下面是范文網(wǎng)小編分享的對公司培訓(xùn)工作合理化建議書3篇 培訓(xùn)合理化建議怎么寫，供大家參閱。

對公司培訓(xùn)工作合理化建議書1

　　我對公司下半年的培訓(xùn)有以下幾點建議：

　　1、我們的培訓(xùn)內(nèi)容要來源于工作，來源于工作中發(fā)生的案例!我們的培訓(xùn)師可以選擇在我們公司工作年限較久，了解工作企業(yè)文化，各店一些業(yè)務(wù)比較熟悉、流程比較熟悉的高管作為我們的培訓(xùn)師，在我們的工作中我們的實踐要強于理論，理論是指導(dǎo)實踐用的，我們要加強實踐的培訓(xùn)。

　　2、我們的培訓(xùn)要分階段、分部門、分崗位進行針對性的培訓(xùn)，這樣我們的培訓(xùn)才會有效果。

　　3、我們可以為員工做一些戶外的拓展活動，拓展活動是一項能夠考驗員工、發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點，增強員工團隊意識有意義的活動，這項活動我們可以列入我們的培訓(xùn)內(nèi)容之一。

　　到家：陳明祥(四川烹專畢業(yè))

　　關(guān)于對公司下半年培訓(xùn)的一點個人意見

　　1、注重實用性：在專業(yè)知識講解那塊分部門進行。后廚可多進行實際操作演練，培訓(xùn)場地多在廚房內(nèi)進行講師現(xiàn)場演練示范效果更好。例如：講五常法就帶學(xué)員進廚房觀看這樣講師講解容易，學(xué)員也更好接受。講一些和實際工作關(guān)系密切的課題，比如怎樣簡化工作流程，提高工作效率、、怎樣實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化菜肴怎樣裝盤等。后廚培訓(xùn)可聘請專業(yè)廚師或烹飪教師做針對性訓(xùn)練，比如刀工的練習(xí)，熱菜的烹制，涼菜調(diào)味等方面。

　　2、對于講師一定要做好充分準(zhǔn)備不能就做個PPT按部就班，要盡可能用自己語言表達出來讓大家都能容易接受

　　加強學(xué)員與講師的互動討論環(huán)節(jié)。

　　4、培訓(xùn)完后的跟蹤調(diào)查，對所學(xué)知識的實際運用情況消化吸收情況的調(diào)查反饋與改進。

　　南昌店：潘家雄(廚師長)

　　對公司培訓(xùn)的想法

　　1、講師：有內(nèi)涵，表達能力強，善于溝通與互動。內(nèi)容：先讓員工知道我們的企業(yè)文化，培訓(xùn)時針對性要強

　　2、要讓所有都知道今天要培訓(xùn)就是什么內(nèi)容，基于我們行業(yè)人員的文化水平不高，將的內(nèi)容要通俗易懂、簡單明了。又因為我們公司有兩種不同的業(yè)態(tài)，又分為許多不同的部門。每種業(yè)態(tài)、每個部門需要專業(yè)知識都不盡相同，我個人感覺如果能分開培訓(xùn)，培訓(xùn)一些專業(yè)性相對強點的知識，效果可能會更好些。

　　3、方式：可以是通過看影片、做游戲、專業(yè)人員的分析講解業(yè)可以是我們的員工自己工作體會、工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗等。人員：有時有些培訓(xùn)只能是對某一階層的人員進行，我們可以根據(jù)內(nèi)容的不同來決定要培訓(xùn)的人員。

　　財務(wù)辦公室：符麗貞(海南大學(xué)畢業(yè))

　　培訓(xùn)師。所謂想要一次有效果的培訓(xùn)，重中之重是得先有好的培訓(xùn)師，只有好的培訓(xùn)師才能把培訓(xùn)的效果達到最佳。

　　在培訓(xùn)時，要能帶動全場氣氛，能把培訓(xùn)人員的積極性激發(fā)出來。

　　在培訓(xùn)的過程中，所培訓(xùn)的知識不能是單一的，得能全面性的傳授;

　　在培訓(xùn)時，能生動形象的，采用幽默式的培訓(xùn)方式，會讓人記憶深刻。

　　一、培訓(xùn)內(nèi)容

　　1、針對不同部門進行不同的培訓(xùn);比如服務(wù)人員日常要做的工作;領(lǐng)班人員日常要解決的問題;

