下面是范文網(wǎng)小編收集的員工職業(yè)生涯規(guī)劃7篇，供大家賞析。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃1
隨著現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的不斷發(fā)展，員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種新興的人力資源管理技術(shù)正越來越受到企業(yè)的重視和關(guān)注，它不僅是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要手段，同時也是企業(yè)提高員工的忠誠度，降低人員流失率的一項重要的人力資源管理舉措。
職業(yè)生涯規(guī)劃通常包括職業(yè)定位、目標設(shè)定、職業(yè)通道設(shè)計三部分內(nèi)容。對于企業(yè)人力資源管理來說職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指員工在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計。傳統(tǒng)意義上的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計主要是采取縱向、直線型設(shè)計的方式，主要體現(xiàn)為管理職務(wù)晉升或是專業(yè)職務(wù)的晉升。這種以“晉升”為主要特點的職業(yè)通道設(shè)計方式通常采取“四步法”，即職業(yè)分析、確定職業(yè)簇、尋找職業(yè)簇內(nèi)或職業(yè)簇間的一條職業(yè)通道、連接所有職業(yè)通道構(gòu)成職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)。
但是，伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的逐步演化，原來金字塔型組織結(jié)構(gòu)逐漸向扁平化方向發(fā)展，企業(yè)的管理層級逐漸減少，管理的等級觀念逐步弱化，導(dǎo)致企業(yè)在縱深方向上已經(jīng)沒有足夠的職務(wù)等級供員工晉升，員工的職業(yè)晉升空間非常有限，原來建立在金字塔等級架構(gòu)上的職業(yè)通道設(shè)計也隨之土崩瓦解，似乎員工的個人職業(yè)生涯很容易就能走到盡頭，由于看不到希望，員工對職位晉升也逐漸失去了原有的吸引力，組織的活力也隨之降低。經(jīng)常能遇到企業(yè)人力資源管理人員在員工職業(yè)生涯管理方面的這種困惑，仿佛組織扁平化和員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間存在著矛盾。那么如何解決這一問題呢？這就要求企業(yè)能夠及時開發(fā)出新的職業(yè)通道來滿足員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為組織發(fā)展注入新的生機和活力。其實在縱向職業(yè)通道設(shè)計以外，還有一種不為人們所關(guān)注的橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計方式。這種職業(yè)通道設(shè)計主要包括豐富員工工作內(nèi)容和崗位輪換兩種方式。前者是指員工工作職責(zé)和工作內(nèi)容的縱向擴張，給員工提供一些本職工作以外的工作機會，比如讓沒有管理經(jīng)驗的`員工承擔(dān)一些計劃管理方面的職責(zé)，讓其有機會獲得本崗位以外的一些知識和工作經(jīng)驗；后者則是強調(diào)員工在向上一級職位晉升之前可以選擇進行同職位等級崗位的工作調(diào)動，即水平晉升或崗位輪換。我們可以看到，無論是豐富員工的工作內(nèi)容還是崗位輪換，都是希望能夠達到使員工在縱向晉升之前拓寬本層次工作知識和豐富本層次工作經(jīng)驗的目的。這樣既可以有效避免由于組織扁平化導(dǎo)致的縱向晉升職位不足的局面，還可以使員工重新明確職業(yè)發(fā)展的目標，滿懷激情的投入到新的工作當中。
