下面是范文網(wǎng)小編整理的績效管理制度12篇，供大家閱讀。
績效管理制度1
第一條 目的
本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規(guī)定之。
第二條 適用范圍
凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
第三條 獎金結(jié)構(gòu)
本規(guī)則所制定之獎金，包括下列十三項(xiàng)：
?。ㄒ唬┠７秵T工獎。
?。ǘ┒Y貌獎。
（三）最受歡迎獎。
?。ㄋ模┕ぷ骺冃И劷?。
（五）考勤獎金。
（六）激勵獎金。
?。ㄆ撸┙榻B獎金。
（八）全勤獎金。
（九）-獎學(xué)金。
?。ㄊ┒Y金及慰問金。
?。ㄊ唬┬≠M(fèi)。
?。ㄊ┠旯?jié)獎金。
（十三）年終獎。
第四條 模范員工獎
每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。
第五條 禮貌獎
為加強(qiáng)顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會中表揚(yáng)外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。
第六條 最受歡迎獎
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內(nèi)頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。
第七條工作績效獎金
由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)（包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評核）所進(jìn)行之考核外，并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金。
第八條 考勤獎金
公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之：
?。ㄒ唬┣趧?wù)滿一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當(dāng)期績效獎金。
?。ǘ┣趧?wù)滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當(dāng)期績效獎金。
?。ㄈ┣趧?wù)未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。
第九條 激勵獎金
為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會，可依照下列規(guī)定評核：
各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績目標(biāo)（基礎(chǔ)目標(biāo)）
?。ㄒ唬┟恐軆?nèi)連續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過基礎(chǔ)目標(biāo)，則于次周發(fā)放激勵獎金：
經(jīng)理（副理） 1，000元禮券一張
管理職人員 500元禮券二張
基層勤務(wù)人員 500元禮券一張
?。ǘ┻B續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。
第十條 介紹獎金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應(yīng)于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。
第十一條 全勤獎金
員工在規(guī)定勤務(wù)時間內(nèi)按時上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎勵之：
?。ㄒ唬┤聼o請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。
?。ǘ┘媛毴藛T（含計(jì)時、計(jì)件人員）執(zhí)行勤務(wù)時間，累計(jì)達(dá)176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。
?。ㄈ?jì)年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農(nóng)歷過年后第一天上班團(tuán)拜時，當(dāng)場予以表揚(yáng)并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。
?。ㄋ模┬逻M(jìn)人員自任職日起至?xí)?jì)年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項(xiàng)之資格，可給予其獎勵。
第十二條 獎學(xué)金
為鼓勵在職人員發(fā)揮所長，利用勤務(wù)時間外作自我充實(shí)進(jìn)修，進(jìn)而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下：
?。ㄒ唬?jì)年度期間之季考績，連續(xù)達(dá)85分以上者，可以申請獎學(xué)金資格。
（二）申請人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi)，提出書面申請（包括申請書、在學(xué)證明、繳費(fèi)收據(jù)等），并經(jīng)人事科評定通過后，予以支付。
（三）獎學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
?。ㄋ模┆剬W(xué)金適用范圍，以公司正式任用人員，服務(wù)年資滿一年以上者為限。
第十三條 禮金及慰問金
公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。
（一）結(jié)婚禮金
依申請人之職位年資基準(zhǔn)額的100％計(jì)算之。
（二）住院慰問金
1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。
2，非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準(zhǔn)的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。
（三）喪亡慰問金
1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準(zhǔn)額的100％發(fā)放之。
2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準(zhǔn)額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準(zhǔn)額的100％撫恤之。
?。ㄋ模┥a(chǎn)慰問金
任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準(zhǔn)額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。
第十四條 小費(fèi)
小費(fèi)之計(jì)算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止，并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費(fèi)之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
當(dāng)月各門市小費(fèi)總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費(fèi)平均金額
（一）正式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計(jì)算所得之金額按全額支付之。
?。ǘ┘偃沼?jì)時人員之小費(fèi)，則依上列公式計(jì)算所得金額的二分之一支付。
（三）當(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn)；兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過15日-30日末滿時，則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。
?。ㄋ模┬逻M(jìn)員工勤務(wù)時間未滿一個月或當(dāng)月申請離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。
第十五條 年節(jié)獎金
公司為加強(qiáng)員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下：
?。ㄒ唬M一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計(jì)時、計(jì)件人員）服務(wù)滿一年以上者，則支付半額獎金。
（二）滿六個月以上之正式任用人員，則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12X獎金額，即為該期間年節(jié)獎金；兼職人員則不予以計(jì)算。
（三）未滿六個月以上之從業(yè)人員，則不予以計(jì)算。
（四）支付金額，則由公司視該人營業(yè)成績，另行制定之。
第十六條 年終獎金
