執(zhí)行力之間的相互吸引、理解與尊重。在此基礎(chǔ)上的同時進行工作任務(wù)轉(zhuǎn)為執(zhí)行者自身工作，把要布置和安排的工作，換成執(zhí)行者自身的奮斗目標，讓其自身運用自身的優(yōu)點充分發(fā)揮主觀能動性，做到更好。
結(jié)合自身工作，目前工作角色轉(zhuǎn)換，很多事情處于前期了解狀態(tài)。正如目前制訂初期目標，對目標進行有效分解，不同時期不同階段根據(jù)所分解的目標進行奮斗，這樣就能明白和清晰自己努力的方向，針對不同時期進行努力辦法的思考；目前所經(jīng)營的周口新項目工作，在領(lǐng)導設(shè)立目標的同時去完善工作的思路與辦法，整體工作要有框架，要明白自己所處位置及處理問題的方式，常有言約：鬧時做事，靜時思考。做事的同時要懂得從過往所經(jīng)歷的事情吸取經(jīng)驗和事后分析，從而避免無效工作；新項目工作開展的同時，針對初次實施的合作方案，做好服務(wù)及反饋工作，通過有效的溝通，建立信任的基礎(chǔ)，從而能夠準確的了解項目的在建狀況，反饋的及時、服務(wù)的精細從而達到不控則控的目的；在建施工的三個項目，經(jīng)歷較長的應(yīng)該是第一項目工作，閱讀此本書籍或多也有許多感悟。施工質(zhì)量管控四部曲：第一步：發(fā)現(xiàn)問題，第二步：分析問題，第三步：解決問題，第四步：反饋問題。然而在一項目實施過程中我們往往會發(fā)現(xiàn)問題，分析問題做的又不是很徹底，導致沒有根本性的解決問題，從而造成了惡性循環(huán)，無從下手。此書所提倡的“六頂帽子”，看到此處的案例不禁感嘆，原來不同的人站在不同的角度或者角色會有不同的處理方式和解決措施，無可厚非“頭腦風暴”真的是不容小覷。做好管理是每位領(lǐng)導人所要達到的目標怎樣去實施管理，就要靠用心和有效利用的結(jié)合，只是一味的發(fā)現(xiàn)問題，不透徹分析、不研究就永遠不會根治。對于項目、班組的管理，要研究去思考，怎樣將要他做的事情變成他的奮斗目標，拉上大船是應(yīng)該值得思考的問題。
讀此書產(chǎn)生很多共鳴之處，不僅僅只限于一次初步的閱讀，如何將書本中的方式方法轉(zhuǎn)換成自己管理的技能，學以致用，研究出一套根據(jù)環(huán)境不同自身能駕馭的管理辦法是今后所要重點努力的方向。
可復(fù)制領(lǐng)導力讀后感6
讀《可復(fù)制的領(lǐng)導力》有感
原創(chuàng)： 海平
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力；
2、領(lǐng)導與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力？領(lǐng)導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強?？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導者。
第三，如何提高領(lǐng)導力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導力》這本書，我學會了領(lǐng)導力是可以復(fù)制的，當我們成位一位領(lǐng)導或者已經(jīng)是領(lǐng)導時，不防按照書中的方式去試一試。
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