當然組織在實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，也要注意處理好一些問題。例如，由于受“官本位”思想的影響，很多人認為只有職位晉升才是體現(xiàn)自己在組織中價值的唯一方式和途徑。因此，企業(yè)應(yīng)該讓員工明白其實無論是工作豐富化還是崗位輪換都是組織對成員職業(yè)發(fā)展的一種規(guī)劃，是另外一種層面上的“晉升”，要讓員工看到拓寬知識層面和豐富工作經(jīng)驗不僅是對組織發(fā)展的貢獻還是自身價值不斷增值的一種體現(xiàn)。另外，在扁平化的組織中實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃還要很好的處理好薪酬制度同職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計之間的關(guān)系，在提倡員工通過工作豐富化和崗位輪換拓寬職業(yè)發(fā)展通道的同時，也要很好的照顧到員工在物質(zhì)方面的需求，設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬制度同員工的職業(yè)生涯管理相配套和銜接，這樣才能鼓勵員工在不同的職業(yè)發(fā)展通道上取得組織發(fā)展和個人事業(yè)成功的雙贏局面。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃2
職業(yè)生涯規(guī)劃:“就是興趣、個性、價值觀、自我感知，將自己和企業(yè)的命運相結(jié)合，感知各種職業(yè)未來的需要趨勢，以及影響的關(guān)鍵成敗因素，確定自我的職業(yè)發(fā)展終極目標，并實現(xiàn)的一個過程。”
隨著人類社會的發(fā)展，我們已經(jīng)進入了一個“地球村的時代。網(wǎng)絡(luò)的信息化發(fā)展使企業(yè)效率越來越高，信息越來越對稱，從而也使很多中國企業(yè)面臨著越來越嚴重的同質(zhì)化競爭的慘烈境況。
而中國民營企業(yè)許多還很弱小，還處于需要不斷創(chuàng)新的初級階段。并且與企業(yè)戰(zhàn)略漸漸展開相配套的組織框架的完善，以及與組織框架相應(yīng)崗位的人的各種技能和素養(yǎng)，都還不是十分配套完善。所以，在企業(yè)中，員工的創(chuàng)造性和主觀能動性就顯得尤為重要，也就是對企業(yè)人的研究也就成了一個關(guān)鍵問題，同時也關(guān)系到企業(yè)未來生存的關(guān)鍵要素:核心競爭力問題。
想打造出企業(yè)的這種核心競爭力，首先靠人才在競爭中來完成，那么對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及對個性化職業(yè)生涯的未來結(jié)果導(dǎo)向會是怎樣的，及企業(yè)能否調(diào)動其主觀能動性，和對其潛力開發(fā)挖掘的多少，其未來的組織崗位設(shè)計的合適與否等等問題，都可能是對企業(yè)的未來的發(fā)展有著不可估量的作用。就像GE的杰克韋爾奇、日本的稻盛和夫等領(lǐng)軍人物那樣創(chuàng)造的世界奇跡一是這些卓越的人才領(lǐng)導(dǎo)一個企業(yè)成長為世界級超一流企業(yè)的。
由此可以看出，要想對企業(yè)中的人才進行結(jié)果導(dǎo)向性的職業(yè)生涯進行臻善臻美的規(guī)劃，還要從其出生的先天背景研究起，亦即萬事須尋源。因為人的先天和后天的各種因素，都對其性格的形成起到很大的影響。
就像美國的職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的這一發(fā)展過程分為五個階段:
成長階段(出生到14歲)，是一個以興趣幻想為中心，對自己所熟知的職業(yè)進行評價和選擇;
探索階段(15到24歲)，對自身的能力興趣和對職業(yè)的就業(yè)機會、社會價值進行考慮，開始進入勞動力市場或者探索從事某種職業(yè);
確立階段(C25到44歲)，對職業(yè)的選定進行嘗試，更換工作，到穩(wěn)定;
維持階段(<45到64歲)，職員在工作中已經(jīng)獲得一些成就，保持現(xiàn)狀，提高自己的社會地位;
