培訓管理制度7篇

時間：2024-01-25 11:57:00 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編整理的培訓管理制度7篇，以供參考。

培訓管理制度7篇

培訓管理制度1

　　第一條人力資源儲備人力資源儲備的渠道通過招聘錄用后的剩余人員選拔；通過人才洽談會收尋；通過人才市場建議或內(nèi)部員工推薦；

　　人力資源的按簡歷、資格證明、職位申請、專業(yè)門類等特點予以分類。

　　人力資源儲備方式通過人事行政部門建立電腦人才檔案庫形式進行人力資源儲備。

　　人力資源使用公司在經(jīng)營管理過程中對新選拔干部和崗位人員補充可以從人力資源儲備庫中挑選。

　　人力資源培訓培訓宗旨通過提高企業(yè)人力資源的整體素質。增強企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力。未來企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，人力資源這一特殊的生產(chǎn)要素，是其一切資源，包括資金、技術、管理等的最終載體，是其他要素能夠發(fā)揮優(yōu)勢作用的前提。高素質的員工隊伍是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本所在，員工培訓正是投資于企業(yè)員工本身，投資于企業(yè)未來長遠的發(fā)展。

　　第二條培訓對象公司所有員工

　　第三條培訓主管部門公司人力資源主管、組織、實施部門是行政人事部和公司管理委員會。其中，行政人事部負責行政事物、員工手冊、各項人事行政管理制度規(guī)范、員工入職須知等方面的培訓；公司管理委員會負責崗位專業(yè)知識和專題知識培訓。

　　第四條培訓形式與執(zhí)行部門

　　入職培訓（崗前培訓）。對新入企業(yè)的員工，進行公司沿革概況、企業(yè)文化、工作流程、管理規(guī)范、企業(yè)制度、員工手冊等培訓，使其順利進入工作狀態(tài)，其執(zhí)行部門為行政人事部。

　　崗位專業(yè)培訓（在職定期及專題培訓）。每月定期組織對在職員工進行培訓，提高員工整體素質，其執(zhí)行部門是公司管理委員會（成員）。（必要時可以列請公司職能部門經(jīng)理；也可以外請某些專家）不定期培訓。結合企業(yè)情況，不定期組織部分或全部員工進行各種形式的培訓。

　　自行培訓。鼓勵員工結合自身工作，利用業(yè)余時間學習。選拔性脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓。公司根據(jù)工作需要選派部分優(yōu)秀員工參加與工作相關的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓。

　　高級培訓。主要指公司管委會成員為提高專業(yè)管理、技術水平，開拓經(jīng)營視野，提高管理素質而參加的國內(nèi)外有關專業(yè)培訓（含業(yè)務考察）。第五條培訓費用員工若由公司選派參加與其工作有關的（脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)）或業(yè)余進修培訓，需由所在部門經(jīng)理提議，經(jīng)人事部門核準，報總經(jīng)理審批后進行。

　　由公司選派參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)進修培訓的員工，在其成績合格取得證書或培訓資格后，由公司報銷所有培訓費用。

　　由公司出資參加進修培訓的員工，如培訓后在企業(yè)工作不足五年離職，按每年20%遞減的比例退還企業(yè)培訓其學習費用。

　　高級培訓系帶薪培訓，其培訓費用費用、差旅費用原則上由公司承擔，但培訓期間的生活費用由本人自理。

　　第五條培訓組織評估

　　由人事部門對培訓的效果通過交流、匯報、問卷等方式進行評估，全面、準確、詳細分析培訓效果，以求培訓工作得到切實提高。

　　培訓后的.效果評估分三個層次進行，第一層次是培訓現(xiàn)場的調查與反映；第二層次是培訓后的書面調查與反饋；第三層次是就培訓內(nèi)容跟蹤受訓員工一段時間內(nèi)的工作能力改善情況與績效提高程度，以達到評估培訓效果的目的。

　　第六條培訓要求與標準培訓責任制各級部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、副總經(jīng)理有責任對所屬員工進行各種形式、各種方面專業(yè)、技能知識的培訓；該項將列入對各級經(jīng)理人員的績效評估項目中。

　　基本培訓課程根據(jù)崗位分析說明書與崗位任職資格，由人事行政部門為每一崗位設定《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》（課程內(nèi)容由人事部門另行設定）。根據(jù)工作需要及業(yè)務發(fā)展情況，員工在一定時期內(nèi)，必須通過該崗位的《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》培訓（考試）。