公司視當(dāng)年度經(jīng)營狀況及各人對公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績成績等多項(xiàng)評核后，依其成績比例發(fā)放；其規(guī)定如下：
?。ㄒ唬┓?wù)滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。
?。ǘ┓?wù)滿半年以上者，則按實(shí)際勤務(wù)月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。
（三）服務(wù)未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。
第十七條 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點(diǎn)內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：
第十八條 修訂
各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時，則由各部門主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)董事會評核之。
第十九條 施行
本制度自 年 月 日起實(shí)施。
績效管理制度2
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占_____﹪；360度考核總計(jì)200分占_____﹪；個人行為鑒定總計(jì)占____﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
1、績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
?。?）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
?。?）曠工半天每次扣除5分依次類推。
?。?）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
?。?）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
?。?）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
?。?）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
?。?0）在______推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；
甲等：當(dāng)月績效考核80-90分；
乙等：當(dāng)月績效考核70-79分；
丙等：當(dāng)月績效考核60-69分；
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
?。?）對考評人的監(jiān)督約束；
?。?）考核投訴的處理；
?。?）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
?。?）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效管理制度3
第一章總則
第一條:為強(qiáng)化績效意識,加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制,特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:
第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行,并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權(quán)重為80%,其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);
?。?）綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;
(該項(xiàng)半年評,半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
（3）不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
?。?）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核,指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項(xiàng)月考和年評,其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)
（2）工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評,指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見附表三)
?。?）不良事故考核。
?。?）職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo),同時就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,并呈報(bào)上級主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
（1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
?。?）衡量業(yè)績的方法和手段;
?。?）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
（4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
?。?）出現(xiàn)意外情況的處理方式;
（6）員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo),如實(shí)隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中,以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個考核周期結(jié)束后,各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;
如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報(bào)各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后,報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、績效工資的確認(rèn);
2、工資晉級資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排;
2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)公司人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;
3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃,呈報(bào)人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實(shí)行單項(xiàng)否決,予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談,提出績效改進(jìn)計(jì)劃,視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)100、90、80、70
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談,提出績效改進(jìn)計(jì)劃,視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者,警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價;
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績效年薪考核系數(shù)1000、850、700
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成,則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應(yīng)管理辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng),關(guān)系見下表:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%,則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào),最低可調(diào)至70%;
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:
部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;
2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:
