下面是范文網小編整理的績效考核方案模板5篇 績效考核方案模板內容，以供參考。
績效考核方案模板1
根據(jù)《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
績效考核方案模板2
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
?。?）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據(jù)。
六、本辦法自頒布之日起生效。
績效考核方案模板3
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規(guī)范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
?、隗w現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考核、結果公開原則。
?、軐嵭蟹旨壙己?、逐級落實原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
?、倏己似陂_始后進入公司的員工。
?、谝蛩?、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
?、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。
?、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
（一）準備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
?、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
?、诳己藭r間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。
?、劢咏甑?，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，并作為績效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。
（二）實施階段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
（四）考核結果運用階段
1.月度績效工資發(fā)放
根據(jù)當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。
績效工資發(fā)放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分數(shù)進行年終獎金發(fā)放。見下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓?？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批準后方可參加?？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，并將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案模板4
方案名稱：績效目標責任書
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
績效考核方案模板5
由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高?！?。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結合。
3、績效考核內容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。
4、績效考核結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。
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