下面是范文網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核方案范文3篇(績(jī)效考核方案范文怎么寫)，供大家賞析。
績(jī)效考核方案范文1
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說(shuō)明原因。
?。ǘ┯?jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
?。ㄈ┘径瓤?jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
?。?）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% 、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
?。?）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
七、附件
工作績(jī)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。
績(jī)效考核方案范文2
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績(jī)效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問(wèn)法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
?、殴ぷ骺?jī)效（總分100分）
?、賺徫宦氊?zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
?、破渌?xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jī)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
?、菍?duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
?。?）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
?。?）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
?。?）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
?。?）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項(xiàng)目
?、鍗徫宦氊?zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
?、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開(kāi)出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
?、?、特別重要性工作（A級(jí)）為60分；
?、啤⑤^重要性工作（B級(jí)）為50分；
?、?、一般重要性工作（C級(jí)）為40分；
?、?、一般性工作（D級(jí)）為30分；
?、?、零星性額外工作（E級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過(guò)第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過(guò)第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過(guò)第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對(duì)本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對(duì)中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
對(duì)于一項(xiàng)工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔(dān)本項(xiàng)工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項(xiàng)工作的平均得分。
㈢其他考核事項(xiàng)
1、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
?、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提出合理化建議，被公司采納者，一次獎(jiǎng)2分；被部門采納者，一次獎(jiǎng)1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對(duì)于未列入額外工作項(xiàng)目的，使部門工作提高的，一次獎(jiǎng)4分，使中心工作提高的一次獎(jiǎng)2分，同時(shí)分別獎(jiǎng)中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。
?、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動(dòng)并取得優(yōu)異成績(jī)，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。
?、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級(jí)及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎(jiǎng)3分。
?、梢蚬ぷ鞒煽?jī)突出，被上級(jí)主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級(jí)及以上的一次獎(jiǎng)4分，地市級(jí)一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。為公司爭(zhēng)得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭(zhēng)得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。
?、手行氖艿浆F(xiàn)場(chǎng)管理辦公室獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)中心負(fù)責(zé)人1分。
?、似渌戳忻鳘?jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)，一次獎(jiǎng)1分。
2、懲罰事項(xiàng)
?、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時(shí)解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；
?、粕蠄?bào)的報(bào)表中存在錯(cuò)誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；
?、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的，未對(duì)公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；
?、炔蛔袷毓ぷ骷o(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；
?、尚锞?、上班時(shí)間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁(yè)等有損財(cái)務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分； ⑹現(xiàn)場(chǎng)管理檢查中，被通報(bào)或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；
⑺日?？记冢赫Ｉ习?，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請(qǐng)假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請(qǐng)假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績(jī)效考核獎(jiǎng)懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊(duì)，分別評(píng)選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報(bào)、口頭警告、通報(bào)批評(píng)等，對(duì)于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，對(duì)于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，完成對(duì)每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的綜合評(píng)定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級(jí)等處理。
㈠獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
1、評(píng)選優(yōu)秀員工。所有財(cái)務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動(dòng)，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計(jì)個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽(yù)通報(bào)。對(duì)于財(cái)務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績(jī)突出受公司獎(jiǎng)勵(lì)的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財(cái)務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報(bào)表?yè)P(yáng)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)休假。對(duì)于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎(jiǎng)的財(cái)務(wù)人員，以及被財(cái)務(wù)部評(píng)選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報(bào)的財(cái)務(wù)人員，財(cái)務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對(duì)其本人的獎(jiǎng)勵(lì)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)外出培訓(xùn)。對(duì)于在會(huì)計(jì)工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的人員，財(cái)務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)間安排其外出參加會(huì)統(tǒng)、
財(cái)政和稅務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，不斷提高財(cái)務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財(cái)務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項(xiàng)工作計(jì)劃，對(duì)于一個(gè)季度被評(píng)為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財(cái)務(wù)部嘉獎(jiǎng)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的，財(cái)務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據(jù)。
?、鎽土P事項(xiàng)
1、口頭警告。財(cái)務(wù)人員在工作的過(guò)程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯(cuò)誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時(shí)更正，未對(duì)月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。
2、通報(bào)批評(píng)。財(cái)務(wù)人員沒(méi)有遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無(wú)故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或?yàn)g覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯(cuò)誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報(bào)批評(píng)。
3、降低工資待遇。財(cái)務(wù)人員被通報(bào)批評(píng)超過(guò)三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對(duì)于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個(gè)層次使用。
4、清除會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部。財(cái)務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機(jī)密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對(duì)外提供會(huì)計(jì)資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部處分。
九、績(jī)效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評(píng)定財(cái)務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號(hào)前，每個(gè)人把本人的下月《部室月度績(jī)效考核表》和《財(cái)務(wù)部月度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》填寫完畢報(bào)中心主管審閱，由財(cái)務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號(hào)前完成所有資料的檢查上報(bào)工作，1號(hào)前由各中心把本中心的所有考核資料報(bào)財(cái)務(wù)部，4日前財(cái)務(wù)部完成對(duì)所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報(bào)財(cái)務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財(cái)務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財(cái)務(wù)部討論通過(guò)后實(shí)施，并在考核過(guò)程中逐步完善。
十一、本辦法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案范文3
一、績(jī)效考核管理小組工作章程
?。ㄒ唬┽t(yī)院績(jī)效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作，主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。
?。ǘ┛?jī)效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。
（三）績(jī)效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1、組長(zhǎng)：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2、副組長(zhǎng)：醫(yī)院黨委書記或副書記；
3、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；
4、受法人代表委托，績(jī)效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績(jī)效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。
（四）績(jī)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核管理體系，對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；
2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值；
3、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核情況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；
5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jī)效考核管理效率。
?。ㄎ澹┛?jī)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
?。┱匍_(kāi)績(jī)效考核管理小組會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3，會(huì)議決議方為有效。
?。ㄆ撸┛?jī)效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì)議，原則上每月一次。
（八）績(jī)效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形式作為績(jī)效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
?。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jī)效考核管理小組研究決定。
?。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
?。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績(jī)效考核管理小組。
