下面是范文網(wǎng)小編收集的人力資源管理制度匯編12篇 公司人力資源管理制度匯編，供大家參閱。

人力資源管理制度匯編1

招聘管理制度

　　一、目的：

規(guī)范招聘管理，提高招聘效率，建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發(fā)展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說(shuō)明：

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規(guī)定，是對(duì)招聘工作的原則性制度。

　　三、職責(zé)：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協(xié)助組織完善。

　　1）工作職責(zé)如下：

　　A負(fù)責(zé)人力資源招聘體系的建立、維護(hù)和管理；

　　B、負(fù)責(zé)招聘渠道的開(kāi)拓、建立和維護(hù)；

　　C、負(fù)責(zé)重大招聘項(xiàng)目的策劃、組織和實(shí)施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運(yùn)營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數(shù)據(jù)支持；

　　E、負(fù)責(zé)員工招聘需求計(jì)劃的編制、申請(qǐng)、報(bào)批和實(shí)施；

　　F、負(fù)責(zé)對(duì)招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數(shù)量等招聘效果進(jìn)行評(píng)估和分析。

　　2）在招聘選拔過(guò)程中，人力資源部負(fù)責(zé)面試的組織包括核心素質(zhì)評(píng)價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報(bào)到；用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)能力面試與評(píng)價(jià)。

　　四、招聘前的準(zhǔn)備要求:

　　招聘前需準(zhǔn)備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計(jì)劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計(jì)劃

　　人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要和各部門人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計(jì)劃并實(shí)施。

　　附表1：《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內(nèi)完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復(fù)試（部門負(fù)責(zé)人）→復(fù)試（總經(jīng)理）

　　附表2：《面試評(píng)價(jià)表》

　　3）、試用/錄用流程及規(guī)定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫(xiě)《員工登記表》→核查證件→填寫(xiě)《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊(cè)→解讀公司相關(guān)政策→部門入職→IT安排電話電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個(gè)人資料收集表》

　　附件一：?jiǎn)T工手冊(cè)（草案）

　　報(bào)到需提交資料：

　　各種證書(shū)原件、復(fù)印件（各1份），身份證原件、復(fù)印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實(shí)填報(bào)及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　C、員工入職一周內(nèi)應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴(yán)格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)無(wú)法判斷是否達(dá)到崗位要求的，可以延長(zhǎng)至六個(gè)月。

　　六、轉(zhuǎn)正流程

　　個(gè)人填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》→審核（部門）→復(fù)核（人力資源部）→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫(kù)

　　（人力資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正面談合格后方可轉(zhuǎn)正。

　　附表5：《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網(wǎng)絡(luò)招聘：在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集（如前程無(wú)憂、珠江人才網(wǎng)等）；

　　2)、現(xiàn)場(chǎng)招聘：定期參加南方人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；

　　3)、內(nèi)部推薦：在內(nèi)部發(fā)布職位需求信息，鼓勵(lì)內(nèi)部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應(yīng)聘，并對(duì)推薦人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

　　4)、學(xué)校招聘：與周邊及其他地區(qū)學(xué)校建立合作意向，學(xué)校根據(jù)用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費(fèi)用管理

　　1）招聘費(fèi)用的界定：

　　A、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費(fèi)；

　　B、人才引進(jìn)、渠道開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費(fèi)用；

　　C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費(fèi)用；

　　D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用；

　　E 、其它總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘費(fèi)用；

請(qǐng)假制度

　　一、目的：使員工休假時(shí)間得以保障，規(guī)范員工請(qǐng)假和休假作業(yè)，依照國(guó)家法律法規(guī)，特制定本公司相關(guān)假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

　?。ㄒ唬┱?qǐng)假審批程序及規(guī)定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請(qǐng)何種假期都應(yīng)事先填寫(xiě)請(qǐng)假單，請(qǐng)假單須分別明確地填寫(xiě)請(qǐng)假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假事由等內(nèi)容，批準(zhǔn)人對(duì)假期種類和請(qǐng)假時(shí)間應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí)，一切無(wú)誤后才可批假。經(jīng)批準(zhǔn)后的請(qǐng)假單交行政部后方可休假，行政部須對(duì)請(qǐng)假人作好考勤并將所有請(qǐng)假人的請(qǐng)假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財(cái)務(wù)部，以便核算工資。

