我們在制定工作計劃的時候，不能制定的太滿太緊，周密的工作計劃可以提高我們個人的工作效率，你有準備好自己的工作計劃嗎？下面是范文網(wǎng)小編整理的酒店人力資源工作計劃5篇(酒店人力資源計劃書范文)，歡迎參閱。
酒店人力資源工作計劃1
根據(jù)酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調(diào)整(職位設置與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調(diào)整③培訓政策的調(diào)整三方面而展開；特別是“培訓政策的調(diào)整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。
一、酒店職位設置與人員配制計劃
1)根據(jù)200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規(guī)劃，局部改變各部門的人員編制及根據(jù)總經(jīng)理的思路調(diào)整個別崗位的設置；
2)根據(jù)200年酒店經(jīng)營方向及經(jīng)營項目的調(diào)整，重新制訂各部門的定編計劃；
3)根據(jù)200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。
二、員工招聘計劃
1)員工招聘需求
根據(jù)200年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》
2)招聘方式
員工級：學校招聘與社會招聘
管理級：內(nèi)部提升、社會招聘與網(wǎng)上招聘
3)招聘途徑
學校招聘主要通過①應屆畢業(yè)生洽談會②分布招聘張貼③網(wǎng)上招聘
社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網(wǎng)上招聘
內(nèi)部提升根據(jù)人力部制訂的提升程序操作
4)招聘政策
招聘政策將作局部調(diào)整
原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質(zhì)不高；
(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。
調(diào)整：(1)取消三個月加一百的做法
(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑
(3)增加試用期工資
(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養(yǎng)對象，簽訂二年合同，轉(zhuǎn)正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。
(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內(nèi)部合同，考取大學可得酒店的學費補助。
(6)實行“蓄水池”計劃
附：年度招聘計劃表
三、薪資福利政策調(diào)整
傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的發(fā)展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：
1)工資標準混亂，各部門工作政策不統(tǒng)一
2)工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統(tǒng)一；
3)各類補貼沒有延續(xù)性，工資政策隨意變化較多
4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。
調(diào)整方向：
1)取消三個月加一百的規(guī)定
2)工資結構重新調(diào)整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰
3)重新設計崗位標準，體現(xiàn)以崗擇人，以崗定薪的原則
4)工資與員工表現(xiàn)，與績效，與部門的業(yè)績等掛鉤
5)工資標準應整個酒店統(tǒng)一，工資政策各部門不應隨意變革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策調(diào)整
不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
調(diào)整：1)增加新員工入職考核
2)每次培訓后都有考核及反饋
3)員工的'試用期轉(zhuǎn)正考核應標準化
4)員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強
5)管理人員的績效考核需要建立
五、員工培訓政策調(diào)整
培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經(jīng)理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。
調(diào)整：1)完善培訓體系
缺乏整體規(guī)劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。
l新員工入職培訓體系
了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發(fā)放新員工培訓調(diào)查問卷---執(zhí)行培訓計劃---培訓后考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調(diào)查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿后轉(zhuǎn)正考核
l崗位技能培訓體系
其一是對新員工進行系統(tǒng)的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高
l優(yōu)質(zhì)服務專題培訓體系
通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。
l領班主管晉升培訓體系
要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職
l內(nèi)部資源利用體系
一是酒店各部門工作技能，如酒店內(nèi)部的交叉培訓
二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧
l外部增援利用體系
行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校、行業(yè)報刊等
2)培訓檔案的建立
培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規(guī)定
?、倥嘤栙Y料檔案
專項檔案