1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;
2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。
第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:
1、病事假季度累計(jì)22、5個工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng),需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項(xiàng)獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。
績效管理制度4
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
?。?） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
?。?） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達(dá)到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。
?。?） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
?。?） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
?。?） 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報(bào)最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實(shí)施。
績效管理制度5
一、考核指標(biāo)
1.進(jìn)度控制
1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效；
1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(jì)(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時性；
1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項(xiàng)工程質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)收，相關(guān)方的評價，例會記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性；
2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動態(tài)控制；
2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識別和風(fēng)險(xiǎn)評價工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢價，參與材料的招投標(biāo)采購活動；
2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評價；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項(xiàng)；
3.13試驗(yàn)監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項(xiàng)目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；
4.4驗(yàn)收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺帳的清晰；
4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；
5.2全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)管理工作；組織建立項(xiàng)目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí)；
5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報(bào)表制度；
5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗(yàn)的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量儀器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；
績效管理制度6
第一章總則
第一條為加強(qiáng)預(yù)算績效管理，強(qiáng)化預(yù)算支出責(zé)任，提高資金使用效益，根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于貫徹落實(shí)<中共中央國務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的意見>的通知》（財(cái)預(yù)〔20xx〕167號）《上海市預(yù)算績效管理實(shí)施辦法》（滬財(cái)績〔20xx〕22號），結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 預(yù)算績效管理是指在預(yù)算管理中融入績效理念和要求，將績效目標(biāo)管理、績效跟蹤監(jiān)控管理、績效評價及結(jié)果應(yīng)用管理納入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。
第三條預(yù)算績效管理的目的：合理配置資源、優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)、監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行情況，提高資金使用效率。
第四條預(yù)算績效管理的主體：預(yù)算管理機(jī)構(gòu)、預(yù)算歸口管理部門、預(yù)算執(zhí)行部門。財(cái)務(wù)處是預(yù)算績效管理的日常工作部門。
第五條預(yù)算績效管理的對象：部門整體預(yù)算績效和項(xiàng)目預(yù)算支出績效。
?。ㄒ唬┎块T整體預(yù)算績效：是指學(xué)校各部門按照確定的職責(zé)，利用全部預(yù)算資金在一定期限內(nèi)預(yù)期達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果。
（二）項(xiàng)目預(yù)算支出績效：是指項(xiàng)目預(yù)算支出在一定期限內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果。
第六條績效管理的原則
?。ㄒ唬┛冃?dǎo)向原則。預(yù)算管理的全過程都要以績效為核心導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)資金使用與管理效益最大化。
?。ǘ┠繕?biāo)管理原則。圍繞績效目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑和方式開展全過程預(yù)算績效管理。
?。ㄈ┯行蛲七M(jìn)原則。以預(yù)算績效管理工作規(guī)劃為指導(dǎo)，有序推進(jìn)預(yù)算績效管理工作，逐步實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理范圍和內(nèi)容的全覆蓋。
?。ㄋ模┛茖W(xué)規(guī)范原則。預(yù)算績效管理要采用科學(xué)的體系、規(guī)范的程序、適當(dāng)?shù)姆椒?、明確的措施，保障各項(xiàng)管理工作的有效性，提高全過程預(yù)算績效管理質(zhì)量。
?。ㄎ澹┛冃栘?zé)原則。強(qiáng)化預(yù)算支出責(zé)任和管理責(zé)任，促進(jìn)部門管理與執(zhí)行能力提升。
（六）信息公開原則。預(yù)算績效信息應(yīng)逐步公開，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學(xué)校財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)組織預(yù)算績效管理工作，主要職責(zé)包括:
?。ㄒ唬徸h預(yù)算績效管理規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度工作計(jì)劃，部署績效管理相關(guān)工作等。
?。ǘ徸h預(yù)算績效管理的相關(guān)工作規(guī)范，研究確定預(yù)算績效指標(biāo)以及績效評價原則、方法、指標(biāo)體系等。
（三）審議績效評價工作方案、預(yù)算績效管理工作報(bào)告，審定預(yù)算績效評價結(jié)果等。
第八條財(cái)務(wù)處作為預(yù)算績效管理的日常工作部門，具體職責(zé)包括：
?。ㄒ唬┢鸩蓊A(yù)算績效管理的有關(guān)規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度計(jì)劃、操作規(guī)范等。