　　培訓時間要求部門主管及員工：年培訓時間不少于60小時；部門經(jīng)理：年培訓時間不少于80小時；總監(jiān)、副總經(jīng)理級以上：年培訓時間不少于90小時。

　　培訓計劃公司行政人事部門根據(jù)未來年度企業(yè)業(yè)務發(fā)展計劃和員工績效發(fā)展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓計劃（包括培訓形式、內(nèi)容、人員、時間安排、費用等），包報總經(jīng)理批準后逐步實施。各部門需要在此前提出培訓要求，同時在每次培訓結束后向人事部門匯報培訓計劃完成情況和培訓結果。培訓課程人事行政部門負責收集《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》信息，編制培訓課程表，并推薦適合本公司和業(yè)務部門需要的培訓課程。

　　培訓管理

　　員工參加培訓需要有考勤記錄，缺勤按有關規(guī)定執(zhí)行。特殊情況下培訓

　?。?）員工脫產(chǎn)培訓，時間在一個月以上，或一次性培訓費用在10000元以上，必須和公司簽定協(xié)議，并約定培訓后的服務期。

　?。?）員工晉升或崗位調換上班前，必須參加該崗位的相應培訓課程。

　?。?）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓。

　　第七條培訓與職業(yè)規(guī)劃

　　員工培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應該結合起來，應著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。在逐步完善公司培訓體系的條件下，針對公司高層管理技術人員的實際狀況，區(qū)別個人培訓需求，首先從公司高級管理人員開始職業(yè)生涯規(guī)劃。

培訓管理制度2

　　員工入職往往會進行員工的培訓，在公司對于員工進行培訓的時候，是需要有相關的培訓管理制度的。無論是培訓的公司還是員工都要遵循管理制度的一個管理。因為有管理制度才是一個公司最主要的要求。以下就是我們都找法網(wǎng)的小編為大家?guī)в嘘P于公司員工培訓管理制度如何制定的相關知識。

　　一、公司員工培訓管理制度如何制定

　　1、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

　　2、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，遵守公司行政管理制度，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。

　　3、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關周日和夜間值班由辦公室統(tǒng)一安排，因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批準后執(zhí)行。節(jié)日值班由公司統(tǒng)一安排。

　　4、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天)，由部門負責人批準;3天以內(nèi)的(含3天)，由副總經(jīng)理批準;3天以上的，報總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

　　5、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。

　　6、1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。

　　7、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過1次處分

　　8、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理;當月累計2次的，按曠工2天處理;當月累計3次的，按曠工3天處理。

　　9、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。未經(jīng)批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理。

　　10、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產(chǎn)育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經(jīng)理批準;未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

　　11、經(jīng)總經(jīng)理或分管領導批準，決定假日加班工作或值班的每天補助20元;夜間加班或值班的，每個補助10元;節(jié)日值班每天補助40元。

　　12、員工的`考勤管理，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格。

　　二、案例分析

　　小美在鞍山某中日合資企業(yè)擔任產(chǎn)品模板設計，是公司的技術骨干。1997年公司將小美送到日本培訓九個月，學習日本國內(nèi)先進的制圖工藝和操作實踐。同時，在小美同意的前提下，將培訓協(xié)議作為勞動合同的補充條款，注明如有勞動關系違約行為，則罰款相當培訓費十倍的數(shù)額。但合同書并沒寫明為企業(yè)服務年限，而小美本人只過見到過合同書并沒自己拿到合同書。20xx年5月，小美的公司改為日本獨資企業(yè)，因日方給小美的報酬較同行業(yè)的相同崗位偏低，大約每月只得20xx元左右。為了讓自己的價值得到更好的體現(xiàn)，小美向公司提出辭職，廠方問小美索要培訓費十倍的賠償高額的培訓費用賠償，讓小美陷入了走也不是，留也不是的窘境。小美最想知道的是：這么高的培訓費賠償數(shù)額是否合理?有關勞動法律、法規(guī)是怎樣規(guī)定的?

