下面是范文網(wǎng)小編分享的企業(yè)績效管理制度8篇(績效管理制度全套)，供大家參考。

企業(yè)績效管理制度1

　　一、海爾集團(tuán)：

　　1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。

　　2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。

　　3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯(lián)想集團(tuán)：

　　1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。

　　2.對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。

　　三、許繼集團(tuán)：

　　1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

　　2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。

　　3.全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。

　　四、金地集團(tuán)：

　　1.與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。

　　2.采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。

　　3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　五、方正電腦：

　　1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。

　　3.注重對(duì)工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。

　　六、中外運(yùn)：

　　1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。

　　3.注重溝通和激勵(lì)。

　　七、科龍集團(tuán)：

　　1.追求客觀的評(píng)價(jià)。

　　2.注重有效的績效反饋和溝通。

　　2.關(guān)注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

　　1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。

　　2.對(duì)所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評(píng)管理信息系統(tǒng)，簡化了考評(píng)操作。

　　3.對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制，消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。

　　九、博能顧問公司：

　　1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。

　　2.在績效實(shí)現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

　　十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系：

　　1.對(duì)下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。

　　2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。

　　3.鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

企業(yè)績效管理制度2

　　摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行管理，約束激勵(lì)他們提高個(gè)人的工作成績，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對(duì)績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；制度；創(chuàng)新

　　我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵(lì)起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對(duì)績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　一、現(xiàn)代中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀

　　1、對(duì)績效管理制度認(rèn)識(shí)不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認(rèn)為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對(duì)績效管理有深刻的認(rèn)識(shí)。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，只是當(dāng)成公司管理員工的手段。對(duì)績效管理制度認(rèn)識(shí)不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。3、績效管理考核結(jié)果運(yùn)用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。

　　二、中小企業(yè)績效管理制度的創(chuàng)新途徑

　　1、績效評(píng)估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評(píng)估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)相連，隨著管理水平的提高，管理者也認(rèn)識(shí)到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評(píng)估方式，不利于企業(yè)的整體評(píng)估與發(fā)展。因此，績效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對(duì)他們工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機(jī)制，管理人員往往會(huì)脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估目標(biāo)的評(píng)價(jià)者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評(píng)估目標(biāo)。3、績效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新。工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵?？冃гu(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標(biāo)的績效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門，每個(gè)部門應(yīng)有自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標(biāo)，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵(lì)員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)有單一的標(biāo)準(zhǔn)、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個(gè)考核項(xiàng)目有不同的標(biāo)準(zhǔn)、原則，會(huì)降低評(píng)估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對(duì)基層員工的工作進(jìn)行評(píng)定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達(dá)到全面考核評(píng)定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評(píng)定，讓員工對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)定，認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評(píng)，由同一部門的員工進(jìn)行相互評(píng)定，評(píng)價(jià)員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，管理人員根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，了解其工作成績，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。這樣多方面的評(píng)定，有利于管理人員對(duì)員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對(duì)評(píng)估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評(píng)估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動(dòng)、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)管理人員、普通員工工作效果的評(píng)定，作為人員職位調(diào)動(dòng)的一項(xiàng)依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我?？偠灾?，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx

　　[2]胡偉.基于平衡記分卡的創(chuàng)新型中小企業(yè)績效管理研究.《安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》.20xx

企業(yè)績效管理制度3

　　一、會(huì)議性質(zhì):

　　此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

　　二、會(huì)議目的:

　　根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

　　對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);

　　解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;

　　協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

　　傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

　　增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

企業(yè)績效管理制度4

　　第一章總則

　　第一條:目的

　　為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

　　第二條:范圍

　　德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條:考核原則

　　客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

　　自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);

　　公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對(duì)員工公開;

　　反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià);

　　第二章考核體系

　　第四條:考核對(duì)象

　?、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;

　　ⅱ類員工:基層管理人員;

　?、ｎ悊T工:管理人員;

　　第五條:考核內(nèi)容

　　考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　第六條:考核類型

　　員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

　　第三章考核實(shí)施

　　第七條:考核權(quán)責(zé)

　　總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。

　　各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分;

　　綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。

　　第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

　　考核得分

　　考核結(jié)果及等級(jí)

　　績效系數(shù)

　　95(含)以上

　　績效特優(yōu)(a)

　　1

　　90-95分

　　績效優(yōu)秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　績效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　績效達(dá)標(biāo)(d)

　　0.5

　　60分以下

　　績效不合格(e)

　　0.1

　　第九條:考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門上月績效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　第十條:工資核算

