績(jī)效考核管理制度10篇安全績(jī)效考核制度

時(shí)間：2024-03-08 19:33:00 綜合范文

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績(jī)效考核管理制度1

　　第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國(guó)商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

　　第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級(jí)信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jī)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

　　第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

　　第四條包授信。信貸人員要對(duì)轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評(píng)級(jí)授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對(duì)信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

　　第五條包發(fā)放。

　?。ㄒ唬┰谵r(nóng)村信用社上級(jí)規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過(guò)對(duì)客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

　?。ǘ┍局岣哔J款營(yíng)銷效率的原則，對(duì)信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

　?。ㄈ┬庞蒙缰魅螌?duì)信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

　　（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對(duì)信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

　　第六條包管理。信貸人員對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)對(duì)客戶經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險(xiǎn)因素，要及時(shí)向社主任和上級(jí)管理機(jī)關(guān)匯報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

　　第七條包收回。貸款責(zé)任人對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對(duì)信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。

　　第八條績(jī)效掛鉤。

　　（一）堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤(rùn)為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。

　?。ǘ┬刨J人員績(jī)效薪酬冀獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、對(duì)信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績(jī)效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績(jī)效工資，并提高績(jī)效的工資檔次，給予鼓勵(lì)，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評(píng)為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績(jī)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jī)效工資，但未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jī)效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。

　　2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對(duì)信貸人員個(gè)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)超額完成縣級(jí)聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤(rùn)等其對(duì)信用社的貢獻(xiàn)度對(duì)信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例。信貸人員專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本同清非壓戶專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、攬儲(chǔ)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本一樣，由縣級(jí)聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

　　3、對(duì)沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級(jí)聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。

　　第九條免責(zé)貸款。對(duì)“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請(qǐng)、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會(huì)核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

　?。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

　?。ǘ┴?zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

　?。ㄈ┐嬖谄渌÷?lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級(jí)責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

　?。ㄋ模└髀?lián)社對(duì)信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對(duì)“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

　　第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì)或具體職能部門負(fù)責(zé)對(duì)信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。

　　第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

　　第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市辦事處備案后施行。

　　第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

績(jī)效考核管理制度2

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績(jī)效考核工作的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績(jī)效考核管理制度3

　　一、根據(jù)排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

　　二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對(duì)客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規(guī)范化操作。

　　三、工作時(shí)間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報(bào)，做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。

　　四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評(píng)一次與工資掛釣。

　　五、準(zhǔn)時(shí)參加餐前會(huì)，按要求做好工作。

　　六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

　　七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。

　　八、服務(wù)時(shí)必須講普通話，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。

　　九、不得使用工作電話談私事，上班時(shí)手機(jī)不允許帶在身上。

　　十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號(hào)桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。

　　十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門。

　　十三、做好部門計(jì)劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個(gè)人衛(wèi)生，隨時(shí)保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個(gè)人衛(wèi)生。

　　十四、值臺(tái)包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）

　　十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書面申請(qǐng)。如擅自離開視同曠工處理。

　　十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。

　　十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。

　　十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì)客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

　　十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。

　　二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

　　儀表儀容

　　頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(zhǎng)發(fā)一定要盤起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。

　　面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

　　手保持清潔，不能留長(zhǎng)指甲，不能涂有色指甲油。

　　飾物不戴夸張項(xiàng)鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。

　　工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號(hào)名牌，穿裙子時(shí)，應(yīng)穿長(zhǎng)筒肉色絲襪。

　　腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。

　　餐飲部服務(wù)員考勤和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

　　2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

　　3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺(tái)8分

　　4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分

　　5、擺臺(tái)規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分

　　6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺(tái)面4分

　　7、餐前會(huì)4分17、餐后結(jié)束工作4分

　　8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分

　　9、服務(wù)程序8分19、計(jì)劃衛(wèi)生8分

　　10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分

　　附：錯(cuò)上菜或錯(cuò)設(shè)訂單，按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等，按零售價(jià)五倍賠償。

績(jī)效考核管理制度4

　　員工績(jī)效考核制度

　　第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　?。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　?。ǘ┢綍r(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　?。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　?。?）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　?。?）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　?。?）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　?。?）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　?。ㄒ唬┛己吮淼谋９堋?/p>

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　?。ǘ┍碣Y料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

　　（二）培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核管理制度5

　　第一條：本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

　　第二條：績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

　　第三條：績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

　　第四條：績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

　?。?）任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　?。?）管理績(jī)效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

　　忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問(wèn)題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

　　第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，達(dá)到要求

　　D，有待改進(jìn)

　　E，不能勝任

　　第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。

　　績(jī)效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

　　效考核的重要依據(jù)?！秱€(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。

　　第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞?jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核?？?jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　　（1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