A企業(yè)就是處于這樣一個階段的民營中小企業(yè)。在當今都以關(guān)系營銷為主格調(diào)的社會中，始終采取的是靠市場不靠市長運作的營銷模式，通過十年多的發(fā)展，由個體制到股份制公司漸進式發(fā)展，已經(jīng)進入了向產(chǎn)業(yè)鏈延伸的集團化初期過度階段的一個民營企業(yè)。目前已經(jīng)面臨著招聘、培訓(xùn)、提拔許多部門和分公司高級經(jīng)理的問題。發(fā)展中，人才的提拔也不能僅僅靠“武大郎開店”，“套娃模式，，;只是從內(nèi)部提拔人才。這樣會經(jīng)常性顯現(xiàn)了一些內(nèi)部的人才和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了不對接的瓶頸問題一人才天花板的問題。
怎樣去識人、選人、用人;怎樣把以前的創(chuàng)業(yè)型元老級的人物與公司發(fā)展同時提升的問題;怎樣去招聘、培養(yǎng)人才問題;怎樣去儲備人才，儲備怎樣的人才問題;怎樣對應(yīng)不同的人才進行崗位設(shè)計和規(guī)劃等問題。也就是怎樣能很好把握住企業(yè)發(fā)展中人的問題，關(guān)鍵是進行人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)模式的建立，已經(jīng)成為目前A企業(yè)必須進行重新思考和設(shè)計的當務(wù)之急的大事，清。
所以，作為鄭州大學(xué)一個普通的工商管理學(xué)碩士，作為一個小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，據(jù)以往幾十年的工作經(jīng)驗，并大量閱讀各種相關(guān)文獻，以及獨立思考，欲試分析研究一下，在中國民營中小企業(yè)決定人的`職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計以及這方面起作用的關(guān)鍵要素。特別是針對個體的成長背景，對其未來的職業(yè)生涯起到的某些大的影響作用的各因素的探討，以試探出一條民營中小企業(yè)的進行人才職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃設(shè)計的普遍規(guī)律來。在我導(dǎo)師的指導(dǎo)下，爭取取得一個現(xiàn)實可行的研究成果。
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
現(xiàn)階段許多企業(yè)面臨著社會環(huán)境和競爭市場的巨大壓力，這種壓力的本質(zhì)而言，其實是人才的競爭。所以，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，使員工有了定向的目標和方向，并且使積極性和創(chuàng)造性也得到充分的開發(fā)，企業(yè)也獲得非常大的收益，因而做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計非常重要。但是，目前處于“臺風(fēng)”社會機遇中的很多中國民營中小企業(yè)，尚未重視這塊人力資源中最具開發(fā)潛力的資源:員工職業(yè)生涯規(guī)劃。那么，人才的流逝，客戶的離去等等，會隨著這些寶貴資源的消耗企業(yè)也面臨巨大的潛在風(fēng)險。
A公司是一個從事鋼鐵貿(mào)易、鋼鐵加工、鋼鐵運輸為主的小型民營企業(yè)。但它的鋼鐵運輸項目的運行，后來由于人的管理問題沒有成功，所以，目前只留下了，鋼鐵貿(mào)易和鋼鐵加工制造兩大部分業(yè)務(wù)。
A企業(yè)經(jīng)營的主營產(chǎn)品是，鋼材粗鋼產(chǎn)品類里面屬于型材的三大細分系列產(chǎn)品，這三大系列相關(guān)性非常密切。它的加工制造工廠也是圍繞著這三大系列產(chǎn)品進行的，直接把粗鋼加工制造成成品后配送給它的下游企業(yè)使用。
A企業(yè)最初的戰(zhàn)略設(shè)計時，大框架是先從產(chǎn)品利潤到最終的資本利潤的產(chǎn)業(yè)鏈漸進式延伸的戰(zhàn)略設(shè)計模式。這種模式，有利于虛實結(jié)合，有利于企業(yè)未來更穩(wěn)健的發(fā)展模式。也能使未來的資本虛擬運作更加牢固，企業(yè)生存的長期風(fēng)險降到最低的范圍之內(nèi)。
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員工職業(yè)生涯規(guī)劃3
這是一篇簡短但優(yōu)秀的“員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃范文”，歡迎大家瀏覽!