　　1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼

　　備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　工資等級(jí)

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　1

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　2

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　3

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　4

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個(gè)人考核績效系數(shù)

　　備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

　　表二績效工資上下限額度

　　3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元

　　職等

　　職級(jí)

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　a

　　a1

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　b

　　b1

　　300

　　500

　　主任

　　c

　　c1

　　200

　　400

　　主管

　　d

　　d1

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條:考核流程

　　第四章考核面談與績效改進(jìn)

　　第十二條:考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

　　(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);

　　(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

　　(3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;

　　第十三條:績效改進(jìn)

　　考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　第五章考核結(jié)果運(yùn)用

　　第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;

　　第十五條:晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高其積極性;

　　第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工

　　各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。

　　第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)

　　各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第十八條:備注

　　以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

　　第六章考核結(jié)果管理

　　第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;

　　第二十條:考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

　　第二十一條:考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

　　第二十二條:考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

　　第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。

　　第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)績效管理制度5

　　一、會(huì)議性質(zhì)：

　　此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

　　二、會(huì)議目的：

　　根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

　　三、會(huì)議時(shí)間：

　　每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

　　四、會(huì)議主席：

　　總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

　　五、與會(huì)人員：

　　部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

　　六、會(huì)議準(zhǔn)備：

　　各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

　　會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

　　會(huì)議召開前三日，各部門將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

　　匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

　　匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會(huì)議程序：

　　按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

　　各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同)。

　　與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

　　會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

　　對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

　　績效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。

　　八、會(huì)議內(nèi)容：

　　均按照《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

　　針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。

　　《部門績效考核評(píng)價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。

　　九、其它：

　　經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

　　人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

　　各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

　　經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定；在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

企業(yè)績效管理制度6

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　?。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　（二）通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

　?。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　?。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　?。ㄎ澹┩ㄟ^評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　?。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；

　?。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公平、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　（一）月度績效工資的發(fā)放；

　　（二）薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　　（三）崗位晉升及調(diào)整；

　?。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；

　　（五）先進(jìn)評(píng)比。

　　具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對(duì)象分類

　　考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

　?。ǘ┘径瓤己擞诿考径?-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　?。ㄋ模╉?xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　　（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績效考核表格；

　?。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　?。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；

　?。ㄋ模╉?xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

　?。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

　　（二）品行維度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級(jí)的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過程。

　　第十三條績效考核評(píng)分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

　?。ㄒ唬┤穗H交往能力

　?。ǘ┯绊懥?/p>

　?。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力

　?。ㄋ模贤芰?/p>

　　（五）判斷和決策能力

　?。┯?jì)劃和執(zhí)行能力

　　（七）知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標(biāo)：

　?。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰?/p>

　?。ǘ┯?jì)劃和執(zhí)行能力

　?。ㄈI(yè)技能

　　（四）知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

　?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

　　（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；

　?。ㄈI(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；

　?。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

　　第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

　?。ㄒ唬┲匾裕喉?xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　?。ǘ┨魬?zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　?。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹?jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　　（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。

　　第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

　?。ㄒ唬┚唧w的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　?。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜?biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

　?。ㄈ┛蓪?shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

　?。ㄋ模┈F(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

　?。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實(shí)施流程

　　考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　?。ǘ┤肆Y源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

　?。ㄈ目己酥笜?biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；

　　（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；

　?。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；

　?。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；

　?。ò耍┲苯由霞?jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；

　　（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

　?。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績效進(jìn)行考核評(píng)分。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。

　　第二十五條對(duì)于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

　　下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個(gè)人年度考核

　　（一）個(gè)人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　　（二）對(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個(gè)人年度考核方法

　　個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對(duì)公司高層管理人員以外的崗位

　　個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：

　　個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

　?。ǘ┽槍?duì)公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

　　個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

　?。ㄒ唬┞殑?wù)升降

　　績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　?。ǘ┕べY等級(jí)升降

　　工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　?。ㄈ┡嘤?xùn)

　　針對(duì)考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛?、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標(biāo)類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　?。ㄒ唬┠繕?biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　?。ǘ┞毮茴愔笜?biāo)的考核周期一般以月度為主

　　對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　?。ㄒ唬┰露瓤己?/p>

　　1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；

　　5.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　?。ǘ┠甓瓤己?/p>

　　1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；

　　4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　　（三）競爭力排名考核

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；

　　4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)，填寫競爭力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