新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優(yōu)質(zhì)服務培訓教材等
各部門崗位培訓資料
崗位工作程序與政策
公共課程培訓照料
交叉培訓資料、崗位知識培訓資料
外部培訓資料
酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記
?、谂嘤柣顒訖n案
培訓活動記錄檔案
各類試題檔案
員工培訓跟蹤表
?、蹤n案管理規(guī)定
3)培訓紀律與考核制度
新員工入職培訓制度
只有通過入職考核才能錄用
領班主管培訓制度
只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉(zhuǎn)正
優(yōu)質(zhì)服務培訓管理制度
只有經(jīng)過培訓并考核合格，才能參加優(yōu)秀員工評選
崗位培訓管理制度
沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉(zhuǎn)正
公共課程培訓管理制度
培訓活動管理制度
酒店人力資源工作計劃2
回首昨天，展望明天，把握今天，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著，現(xiàn)對20xx年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2、在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4、在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5、根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面因部門內(nèi)部分工
年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2、根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、薪酬方面
1、在公司總經(jīng)理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；
2、4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；
3、對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的`測算工作。
4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進。
五、其他工作
1、在erp系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2、日常人事檔案的清理。
3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4、公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。
酒店人力資源工作計劃3
作為酒店的人力資源部，我們部門是不能不寫工作計劃的。一年如果不寫好工作計劃再進行工作開展的話，我們一整年都會被酒店里來來往往的客人給搞暈了頭。我們?nèi)肆Y源部雖然不是管這些客人的，但是這些客人卻影響著我們酒店的工作人員，從來我們酒店應聘的人到辭職離開我們酒店的人，這些來來往往的客人或者說客流量，決定了我們?nèi)肆Y源部所管理的人才是什么樣的人才。既然關系重大，還是認真做一下我們?nèi)肆Y源部的工作計劃吧！
一、突出我們酒店的特色優(yōu)點去招聘人才
酒店的人力資源部，首先要做好的就是為我們酒店招聘優(yōu)秀的人才。那么多的客人，需要的是我們酒店為他們提供的優(yōu)質(zhì)服務，而這些優(yōu)質(zhì)的服務，就需要我們有優(yōu)秀的人才來為其服務。我們部門可以去各大高校進行校招，也可以去各大人才市場開展專職招聘，總而言之，一定要招聘到出色的人才來為我們酒店做出優(yōu)質(zhì)的服務。酒店人力資源部是為酒店輸送人才的部門，我們這一環(huán)節(jié)的工作出了差錯，那我們酒店的服務質(zhì)量也就難以保障了。
二、根據(jù)我們酒店的發(fā)展方向去使用人才
我們酒店作為一個四星級酒店，這就意味著我們的服務應該是四星級的服務，我們的人才也應該是四星級的人才，但這還不夠。我們必須把我們酒店的發(fā)展方向，也就是打造五星級品牌酒店的發(fā)展方向樹立在我們的眼前，讓我們時時刻刻向著五星級去努力，向著五星級的服務去發(fā)展，向著五星級的人才去選材以及使用。關于使用人才這一點，我們部門是必須要合理分配的。我們酒店有這么多項服務，如何讓人才都合理的分配到自己所擅長的崗位上做擅長的事兒，這就以為這我們?nèi)肆Y源部的工作人員要了解我們的.每一位員工，從他們的特點出發(fā)去使用人才，使他們符合我們五星級發(fā)展的方向。
三、突破我們酒店的局限約束去管理人才
我們酒店作為一個四星級酒店，是有些東西的確不如五星級酒店那么完善的。但這不意味著我們酒店人力資源部就招不到五星級的人才，也不意味著我們酒店人力資源部就管理不好那些好不容易招聘進來的五星級人才。我們部門必須要想盡辦法突破我們酒店局限約束去管理人才，讓他們都能全心全意的為我們酒店服務，為我們的客人提供優(yōu)質(zhì)的服務。
酒店人力資源工作計劃4
一、人事部戰(zhàn)略目標
結合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20xx年人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，20xx年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃
(一)企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過個人技能級別鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破，不同級別可享受到酒店專門設置的技術崗位的技能津貼。關鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。
(二)政策、制度及項目支持
1、制定內(nèi)部競聘上崗制度，成立內(nèi)部競聘面試小組，對競聘者進行綜合素質(zhì)的考評，確定是否符合錄用條件。
2、招聘與培訓發(fā)展
(1)招聘20xx年招聘的主要目的`為企業(yè)有計劃的人員調(diào)整后的增補，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;
A、出現(xiàn)崗位空缺，人事部在酒店內(nèi)部發(fā)布崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦;