自我評價
1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出 未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。
2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：
(1)職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2) 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。
3. 員工與公司的責(zé)任
(1) 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃范文員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃范文。
(2) 公司的.責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。
現(xiàn)實審查
1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式
(1) 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
(2) 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃范文文章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃范文出自員工與公司的責(zé)任
(1) 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。
(2) 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。
目標設(shè)定
1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能 獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2. 目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃范文默認分類。
3. 員工與公司的責(zé)任
(1) 員工的責(zé)任：確定目標和判斷目標進展狀況。
(2) 公司的責(zé)任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;承諾并幫助員工達成目標。
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員工職業(yè)生涯規(guī)劃4
在可持續(xù)發(fā)展理念的指引下，我國第三產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展，酒店行業(yè)也迎來了前所未有的發(fā)展機遇。新時期，隨著員工自我意識的不斷覺醒，員工的職業(yè)生涯期許值也在不斷提升。作為酒店，必須要樹立員工為本的意識，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。本文圍繞員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵及意義，提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的具體對策。
一、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵及意義
?。ㄒ唬﹩T工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
每個員工對自身的崗位和職業(yè)都有一定的目標期許值，從通俗意義上講，職業(yè)生涯規(guī)劃可以理解為職業(yè)生涯設(shè)計，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自身規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃。本文更側(cè)重探討企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。具體來說，酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃就指的是酒店根據(jù)員工個人的職業(yè)崗位表現(xiàn)，對員工進行興趣、愛好和能力等的多方面測試，結(jié)合員工的規(guī)劃思路和行業(yè)自身的特點，為員工制定切合實際的奮斗目標和職業(yè)規(guī)劃。
（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
酒店對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃有著至關(guān)重要的意義。首先，能夠提高員工滿意度和忠誠度。員工在工作中是需要尊重認同的，酒店對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是認同和尊重員工的表現(xiàn)，能夠提高員工的滿意度和對酒店的忠誠度，會讓員工更積極的為酒店貢獻自身力量。其次，能夠充分挖掘員工潛力。很多員工對自身能力認識不清，通過職業(yè)測評等進行的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工更清新的認識自身在酒店中的角色，能夠讓員工有一個明確的定位，還能挖掘員工身上的潛力，能夠提高酒店員工的創(chuàng)造力，從而為酒店發(fā)展獻力。再次，能夠提升酒店競爭力。人力資源是酒店最寶貴的資源和財富，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠調(diào)動員工的工作熱情，能夠提升酒店的人才競爭力，從而讓酒店在競爭中處于優(yōu)勢。
二、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體對策
?。ㄒ唬﹫猿謫T工個人、管理人員和企業(yè)組織三方參與的規(guī)劃模式
員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是員工個人的事，也不是企業(yè)能夠包辦的，在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須要堅持三方參與的模式。在這個模式中，每一方都有自身的角色，都有要承擔(dān)的責(zé)任，只有三方共同協(xié)作才能發(fā)揮模式規(guī)劃的作用。
1.員工自我剖析和評估。相對而言，員工是最了解自己的人，酒店要鼓勵員工多進行自我剖析和評估，對自身的興趣、愛好、能力有一個深刻的反省和認識。員工根據(jù)自我剖析的結(jié)果，將自己的興趣、愛好做好備注，并明確自身在崗位上所想要達到的目標，包括薪酬目標、升職目標等。這是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)組成部分。