　　禮儀方面，是否能真正的做到以禮待客?服務(wù)方面，是否能真正做到微笑服務(wù)，禮貌服務(wù)?管理方面，是否能真正的做到一視同仁，以公司的利益為首?等等方面進行細化的培訓(xùn)

　　技能方面的培訓(xùn)很重要。比如服務(wù)員如何能做到快速敏捷的滿足顧客的需求;高管人員能有效的解決顧客提出的問題等。

　　培訓(xùn)方式

　　表演式：針對各部門的服務(wù)性質(zhì)，可以采用表演式的方式，這樣可以讓培訓(xùn)人員留下深刻的記憶;例如，服務(wù)員面對的是顧客，那顧客很挑剔，顧客心情不好，顧客故意找茬，培訓(xùn)人員可以通過一些場景來更好的剖析，然后制定一些解決這些問題的方案。

　　演講式：培訓(xùn)過程中，可以要求培訓(xùn)人員采用演講的方式來對所培訓(xùn)的內(nèi)容進行文字理論的灌輸，但是在演講的過程中，不要死板的只對一些理論的傳授，培訓(xùn)人員會覺得煩，聽不進去。在演講的過程中，適當(dāng)?shù)睦e一些對培訓(xùn)人員有用，和跟所講內(nèi)容相關(guān)的例子。

　　培訓(xùn)人員

　　分階段性的培訓(xùn)，由下至上的順序。首先先對服務(wù)員進行基本的培訓(xùn)，再對其領(lǐng)班級的進行深一步的培訓(xùn);

　　到最后階段，把全體員工都集中起來，進行一次集中式的培訓(xùn)。讓大家都了解從培訓(xùn)中學(xué)到什么，得到什么，互相分享。

　　南昌店：唐文誠(早茶廚師長)

　　我認(rèn)為我們下半年要培訓(xùn)的講師應(yīng)該是以各店部長級以上為主。

　　培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：

　　1、以各個部門的主管在工作中對工作的分析。加強培訓(xùn)廚房員工對五常法的理解。

　　2、培訓(xùn)廚房員工操作技能水平。

　　3、培訓(xùn)員工對三大綱領(lǐng)和五大行為準(zhǔn)則的理解。我認(rèn)為我們以考試的方式對員工進行考核。我們所參加的人員以各部門的員工分組形式來參加。

對公司培訓(xùn)工作合理化建議書2

　　關(guān)于對公司培訓(xùn)工作的建議一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業(yè)知識技能掌握程度，隨時關(guān)注并了解員工的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃并組織實施。

　　1、對新入職員工，組織實施入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

　　(1)公司概況、經(jīng)營理念、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務(wù)禮儀、企業(yè)文化等;

　　(2)安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓(xùn)。入職培訓(xùn)結(jié)束，安排一次考試，檢驗培訓(xùn)效果;

　　2、組織實施在職培訓(xùn)。

　　制訂的培訓(xùn)計劃、課程設(shè)計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓(xùn)主要內(nèi)容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監(jiān)督。

　　二、外送(聘)培訓(xùn)

　　這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創(chuàng)新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業(yè)才不會落伍，才能有創(chuàng)新的基礎(chǔ)。我們不能總是僅僅局限于公司內(nèi)部，這樣就會產(chǎn)生閉塞現(xiàn)象，不能與外界及時聯(lián)系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓(xùn)也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結(jié)合實際將其應(yīng)用于生產(chǎn)，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)必須重視這一點。

　　三、根據(jù)崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓(xùn)授課方式。

　　培訓(xùn)工作與學(xué)校教育就內(nèi)容上說，有本質(zhì)的區(qū)別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現(xiàn)場訓(xùn)練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內(nèi)容，在培訓(xùn)過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養(yǎng)具備豐富技能和良好職業(yè)道德的員工、積極宣傳倡導(dǎo)公司企業(yè)文化。在今后的培訓(xùn)中，考慮到實際情況(員工的文化水平、理解程度)關(guān)于技能方面的培訓(xùn)應(yīng)把課堂設(shè)在現(xiàn)場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現(xiàn)場講述、訓(xùn)練這樣是比較直觀和容易理解的`。

　　四、建立公司員工個人培訓(xùn)檔案。

　　檔案內(nèi)容：員工參加過的各種培訓(xùn)記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和連貫性。