　　3、員工請(qǐng)假都應(yīng)有職務(wù)代理人，并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。

　　4、請(qǐng)假審批程序：

　　普通員工——>部門主管/部門經(jīng)理（可以直接批一天以內(nèi)假期），交由行政人事部審核——>總經(jīng)理（假期一天以上者）；

　　部門主管/部門經(jīng)理——>總經(jīng)理（假期一天以上者）

　　5、員工請(qǐng)假而在假期滿后需延假時(shí)，必須在假期內(nèi)向其部門主管電話或傳真申請(qǐng)，其部門主管同意后代填寫(xiě)請(qǐng)假單并按程序?qū)徟?。在假期外申?qǐng)延假無(wú)效作礦工處理，任何員工延假都不得超過(guò)五天，否則作礦工處理。

　　6、請(qǐng)假期間應(yīng)扣除本人請(qǐng)假期的工資（有規(guī)定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會(huì)根據(jù)員工請(qǐng)假期長(zhǎng)短調(diào)整當(dāng)月的效益獎(jiǎng)金。

　　7、若當(dāng)天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí)，不允許請(qǐng)假，也不得批假，否則將對(duì)雙方進(jìn)行嚴(yán)重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國(guó)家規(guī)定的長(zhǎng)假（如春節(jié)、國(guó)慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿后，返回公司時(shí)員工應(yīng)主動(dòng)到行政部辦理銷假手續(xù)，再到本部門報(bào)到上班。

　?。ǘ┘倨诜N類要求

　　以下條款如與國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)相沖突，以國(guó)家政策、法規(guī)為準(zhǔn)。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無(wú)法正常工作的，可請(qǐng)病假（請(qǐng)假回來(lái)后必須提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)院證明、病歷方、醫(yī)院收費(fèi)單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無(wú)憑證作事假處理。病假不得超過(guò)三個(gè)工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請(qǐng)病假需填寫(xiě)請(qǐng)假單，按程序批準(zhǔn)后，親自交行政部確認(rèn)后方可休假。若因急病或住院的可托人代請(qǐng)假或電話通知本部門主管/經(jīng)理，待痊愈后補(bǔ)交醫(yī)院證明和病歷及補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。若無(wú)有效證明或未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)者，在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)按曠工論處，并依據(jù)情節(jié)輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個(gè)月內(nèi)病假期間不帶薪；入職三個(gè)月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過(guò)3個(gè)工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請(qǐng)事假。

　　2）員工請(qǐng)事假需提前1天向所屬部門主管申請(qǐng)，按程序批準(zhǔn)后并親自將請(qǐng)假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當(dāng)天及時(shí)向所屬部門主管親自請(qǐng)假或電話或傳真告知，假后補(bǔ)交請(qǐng)假單到行政部存檔。

　　3）部門主管有權(quán)根據(jù)公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿后應(yīng)按時(shí)返回公司上班，逾期、無(wú)故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內(nèi)累積請(qǐng)假超過(guò)10個(gè)工作日，當(dāng)年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉(zhuǎn)到次年補(bǔ)休，否則，年假將自動(dòng)取消，公司對(duì)此不作任何補(bǔ)償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預(yù)先作出計(jì)劃，并于休假前至少兩個(gè)月向部門主管（經(jīng)理）申請(qǐng)，按程序批準(zhǔn)方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策，按照國(guó)家規(guī)定法定結(jié)婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結(jié)婚證正本方有效，行政部復(fù)印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結(jié)婚證書(shū)生效之日起的三個(gè)月內(nèi)休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時(shí)，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。

　　6、產(chǎn)假

　　1）員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天），若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后的假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　2）休產(chǎn)假假期期間，員工享受公司的基本生活補(bǔ)貼，即基本工資的80%，不享受其他獎(jiǎng)金及津貼或補(bǔ)貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補(bǔ)貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。

　　3）員工申請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，必須向行政部提供第一胎的準(zhǔn)生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產(chǎn)假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時(shí)間因工負(fù)傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的工傷證明或保險(xiǎn)公司認(rèn)可的醫(yī)院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。