（二）協(xié)調(diào)和指導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行部門編制預(yù)算績效目標(biāo)，審核預(yù)算績效目標(biāo)。
?。ㄈ┰O(shè)定和發(fā)布預(yù)算績效共性評價指標(biāo)，推動開展預(yù)算績效評價工作。
（四）組織開展預(yù)算績效評價工作，反饋績效評價結(jié)果，應(yīng)用評價結(jié)果等。
（五）撰寫預(yù)算績效管理工作報(bào)告，公開預(yù)算績效管理有關(guān)信息。
第九條預(yù)算歸口管理部門的績效管理職責(zé)：
?。ㄒ唬﹨f(xié)助財(cái)務(wù)處開展預(yù)算績效管理工作。
?。ǘ┭芯看_定項(xiàng)目預(yù)算績效指標(biāo)體系，審核、匯總報(bào)送項(xiàng)目預(yù)算績效目標(biāo)。
?。ㄈ└?、反映預(yù)算執(zhí)行存在的問題，配合開展預(yù)算績效評價工作，落實(shí)績效評價結(jié)果整改措施。
?。ㄋ模┙M織開展預(yù)算績效自評工作，按要求報(bào)送績效工作報(bào)告。
第十條預(yù)算執(zhí)行部門的績效管理職責(zé)：
（一）組織實(shí)施本部門的預(yù)算績效管理工作，報(bào)告預(yù)算績效實(shí)現(xiàn)結(jié)果。
?。ǘ┌匆?guī)定編報(bào)預(yù)算績效目標(biāo)和績效自評報(bào)告，配合績效目標(biāo)審核和績效評價工作。
?。ㄈ┓从愁A(yù)算執(zhí)行中存在的問題，落實(shí)績效評價問題整改措施，改進(jìn)和加強(qiáng)本部門預(yù)算管理工作。
第三章績效目標(biāo)管理
第十一條績效目標(biāo)是指使用預(yù)算資金計(jì)劃在一定期限內(nèi)達(dá)到的預(yù)期產(chǎn)出和效果。其中：
預(yù)期產(chǎn)出是指預(yù)算資金在一定期限內(nèi)預(yù)期提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)情況；
預(yù)期效果是指上述產(chǎn)出可能對經(jīng)濟(jì)、社會、環(huán)境等帶來的影響情況，以及服務(wù)對象或項(xiàng)目受益人對該產(chǎn)出和影響的滿意程度等。
第十二條按照“誰申請資金，誰設(shè)定目標(biāo)”的原則，績效目標(biāo)由預(yù)算申請部門設(shè)定。
第十三條績效目標(biāo)所反映的內(nèi)容應(yīng)以相應(yīng)的績效指標(biāo)予以細(xì)化、量化描述。主要包括產(chǎn)出指標(biāo)、效益指標(biāo)和滿意度指標(biāo)等。
?。ㄒ唬┊a(chǎn)出指標(biāo)是對預(yù)期產(chǎn)出的描述，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時效指標(biāo)、成本指標(biāo)等。
?。ǘ┬б嬷笜?biāo)是對預(yù)期效果的描述，包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會效益指標(biāo)、生態(tài)效益指標(biāo)、可持續(xù)影響指標(biāo)等。
?。ㄈM意度指標(biāo)是反映服務(wù)對象或項(xiàng)目受益人的認(rèn)可程度的指標(biāo)。
?。ㄋ模閷?shí)現(xiàn)績效目標(biāo)所需要的保障制度、措施和工作計(jì)劃，以及項(xiàng)目管理內(nèi)容和相應(yīng)的目標(biāo)要求等。
第十四條績效目標(biāo)設(shè)置的基本要求：
?。ㄒ唬┲赶蛎鞔_。績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與部門職責(zé)匹配、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與年度工作重點(diǎn)方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關(guān)。
（二）具體細(xì)化。績效目標(biāo)盡量進(jìn)行定量表述，從數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本等方面進(jìn)行細(xì)化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
?。ㄈ┖侠砜尚小？冃繕?biāo)應(yīng)結(jié)合項(xiàng)目管理的基本要素和相應(yīng)要求，進(jìn)行成本效益分析，以結(jié)果為導(dǎo)向，經(jīng)過調(diào)查研究和科學(xué)論證，符合客觀實(shí)際。
（四）標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)?？冃е笜?biāo)的設(shè)定時應(yīng)參考一定的標(biāo)準(zhǔn)，如歷史標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)等。
第十五條部門整體績效目標(biāo)編制。各部門應(yīng)根據(jù)預(yù)算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預(yù)算績效目標(biāo)，以反映本部門整體收支預(yù)算與實(shí)現(xiàn)本部門事業(yè)規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)濟(jì)性、效益性和效率性，促進(jìn)部門整體預(yù)算績效的提升。
第十六條部門整體績效目標(biāo)管理的重點(diǎn)，是加強(qiáng)基本支出范圍、資金渠道、定額標(biāo)準(zhǔn)以及重點(diǎn)支出內(nèi)容控制等方面的管理，以發(fā)揮基本支出對事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障作用。
第十七條績效目標(biāo)審核。學(xué)校財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、年度工作要點(diǎn)和預(yù)算控制目標(biāo)等，組織對績效目標(biāo)進(jìn)行審核。
第十八條績效目標(biāo)審核的要點(diǎn)包括：績效目標(biāo)與事業(yè)規(guī)劃的相關(guān)性，績效目標(biāo)是否符合客觀實(shí)際，預(yù)期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績水平，績效指標(biāo)值是否科學(xué)合理，是否清晰、完整、細(xì)化、可衡量，實(shí)施方案及措施的可行性，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)所需資金的合理性等。
第十九條績效目標(biāo)審核結(jié)果分為“合格”與“不合格”兩個等級。對于審核結(jié)果為“不合格”的項(xiàng)目將不予安排預(yù)算。
第二十條績效目標(biāo)調(diào)整。預(yù)算執(zhí)行中，因預(yù)算調(diào)整引起績效目標(biāo)調(diào)整的，或因相關(guān)政策變化、意外事件等因素影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，經(jīng)審核后可以調(diào)整績效目標(biāo)。
第四章績效目標(biāo)監(jiān)控
第二十一條績效目標(biāo)監(jiān)控，是指根據(jù)確定的績效目標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行的相關(guān)內(nèi)容和目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，及時糾正績效運(yùn)行偏差，促進(jìn)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。
第二十二條績效目標(biāo)監(jiān)控工作由財(cái)務(wù)處列入預(yù)算績效管理年度工作計(jì)劃，根據(jù)需要確定績效監(jiān)控目標(biāo)和分解工作任務(wù)，協(xié)同預(yù)算管理部門和執(zhí)行部門開展相關(guān)工作。
第二十三條各部門根據(jù)財(cái)務(wù)處提供的的預(yù)算執(zhí)行動態(tài)信息，分析和對照檢查績效目標(biāo)，及時采取措施糾正預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)預(yù)算績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
第二十四條項(xiàng)目預(yù)算歸口管理部門要強(qiáng)化績效目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理的有機(jī)結(jié)合，提高項(xiàng)目管理要素與績效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度和融合度。健全項(xiàng)目管理制度，協(xié)同完善項(xiàng)目績效管理機(jī)制，將預(yù)算編制、預(yù)算調(diào)整、進(jìn)度管理、資金支付、政府采購、資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)的管理要求與項(xiàng)目績效管理有機(jī)結(jié)合，以項(xiàng)目績效管理為紐帶，對項(xiàng)目資金運(yùn)行的全過程實(shí)施監(jiān)管。
