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招聘、篩選與錄用方案要求3篇 招聘甄選與錄用案例分析

時(shí)間:2022-10-08 15:34:04 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的招聘、篩選與錄用方案要求3篇 招聘甄選與錄用案例分析,供大家品鑒。

招聘、篩選與錄用方案要求3篇 招聘甄選與錄用案例分析

招聘、篩選與錄用方案要求1

  招聘與選拔

  一、單選題

  1.人力資源工作的最終目的是(A)。A.激勵(lì) B.督促 C.評(píng)價(jià) D.盈利

  2.招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括(C)。A.成本 B.受眾 C.創(chuàng)新 D.速度

  3.戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重(B)。A.謹(jǐn)慎 B.大局意識(shí)和規(guī)劃意識(shí)

  C.創(chuàng)新性 D.溝通能力

  4.下面哪一項(xiàng)是招聘過程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)?(B)A.注重工作經(jīng)驗(yàn) B.重業(yè)務(wù)輕道德 C.注重學(xué)歷 D.注重年齡

  5.對(duì)一個(gè)全新的崗位,招聘過程中比較難的是(C)。A.崗位性質(zhì) B.能力評(píng)價(jià) C.設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo) D.如何選拔

  6.招聘計(jì)劃中不包括哪一項(xiàng)?(C)A.目的 B.渠道 C.應(yīng)聘者名單 D.時(shí)間表

  7.獵頭公司工作模式的第一步是(C)。A.尋找合適人選 B.了解委托單位的相關(guān)背景

  C.接受委托 D.與委托單位簽約

  8.我國(guó)人力資源選拔實(shí)踐中較少使用的選拔方法是(D)。A.申請(qǐng)表格 B.面試 C.筆試 D.心理測(cè)試

  9.影響公司招募的因素不包括(D)。A.參加招募的人 B.公司招募廣告

  C.公司人才培養(yǎng)方式 D.公司員工性別構(gòu)成10.在雜志上投放招聘廣告,缺點(diǎn)是(B)。A.專業(yè)性弱 B.周期太長(zhǎng) C.不易保存 D.成本低

  11.人力資源選拔首先確定的是(C)。A.確定招人費(fèi)用 B.進(jìn)行面試安排

  C.確定招人和選人的標(biāo)準(zhǔn) D.與用人部門溝通協(xié)調(diào)

  12.工作分析三大邏輯,第一步是(B)。A.訪談 B.做準(zhǔn)備工作 C.搜集信息 D.做崗位評(píng)價(jià) 13.招聘和選拔的成本(A)。A.非常高 B.比較高 C.比較低 D.非常低

  14.“砌磚墻”法指的是(B)。A.組織先選人后定崗

  B.組織先定崗.劃分各自的工作范圍,然后開始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用 C.組織先確定工作范圍和任職資格,然后開始根據(jù)不同的情況進(jìn)行定崗 D.組織先錄用新員工,然后根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行人崗匹配 15.以下哪類問題盡量不要在面試中應(yīng)用?(A)A.假設(shè)性問題 B.引導(dǎo)式問題 C.壓迫式問題 D.開放類問題

  二、多選題

  1.合格的面試考官應(yīng)該有的行為是(ABCD)

  A.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍 C.面試前做好充分的準(zhǔn)備 下屬于外部因素的是(ABD)

  理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)

  無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:對(duì)測(cè)試題目的要求較高;對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高,考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn);對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解),從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致;應(yīng)試者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性;指定角色的隨意性,可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等;應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

  5.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義。參考答案:

  有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。有助于確保企業(yè)人力資源的供給。

  有利于促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。有利于提高人力資源使用效益,減少人力資源浪費(fèi)。有利于提高人力資源使用效益,減少人力資源浪費(fèi)。有利于激勵(lì)員工,提高員工的滿意感。

  為員工培訓(xùn)、為組織的人事決策提供有價(jià)值的信息。有利于及時(shí)掌握人力資源市場(chǎng)的變化情況,以便企業(yè)及時(shí)采取應(yīng)變措施。

  四、論述題

  1.如何編制工作說明書?試編制人力資源部部長(zhǎng)的工作說明書。參考答案:

  1.工作說明書是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作環(huán)境、工作條件以及工作對(duì)人員素質(zhì)要求等方面的信息所進(jìn)行的書面描述。主要包括以下幾個(gè)方面(1)工作標(biāo)識(shí)。(2)工作綜述。

(3)工作活動(dòng)和工作程序。(4)工作條件和物理環(huán)境。(5)社會(huì)環(huán)境。(6)工作權(quán)限。

(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(8)聘用條件。

(9)工作規(guī)范。工作規(guī)范又稱職務(wù)要求,主要說明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容: ①一般要求。②生理要求。③心理要求。