　?。ㄈ┢渌?/strong>

　　未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請(qǐng)事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，國(guó)家法定節(jié)假日假期遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

人力資源管理制度匯編2

　　進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度匯編3

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來(lái)衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的勝資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

　　2、薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

　　1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。

　　作用：

　　1）對(duì)于組織提高效率；

　　2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

　　3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

　　福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

　　2）產(chǎn)生激勵(lì)。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

　　4、薪酬設(shè)定的主要制約因素

　　內(nèi)部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

　　2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

　　3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

　　4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5、薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對(duì)各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；

　　4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：?jiǎn)T工請(qǐng)假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。

　　第三條：?jiǎn)T工請(qǐng)假應(yīng)說(shuō)明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長(zhǎng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

　　第五條：請(qǐng)假或延長(zhǎng)假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。

　　第七條：請(qǐng)假期間，扣除請(qǐng)假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計(jì)不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度匯編4

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開(kāi)選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見(jiàn)面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1) 機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見(jiàn)內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

　　2.3. 招聘申請(qǐng)程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫(xiě)《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2) 應(yīng)征員工填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫(xiě)相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見(jiàn)。

　　4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見(jiàn)。

　　6) 人事部開(kāi)具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

　　4) 面試/測(cè)試后人事部和用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費(fèi)用管理

　　2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）

　　3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

　　在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

　　4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

　　向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并簽署意見(jiàn)

　　5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

　　7） 總經(jīng)理沒(méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　4、臨時(shí)用工管理

　　4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書(shū)面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

　　5、任職資格評(píng)審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對(duì)員工任職資格的評(píng)定針對(duì)員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評(píng)定，評(píng)定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開(kāi)性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3) 公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。

　　4) 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

　　5.2.評(píng)定者與組織者

　　5.2.1任職資格評(píng)定者

　　1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

　　5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.4.任職資格定期評(píng)定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行年度評(píng)定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

　　5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。

　　6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序

　　6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。

　　6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

　　1) 調(diào)入部門經(jīng)理書(shū)面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3) 人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見(jiàn)；

　　4) 部門經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序

　　6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評(píng)成績(jī)；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評(píng)成績(jī)與部門經(jīng)理一同對(duì)本部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評(píng)估；

　　3) 人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見(jiàn)，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

　　7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果對(duì)部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見(jiàn)，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

　　6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　7、績(jī)效考核

　　7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見(jiàn)《績(jī)效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書(shū)面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說(shuō)明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應(yīng)填寫(xiě)《員工離職申請(qǐng)單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請(qǐng)表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

　　1) 對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

　　1) 對(duì)副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書(shū)面形式的申訴要求，申訴書(shū)應(yīng)寫(xiě)明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書(shū)上簽署意見(jiàn)并將申述書(shū)和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書(shū)與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

　　4) 在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

　　5) 對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

　　10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

　　10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

人力資源管理制度匯編5

　　醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。

　　1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。

　　2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

　　3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

人力資源管理制度匯編6

　　為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責(zé)人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動(dòng)決定。

　　二、調(diào)職管理程序

　　1、部門經(jīng)理調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》后,被調(diào)人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項(xiàng)目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)

　　a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行人員調(diào)配,填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門。

　　b.接到調(diào)動(dòng)通知后,被調(diào)人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級(jí)監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.財(cái)務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財(cái)務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級(jí)或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(zhǎng))調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

　　1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

　　2、同時(shí),調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級(jí)別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

　　3、調(diào)動(dòng)人員到調(diào)入部門報(bào)到時(shí),調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時(shí)與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補(bǔ)齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班長(zhǎng)

　　a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬升人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬任免人員進(jìn)行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫(xiě)《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫(xiě)《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度匯編7

　　第一節(jié) 總 則

　　1. 目的

　　為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

　　第二節(jié) 工作時(shí)間

　　1. 公司實(shí)行每周工作5.5天，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2. 市場(chǎng)類、招商類、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