　　企業(yè)對員工的培訓，屬于企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的范疇，按照企業(yè)員工培訓管理制度的相關規(guī)定，對員工所進行的費時較長、費用較大的專業(yè)培訓項目，雙方應簽訂書面協(xié)議，約定雙方的權利義務及違約責任，以便雙方遵照執(zhí)行。如沒有簽訂這樣的專門協(xié)議，企業(yè)所制訂的關于員工培訓的有關規(guī)定，也應屬于員工應當遵守的勞動管理規(guī)范。從上面案例的情況看，小美和公司簽訂過有關培訓的協(xié)議，但雙方未就如何確定服務期限，作出約定。因此，出現(xiàn)目前這樣的問題，雙方應當實事求是，協(xié)商解決。

　　第一，要分清培訓的性質。國家勞動法在總則中規(guī)定：“勞動者享有……獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利，接受職業(yè)培訓技能的權利?！钡诹邨l規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓費，根據(jù)本單位實際情況，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓?！备鶕?jù)上述規(guī)定，單位對職工進行的安全衛(wèi)生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單位應盡的義務，這部分培訓不應當再收取賠償費。

　　第二，賠償要有依據(jù)。職工與用人單位建立勞動關系，主要是簽定勞動合同(或聘用合同)，因此培訓費的賠償應按勞動或聘用合同的約定處理，但是如果這些合同把用人單位對職工進行職業(yè)培訓的法定義務也計入賠償范圍則是違法的，員工可以拒絕賠償。有的勞動合同和聘用合同沒有約定培訓費賠償事宜，也不能由用人單位隨心所欲亂收費。鞍山市人事局剛修訂的《鞍山市人才流動涉及培訓費處理暫行辦法》，確定“單位出資培訓是指單位為提高人員文化素質及技能所采用的各種形式的培訓和訓練。培訓范圍包括：學歷培訓(含大中專院校的代培生)、外語培訓、勞動技能培訓、出國業(yè)務培訓、職稱晉級培訓等，不包括為調整人員和崗位結構而對人員進行的轉崗培訓?！币虼酥挥蟹仙鲜鲆?guī)定范圍的培訓，員工才應當賠償。

　　第三，賠償要有正確的計算方法。對職工進行培訓，受益者不僅是職工，用人單位也是受益者，因為提高素質后的職工也為單位創(chuàng)造更多的效益。因此培訓賠償?shù)挠嬎惴椒ㄒ矐敽侠怼Ｒ话愕淖龇ㄊ前唇邮芘嘤柡鬄楸締挝坏姆漳晗捱f減，每服務一年遞減20%，接受培訓后在原單位工作滿5年，則分文也不必賠償了。

培訓管理制度3

　　1.在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節(jié)

　　薪酬水準具競爭力

　　薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

　　執(zhí)薪公正，做到同工同酬

　　如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。

　　同級別員工分工合理

　　如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。

　　中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

　　中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的`局面，而中高層的工作也難以開展。

　　調薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

　　學校內(nèi)崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

　　薪資計算準確，發(fā)放及時

　　學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

　　2.薪酬結構

　　一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

　　崗位工資

　　崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

　　月度績效工資

　　根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

　　季度績效獎金

　　根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。

　　年度績效獎金

　　在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。

培訓管理制度4

　　1、教師是辦好學校的主體。建設一支造詣較高，教學經(jīng)驗豐富，適應社會需求的、相對穩(wěn)定的教師隊伍，十分重要。

　　2、學校有關部門和人員，應尊重教師的勞動，全心全意地為教師服務，為教師的教育教學活動創(chuàng)造條件和提供方便。

　　3、為保障教學質量的提高，特規(guī)定了教師的權利、教師的責任、教師的聘任、管理與考核和獎勵與解聘等制度。

　　4、教學計劃是學校教學、教育工作具體安排的指導性文件。教學計劃由學校制定，校長批準后執(zhí)行。

　　5、教師應按照學科教材、教學大綱的要求編制教學計劃、教案，嚴格按教材、大綱進行教學。

　　6、課表。每學期的課表于開課前的招生前擬定并公布，以便學生在報名、注冊時，確定學習課程。

　　7、學校要建立教學管理指揮系統(tǒng)，指揮渠道要暢通。

　　8、教學進度。為了落實教學計劃和教學大綱的要求，保證教師在規(guī)定的時間內(nèi)完成教學任務，任課教師應在開課后兩周內(nèi)編寫出本課程的.教學進度表。