　?。?）直接上級(jí)日常考核評(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。

　?。?）橫向部門主管人員評(píng)估意見。

　?。?）隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。

　　第十八條：部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

　　第二十條：績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

　　（1）績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

　?。?）人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

　　績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

　?。?）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。

　?。?）主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

　　第二十一條：年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效

　　考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實(shí)施。

績(jī)效考核管理制度6

　　1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門的績(jī)效考核細(xì)則。

　　3、收集各部門績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

　　4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績(jī)效考核制度問(wèn)題。

　　5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。

　　7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問(wèn)題反饋到各部門，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績(jī)效考核工作情況

　　9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

績(jī)效考核管理制度7

　　（一）考核指標(biāo)：

　　1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　（二）考核頻次：

　　1、月度考核，每月評(píng)分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資源部。績(jī)效考核管理制度。

　　（三）、考核細(xì)則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）

　　出勤（百分制）：權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

　　（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

　　1、月報(bào)（60分）：月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

　　（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）

　?。?）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）

　　（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予指導(dǎo)。（10分）

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。（10分）

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？?jī)效考核管理制度。（10分）

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

　?。?）經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí)；

　?。?）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

　?。?）終端用戶存在問(wèn)題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

　?。?）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；

　　（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問(wèn)題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

　　（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。

　　2、銷售員管理方面（70分）

　?。?）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

　　①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；

　?、谙轮芄ぷ饔?jì)劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；

　　③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

　?、芸蛻舭菰L紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

　?。?）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；

　?。?）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

　　（4）廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

　?。?）促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

　　（6）促銷效果評(píng)價(jià)（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分；

　　（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　（六）、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

　　1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無(wú)誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　（七）考核權(quán)限：

　　1、采取逐級(jí)考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。

　　（八）薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

　　其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%；

　　計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率；

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

　　銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》

　　注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度8

　　第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

　　第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

　　崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

　　第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對(duì)貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

　　2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績(jī)效考核管理制度9

　　一、考核指標(biāo)

　　1.進(jìn)度控制

　　1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；

　　1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)施工；

　　1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；

　　1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場(chǎng)施工；

　　1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；

　　1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(jì)(或施工方案)編寫和圖紙會(huì)審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；

　　1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；

　　1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；

　　1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；

　　1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購(gòu)供應(yīng)到場(chǎng)時(shí)間滿足施工需求；

　　1.11測(cè)量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；

　　1.12測(cè)量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；

　　2.質(zhì)量管理

　　2.1分項(xiàng)工程質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)收，相關(guān)方的評(píng)價(jià)，例會(huì)記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對(duì)性、指導(dǎo)性；

　　2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；

　　2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；

　　2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；

　　2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；

　　2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺(tái)賬管理；

　　2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)工作；

　　2.8積極進(jìn)行各種材料詢價(jià)，參與材料的招投標(biāo)采購(gòu)活動(dòng)；

　　2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，

　　2.10測(cè)量放線的精確度，允許偏差；

　　2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.安全管理

　　3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場(chǎng)安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評(píng)價(jià)；

　　3.2技術(shù)文件對(duì)安全管理的覆蓋；

　　3.3現(xiàn)場(chǎng)危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制措施；

　　3.4技術(shù)文件的保管；

　　3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對(duì)安全的檢查、監(jiān)督、整改；

　　3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；

　　3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；

　　3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；

　　3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫(kù)；

　　3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；

　　3.12測(cè)量?jī)x器的保管，測(cè)量工作的安全注意事項(xiàng)；

　　3.13試驗(yàn)監(jiān)測(cè)的安全，試件的保存；

　　4.文明施工

　　4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施情況，現(xiàn)場(chǎng)的整潔；

　　4.2項(xiàng)目的策劃書，現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)用、實(shí)施；

　　4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；

　　4.4驗(yàn)收標(biāo)識(shí)管理，樣板的推行工作等；

　　4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；

　　4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；

　　4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場(chǎng)平面圖合理堆放材料；

　　4.8測(cè)量?jī)x器的保養(yǎng)；設(shè)備臺(tái)帳的清晰；

　　4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；

　　5.技術(shù)管理

　　5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；

　　5.2全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)管理工作；組織建立項(xiàng)目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；

　　5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì)審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí)；

　　5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；

　　5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識(shí)；

　　5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；

　　5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì)，檢查安全措施落實(shí)情況；

　　5.8了解施工現(xiàn)場(chǎng)情況，對(duì)設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場(chǎng)施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；