　　3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

　　第三節(jié) 考勤規(guī)則

　　1. 遲到、早退、曠工及其處理

　　1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。

　　1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

　　1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書(shū)面通報(bào)批評(píng)。

　　1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

　　1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

　　1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

　　1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

　　1.4.4 無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

　　2. 可免予打卡的人員

　　1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

　　2. 長(zhǎng)期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

　　3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　4. 因故請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

　　3. 異常及處理

　　3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過(guò)凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫(xiě)《打卡異常情況說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

　　3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開(kāi)原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫(xiě)打卡異常說(shuō)明書(shū)，超過(guò)1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫(xiě)出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

　　第四節(jié) 假期管理

　　1. 假期類別

　　1.1 法定節(jié)假日

　　元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國(guó)家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

　　1.2 年休假

　　在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日，最高不得超過(guò)14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

　　1.3 婚假

　　符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日。

　　1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

　　女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

　　因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天，懷孕滿四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

　　男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過(guò)期作廢。

　　產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

　　1.5 喪假

　　公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

　　1.6 病假

　　員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

　　1.7 事假

　　員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無(wú)工資。

　　1.8 調(diào)休假

　　主管級(jí)以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

　　1.9 工傷假

　　員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問(wèn)及酌情于日常生活上予以照顧。

　　所有假期必須由其本人提出申請(qǐng)，若因客觀原因不能做出書(shū)面申請(qǐng)，須由代理人代為填寫(xiě)請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

　　2. 假期審批程序：

　　2.1 員工請(qǐng)假須填寫(xiě)《假期申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

　　2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.3 員工請(qǐng)假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門員工請(qǐng)假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

　　2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

　　2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

　　2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

　　2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。

　　2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

　　第五節(jié) 加 班

　　1. 加班原則

　　公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;

　　法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

　　2. 加班范圍

　　2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

　　2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

　　3. 加班調(diào)休

　　3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫(xiě)《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

　　3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

　　第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

　　1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

　　2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問(wèn)的,可向行政人事部提出查詢申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，行政人事部須及時(shí)更正。

　　第七節(jié) 附 則

　　1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。

　　2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度匯編8

　　1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度匯編9

　　1、目的

　　明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規(guī)范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責(zé)

　　3.1人事部主管負(fù)責(zé)人事安全程序的建立、培訓(xùn)及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負(fù)責(zé)對(duì)新員工的招聘、背景調(diào)查,培訓(xùn)實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負(fù)責(zé)公司人事安全的管理和監(jiān)督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國(guó)海關(guān)c-t防恐指導(dǎo)要求,本程序所有雇員。人事部主管負(fù)責(zé)策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

　　b、視覺(jué):

　　a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。

　　b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機(jī)關(guān)印章字體偏長(zhǎng),筆劃采用隸書(shū)形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標(biāo)志'長(zhǎng)城圖案'與'中國(guó)'字樣鮮明,并會(huì)反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識(shí)別:

　　a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢問(wèn):生日、家庭門牌號(hào)、身份證號(hào)碼、老家的習(xí)俗等。

　　c、對(duì)比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(zhǎng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。

　　4.3要求應(yīng)聘者在《人事檔案》中據(jù)實(shí)填寫(xiě)個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址和聯(lián)絡(luò)電話。 4.4對(duì)所有人員進(jìn)行背景調(diào)查并保留記錄,對(duì)員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話核實(shí),對(duì)高校畢業(yè)證書(shū)可以上網(wǎng)核實(shí),對(duì)員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過(guò)公安部門協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調(diào)查每年必須進(jìn)行一次。

　　4 .5培訓(xùn)由人事部組織安排對(duì)新招人員進(jìn)行培訓(xùn),讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策,廠規(guī)、廠紀(jì)安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對(duì)新招人員進(jìn)行培訓(xùn),安排導(dǎo)師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓(xùn)內(nèi)容包括:防火、急救、逃生等安全常識(shí)和識(shí)別非法進(jìn)入、識(shí)別可疑人員和可疑物品,舉報(bào)內(nèi)部陰謀及自身安全、危險(xiǎn)意識(shí),突發(fā)事件處理等防恐常識(shí),并保存培訓(xùn)記錄。