2.管理人員對員工的評價指導(dǎo)。管理人員是與員工直接接觸的人員，其是連接酒店和員工的紐帶。管理人員要學(xué)習(xí)員工管理相關(guān)理論，要能夠?qū)T工在崗位上的表現(xiàn)進行跟蹤評價，對員工有一個全面的了解。同時，還要在員工的工作中做好指導(dǎo)者的角色，給員工提供職業(yè)生涯建議。管理人員對員工的評價指導(dǎo)是其職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。
3.企業(yè)組織戰(zhàn)略與員工規(guī)劃的融合。在確立員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須要將其放到酒店的組織戰(zhàn)略中，否則員工職業(yè)生涯規(guī)劃只能流于形式。這就需要酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時充分考慮與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的互動，既是對員工興趣和發(fā)展的回應(yīng)，也能夠為酒店的戰(zhàn)略發(fā)展提供人力支撐。要通過明確的酒店發(fā)展戰(zhàn)略來實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯開發(fā)的驅(qū)動，并注重這個過程中員工的培訓(xùn)，充分滿足員工職業(yè)發(fā)展需求。
?。ǘ┏闪T工發(fā)展小組，輔助職業(yè)生涯規(guī)劃實施
要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，必須要有一個專業(yè)的組織，負責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)事宜，這個小組的人員可以從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和員工代表層中選取，其主要職責(zé)是對員工的前途負責(zé)，并協(xié)助完成員工職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃。具體包括以下幾個方面：對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃教育。讓員工了解酒店的整體發(fā)展情況，了解職業(yè)生涯規(guī)劃的`知識，讓他們了解酒店職業(yè)生涯規(guī)劃的組成部分，從而為員工配合職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造條件；利用相關(guān)測評體系對員工進行綜合評估，包括對員工進行興趣、技能特長等方面的評估，幫助員工更清晰的認識自己，找準定位和方向；為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢，要根據(jù)所掌握的信息和酒店當前的發(fā)展狀況對員工提出的問題做好解答和指導(dǎo)。
（三）建立員工發(fā)展階梯，設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案
員工的發(fā)展是一個橫向、縱向結(jié)合的復(fù)雜過程，在這個過程中，員工的發(fā)展層次也不同。要建立員工職業(yè)生涯寬度階梯，引導(dǎo)員工在多個部門輪換工作，從而更好的發(fā)現(xiàn)和挖掘員工潛能；建立員工職業(yè)生涯等級階梯，制定不同階段員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立員工職業(yè)生涯速度階梯，根據(jù)員工的個人成長和發(fā)展速度建立相應(yīng)的快速梯、慢速梯，給員工提升一個晉升平臺。同時，要制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，并將這個方案建檔保存，保證每個員工人手一份，讓員工結(jié)合規(guī)劃方案夯實自己在酒店崗位上所走的每一步，踏踏實實做好本職工作，不斷提高自身創(chuàng)造力，為實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃不懈奮斗。
結(jié)語：作為酒店靈魂的員工，關(guān)乎酒店的生存和發(fā)展。如果不能夠妥善處理員工問題，有效利用員工資源，將會造成酒店員工的流失，會影響酒店的發(fā)展和壯大。因此，酒店必須要樹立員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自身發(fā)展的同時，實現(xiàn)酒店的發(fā)展壯大。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃5
企業(yè)越來越看重人力資本的今天，員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展問題，受到了更多的關(guān)注。在跨國企業(yè)或者大型外企以及國內(nèi)大型企業(yè)中，員工職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分。而中小企業(yè)里，員工職業(yè)發(fā)展則相對受到局限與制約，未能在企業(yè)中得到推廣與實施，但作為從業(yè)者，該如何把握和發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展方向，筆者就中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展從員工個人就如何認識與把握的角度進行分析。
一、找出企業(yè)內(nèi)部崗位晉升與發(fā)展路徑圖
1、觀察與訪問老員工
如果您所在的企業(yè)已經(jīng)十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經(jīng)做了5年左右的員工，結(jié)合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關(guān)系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術(shù)類、財務(wù)類、市場類、HR、生產(chǎn)管理類等)的員工。
2、看企業(yè)中高層的來源
基本每家企業(yè)在公司發(fā)展到一定程度，尤其是高速發(fā)展的中小企業(yè)，都會從外部引進人才?？船F(xiàn)有中層的工齡與一段時期內(nèi)(2-3年)，員工晉升到中層的比例。
3、企業(yè)對人才的態(tài)度
其實每一家企業(yè)都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。了解企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵政策，并給自己設(shè)定目標。
二、認識自己，找出發(fā)展的源動力
1、喜歡現(xiàn)在的工作，愿意去付出
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上，也要找到結(jié)合點，積累經(jīng)驗與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準備。