  工作說明書是人力資源管理的的基礎(chǔ)性文件,編寫時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:

(1)清晰。工作說明書對(duì)工作的描述要清楚透徹,任職人員閱讀以后,無(wú)須詢問其他人就可以明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等,應(yīng)避免事業(yè)原則性的評(píng)價(jià),比較難以理解的專業(yè)性詞匯要解釋清楚。

(2)界定范圍。確保指明工作的范圍和性質(zhì)。包括所有重要的工作關(guān)系。

(3)專業(yè)化。選擇專業(yè)化的詞匯來(lái)表示工作的種類、復(fù)雜程度、任職者的技能要求程度、任職者對(duì)工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度、可能出現(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)化,在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對(duì)工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時(shí),應(yīng)盡量使用具體的動(dòng)詞,如“分析”、“加工”、“收集”、“分解”、“傳遞”、“設(shè)計(jì)”、“監(jiān)督”、“維持”、“運(yùn)輸”等。

招聘、篩選與錄用方案要求2

  HR工具-文本范例

  人員的招聘、篩選與錄用

  1.招聘錄用原則

(1)廣開才路、多種渠道

(2)人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度,供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘,并報(bào)企業(yè)備案。

(3)人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

(4)企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,招聘人才首先面向內(nèi)部。

(5)確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí),不能一味“貪高(學(xué)歷)求洋(留學(xué))”,以適用人才為主。

(6)為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本,招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

(7)企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

(8)落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度;

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工,由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種,包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工,由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的,有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

  2.招聘渠道

  渠道1: 刊登招聘廣告

  通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告,招聘資料投寄企業(yè)(國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪),經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn): 傳播范圍大,挑選余地大;招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng);可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn): 初選雙方不直接見面,信息失真;廣告費(fèi)用支出較大;錄取成功率低?!m用于各類企業(yè)、各類人才。

  渠道2: 人才招聘會(huì)

  參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn): 雙方直接見面,可信程度較高;當(dāng)時(shí)可確定初選意向;費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn): 應(yīng)聘者眾多,洽談環(huán)境差;挑選面受限。

——適用于初中級(jí)人才,或急需用工。

  渠道3: 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

  一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù),實(shí)行單向(或雙向)收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn): 介紹速度較快,費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn): 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級(jí)人才,或急需用工。

  渠道4: 委托獵頭公司

  將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司,委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn): 能找到滿意人才,比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好,招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn): 招聘過程較長(zhǎng),各方反復(fù)接洽談判;招聘費(fèi)用昂貴,須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。

  渠道5: 大專院校

  企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生,與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)?!獌?yōu)點(diǎn): 雙方了解較充分;挑選范圍和方向集中,效率較高。

——缺點(diǎn): 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大,有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

  渠道6: 職業(yè)學(xué)校

  僅供參考

  HR工具-文本范例

  與大專院校招募類似。

  渠道7: 員工內(nèi)部保薦

  員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作,或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn): 用人較為可靠,招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn): 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用,容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。

  渠道8: 安置退役軍人

  按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作,有的是指令性,也可以是雙方選擇,主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

  3.篩選與錄用程序

(1)初選式(面試)。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì),決定下一輪的候選者。

(2)求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息,篩選出可供面試者。

(3)深入的面試。由人事部主持,由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息:求職者的激勵(lì)程度;個(gè)人理想與抱負(fù),與人合作的精神。

(4)核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查,教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

(5)就業(yè)測(cè)驗(yàn):

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力,包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技,如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度,如打字、操作電腦、速記?!獋€(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

  以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行,有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景,甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。

(6)體格檢查

(7)建議錄用

(8)頂頭上司的面試

(9)錄用,進(jìn)入企業(yè)試用期

  以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的,有的可以跳過。

  4.人職匹配理論(美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家)

  一般來(lái)說,不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系,據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

  僅供參考

招聘、篩選與錄用方案要求3

  From 楊九

  25分填空判斷/判斷和名詞 30分的簡(jiǎn)答題 20分論述 25案例

  一.員工招聘與錄用目的 1.獲取所需人才

○滿足組織現(xiàn)實(shí)需要,為組織空缺職位尋找符合資格要求的申請(qǐng)人?!饾M足組織未來(lái)需要,建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。

○滿足組織效率需要,以最低成本招聘到高質(zhì)量的人才。2.降低招聘成本 3.提高招聘質(zhì)量 4.規(guī)范招聘行為

  二.企業(yè)在招聘錄用工作中存在的誤區(qū) 1.重“顯能”,輕“潛能” 2.重“優(yōu)秀人才”,輕“適才適崗” 3.重“引才”,輕“用才” 4.重“引才”,輕“留才” 5.重“外部引才”,輕“內(nèi)部培訓(xùn)” 6.重“學(xué)歷”,輕“能力” 三.工作崗位分析及作用