　　4.7深入員工群體調(diào)查了解,著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象,有否拉幫結(jié)派等。 4.8鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)行防恐安全舉報(bào),及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對(duì)象,對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行保密、保護(hù)舉報(bào)人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌,員工進(jìn)入廠區(qū)必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請(qǐng)補(bǔ)辦,原廠牌編號(hào)作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度匯編10

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。

　　傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

　　d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問(wèn)題。

　　總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理制度匯編11

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問(wèn)題和導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

　　（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　?。?）通過(guò)崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

　　（1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　?。?）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　?。?）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開(kāi)放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　?。?）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度匯編12

　　第一章總則

　　第一條為加強(qiáng)ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼?zhèn)?、量才使用，有效激?lì)及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權(quán)限及職責(zé)

　　第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書(shū)；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。

　　第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項(xiàng)手續(xù)。

　　第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定

　　第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報(bào)董事會(huì)審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報(bào)總裁審議。

　　第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫(kù)的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　（一）定崗定編原則。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　?。ㄋ?錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。

　?。ㄎ澹┰还具`紀(jì)辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

　?。┎环戏梢?guī)定條件的人員不能錄用。

　?。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實(shí)際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

　　第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

　　第十四條各級(jí)員工聘任程序：

　?。ㄒ唬┛偛谩⒍聲?huì)秘書(shū)由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；

　?。ǘ└笨偛?、財(cái)務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會(huì)聘任；

　　（三）董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉(zhuǎn)正

　?。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　?。ǘ┰囉闷跐M須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。

　　第五章員工調(diào)崗制度

　　第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。

　　第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。

　　第十八條調(diào)動(dòng)原則：

　　（一）符合任職資格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。

　?。ǘ┖侠硇栽瓌t：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。

　　（三）員工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　第六章員工培訓(xùn)制度

　　第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。

　　第七章勞動(dòng)合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。

　　第二十七條對(duì)以下情況之一者，公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補(bǔ)償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　?。ㄈ﹪?yán)重違反公司規(guī)章制度；

　?。ㄋ模﹪?yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　　（六）被依法追究刑事責(zé)任的；

　　（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：

　　（一）員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；

　?。ㄈ┖炗唲趧?dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　　（一）勞動(dòng)合同期滿的；

　　（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

　?。ㄈ﹦趧?dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的；

　?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。

　　第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報(bào)告》；若不按規(guī)定的時(shí)間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。

　　第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開(kāi)除情形的，公司有權(quán)開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

　　第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：

　　（一）員工離職不按規(guī)定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　?。ǘ﹩T工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　?。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。

　?。ㄎ澹﹩T工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書(shū)面提出申請(qǐng)，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

　　第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。

　　第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對(duì)責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國(guó)家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無(wú)法提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。

　　第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書(shū)面提出加班申請(qǐng)，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　?。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫?、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。

　?。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙洹⑿蕛?yōu)先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；

　　（二）與崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；

　?。ㄈ┡c勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制；

　?。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；

　　（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用；

　　（三）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　第五十一條員工績(jī)效考核：

　　（一）績(jī)效考核目的：客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。

　?。ǘ?員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　?。ㄈ┛?jī)效考核要素主要包括：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。

　?。ㄋ模┛?jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。

　　第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核：

　?。ㄒ唬┕径聲?huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；

　?。ǘ┕径聲?huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核；

　?。ㄈ┕救肆Y源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

　　第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的`工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二章員工獎(jiǎng)懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵(lì)員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺(jué)性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

　　第五十七條獎(jiǎng)懲原則：

　　（1）公開(kāi)、公平、公正原則

　?。?）有依原則：獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。

　　（3）結(jié)合原則：獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。

　　（4）分明原則：有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰。

　?。?）適當(dāng)原則：功獎(jiǎng)相稱，過(guò)罰相當(dāng)。

　?。?）時(shí)效原則：獎(jiǎng)懲要及時(shí)，必須要有激勵(lì)和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。

　　第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。

　　第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：

　?。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；

　?。ǘ┎殚啓n案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　?。ㄈ┎殚啓n案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

　?。ㄋ模﹪?yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過(guò)之日開(kāi)始執(zhí)行。

　　第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

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