下面是范文網(wǎng)小編收集的績效考核管理辦法9篇，以供參考。
績效考核管理辦法1
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責
1、品控部長、生產(chǎn)部長負責績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內(nèi)部管理壓力,并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復核，生產(chǎn)經(jīng)理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準
月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數(shù)依月度考核的總平均分數(shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學識（10分）
學識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進尚需繼續(xù)訓練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務20
有相當?shù)膶I(yè)技能，足以應付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協(xié)助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達標
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法2
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷颍M行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業(yè)績與責任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應以潛在素質(zhì)特征為評價指標。
績效考核管理辦法3
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據(jù)。
第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負責對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；
2、部門經(jīng)理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結(jié)果進行評分。
3、考核、匯總
?。?）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經(jīng)理完成情況的評分結(jié)果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
?。?）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結(jié)果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結(jié)果反饋
?。?）人事部將經(jīng)公司領導審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務部；
（2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結(jié)果的運用
1、月度績效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法4
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據(jù)完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀律的情況
按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽感，推托、拖延工作;沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。
績效考核管理辦法5
為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數(shù)設置
績效考核分數(shù)基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標準按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。
五、考核程序
?。ㄒ唬┕ぷ髁靠己?。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
?。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日?？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
（三）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
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1、分項得分：
?。?）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數(shù));
（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數(shù));
?。?）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；
?。?）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
?。┏杲饍冬F(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)。考核倒數(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法6
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng)新增強企業(yè)活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進各部門工作業(yè)績，增強酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動力，以實現(xiàn)優(yōu)秀的組織績效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標設定以經(jīng)酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內(nèi)容進行考核。
4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績效考核內(nèi)容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。
第七條
部門目標責任書的任務目標細分為經(jīng)營、服務、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設九項目標。
各部門依據(jù)實際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內(nèi)的重點職能方向的年度任務。
第八條
酒店領導對部門的評價內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領導對各部門年度工作評價得分占10％。
各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領導評價得分。
2、
部門目標責任書分值
各部門目標責任書滿分為100分，各部門的考核指標結(jié)合各部門的實際工作分別設置，但年度重點工作的權(quán)重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領導評價
?。?）每項內(nèi)容滿分為100分，三項內(nèi)容的平均得分為領導評價得分。
（2）酒店領導評價權(quán)重分配：
?、倬频昕偨?jīng)理評價，權(quán)重為60％；
?、诰频旮笨偨?jīng)理評價，權(quán)重為40％；
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責人年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數(shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數(shù)為序，由高至低從經(jīng)營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數(shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下：
組長：總經(jīng)理
副組長:副總經(jīng)理
成員：各部門負責人
績效考核辦公室設在綜合部，由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構(gòu)職責
績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內(nèi)績效考核的領導和組織工作。
績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質(zhì)量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效考核管理辦法7
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；
1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員；
2.2績效考核所有相關事務。
三、職責與權(quán)限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；
3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則；
3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；
3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總裁有建議和決定權(quán)。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應
含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定：
5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。
績效考核管理辦法8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表?。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表?。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
?、倏己丝偡帧?0分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
?、?0分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理辦法9
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標準和評分結(jié)果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
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