　　五、培訓(xùn)要有針對性

　　結(jié)合安技服公司對消防產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃，進行有效的針對性的專業(yè)技能提高的培訓(xùn);引入項目管理培訓(xùn)，消防產(chǎn)業(yè)現(xiàn)已出海作業(yè)為主，一般都是中小型海上項目，公司培養(yǎng)的人才也以項目管理人才為主，結(jié)合海上作業(yè)的特點，進行有效的項目管控為目標(biāo)，進行針對性的培訓(xùn)。這樣可以提高施工領(lǐng)隊的項目管控水平(安全、質(zhì)量、進度、施工的管控)，從而給公司創(chuàng)造更大的產(chǎn)值，給予業(yè)主更好的服務(wù)。

　　六、培訓(xùn)補助方面的建議。

　　對公司相關(guān)培訓(xùn)課程，各部門提供內(nèi)部培訓(xùn)的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓(xùn)過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些這方面的問題，

　　比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發(fā)揮主觀能動性去講課。對于培訓(xùn)補助投入的成本與得到的效益來說那是相當(dāng)?shù)膭澦恪?/p>

　　七、發(fā)揮團隊精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　培訓(xùn)工作的實施當(dāng)然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發(fā)揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和兄弟部門的支持與協(xié)助，謝謝，合作愉快。

　　培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的手段之一，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”，同時也是調(diào)動員工積極性的有效方法，從而更好的服務(wù)于企業(yè)。對于培訓(xùn)工作，企業(yè)要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業(yè)，從IBM跳槽出去的員工一年內(nèi)也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續(xù)工作的，就因為IBM他們培訓(xùn)工作做的很好，以利于留住了大量的優(yōu)秀人才。開拓創(chuàng)新是我們的企業(yè)精神，那么創(chuàng)新靠的什么，就是不斷的學(xué)習(xí)，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓(xùn)的概念，培訓(xùn)不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學(xué)問。培訓(xùn)是創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)走向市場經(jīng)濟浪潮拼搏的有力軍。培訓(xùn)是HRM六大模塊之一，做好了培訓(xùn)人力資源其它模塊的工作也相應(yīng)的好做一些。建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)單位能夠重視培訓(xùn)，給予培訓(xùn)一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現(xiàn)實環(huán)境下，盡最大努力的去做好，為公司的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　最后順祝公司發(fā)展蒸蒸日上!

　　綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正，感謝!

對公司培訓(xùn)工作合理化建議書3

　　一、建立培訓(xùn)體系前的思考

　　集團總部人力資源部組建半年來，參與了公司戰(zhàn)略發(fā)展，高層調(diào)整，績效考核，招聘體系等等重大人事項目以及重要行政類項目的改革。在重大項目的改革上人力資源部做出了突出的貢獻。但是正因為短時間內(nèi)要處理大量的事務(wù)。因此在改革的過程中，不可能做到盡善盡美，所以人力資源內(nèi)部事務(wù)中就出現(xiàn)了一些問題。同時呢，需要正視這些問題。這是所有公司乃至國家改革過程中必走的彎路。

　　公司在建立績效、招聘或者其他體系時。很多時候，都是簡單討論后再出制度，然后，要求全公司照章執(zhí)行。執(zhí)行了有獎賞，不執(zhí)行有處罰。但是在執(zhí)行過程中，效果打折了不少。極個別時候，一紙制度僅僅是在相當(dāng)于在凌亂的課桌上，蓋了一張白布，遠看很干凈但是改變不了白布下面凌亂的書桌。因此本次在建立培訓(xùn)體系時，我想把基礎(chǔ)性工作做踏實點。

　　二、建立培訓(xùn)體系需要解決的問題

　　1.集團和各事業(yè)部人力資源部的銜接。

　　經(jīng)過觀察和體會，發(fā)現(xiàn)集團和各事業(yè)部銜接比較少，很多基礎(chǔ)性的工作都沒有銜接好，比如，我7月15日查了兩份農(nóng)業(yè)事業(yè)部的花名冊：一份是總部給的，一部是農(nóng)業(yè)事業(yè)部給的。一共才200左右的人，居然出現(xiàn)有20名左右的名單差錯，令我很詫異。當(dāng)我們總部發(fā)布某些制度時，個別時候事業(yè)部會認(rèn)為我們很煩。增加了他們的勞動量。在績效和招聘體系中，同樣出現(xiàn)一些問題?？偛亢褪聵I(yè)部人力資源不能統(tǒng)一管理，會讓所有人事制度難以實施。所以這是做培訓(xùn)體系時，必須解決的問題。