  1.崗位分析也叫工作分析、職位分析。是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格(即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件)等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析,以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定,然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。簡(jiǎn)言之,就是一個(gè)確定職務(wù)的任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任的過程。

  2.崗位分析的作用:進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)、為企業(yè)招聘和選拔提供標(biāo)準(zhǔn)、有助于明確培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)、薪酬體系的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)、為績(jī)效考核和管理提供依據(jù) 四.人力資源規(guī)劃

  1.廣義的人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為完成這些任務(wù),滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。

  2.狹義的人力資源規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。五.招聘計(jì)劃

  招聘計(jì)劃是企業(yè)在人員需求信息確定的基礎(chǔ)上制訂的“招募、甄選、錄用”方案以及實(shí)施細(xì)則,它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法,減少了人員招聘與錄用過程中的盲目性和隨意性,降低了錯(cuò)誤選才、不規(guī)范選才帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。六.企業(yè)招聘公關(guān)的基本特征

  1.企業(yè)招聘公關(guān)的目的是“享有良好的信譽(yù),建立美好的形象”.2.企業(yè)招聘公關(guān)的宗旨是“內(nèi)求團(tuán)結(jié)完善,外求和諧發(fā)展”。3.企業(yè)招聘公關(guān)的原則是“真誠(chéng)合作,互惠互利”。

  企業(yè)招聘公關(guān)的方針是“著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)打算,著手于平時(shí)努力”。4.企業(yè)招聘公關(guān)的方式是“雙向溝通,內(nèi)外結(jié)合”。七.招聘信息庫(kù)的內(nèi)容

  1.招聘需求方面的信息:各用人部門提交的人員需求申請(qǐng)表,企業(yè)招聘人員匯總表,崗位與人員核定表,招聘計(jì)劃等。

  2.招聘計(jì)劃方面的信息:招聘崗位與人員,招募渠道招募廣告,甄選方案,招聘預(yù)算,招聘時(shí)間等。

  3.未被錄用者方面的信息:招聘申請(qǐng)表或應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,求職者個(gè)人證明或鑒定材料,筆試、面試或其他測(cè)試方面的材料。未被錄用者的材料保留下來(lái),可以建立一個(gè)候選者信息庫(kù),當(dāng)以后有類似需求時(shí),可以調(diào)用這些信息。4.被錄用者方面的信息:招聘申請(qǐng)表或應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,求職者個(gè)人證明或鑒定材料,筆試、面試或其他測(cè)試方面的材料,背景調(diào)查與體檢資料,個(gè)人證書、證件、資格證信息,錄用決策信息,錄用通知及相關(guān)材料,勞動(dòng)合同

  From 楊九

  信息等。

  5.新員工(轉(zhuǎn)正后)方面的信息:新員工個(gè)人基本情況(姓名、性別、個(gè)人特長(zhǎng)、受教育程度、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、家庭和社會(huì)關(guān)系、各種證書與證件信息等),責(zé)任崗位信息(名稱、所屬部門、上下級(jí)關(guān)系、職責(zé)和權(quán)利、勞動(dòng)環(huán)境與條件等),薪酬福利及相關(guān)收入情況,職業(yè)生涯規(guī)劃等情況。八.招聘成本的構(gòu)成

○招募成本指為了吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支付的費(fèi)用

○選拔成本:只對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選、考核,最終做出錄用決策這一過程中所支付的費(fèi)用 ○錄用成本指經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘人員甄選后,統(tǒng)治任職者到崗這一屆分段所指出的費(fèi)用 ○安置成本:指企業(yè)錄用的員工到期工作崗位時(shí)所需要的費(fèi)用

○重置成本:指現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下因重置某一特點(diǎn)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出 內(nèi)容:

  1.職務(wù)重置成本:從職位角度計(jì)量企業(yè)的現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出;

  2.個(gè)人重置成本:從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)的現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。

○離職成本:指員工離職而產(chǎn)生的費(fèi)用支出 內(nèi)容:

  1.離職前的員工由于工作效率降低而給企業(yè)帶來(lái)的效益損失; 2.企業(yè)支付離職員工的工資及其他費(fèi)用; 3.由于崗位空缺產(chǎn)生的問題所帶來(lái)的損失; 4.再招聘人員所花的費(fèi)用。九.人員甄選的原則及作用

  1.人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù),對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷,從而做出錄用決策。2.甄選的原則: ○合法的原則 ○公平競(jìng)爭(zhēng)的原則 ○用人所長(zhǎng)的原則 ○寧缺毋濫的原則 3.人員甄選的作用

○降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn),使招聘投入得到相應(yīng)回報(bào) ○便于人員的安排和管理,節(jié)省費(fèi)用