B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20xx年將作為招聘工作的一個重點;
C、網(wǎng)絡招聘主要通過《嘉魚熱線網(wǎng)》發(fā)布招聘信息，重點增補基層服務人員和專業(yè)技能型人才;
D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單、報刊和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。
E、其它招聘渠道：通過下崗再就業(yè)中心推薦，人才交流中心信息發(fā)布等形式。
(2)培訓發(fā)展
?、俑鶕?jù)20xx年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：崗位職責、微笑服務、交流溝通、服務技能、服務意識、企業(yè)理念培訓。
②推行內(nèi)部員工技能大比武在技術性崗位中推行員工技能比武，結合具體工作情況，組織員工技能比武;推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會議召開之后，通過述職進一步明確崗位職責及工作目標。
?、劢⑴嘤柟芾眢w制建立人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升。
三、人力資源管理體系的構建
(一)建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;20xx年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。
招聘管理流程中重點突出各部門管理崗位的任職素質(zhì)模型，管理崗位的素質(zhì)模型重點測評管理崗位人員的性格特征、價值取向、各種能力等綜合素質(zhì)的情況。20xx年通過外部招聘或內(nèi)部晉升途徑進行管理人員的甄選時重點突出以下幾個方面的素質(zhì)要求：
1、對管理崗位人員重點要求的是管理技能(PDCA)，溝通協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)要高，單純的某一方面的能力強并不能勝任管理崗位;
2、管理崗位重點突出執(zhí)行力，在績效考核中執(zhí)行力項得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位;
3、經(jīng)核實存在個人生活作風問題的，實施一票否決制，不勝任管理崗位;經(jīng)核實在任職中存在個人生活作風問題，予以崗位調(diào)整;
4、檔案記錄中存在誠信度問題的，實施一票否決制，不勝任管理崗位。
(二)協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。
四、薪酬方面工作
1、完善酒店基層崗位工資待遇及工資結構。
2、完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關注力度不夠的部門加強督導。
五、質(zhì)檢工作：
20xx年，人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善?？朔|(zhì)檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內(nèi)容，向全面質(zhì)檢管理邁進。
六、后勤管理
人事部將在20xx年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍的管理與員工生活的管理方面下足功夫，針對員工宿舍的管理將在以下幾個方面作出改進：①宿舍人員的住宿安全問題，人事部將在20xx年度的第一季度對所有的員工宿舍做一次打的安全排查工作，保障住宿人員的人身安全。②宿舍衛(wèi)生管理的建立，使得我們的員工宿舍干凈、整潔、衛(wèi)生。③宿舍各項管理制度的建立，使員工宿舍管理有章可循。員工生活方面，人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、運動會、技能評比、野炊等，人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。
20xx我們?nèi)沃氐肋h，人事部將繼續(xù)堅持鄧總對酒店的經(jīng)營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展。總之，20xx年人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神。使我部的工作要求走向正規(guī)化、標準化。使人事工作能繼往開來。為了目標的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。
酒店人力資源工作計劃5
隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎知識的學習結合對行業(yè)現(xiàn)實的調(diào)查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質(zhì)，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業(yè)管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經(jīng)驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。
5、企業(yè)文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。
6、員工的考評工作既是公司的重點工作內(nèi)容，也是本部門最薄弱的工作內(nèi)容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。
借助以往的經(jīng)驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重點內(nèi)容，基于本部門工作內(nèi)容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內(nèi)容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內(nèi)容必定爭取在實際工作中出色完成。
酒店人力資源工作計劃14
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的'不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨YXX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
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