　　2.公司員工對培訓(xùn)體系及培訓(xùn)認(rèn)知度不夠。

　　高層可能口頭上說重視培訓(xùn)，但是真要對中層，基層進行培訓(xùn)時，難免會對培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時間、以及培訓(xùn)方法上猶豫。口頭上的重視可能只為隱藏心理上的打折。而普通員工認(rèn)為培訓(xùn)是浪費時間，參加沒用。例如：7月初的培訓(xùn)過程中，很多部門的人員并未參加培訓(xùn)，并且是得到部門負責(zé)人的允許。理由很簡單：忙。因此從上到下必須進行一次全方位的思想灌輸。

　　3.培訓(xùn)內(nèi)容空洞乏味，缺乏吸引力。

　　目前大多數(shù)員工不愿意參加培訓(xùn)的原因之一就是：覺得培訓(xùn)浪費時間，無意義。公司缺乏好的培訓(xùn)課程安排，好的培訓(xùn)講師，并且沒有形成良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)氛圍和文化。所以公司應(yīng)該打造良好的氛圍，重點發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)好的講師，楷模和標(biāo)桿的作用是偉大的。并且可以選擇一到兩家外培訓(xùn)機構(gòu)作為合作伙伴，畢竟“他山之石，可以攻玉”。

　　4.培訓(xùn)沒有和績效晉升機制聯(lián)系在一起，或者是字面上聯(lián)系在了一起，但是在執(zhí)行的過程中并未落實。

　　目前對培訓(xùn)唯一的約束就是新入職員工不參加入職培訓(xùn)不能轉(zhuǎn)正。但是唯一的約束在執(zhí)行過程中，也會因為某個領(lǐng)導(dǎo)一句話，就正常轉(zhuǎn)正。人力資源部在約束管理公司時，顯得軟弱無力。因此在制定制度的過程中，要嚴(yán)格的將培訓(xùn)和績效聯(lián)系在一起。可以在所有人績效考核表中引入“人事積分”概念。短期內(nèi)人事積分全部由人力資源部依照相關(guān)培訓(xùn)記錄，直接打分。長遠看，人力成本，員工離職率，梯隊建設(shè)等等，人事指標(biāo)全部可以作為人事積分的一項內(nèi)容。這才是真正人事主導(dǎo)企業(yè)的最終目標(biāo)。

　　5.人力資源力量薄弱。

　　一項工作真正敢叫體系。不是一兩個人，推一兩個制度，就能完成的。

　　半年來，除了人事總經(jīng)理到位，公司進了數(shù)名5年以上的人事人員，人力資源力量得到了大幅度提升。但是各事業(yè)部基層人員差距還很大。很多本地的人事人員，職業(yè)生涯第一份工作就是中鶴，對人力資源還缺少系統(tǒng)的認(rèn)識。同時，公司缺少對老員工的重點培養(yǎng)，老員工雖然知識層次較低，經(jīng)驗較少，但作為本地人兼老員工的他們，忠誠度是相當(dāng)高的，所以本地人必須作為重點培養(yǎng)對象之一。希望隨著我們公司和部門的發(fā)展，做好人才儲備和增編的準(zhǔn)備。

　　三、建立培訓(xùn)體系的計劃如下：

　　1.第一步：集團所有人事人員召開培訓(xùn)體系建立的討論會。會議議題“結(jié)合中鶴目前的發(fā)展，如何建立起統(tǒng)一的培訓(xùn)體系”。會后要求每人都做一個建立培訓(xùn)體系的計劃書。本次討論意義在于以下幾點：第一，相當(dāng)于公司培訓(xùn)體系建立的動員大會;第二，增加集團和各事業(yè)部人力資源部的交流熟悉的機會;第三，讓集團人力資源部所有人都成為培訓(xùn)體系的建立和見證者;第四，經(jīng)過一次討論和寫作，對所有人而言是一次學(xué)習(xí)和提升的過程。本次過程計劃一周時間。

　　2.第二步：大規(guī)模調(diào)查問卷。公司目前花名冊不夠精確，大概有1700左右的員工。我們把本次宣傳當(dāng)成一次文化普及。一人不落的全部調(diào)查。可能有人會認(rèn)為，沒有必要進行全部問卷，挑些代表就行了。但是我認(rèn)為調(diào)查問卷的本意就是人太多，沒辦法逐個面談，才用的問卷形式。如果允許，我甚至希望是對調(diào)查結(jié)果設(shè)置合計價值10000元的獎項。本次調(diào)查問卷我想起到以下作用：第一，對培訓(xùn)知識進行一次大規(guī)模的普及;第二，真正了解員工對培訓(xùn)的需求，而不敷衍了事;第三，各單位人力資源部會因為這件事忙起來，最終才會真正參與進來;第四，讓所有人看到我們建立培訓(xùn)體系的決心和誠意。本次過程大概需要兩到三周。