○預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展?jié)摿?,有利于職業(yè)生涯管理 ○給應(yīng)聘者提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 十.心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)

  1.心理測(cè)驗(yàn)是在控制的情境下,向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。2.特點(diǎn):

○心理測(cè)驗(yàn)是代表性測(cè)驗(yàn)?!鹦睦頊y(cè)驗(yàn)是間接性測(cè)驗(yàn)?!鹦睦頊y(cè)驗(yàn)是相對(duì)性測(cè)驗(yàn)?!鹦睦頊y(cè)驗(yàn)是標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。十一.面試的特點(diǎn)

  1.面試以談話和觀察為主要手段。2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程。3.面試具有明確的目的性。

  4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

  5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的,面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)。

  From 楊九

  十二.面試的意義和作用

  1.為招聘單位提供了多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)。2.給應(yīng)聘者提供了解工作信息的機(jī)會(huì)。

  3.為招聘單位提供了介紹宣傳企業(yè)及聽取應(yīng)聘者對(duì)工作的設(shè)想、見解的機(jī)會(huì)。4.補(bǔ)充應(yīng)聘者登記表(工作申請(qǐng)表)的不足。5.可以彌補(bǔ)其他甄選方法的不足。十三.如何提高面試的效果

  1.面試一定要緊緊圍繞主題來(lái)進(jìn)行。2.考官經(jīng)過訓(xùn)練,能夠客觀地評(píng)價(jià)。3.按一套具體規(guī)則進(jìn)行。4.使面試規(guī)范化。

  5.如果招聘人員只采用一種提問形式,那就是與過去行為有關(guān)的問題。

  6.在面試結(jié)束時(shí),一定要收集每位參與面試的考官的書面意見,以便對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)有據(jù)可查。十四.結(jié)構(gòu)化面試

  1.結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,是指面試前就其所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式 2.特點(diǎn):

○評(píng)測(cè)要素結(jié)構(gòu)化 ○面試程序結(jié)構(gòu)化 ○評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 ○考評(píng)小組結(jié)構(gòu)化

  3.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的注意事項(xiàng)

○面試試題的編制要與工作特征緊密相連?!鹈鞔_評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。○掌握面試的技巧。

○評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)公正客觀、前后一致 十五.評(píng)價(jià)中心的作用

○有助于企業(yè)招聘到更好的員工?!鹂梢詾槠髽I(yè)節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

○應(yīng)聘者可以受到一次實(shí)際的鍛煉?!鹗蛊髽I(yè)的效益提高。十六.錄用決策的方法

  1.診斷法:主要根據(jù)決策者對(duì)某項(xiàng)工作和應(yīng)聘者資格的理解,在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上,憑主觀印象做出的決策。

  2.統(tǒng)計(jì)法:對(duì)應(yīng)聘者的各種測(cè)試結(jié)果,根據(jù)不同需要賦以不同的權(quán)重,綜合所有測(cè)試結(jié)果決定錄用人選。即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充,最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試和面試選擇,再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例,綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī),決定錄用人選。

  3.多重淘汰法:對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)測(cè)試都是淘汰的。應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平,只有通過上一關(guān)才能進(jìn)入下一關(guān),關(guān)關(guān)都通過了,才算合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施,每次淘汰若干低分者。對(duì)全部考核項(xiàng)目全部通過者,再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù),排出名次,擇優(yōu)確定錄用名單。

  4.綜合法:有些測(cè)試是淘汰性的,有些是賦以不同的權(quán)重可以互為補(bǔ)償?shù)?,?yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后,才能才加其他測(cè)試。

  十七.新員工培訓(xùn)的作用

  1.新員工培訓(xùn)的目的:將社會(huì)人變成企業(yè)人 2.新員工培訓(xùn)的意義:

○新員工了解企業(yè)的需要?!鹦聠T工融入企業(yè)整體的需要?!鹩行ч_始新工作的需要。

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○為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋?!饝?yīng)屆畢業(yè)生對(duì)職前培訓(xùn)的需求。

  十八.招聘評(píng)估

  招聘評(píng)估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上,對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)估并進(jìn)行總結(jié),檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的。十九.評(píng)價(jià)招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

  1.準(zhǔn)確性:從所選測(cè)評(píng)工具的測(cè)試內(nèi)容、合理程度以及它與工作性質(zhì)相吻合的程度來(lái)判斷招聘的準(zhǔn)確性。

  2.可靠性:評(píng)價(jià)結(jié)果客觀反映應(yīng)聘者實(shí)際情況的程度。3.客觀性:不受主觀因素的影響,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

  4.全面性:測(cè)評(píng)內(nèi)容是否具有完整性,能否全面反映招聘崗位所需的各項(xiàng)要求。5.適合性:招聘錄用人員與企業(yè)需求是否匹配。

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