第二十五條預(yù)算執(zhí)行部門明確保障措施、實(shí)現(xiàn)途徑和工作程序，對預(yù)算執(zhí)行各個階段進(jìn)行有效管理和目標(biāo)控制，為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供保障。
第五章績效評價與結(jié)果運(yùn)用
第二十六條績效評價是指根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的績效評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，對支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行的客觀評價。
第二十七條預(yù)算績效評價以預(yù)算年度為周期實(shí)施年度考評?？缒甓鹊闹卮箜?xiàng)目，可以根據(jù)項(xiàng)目完成情況實(shí)施階段性評價。
第二十八條績效評價依據(jù)：
?。ㄒ唬W(xué)校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃與年度工作計(jì)劃；
?。ǘ╊A(yù)算批復(fù)，績效目標(biāo)資料；
?。ㄈ┵Y金及管理規(guī)章制度，財(cái)務(wù)會計(jì)資料；
（四）相關(guān)專業(yè)技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)等；
（五）有關(guān)的審計(jì)、監(jiān)督檢查報(bào)告和其他相關(guān)資料。
第二十九條績效評價的主要內(nèi)容：
（一）績效目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃、工作重點(diǎn)的適應(yīng)性，中心工作任務(wù)的完成情況等。
?。ǘ┵Y金使用、管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。
（三）項(xiàng)目管理情況，包括成本控制、質(zhì)量控制、合同管理情況。
?。ㄋ模榧訌?qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況。
?。ㄎ澹┛冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等。
第三十條績效評價工作的具體程序如下：
（一）確定績效評價對象，部署評價工作；
?。ǘ﹨R總、分析、審查績效資料等；
?。ㄈ┚C合評議并形成評價結(jié)論；
（四）發(fā)布績效評價報(bào)告。
第三十一條績效評價對象。財(cái)務(wù)處在征集預(yù)算建議時發(fā)布績效評價對象和范圍，或者結(jié)合預(yù)算管理重點(diǎn)選擇事業(yè)規(guī)劃確定的戰(zhàn)略性項(xiàng)目、重大項(xiàng)目、大額資金項(xiàng)目、績效空間提升潛力較大的項(xiàng)目等作為績效評價對象，報(bào)財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
第三十二條預(yù)算績效資料匯總審核。根據(jù)績效評價工作要求，評價對象應(yīng)報(bào)送預(yù)算績效工作報(bào)告。績效報(bào)告的內(nèi)容包括但不限于績效目標(biāo)的完成情況，以及為達(dá)到績效目標(biāo)采取的工作程序、保障措施、進(jìn)度安排、資金使用情況等。
財(cái)務(wù)處根據(jù)績效評價工作安排和相關(guān)操作規(guī)范，收集整理相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對評價對象的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行對照分析，結(jié)合預(yù)算執(zhí)行結(jié)果形成績效目標(biāo)完成情況審核資料。
第三十三條綜合評議。財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組組織專家或委托績效評價機(jī)構(gòu)進(jìn)行預(yù)算績效評價。
?。ㄒ唬┚C合評議采取專家集體評判方式。通過聽取預(yù)算執(zhí)行部門績效工作報(bào)告，結(jié)合績效目標(biāo)完成情況審核資料進(jìn)行集中評議。
?。ǘ└鶕?jù)績效指標(biāo)完成情況，績效評價采用評分與評級相結(jié)合的方式，對評價對象給出評議量化分值。
?。ㄈ└鶕?jù)績效評價量化分值確定評價分級結(jié)果。評價結(jié)果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。
第三十四條績效評價報(bào)告發(fā)布。績效評價報(bào)告完成后，由財(cái)務(wù)處報(bào)經(jīng)財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審議后公開?？冃гu價報(bào)告應(yīng)充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環(huán)節(jié)，以及改進(jìn)和提高績效的建議、評價結(jié)果等內(nèi)容。
第三十五條績效評價結(jié)果反饋?？冃гu價結(jié)果及時反饋給預(yù)算執(zhí)行部門。預(yù)算執(zhí)行部門要根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行整改提高。
第三十六條績效評價結(jié)果將作為問責(zé)和以后年度預(yù)算安排的重要參考依據(jù)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核的主要內(nèi)容和部門年終考核評優(yōu)的參考因素。
第三十七條因管理不善導(dǎo)致資金浪費(fèi)、資產(chǎn)毀損、效益低下的，將視情況收回預(yù)算、核減下年度預(yù)算、暫停預(yù)算申報(bào)權(quán)等，并對相關(guān)部門和責(zé)任人進(jìn)行問責(zé)。
第六章附則
第三十八條學(xué)校有關(guān)部門發(fā)布的《事業(yè)規(guī)劃》完成情況、重點(diǎn)工作進(jìn)展情況、工作狀態(tài)等研究報(bào)告，也是績效管理的重要形式，是預(yù)算績效評價的重要參考。
第三十九條本辦法由財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)解釋和修訂，自公布之日起執(zhí)行。
績效管理制度7
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則
團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機(jī)制。
5、考核關(guān)系原則
個人績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險(xiǎn)。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。
績效管理制度8
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權(quán)限劃分:
（1）保安員由保安班長考核
?。?）保安班長由保安主管考核;
（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
?。?）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
（5）維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
?。?）出納、會計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
（7）行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
（1）員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))
?。?）考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
?。?）當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。
（4）績效獎金計(jì)算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
（5）考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
?。?）月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
（2）員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
?。?）年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項(xiàng)
1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
?。?）連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