　　第三十八條考核指標(biāo)類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。

　?。ㄒ唬┴?cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　　（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　?。ㄈ﹥?nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　?。ㄋ模W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評(píng)。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　?。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

　　（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　?。ㄈ┡嘤?xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標(biāo)類型

　　基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　?。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　　（二）人員調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；

　?。ㄈ┲贫ㄡ槍?duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

　?。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　?。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì)

　　薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　?。ǘ┤肆Y源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

　　8.對(duì)考核制度提出修改建議。

　?。ㄈ└鞑块T負(fù)責(zé)人的`職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

　　2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；

　　3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

　　薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

　　第五十條申訴受理

　　（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　?。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。

　?。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　　（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)績效管理制度7

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責(zé)：

　　行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、程序

　　(一)工齡服務(wù)獎(jiǎng)：

　　1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：

　　1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

　?、谠诓块T工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)績的不斷提升；

　?、酆蜻x部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；

　　2.評(píng)選對(duì)象：公司各部門（以部門為單位）

　　3.評(píng)選流程：

　　年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元。

　　(三)年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：

　　1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

　?、賵?jiān)持進(jìn)取的工作態(tài)度，對(duì)公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神。

　?、诒韭毠ぷ魍怀?，對(duì)公司發(fā)展能提出合理化提議。

　　③全年無警告以上懲處。

　?、苡眯淖鍪拢\信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。

　?、萑橥度耄掠谔魬?zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；

　?、邆€(gè)人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上；

　　2.評(píng)選對(duì)象：公司全體員工；

　　3.評(píng)選流程：

　　由部門內(nèi)部推薦并填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果

　　可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)異常貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

　　1.評(píng)選要求：

　?、僭诠窘?jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值。②對(duì)本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對(duì)提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績；

　?、蹌?chuàng)新的項(xiàng)目或提議被公司采納、實(shí)施，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者；

　　④對(duì)本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　　⑤遇到突發(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難；

　　2.評(píng)選對(duì)象：全體員工

　　3.評(píng)選流程：

　　各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　(五)異常榮譽(yù)獎(jiǎng)：

　　1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

　　在各類比賽或評(píng)選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。

　　2.評(píng)選對(duì)象：公司全體員工

　　3.評(píng)選流程：

　　個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書（章）、參賽（評(píng)）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：

　?、賴H性比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)20000元，二等獎(jiǎng)15000元，三等獎(jiǎng)10000元，入圍（選）獎(jiǎng)5000元；

　　在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

　?、趪壹?jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng)5000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；

　　在國家級(jí)刊物發(fā)表文章3000元。

　?、凼〔考?jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng)3000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；

　　在省部級(jí)刊物發(fā)表文章1000元。

　?、苁校◤d）級(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng)1000元，入圍（選）獎(jiǎng)500元；

　　在市（廳）級(jí)刊物發(fā)表文章500元。

　?、菁瘓F(tuán)內(nèi)部比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng)300元；

　　在集團(tuán)或縣級(jí)刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(六)“好人好事”獎(jiǎng)1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧

　　2.評(píng)選對(duì)象：全體員工；

　　3.評(píng)選流程：

　　個(gè)人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①進(jìn)取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對(duì)公司的熱愛和感恩之心；

　　②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評(píng)分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

　?、鬯鶆?chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

　　2.評(píng)選對(duì)象：

　　全體員工

　　3.評(píng)選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評(píng)分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

　　或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎(jiǎng)勵(lì)要求：

　　1.公司給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

　　2.員工有下列情形之一者，給予再獎(jiǎng)勵(lì)：

　?、俑鶕?jù)第四條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其效果被評(píng)定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員工對(duì)同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時(shí)；

　?、诟鶕?jù)第五、第六條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其功績經(jīng)重新評(píng)定為更高時(shí)。

　　3.前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同，其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。

　　4.獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。

　　5.如獎(jiǎng)勵(lì)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職，獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。

　　6.獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；

　　7、獲獎(jiǎng)名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；

　　8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

企業(yè)績效管理制度8

　　績效考評(píng)（以下簡稱'考評(píng)'）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　一、考評(píng)的目的和用途

　　1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　二、考評(píng)的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

　　三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

　?。?）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

　?。?）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

　?。?）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

　　2、分值計(jì)算

　　原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒有'重要任務(wù)'項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

　　四、考評(píng)的一般程序

　　1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

　　2、員工對(duì)'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

　　3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；

　　4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

　　5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

　　五、保密

　　1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、其他事項(xiàng)

　　1、公司的績效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

　　2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

　　3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

　　4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。

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