　　9、教學檢查。校領導及主管教學的領導，要不定期的深入課堂聽課，尤其對初次聘任的教師，必須聽課1-2次。班主任要經(jīng)常隨堂聽課，聽取師生反應。

　　10、成績每期考核至少一次。成績考核每學期末對學生的考核成績應記錄在案，并作為教學檔案長期保存。

　　11、教學檔案。教學檔案由教務處指定專人負責收集、整理與保存，并逐步形成電子教學檔案。

　　12、學生管理，班主任工作。加強學生管理，充分發(fā)揮班主任的作用，應制定“班主任守則”、“學生守則”。

培訓管理制度5

　　1.目的

　　為有效地利用和保護培訓文檔資料,加強培訓文檔管理工作,使培訓文檔管理工作規(guī)范化,特制定本規(guī)定。

　　2.適用范圍

　　公司行政人事部及各項目部相關部室對培訓文件檔案的管理。

　　3.職責

　　3.1行政人事部培訓經(jīng)理負責總部培訓文檔的保管工作。

　　3.2項目部行政管理部培訓負責人負責本項目部培訓檔案的保管工作。

　　3.3其他同公司《文件檔案管理規(guī)定》。

　　4.術語

　　無

　　5.程序

　　5.1培訓檔案歸檔范圍

　　5.1.1各類培訓檔案存檔目錄

　　5.1.1.1日常培訓檔案

　　5.1.1.1.1日常培訓檔案應包括《簽到表》、《培訓工作記錄表》、培訓講義、《培訓考核成績單》。

　　5.1.1.1.2其中的培訓講義應是授課教師的授課內(nèi)容。

　　5.1.1.1.3根據(jù)《培訓考核管理制度》,無論筆試、口試及實操都應用《培訓考核成績單》記錄成績。

　　5.1.1.1.4在培訓要求中注明'了解'的培訓課程,不需要進行考核,則應在培訓記錄表中進行記錄,不要求進行考核成績記錄。

　　5.1.1.2'7+1'培訓檔案

　　5.1.1.2.1'7+1'培訓檔案應包括《'7+1'培訓計劃》、《'7+1'培訓記錄表》及培訓講義。

　　5.1.1.2.2其他同5.1.1.1.3及5.1.1.1.4

　　5.1.1.3外派培訓檔案

　　5.1.1.3.1外派培訓檔案目錄同日常培訓檔案存檔目錄。

　　5.1.1.3.2根據(jù)《培訓風險防范管理規(guī)定》進行《外派培訓合同》的存檔。

　　5.1.2培訓教材檔案存檔目錄

　　培訓教材檔案的存檔應包括《培訓教材工作單》及培訓教材(即授課教師講義、文字資料、錄象或光盤等),其他請詳見《培訓教材管理制度》。

　　5.1.3培訓往來文件存檔目錄

　　5.1.3.1有關于培訓方面通知、請示、報告、總結等根據(jù)《文件檔案管理規(guī)定》要求進行存檔。

　　5.1.3.2根據(jù)《培訓管理制度》,項目部每月上報總部的月培訓計劃及培訓實施表應按時存檔。

　　5.1.3.3有關于培訓評估的檔案根據(jù)《培訓評估管理制度》要求進行存檔。

　　5.2培訓檔案存檔要求

　　5.2.1歸檔的`文件材料必須字跡清楚、工整,紙張要求為a4紙大小,文件格式需按照公司的標準文本。

　　5.2.2歸檔的文件材料要完整、系統(tǒng)、準確。

　　5.2.3歸檔的文件除特殊情況外,必須用原件。

　　5.3.4歸檔的文件必須保持歸檔文件之間的歷史聯(lián)系。

　　5.3.5對于可進行輸入電腦的資料及時輸入電腦。

　　5.3.6各種文件資料收集、分類后,需在一個月內(nèi)歸檔完畢。

　　5.3使用

　　5.3.1借閱:

　　同《文件檔案管理規(guī)定》

　　5.5保存期限及銷毀

　　同《文件檔案管理規(guī)定》

　　6.監(jiān)督執(zhí)行

　　行政總監(jiān)。

　　7.相關/支持性文件

　　《文件檔案管理規(guī)定》

　　《培訓管理制度》

　　《培訓評估管理制度》

　　《培訓教材管理制度》

　　《培訓風險防范管理規(guī)定》

　　《培訓考核管理制度》

　　8.質量記錄及表格

　　《檔案/圖書/資料借閱單》

　　《文件資料銷毀登記表》

　　《簽到表》

　　《培訓工作記錄表》

　　《培訓考核成績單》

　　《'7+1'培訓計劃》

　　《'7+1'培訓記錄表》

　　《外派培訓合同》

　　《培訓教材工作單》

培訓管理制度6

　　一、目的

　　完善制度,明確責任,提高工作效率及工作質量。

　　二、適用范圍

　　各物業(yè)公司(處)綠化班

　　三、職責

　　1綠化工認真執(zhí)行公司制度,按要求做好各類苗木的綠化、養(yǎng)護工作。

　　2綠化隊長負責綠化工作的全面管理,并做好各項制度的落實與監(jiān)查工作。

　　2-1按制度要求,對油料、各類農(nóng)機具等,指定專人保管、使用,并做好登記。

　　3管理部主管對'綠化工作制度'的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,確保各項任務的順利完成。