二、醫(yī)院績(jī)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jī)效考核管理辦法。
?。ㄒ唬┛?jī)效考核管理意義
績(jī)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
?。ǘ┛?jī)效考核目的
有效的績(jī)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
（三）績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)
1、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；
2、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；
3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
（四）績(jī)效考核實(shí)施手段
1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計(jì)算機(jī)信息化管理
未來(lái)，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理，以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開(kāi)展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3、個(gè)人績(jī)效檔案管理
建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案，實(shí)行職工績(jī)效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
?。ㄎ澹┛?jī)效考核項(xiàng)目
1、科室績(jī)效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI），對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體如下：
1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）
?、?財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)
?、?顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)
③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
?、?學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）
?、?財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制
b、三級(jí)指標(biāo)：
效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫(kù)存總額控制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。
?、?顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理
b、三級(jí)指標(biāo)：
病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。
?、?內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)；首問(wèn)負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿意率等。
?、?學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）
a、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長(zhǎng)
b、三級(jí)指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含：開(kāi)展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。
?、?護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)
?、?藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)
?、?四級(jí)考核指標(biāo)
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費(fèi)用質(zhì)量控制
d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
2、個(gè)人績(jī)效考核
1）對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目
① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)
a、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績(jī)考勤
b、三級(jí)指標(biāo)：出勤率
?、?顧客服務(wù)維度指標(biāo)
a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí)；零缺陷管理
b、三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問(wèn)負(fù)責(zé)制）
零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。
?、?內(nèi)部流程維度指標(biāo)
a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
?、?個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
?。?duì)科主任（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對(duì)科主任（護(hù)士長(zhǎng)）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護(hù)士長(zhǎng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議，給予“院內(nèi)記過(guò)”一次。
（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次
優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評(píng)得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評(píng)得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
（八）績(jī)效考核辦法
1、績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
3、各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對(duì)應(yīng)不同類型科室。
4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。
5、個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理
對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中。
6、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請(qǐng)，提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。
?。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報(bào)
2、一票否決情形
1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案（試行）》）
2）一級(jí)甲等醫(yī)療事故
?。ㄊ┆?jiǎng)懲
1、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jī)效考核情況
1）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí)；被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。
5）醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。
3、中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀。
2）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過(guò)”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責(zé)任
對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問(wèn)題，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。
4、績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰。
5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
?。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
?。ㄊ┍巨k法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。
?。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。
三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度
?。ㄒ唬┛倓t
1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
?。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后，應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告，向家屬通報(bào)、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。
6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報(bào)、解釋。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。
（三）醫(yī)療糾紛評(píng)析
8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作，評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績(jī)效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見(jiàn)并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。
9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序
1）醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參加討論提出評(píng)鑒意見(jiàn)。
2）對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別
?、?凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）；
?、?雖無(wú)補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；
③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿，要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評(píng)1次）。
3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：
?、?由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；
② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；
?、?糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。
4）醫(yī)療糾紛的信息來(lái)源
?、?病人或家屬的投訴；
?、?當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告；
?、?上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。
5）醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容
?、?醫(yī)療糾紛的原因；
?、?醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；
?、?醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
?。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定
10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析，醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見(jiàn)。
11、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見(jiàn)，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。
12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1）上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過(guò)錯(cuò)的'。
2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。
4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1）在整個(gè)診療護(hù)理過(guò)程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。
2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；
2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預(yù)見(jiàn)或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。
（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理
15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%
E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬(wàn)元以內(nèi)（包括1萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。
16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬(wàn)元以內(nèi)（包括2萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。
17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來(lái)得者報(bào)上級(jí)部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。
19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。
20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長(zhǎng)承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。
21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。
22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào)，醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開(kāi)具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
24、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。
?。┕芾碚叩呢?zé)任
25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過(guò)一次。
26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。
?。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1）醫(yī)療糾紛信息來(lái)源；
2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識(shí)；
3）院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告；
4）醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論；
5）醫(yī)院的處理意見(jiàn)及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；
6）醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。
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本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。
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