　　3.第三步：制度初稿的建立和意見征求。培訓(xùn)體系中的制度，應(yīng)該突出以下幾點：第一，講師和聽課都可加人事積分，并且講師加分高于聽課;第二，所有人轉(zhuǎn)正，升職，加薪等必須參考培訓(xùn)記錄和人事積分;第三，明確總部人力資源部和各事業(yè)部人力資源部的職責(zé)劃分。我們已經(jīng)有了成型的培訓(xùn)制度，可以稍加修改討論后實施，因此本次過程大概需要一到兩周時間。

　　4.第四步：推廣和執(zhí)行。體系和制度的誕生，做完大量的前期鋪墊，就需要推廣。“中鶴模式”可以開展大規(guī)模的學(xué)習(xí)，為什么我們?nèi)速Y部的培訓(xùn)體系不可以?因此基本步驟如下：第一，人力資源部內(nèi)部推廣討論;第二，集團高管簽字確認(rèn)并且接受;第三，各部門組織人力資源部進行中層制度普及，可以采取一次性開會或者多次座談會的形式進行普及。第四，印制類似員工培訓(xùn)記錄手冊，人手一冊。本次過程需要兩到三周時間。

　　5.第五步：整個體系真正想要建立，需要很長一段時間的執(zhí)行和反饋。

　　四、培訓(xùn)體系建立的內(nèi)部意義：

　　1.本輪制度建立和推廣。要投入大量的時間，人力，甚至物力。但是我覺得這樣做，是在非常踏實的做一件體系和制度。可能整個過程需要兩個月時間。即使培訓(xùn)體系沒有按照我們的意愿完成，但是經(jīng)過幾輪這樣的成體系的工作，我們可以篩選和識別人力資源部內(nèi)部的人才。

　　2.培訓(xùn)體系相對于招聘體系，薪資體系，績效體系來說。前期基本不觸及任何人的直接利益，只是增加了他們的工作量。所以比較容易推廣。

　　3.在整個培訓(xùn)體系建立的過程中，有助于鍛煉各層人力資源部的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力。通過做事能夠磨練一個團隊。團隊需要磨練，總部人

　　力資源部和各事業(yè)部人力資源部即使不是一個部門，在實質(zhì)上應(yīng)該是一個團隊，應(yīng)該是整個公司的最核心的隊伍。

　　4.目前集團人力資源各項事務(wù)做的都不夠完善：第一，招聘體系還欠缺;第二，各部門人力配置、編制、梯隊建設(shè)未形成;第三，績效體系基本上還只有形式?jīng)]有內(nèi)容;第四，薪資體系不夠透明：一般薪資保密指的具體薪資的數(shù)字保密，一個人應(yīng)該知道自己的工資在整個公司中處在什么樣的層級，自己能進步到什么樣的層級，也就是對薪資體系有一個基本的認(rèn)識。因此，作為第一輪練兵。希望為以后的各項深入改革打下基礎(chǔ)。

　　五、結(jié)語：在按照我的想法重新推行培訓(xùn)體系時，原來的所有入職培訓(xùn)，及您要求的把培訓(xùn)制度進行縮減等工作將正常進行。人事其他各部分的工作仍正常運行。

　　因為您平時忙于高級人事業(yè)務(wù)，及董事長臨時交辦的重要工作。可能導(dǎo)致無法全程管理公司人力各個模塊的運行。但是希望董總能夠抽出一部分時間，配合我們把培訓(xùn)體系做好。您可以作為一個代表或者發(fā)言人的角色出現(xiàn)。

　　我在思考這個培訓(xùn)體系的時候，陳述了對目前人事其他模塊的評價和看法。在評價過程中難免指出一些缺點，但這些并不是在否定我的同事和上級，只是就某件事說出自己的一點片面的看法。因為我相信：相同的志向使我們走在了一起，不同的想法使我們的關(guān)系更加親密。

　　一個國家必須有一兩個行業(yè)起到帶頭的作用，一個行業(yè)必須有一兩個企業(yè)起到模范的作用，而一個企業(yè)必須有一兩個部門起到標(biāo)桿的作用。我希望這個領(lǐng)頭羊，是我們集團以及各個事業(yè)部的人力資源部。我的理想目標(biāo)是建立起一個以人事體系為主導(dǎo)的中鶴集團。

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