下面是范文網(wǎng)小編整理的公司人力資源管理心得體會(huì)5篇 人力資源管理心得體會(huì)800字，供大家賞析。
公司人力資源管理心得體會(huì)1
新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對(duì)人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識(shí)中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
三、績效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈
我主要對(duì)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的`重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績效管理，組織給予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。
孫悟空?qǐng)?zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽計(jì)從，對(duì)師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來說就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
公司人力資源管理心得體會(huì)2
我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對(duì)于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上微知了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
一、盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境
公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO。1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
二、著力培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)、吃苦耐勞的意識(shí)
崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的.小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對(duì)能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識(shí)了。
三、時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心
我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對(duì)的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
四、沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩
我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺(tái)，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
五、堅(jiān)持到底，不輕言放棄
羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對(duì)于年輕的職場人來說，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大?！敝灰愀冻隽耍傆幸惶?，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們?cè)溨C幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。
公司人力資源管理心得體會(huì)3
傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)下的人力資源管理，最大的改變?cè)谟诋?dāng)下的人力資源管理是基于未來式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個(gè)方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現(xiàn)了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門在人力資源管理中的痛點(diǎn)，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對(duì)我印象最深的是課程最后部分，關(guān)于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時(shí)間周期來定義，分別是入職1個(gè)月離職、入職3個(gè)月離職、入職6個(gè)月離職、入職12個(gè)月離職以及入職72個(gè)月離職。這一部分內(nèi)容基本整合了整節(jié)課的全部內(nèi)容，我將以離職（“留才”）為焦點(diǎn)來制定本期課程的行動(dòng)計(jì)劃。
一、入職1個(gè)月的離職與公司HR有關(guān)
大多數(shù)入職1個(gè)月的員工離職，和“選才”有關(guān)，用人部門對(duì)選人的標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，思考維度僅以優(yōu)秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環(huán)節(jié)過度的關(guān)注學(xué)歷、證照、資質(zhì)、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對(duì)經(jīng)歷、性格、興趣關(guān)注度較低，也有因?yàn)檎胁坏饺硕粩嘟档蜆?biāo)準(zhǔn)，而入職后的員工發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與面試時(shí)所說的存在差距，而接受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒有對(duì)員工進(jìn)行溝通，直接批復(fù)了該員工的離職。
所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認(rèn)過眼神，這就是我要的人”，從能力、經(jīng)歷、態(tài)度三個(gè)維度判斷員工是否能勝任所應(yīng)聘的崗位；其次，坦誠回答應(yīng)聘者提出的關(guān)于公司、部門的問題，對(duì)一些不具備吸引條件的內(nèi)容，應(yīng)直面應(yīng)對(duì)，結(jié)合應(yīng)聘者的特點(diǎn)進(jìn)行利弊分析，從而讓對(duì)方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業(yè)中，我們?cè)诿鎸?duì)外部客戶時(shí)除了滿足客戶需求外還在為客戶創(chuàng)造需求，這讓我們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)贏得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應(yīng)聘者提出后期的成長規(guī)劃，即便是面試失敗時(shí)給對(duì)方的后續(xù)建議。
二、入職3個(gè)月的離職與直接上級(jí)有關(guān)
大多數(shù)入職3個(gè)月的員工離職，和“育才”有關(guān)，用人部門對(duì)人才的培養(yǎng)及崗位缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，盲目的認(rèn)為，員工到崗就直接應(yīng)該參與工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個(gè)救火隊(duì)長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領(lǐng)導(dǎo)一句話，讓其崗位職責(zé)失去了本身的意義。在運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)部某個(gè)經(jīng)理帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中對(duì)部門內(nèi)部綜合和安全管理工作規(guī)劃不當(dāng)，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動(dòng)力，崗位價(jià)值不明確。在員工培養(yǎng)中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導(dǎo)師的`能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨，開始抱怨自己在部門學(xué)不到東西，質(zhì)疑自己工作的價(jià)值。
所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規(guī)劃，循序漸進(jìn)，并且讓員工看到崗位的價(jià)值，多給予一些工作肯定，多關(guān)注員工的生活，讓員工感覺到溫暖；其次，對(duì)員工師傅的選擇，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，至少師傅應(yīng)當(dāng)是一個(gè)部門/團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會(huì)影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養(yǎng)計(jì)劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整，讓員工對(duì)工作有信心。
三、入職6個(gè)月的離職與文化有關(guān)