2、有目標感，保持熱忱二十年
即使做了職業(yè)生涯規(guī)劃，每一個人也還是無法預(yù)測未來是什么?就像這次經(jīng)濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預(yù)測到通用汽車也會經(jīng)受破產(chǎn)的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續(xù)保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓(xùn)時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。
三、找到企業(yè)與個人結(jié)合點，不斷發(fā)力。
1、個人認知與企業(yè)發(fā)展
作為職業(yè)人，要明晰自己崗位上，企業(yè)需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業(yè)需要獲得發(fā)展機會與提升機遇。
2、忠于職業(yè)，忠于企業(yè)
如果你還對自己的'職業(yè)存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經(jīng)對自己的企業(yè)失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業(yè)忠于企業(yè)的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業(yè)、對職業(yè)很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結(jié)合企業(yè)需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業(yè)，但是要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現(xiàn)在。
3、學(xué)習(xí)成就不一樣的你
職業(yè)人士的學(xué)習(xí)已經(jīng)不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。
經(jīng)濟危機引發(fā)的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措……,尤其是有3-5年經(jīng)驗的人，其實他們已經(jīng)積累的較為豐富的職業(yè)經(jīng)驗，面對蕭條的經(jīng)濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業(yè)的學(xué)生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現(xiàn)實，然后自己不斷提升，找到發(fā)力點。相信都會有一個美好的未來。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃6
正確評估自我
自我評估的目的是認識自己，了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規(guī)劃的最重要步驟之一。一般來說，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商以及組織管理、協(xié)調(diào)、活動能力等。
明確方向，確立志向
確立目標是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，有效地生涯設(shè)計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現(xiàn)。如今很多工作的人都會在問這樣的問題;“我應(yīng)該去做什么樣的工作呢?我真的不知道什么樣的工作適合自己啊!”其實，這類人之所以這樣問，是因為他們還沒有明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。
利用優(yōu)勢，“揚長避短”
個人都有自己最擅長的地方，在職業(yè)發(fā)展上，要做的就是最大化的“揚長”。要想在職場上有所作為、有所突研，首先就要找到自己的'優(yōu)勢然后最大化地利用優(yōu)勢。特別是在選擇創(chuàng)業(yè)時，如果沒有分析自己的優(yōu)劣勢，就想當然的由著性子去做，在不了解創(chuàng)業(yè)要具備的個人優(yōu)勢時，那么你就會不可避免的用自己的短處來打拼，失利就成了必然。
計劃分階段實現(xiàn)目標
在確定了生涯目標后，行動變成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。把明確的目標細分成具體的步驟，切實于日常生活工的實際之中，實事求是。
及時評估反饋
俗話說“計劃趕不上變化”，影響生涯規(guī)劃的因素諸多，有的變化因素是可以預(yù)測的，而有的變化因素難以預(yù)測。在此狀況下，要使生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對生涯規(guī)劃進行評估與修訂，及時對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估反饋，在不斷地調(diào)整完善過程中進步。
確定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立主體意識，化壓力為動力，主動迎接變化與挑戰(zhàn)，你走的彎路也就越好，你的機會也就越多。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃7
約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他們的著作《大趨勢20xx》指出的：“在90年代的全球性經(jīng)濟繁榮中，人力資源，無論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟競爭中，人力資源的質(zhì)量和創(chuàng)新將成為一個分水嶺或里程碑”。
“人的開發(fā)”前所未有的與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。由于技術(shù)進步是可持續(xù)的和無所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過人力資源方面的優(yōu)勢來取得。簡單的說，這就意味著在一切都自動化之后，就不再有人擁有成功的利用自動化帶來的優(yōu)勢的技巧和經(jīng)驗。此外，工作場所的勝任度越來越取決于與技術(shù)無關(guān)的技巧，比如說有效率的溝通技巧、團隊協(xié)作、判斷思維、對變化的反應(yīng)能力，而這一切都只能來自得到充分開發(fā)的人力資源，通過有效的開發(fā)員工的職業(yè)潛能來取得公司的全面成功。
在這種背景下，人力資源開發(fā)和管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)生涯規(guī)劃和有效開發(fā)。本文希望通過對一家典型知識型成長企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐案例進行研究，來與讀者一起探索這些問題。