　　四、管理要求

　　1、公共綠地管理:

　　1熟悉掌握小區(qū)的綠地面積及合理布局,充分利用和發(fā)展綠地面積,保證綠地率達到35%以上,綠化覆蓋率達到40%以上,綠化完好率達96%以上,并且按不同花草樹木的特性,合理種植品種和數(shù)量;

　　2熟悉花草樹木的.名稱、特性和培植方法,對較為名貴、稀有或數(shù)量較大的品種,在適當醒目位置,標示其名稱、種植季節(jié)、生長特性、管理方法等,以便住戶和客人欣賞和增長科普知識;

　　3針對不同品種的植被特性,按時進行澆灌、培土、施肥、排水、清除枯枝死葉、消滅病蟲、清除雜草和修剪造型等,不斷豐富和提高綠化內(nèi)容;

　　4及時清理綠地內(nèi)的枝葉和雜物,保持綠化環(huán)境整潔;

　　5對遭受損害的花木要及時進行修補、扶持和補栽,確保綠地環(huán)境的觀瞻效果;

　　6經(jīng)常巡視綠地狀況,制止任何人踐踏草坪、傾倒垃圾、污物污水、攀枝折花,或用樹木晾曬衣物等行為;

　　2、綠化機具管理

　　1正確使用和自覺愛護綠化機具,盡力減少損耗和不必要的損壞;

　　2綠化機具和機動三輪每日出、入庫存放,都要進行檢查,使用人要做登記,使用完畢入庫前要進行除垢處理,分類擺放整齊;

　　3機具發(fā)生損壞、丟失時,要及時向主管負責人報告,對損壞丟失的時間、地點、原因、狀況等做好紀錄;能進行使用的,要及時修理,保證正常使用,機具使用完好率應保持在90%以上;

　　4綠化機具禁止對外借用,特殊情況須經(jīng)主管領導簽字批準,并履行規(guī)定手續(xù)后方可借用;在借用過程中發(fā)生損壞和丟失時,要照價賠償并做文字記錄;

　　5綠化機具有專人進行管理,定期檢查、維護和保養(yǎng),長期不使用的機具;要按規(guī)定進行必要的維護;

　　6建立健全機具管理臺帳,分類造冊登記,定期盤點檢查。

　　3、澆灌用水管理

　　1合理安排澆灌時間,避開用水高峰,緩解居民用水與綠化澆灌可能發(fā)生的沖突;

　　2綠化澆灌需啟用大流量用水時,必須事先向相關人員取得聯(lián)系,經(jīng)允許后方可啟用;

　　3澆灌過程中應維持開啟時的基本流量,嚴禁私自加大或減少流量,保持水壓穩(wěn)定;在關閉流量前,應事先向相關人員聯(lián)系,經(jīng)允許后方可全部關閉,防止水壓過高引發(fā)的設備設施損壞,否則,由此造成的損失由操作者承擔責任;

　　4綠化工在澆灌時,必須手持水管,嚴禁放任自流,以杜絕資源浪費。對不按規(guī)定執(zhí)行者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),立即辭退,同時對物業(yè)主管處以200元罰款。

　　4、綠化庫房的管理

　　1非指定人員禁止進入綠化庫房動用機具和各類消耗物品;

　　2庫房內(nèi)要保持清潔衛(wèi)生,物品分類擺放整齊,對易燃品有毒藥品和其他消耗品嚴加管理,每周進行一次徹底清掃;日常保持庫房內(nèi)通風、防曬、防水、防銹、防塵;

　　3機具各類配件要登記造冊紀錄,不經(jīng)允許不得擅自動用或私自挪用;

　　4綠化機具和配件消耗品的庫存量應掌握節(jié)儉原則配置,不準大量庫存積壓。

　　五、管理程序

　　5.1綠化隊長每周至少對整個小區(qū)的綠化養(yǎng)護情況進行一次檢查,發(fā)現(xiàn)問題,及時糾正;

　　5.2管理部主管每半月至少對整個小區(qū)的綠化情況進行一次檢查;對各種農(nóng)機具、油料的管理、使用保養(yǎng)及各種記錄,每季度檢查1~2次,發(fā)現(xiàn)問題,及時糾正;

　　5.3物業(yè)總公司對各公司'綠化工作制度'落實情況,每季度檢查一次;對不嚴格執(zhí)行制度的人員,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),從重處罰,同時,要追究相關人員的責任。