大多數(shù)入職6個(gè)月的離職，和“文化”有關(guān)，員工通過試用期后，對(duì)公司和崗位工作有了初步的認(rèn)識(shí)，也慢慢關(guān)注公司和部門一些行為，會(huì)有意無意地留意到管理者對(duì)公司文化的踐行度，會(huì)思考和質(zhì)疑的行為是否符合公司的企業(yè)文化，同時(shí)也會(huì)關(guān)注他人在公司文化中負(fù)面的行為表現(xiàn)是否被容忍和接受，對(duì)自己和身邊的人是否公平。
所以在“文化”層面，管理者作為公司企業(yè)文化的傳承者，首先，應(yīng)以身作則，對(duì)所有員工公平公正，對(duì)的地方肯定，錯(cuò)的地方即使糾正，在員工心目中樹立領(lǐng)導(dǎo)威望；其次，管理者要定期向員工傳導(dǎo)企業(yè)文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關(guān)注員工在企業(yè)文化中的表現(xiàn)，告訴員工他所作的行為符合公司企業(yè)文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵(lì)其做得更多更好。
四、入職12個(gè)月的離職與晉升薪酬有關(guān)
大多數(shù)入職12個(gè)月的離職，和“用才”有關(guān)，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質(zhì)或職位的成長，而管理者對(duì)部門的崗位晉升通道和對(duì)員工的承諾成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。隨著員工的成長，個(gè)人能力會(huì)越來越強(qiáng)，換言之對(duì)公司的貢獻(xiàn)度會(huì)越來越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現(xiàn)去其他公司尋找希望。
所以在“用才”層面，管理者需要持續(xù)關(guān)注員工的預(yù)期期望，適當(dāng)?shù)募?lì)，不能因?yàn)椴块T內(nèi)部的規(guī)劃不合理，而制約員工的發(fā)展，通過內(nèi)部輪崗，參與一定項(xiàng)目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時(shí)完善部門內(nèi)部的技術(shù)晉級(jí)體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對(duì)員工努力付出的回報(bào)。
五、入職72個(gè)月（3年）的離職與發(fā)展空間有關(guān)
大多數(shù)入職72個(gè)月（3年）的離職，和“留人”有關(guān)，當(dāng)員工已經(jīng)具備獨(dú)立解決問題的能力和積極的工作態(tài)度時(shí)，員工會(huì)不斷審度自身價(jià)值，對(duì)公司的希望越來越大，部門當(dāng)前的崗位平臺(tái)已無法滿足其能力時(shí)，員工會(huì)向外關(guān)注。
所以在“留人”層面，管理者需要將部門的蛋糕做大，為員工創(chuàng)造更大的平臺(tái)和發(fā)展空間，需要給員工一定的授權(quán)，讓其能夠獨(dú)立自主的發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性去解決一些問題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發(fā)展，如果部門的平臺(tái)無法滿足其能力時(shí)，應(yīng)向公司推薦，在公司范圍內(nèi)尋找合適的平臺(tái)以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責(zé)/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優(yōu)厚待遇和發(fā)展，而是因?yàn)橛幸粋€(gè)愿意幫助他的成長的領(lǐng)導(dǎo)。
人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學(xué)領(lǐng)域一門專業(yè)課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開始講到的，管理者心態(tài)調(diào)整的必然性，升職并非因?yàn)楣芾頃r(shí)間長，時(shí)間長≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學(xué)再多的理念，關(guān)于在于能否正確的運(yùn)用，管理的難點(diǎn)在于實(shí)踐。
公司人力資源管理心得體會(huì)4
在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：
一、沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。
個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力量是無窮無盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必須首先團(tuán)結(jié)起來。其次，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該更多地為對(duì)方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì)兼容。如果他們不理解，他們就會(huì)互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。
二、終身學(xué)習(xí)，態(tài)度決定一切。
我們都應(yīng)該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對(duì)太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。
三、生活有愛才有意義，學(xué)會(huì)珍惜和欣賞。
我們浪費(fèi)了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺(tái)，感謝周圍的人，感謝社會(huì)，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對(duì)我工作的支持和信任。感謝我的'同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會(huì)工作和展示平臺(tái)。
四、工作馬上做，有節(jié)奏，不做拖沓。
時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期待依靠在未來，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對(duì)失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì)使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費(fèi)時(shí)間，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會(huì)培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會(huì)繼續(xù)這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會(huì)全力以赴的。
公司人力資源管理心得體會(huì)5
11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理分會(huì)成立大會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)如期舉行，王副院長帶來《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。
王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性。
隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對(duì)這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標(biāo)，3個(gè)機(jī)制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源。
最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺(tái)的搭建、人才管理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的具體做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對(duì)未來醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。
通過近三個(gè)小時(shí)的分享，我對(duì)人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運(yùn)營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對(duì)醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的`運(yùn)營效果達(dá)到最優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。
最后，除了搭建展示的平臺(tái)，學(xué)習(xí)的平臺(tái)搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，知識(shí)每三到五年就會(huì)完成一次更新，如果疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會(huì)反映到管理無序上面來。然而對(duì)人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和管理效率上來。
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