?。?）連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
?。?）連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績效管理制度9
1.績效管理的宗旨
通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)酒店、部門和員工的工作質(zhì)量、業(yè)績,確保酒店戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
2.績效管理的內(nèi)涵和外延
酒店的績效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。
3.績效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施
人力資源部是酒店績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門,行政部是績效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門,其他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實(shí)施;
行政部負(fù)責(zé)組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立,人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運(yùn)用。
4.績效管理體系的主題思路
原則上所有部門的績效考核成績都由kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成。kpi基數(shù)是100分(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0~150分);cpi的基數(shù)為0分,采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-20~0分)。當(dāng)某些部門沒有kpi時,cpi的基數(shù)是100分,采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0~100分);
人力資源部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計(jì)算方法,確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核計(jì)算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實(shí)際績效薪酬和員工個人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可,原則上不允許部門對績效薪酬進(jìn)行留存或挪作他用。
5.不同層級的績效管理
根據(jù)酒店目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn),將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。
6.績效管理的周期
根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點(diǎn),績效管理的周期設(shè)置如下:
酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次;
各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
其他所有員工每季度考核。
7.考核指標(biāo)的建立
(1)kpi考核指標(biāo)的建立
每年1月底前,行政部按照年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的kpi指標(biāo)庫,經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo);
每季開始10天內(nèi)(第一季度除外),各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標(biāo)庫和kpi識別表建立本部門季度的kpi考核指標(biāo),經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查,并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);
kpi績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
(2)cpi考核指標(biāo)的建立
cpi指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制,確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在酒店進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整或kpi指標(biāo)發(fā)生變化時,cpi指標(biāo)將作出相應(yīng)調(diào)整,考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。cpi主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標(biāo)制定而成的;
每年舊歷年年底前,在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后,行政部負(fù)責(zé)組織酒店的相關(guān)人員對酒店的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評價和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的cpi;
cpi績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
8.績效管理的時間
根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點(diǎn),績效管理的時間設(shè)置如下:
年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束;
季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。
績效管理制度10
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) )包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
5、個人績效改進(jìn)計(jì)劃。
第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時和真實(shí)傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度11
第一章總則
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的.績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計(jì)超過(含)5日的;
c病假累計(jì)超過(含)10日的;
d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2KPI績效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)的五個方面及評分權(quán)重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準(zhǔn)備
人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結(jié)果應(yīng)用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進(jìn)行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進(jìn)行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
績效管理制度12
第一章總則
第一條為建立健全學(xué)校預(yù)算績效管理機(jī)制，提高資金使用績效，根據(jù)《財(cái)政支出績效評價管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)〔20xx〕285號）及《江蘇省財(cái)政專項(xiàng)資金績效管理辦法》（蘇財(cái)規(guī)〔20xx〕36號）等規(guī)定，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定本辦法。