背景陳述
成都鼎鑫技術(shù)工程有限公司(以下簡稱“成都鼎鑫”)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業(yè)內(nèi)工業(yè)電氣自動化控制系統(tǒng)的研究開發(fā)、工程設(shè)計、設(shè)備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務(wù)。它是由集團公司發(fā)起，整合了集團內(nèi)分布于四地的鋼鐵自動化設(shè)計院的優(yōu)良資源而設(shè)立的科技型股份制企業(yè)。
由于近兩年鋼鐵市場異?；馃幔嗽S多勢力雄厚的企業(yè)投資興建的鋼鐵工廠，公司的業(yè)務(wù)量一直非常飽滿，其員工經(jīng)常是超負荷工作，疲于應(yīng)付各項工作任務(wù)；為了適應(yīng)市場的需求和公司的長期發(fā)展，公司的人員規(guī)模也一直在擴大，單技術(shù)人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總?cè)藬?shù)也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業(yè)務(wù)膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現(xiàn)實性和發(fā)展性問題，公司決定尋求外力。
企業(yè)與個人診斷
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)就是基于企業(yè)價值基礎(chǔ)上的個人價值實現(xiàn)，我們在操作的時候一般都要調(diào)查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎(chǔ)；二是個人價值追求。
針對公司價值基礎(chǔ)，我們進行了組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以期發(fā)現(xiàn)公司價值追求和現(xiàn)實基礎(chǔ)的差距。
針對個人價值追求，我們施行了職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測評，以期發(fā)現(xiàn)個人的價值追求和現(xiàn)實素能的差距。
(一)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀診斷(14個工作日)：在對企業(yè)施行了常規(guī)的文件資料調(diào)研、關(guān)鍵人員訪談和問卷調(diào)查等方法之后，初步掌握了企業(yè)的基本特征：
1.公司具有技術(shù)型和知識型特性。除了生產(chǎn)線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學(xué)歷；技術(shù)人員在公司中占據(jù)主導(dǎo)和核心的地位，所有職能部門的管理人員也都來自于技術(shù)骨干，用公司領(lǐng)導(dǎo)的話講就是“不懂得技術(shù)怎么做管理啊！”，也由此看出，技術(shù)的權(quán)威在公司發(fā)揮著更為重要的作用和影響力。
2.公司正處于戰(zhàn)略探索和業(yè)務(wù)成長期。公司在20xx年制定的經(jīng)營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額；根據(jù)20xx年的業(yè)績完成情況制定了20xx年3億元的目標，但是截止項目開始的20xx年8月份，銷售額已經(jīng)突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發(fā)展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環(huán)境的審視具有了很大的不確定性，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。
3.管理注重人性化和發(fā)展的滯后性。由于知識分子的.特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術(shù)權(quán)威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發(fā)展；同時，由于公司所有人員一直在忙于應(yīng)對市場需求，而很少時間來系統(tǒng)地考慮管理和制度化、規(guī)范化建設(shè)，始終想著“等業(yè)務(wù)不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態(tài)也決定了公司管理的相對滯后性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)具有超前的意識和開放的心態(tài)；在管理體制的建設(shè)上，公司領(lǐng)導(dǎo)大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰(zhàn)略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)利益與個人發(fā)展相輔相成”公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰(zhàn)略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓(xùn)，在平衡計分卡的考核指標里明確規(guī)定了個人的年度培訓(xùn)課時，不管參加何種培訓(xùn)，不論是否與公司業(yè)務(wù)相關(guān)，一律報銷全部培訓(xùn)費用，可以說在人才的培養(yǎng)上下足了功夫。
5.公司的文化正處于整合的過程中；有以下幾個突出的特點：一是公司人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，原有合并員工大都保持了原設(shè)計院的工作習(xí)慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現(xiàn)化的矛盾和沖突；二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術(shù)，注重學(xué)習(xí)；三是管理的地區(qū)性限制；四是工程人員的服務(wù)現(xiàn)場性和流動性強，一方面工程技術(shù)人員長時間在項目工地現(xiàn)場對客戶進行協(xié)調(diào)和服務(wù)，另外一方面是由于公司業(yè)務(wù)項目較多，工程技術(shù)人員在各項目間流動的頻度較高，一人可能同時兼顧好幾個項目經(jīng)理，同時負責(zé)好幾個項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監(jiān)管的難度，同時不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)和形成。
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