　　5.9建立完善的材料登記臺(tái)帳和報(bào)表制度；

　　5.10測(cè)量?jī)x器的校準(zhǔn)，臺(tái)賬管理，檢定周期；

　　5.11試驗(yàn)的成本控制；

　　5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場(chǎng)施工中的節(jié)約、控制；

　　5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；

　　5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；

　　5.15現(xiàn)場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

　　5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；

　　5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；

　　5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；

　　5.19組織材料余料、工具退庫(kù)、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；

　　5.20測(cè)量?jī)x器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；

績(jī)效考核管理制度10

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

　　2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

　　5、月度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

　　6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī)，修訂工作誤差，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

　　7、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

　　第二條：理念

　　1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

　　2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

　　3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來(lái)誤差。

　　3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢?duì)象具體分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長(zhǎng)等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營(yíng)銷、市場(chǎng)部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

　　第二部分考核規(guī)程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

　　2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

　　5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

　　6、作業(yè)指導(dǎo)書

　　7、其他依據(jù)

　　第六條：考核責(zé)任

　　1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

　　2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　類型適用范圍考核特征考核周期

　　A類：各部部長(zhǎng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

　　B類：主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　C類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　D類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責(zé)權(quán)

　　1、人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　(2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

　　(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

　　(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確保考核的公正、公平

　　(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

　　(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

　　4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

　　(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，部門交叉互評(píng)輔助考核，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

　　第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

　　一、月度績(jī)效考核

　　月度績(jī)效考核適用于公司A、B、C、D級(jí)所有員工。 A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級(jí)和C級(jí)員工的績(jī)效月薪系數(shù)、D級(jí)員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jī)效考核的結(jié)果確定。

　　(一)月度績(jī)效考核的實(shí)施

　　月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

　　1、員工自評(píng)

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

　　2、直接上級(jí)考核

　　直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

　　3、人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

　　員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

　　人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

　　各員工的最終得分=員工自評(píng)分× 20% +直接上級(jí)考評(píng)分× 80%

　　(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　1、A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級(jí)和C級(jí)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數(shù)×系數(shù)

　　B、C級(jí)員工的績(jī)效月薪=績(jī)效月薪基數(shù)×系數(shù)

　　2、D級(jí)員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額

　　計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

　　A類管理人員

　　第十條A類管理人員考核適用對(duì)象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績(jī)效考核。

　　3、考核內(nèi)容：

　　(1)主要考核業(yè)績(jī)(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

　　(2)業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門的策略和計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

　　2、被考核者應(yīng)同直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績(jī)效考核表、A類管理人員半年度績(jī)效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績(jī)效考核表、或半年度績(jī)效考核表，并和原表放在一起以作對(duì)照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對(duì)考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)打分。

　　6、被考核者本人對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。

　　7、根據(jù)自評(píng)得分和直接上級(jí)考評(píng)得分綜合計(jì)算最終考核得分并評(píng)定等級(jí)。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

　　B類人員考核

　　第十二條考核對(duì)象

　　本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員

　　第十三條評(píng)價(jià)周期

　　考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績(jī)效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績(jī)效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　1、對(duì)B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

　　4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營(yíng)銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場(chǎng)開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計(jì)劃完成情況。

　　第十六條績(jī)效管理過(guò)程

　　1、績(jī)效計(jì)劃?？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞?jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

　　2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

　　3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　C類人員考核

　　第十七條適用對(duì)象

　　本制度中，C類人員包括出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評(píng)價(jià)周期

　　對(duì)C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄，同時(shí)參與年中、年終績(jī)效考核。

　　第十九條考核內(nèi)容

　　1、對(duì)C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

　　D類人員考核

　　第二十條適用對(duì)象

　　本制度中，D類人員主要指計(jì)件工人

　　第二十一條評(píng)價(jià)周期

　　對(duì)D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

　　第二十二條考核內(nèi)容

　　1、對(duì)D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長(zhǎng)與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

　　第二十三條月度績(jī)效考核工作流程

　　當(dāng)月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績(jī)效考核流程

　　1、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評(píng)、部門自評(píng)，部門交叉互評(píng)，然后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。

　　3、部門半年度績(jī)效考核在每年7月1-4號(hào)、年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級(jí)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　A類人員自評(píng)主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　B類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　C、D類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

　　第二十二條考核等級(jí)

　　考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級(jí)表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績(jī)效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

　　獎(jiǎng)懲措施

　　1、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“差”者，予以辭退。

　　3、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

　　4、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

　　5、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對(duì)不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　6、對(duì)“部門半年年度績(jī)效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

　　注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

　　注2：?jiǎn)T工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　7、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

　　8、半年度(崗位)績(jī)效得分的計(jì)算

　　A類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 25% +年中或年終部門績(jī)效得分× 25%

　　B類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 20% +年中或年終部門績(jī)效得分× 20%

　　C類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 30%

　　D類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 20%

　　上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級(jí)。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實(shí)施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權(quán)