第二條預(yù)算績效管理是指在預(yù)算管理中融入績效理念，將績效目標(biāo)設(shè)定、跟蹤、評價及結(jié)果應(yīng)用納入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，以提高預(yù)算的社會、經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理活動。包括績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行監(jiān)控、績效評價、績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用四個環(huán)節(jié)，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督全過程。
第三條各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為預(yù)算績效管理的執(zhí)行責(zé)任主體，預(yù)算績效管理對象為納入預(yù)算管理的所有財(cái)政性資金和創(chuàng)收資金，重點(diǎn)是財(cái)政性資金。
第四條預(yù)算績效管理的基本原則：
?。ㄒ唬┛冃?dǎo)向原則。預(yù)算管理各個環(huán)節(jié)的活動要以績效為核心導(dǎo)向，將績效管理貫穿于預(yù)算管理的全過程，實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金運(yùn)行和預(yù)算管理效益最大化。
?。ǘ┠繕?biāo)管理原則。預(yù)算編制時要設(shè)定明確的績效目標(biāo)，預(yù)算執(zhí)行中要實(shí)施績效運(yùn)行監(jiān)控，預(yù)算完成后要評價績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等情況，圍繞績效目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑和方式開展全過程預(yù)算績效管理。
?。ㄈ┛茖W(xué)規(guī)范原則。預(yù)算績效管理要采用科學(xué)的體系、規(guī)范的程序、適當(dāng)?shù)姆椒?、明確的措施，保障各項(xiàng)管理工作的有效性，提高全過程預(yù)算績效管理質(zhì)量。
?。ㄋ模┛冃栘?zé)原則。預(yù)算績效管理要強(qiáng)化預(yù)算支出責(zé)任和管理責(zé)任，將各單位實(shí)施績效管理情況逐步納入績效考核范圍，加快形成“花錢必問效，無效必問責(zé)”的倒逼機(jī)制。
?。ㄎ澹┬畔⒐_原則。各單位要按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定，建立健全預(yù)算績效信息公開制度，完善預(yù)算績效信息公開機(jī)制，推進(jìn)預(yù)算績效信息的逐步公開，自覺接受各方監(jiān)督，不斷提高財(cái)政資金使用的透明度。
第二章組織管理和職責(zé)
第五條學(xué)校院長辦公會是預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理工作的部署、監(jiān)督和檢查。學(xué)校預(yù)算績效管理日常工作由財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)。
第六條學(xué)校財(cái)經(jīng)工作委員會是學(xué)校預(yù)算績效管理工作咨詢機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理制度和績效目標(biāo)的審查，并向院長辦公會提交預(yù)算績效管理建議。
第七條財(cái)務(wù)處預(yù)算績效管理工作職責(zé)：
（一）建立健全學(xué)校預(yù)算績效管理制度，研究制定預(yù)算績效管理具體實(shí)施辦法以及績效評價指標(biāo)體系。
（二）組織實(shí)施全校預(yù)算績效管理工作，按規(guī)定編報(bào)績效目標(biāo)，并開展績效目標(biāo)評審。
（三）對績效目標(biāo)實(shí)施運(yùn)行監(jiān)控和評價，并將執(zhí)行中存在的問題和整改措施及時上報(bào)學(xué)校并反饋各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，根據(jù)評價結(jié)果落實(shí)整改措施。
（四）按照《江蘇省政府購買服務(wù)管理實(shí)施辦法》等文件規(guī)定，委托第三方中介機(jī)構(gòu)、專家等組織開展重大項(xiàng)目重點(diǎn)評價。
（五）按規(guī)定實(shí)施預(yù)算績效管理信息在學(xué)?；蛳蛏鐣_，接受各方監(jiān)督。
?。┌匆髨?bào)送預(yù)算績效管理工作報(bào)告和專項(xiàng)工作報(bào)告。
（七）應(yīng)當(dāng)履行的其他績效管理職責(zé)。
第八條部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人預(yù)算績效管理工作職責(zé)：
（一）科學(xué)、合理編制預(yù)算績效目標(biāo)，配合財(cái)務(wù)處和學(xué)校開展績效目標(biāo)評審工作。
（二）跟蹤績效目標(biāo)運(yùn)行情況，并將運(yùn)行中存在的問題和整改措施及時上報(bào)財(cái)務(wù)處。
?。ㄈ┙M織開展績效自評工作，并配合財(cái)務(wù)處開展績效評價工作，根據(jù)評價結(jié)果落實(shí)整改措施，加強(qiáng)預(yù)算績效管理。
（四）應(yīng)當(dāng)履行的其他績效管理職責(zé)。
第三章績效目標(biāo)管理
第九條編制績效目標(biāo)按照“誰申請資金，誰編制目標(biāo)”的原則進(jìn)行，具體編制績效目標(biāo)范圍由學(xué)校在布置年度預(yù)算編報(bào)時予以明確?？冃繕?biāo)由各單位在申報(bào)預(yù)算和資金時填報(bào)。執(zhí)行中申請調(diào)整預(yù)算的，應(yīng)當(dāng)隨調(diào)整預(yù)算一并上報(bào)調(diào)整的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)是預(yù)算安排的重要依據(jù)，不按要求填報(bào)績效目標(biāo)的項(xiàng)目支出，不得申請預(yù)算資金。
第十條績效目標(biāo)體系分學(xué)校整體支出目標(biāo)和項(xiàng)目支出績效目標(biāo)兩個部分。
?。ㄒ唬W(xué)校整體支出績效目標(biāo)依據(jù)學(xué)校中長期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，預(yù)計(jì)年度內(nèi)要達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果，確定總體績效目標(biāo)，并以定量與定性相結(jié)合的方式進(jìn)行表述。
?。ǘ╉?xiàng)目支出績效目標(biāo)由各部門在編制下一年度項(xiàng)目預(yù)算時，應(yīng)根據(jù)學(xué)校預(yù)算編制的總體要求、事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身財(cái)力狀況和資金需求，編制項(xiàng)目立項(xiàng)依據(jù)、必要性、可行性、項(xiàng)目用途和預(yù)計(jì)項(xiàng)目實(shí)施在一定時期內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果，并填制《項(xiàng)目支出績效目標(biāo)申報(bào)表》。
（三）學(xué)校預(yù)算中納入中長期預(yù)算的項(xiàng)目，應(yīng)建立完善年度目標(biāo)與中長期目標(biāo)相結(jié)合的機(jī)制，各預(yù)算部門應(yīng)編制該項(xiàng)目的預(yù)算總額和總體績效目標(biāo)，根據(jù)每年預(yù)算安排，編制年度項(xiàng)目績效目標(biāo)。
第十一條財(cái)務(wù)處按要求編制學(xué)校整體績效目標(biāo)，審核、匯總部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）績效目標(biāo)，報(bào)送財(cái)經(jīng)委員會和院長辦公會審核，并根據(jù)審核意見，對績效目標(biāo)進(jìn)行修改完善后，再次上報(bào)。
第十二條績效目標(biāo)審核與預(yù)算審核同步進(jìn)行。財(cái)務(wù)處在每年部門預(yù)算“一上”前，根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作重點(diǎn)，從預(yù)算項(xiàng)目實(shí)施依據(jù)的充分性、目標(biāo)合理性及可行性、指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、資金預(yù)算的準(zhǔn)確性等幾方面對預(yù)算項(xiàng)目的績效目標(biāo)進(jìn)行初審后，分別報(bào)學(xué)校辦公會和黨委會審核。
第十三條第三方評審。對預(yù)算金額較大、專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)、社會關(guān)注度高的項(xiàng)目，學(xué)?？筛鶕?jù)需要，組織相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜覍ι陥?bào)的項(xiàng)目績效目標(biāo)進(jìn)行評審或按政府購買服務(wù)有關(guān)規(guī)定，委托第三方中介機(jī)構(gòu)和專家進(jìn)行第三方獨(dú)立評審。
第十四條績效目標(biāo)確定后，隨同年初預(yù)算或追加預(yù)算一并批復(fù)，并下達(dá)各部門。
第十五條批復(fù)的績效目標(biāo)一般不予調(diào)整，確需調(diào)整的，應(yīng)根據(jù)績效目標(biāo)管理要求和審核流程，由各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，經(jīng)財(cái)務(wù)處審核后，報(bào)送學(xué)校重新審核績效目標(biāo)并批復(fù)下達(dá)。
第四章績效運(yùn)行監(jiān)控
第十六條績效目標(biāo)批復(fù)后，各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)績效目標(biāo)了解和掌握績效目標(biāo)的完成情況、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)程和支出執(zhí)行進(jìn)度；并根據(jù)項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度和績效目標(biāo)完成情況，于每季度結(jié)束后2周內(nèi)，報(bào)送《績效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告表》。
第十七條當(dāng)預(yù)算執(zhí)行績效與績效目標(biāo)嚴(yán)重偏離時，各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時向?qū)W校和財(cái)務(wù)處報(bào)告，并及時糾正和調(diào)整，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。必要時通過預(yù)算調(diào)整程序取消或調(diào)減預(yù)算安排，收回項(xiàng)目結(jié)余資金，確保資金安全有效。
第十八條各預(yù)算單位確因政策調(diào)整、不可抗力等因素導(dǎo)致項(xiàng)目不再實(shí)施或確需調(diào)整績效目標(biāo)的，一般應(yīng)于每年9月30日前，向財(cái)務(wù)處報(bào)送績效目標(biāo)調(diào)整報(bào)告，按規(guī)定程序履行績效目標(biāo)調(diào)整手續(xù)。
第五章項(xiàng)目績效評價
第十九條各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是績效評價的主體，并對績效評價報(bào)告涉及基礎(chǔ)資料的真實(shí)性、合法性、完整性負(fù)責(zé)。
第二十條績效評價按評價主體，分為預(yù)算部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）自評，財(cái)務(wù)處重點(diǎn)評價和第三方獨(dú)立評價；按評價內(nèi)容，分為項(xiàng)目支出績效評價、基本支出績效評價和部門整體支出績效評價。
第二十一條績效評價應(yīng)從績效目標(biāo)的設(shè)定情況；資金投入和使用情況；為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)制定的制度、采取的措施等；績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及效果；績效評價的其他內(nèi)容等幾個方面進(jìn)行評價。
第二十二條績效評價指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。共性指標(biāo)由財(cái)務(wù)處統(tǒng)一制定，個性指標(biāo)由財(cái)務(wù)處會同各部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定。
（一）共性指標(biāo)是適用于所有評價對象的指標(biāo)。主要包括預(yù)算編制和執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理狀況、資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益等。
?。ǘ﹤€性指標(biāo)是針對部門或項(xiàng)目特點(diǎn)設(shè)定的，適用于不同部門或項(xiàng)目的業(yè)績評價指標(biāo)。
第二十三條績效評價一般以預(yù)算年度為周期實(shí)施，對跨年度的重大（重點(diǎn)）項(xiàng)目可根據(jù)項(xiàng)目支出完成情況實(shí)施階段性評價。對已完成項(xiàng)目實(shí)施的績效評價，一般應(yīng)于項(xiàng)目完成后兩個月內(nèi)完成。對跨年度項(xiàng)目實(shí)施的階段性績效評價，應(yīng)在一個預(yù)算年度終了后進(jìn)行，一般應(yīng)于次年上半年完成。
第二十四條績效自評工作一般由項(xiàng)目單位負(fù)責(zé)實(shí)施。項(xiàng)目任務(wù)完成后，各預(yù)算部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）應(yīng)當(dāng)按照本辦法規(guī)定，積極開展績效自評價、并及時向財(cái)務(wù)處報(bào)送績效報(bào)告，績效報(bào)告的具體格式由財(cái)務(wù)處統(tǒng)一制定。應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：
?。ㄒ唬┗靖艣r，包括部門職能、發(fā)展規(guī)劃、預(yù)決算情況、項(xiàng)目立項(xiàng)依據(jù)等；
?。ǘ┛冃繕?biāo)及其設(shè)立依據(jù)和調(diào)整情況；
?。ㄈ┕芾泶胧┘敖M織實(shí)施情況；
?。ㄋ模┛偨Y(jié)分析績效目標(biāo)完成情況；說明未完成績效目標(biāo)及其原因；
?。ㄎ澹┬纬稍u價結(jié)論；
（六）下一步改進(jìn)工作的意見及建議。
第二十五條重點(diǎn)評價由財(cái)務(wù)處組織實(shí)施；第三方獨(dú)立評價由學(xué)校按照政府購買服務(wù)管理辦法，委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
第二十六條財(cái)務(wù)處績效評價工作按照特定程序進(jìn)行。財(cái)務(wù)處結(jié)合工作實(shí)際提出并報(bào)學(xué)校審核確定年度績效評價對象，學(xué)校也可根據(jù)需求和年度工作重點(diǎn)等相關(guān)原則自行確定年度績效評價對象。
第六章績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用
第二十七條各部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）應(yīng)根據(jù)績效評價結(jié)果反饋意見的要求，制定整改方案，落實(shí)整改措施，進(jìn)一步規(guī)范財(cái)政資金管理，在規(guī)定時間內(nèi)將反饋意見和整改結(jié)果書面報(bào)送學(xué)校財(cái)務(wù)處。
第二十八條根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，各部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）要及時調(diào)整和優(yōu)化以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，提高教育資金使用效益。
第二十九條績效評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定在一定范圍內(nèi)公開，自覺接受社會公眾監(jiān)督。
第三十條評價結(jié)果實(shí)行通報(bào)制度，學(xué)校財(cái)務(wù)處對績效評價結(jié)果好的部門予以表彰和支持；對績效評價達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或評價結(jié)果較差的，予以通報(bào)批評。
第三十一條建立評價結(jié)果與年度預(yù)算安排、績效目標(biāo)申報(bào)相結(jié)合的機(jī)制，年度績效評價結(jié)果將作為以后編制預(yù)算、編報(bào)績效目標(biāo)、實(shí)施績效評價的重要參考，促進(jìn)“立項(xiàng)科學(xué)、管理規(guī)范、注重績效”的項(xiàng)目管理機(jī)制的形成。
第三十二條逐步建立績效獎懲問責(zé)機(jī)制。各預(yù)算部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）主要負(fù)責(zé)人為預(yù)算績效工作第一責(zé)任人，學(xué)校將建立約談制度，逐步將預(yù)算績效管理工作納入對各部門（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）的年度目標(biāo)責(zé)任制考核。
第七章附則
第三十三條本辦法由財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)解釋。
第三十四條本辦法自發(fā)布之日起施行。
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