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考核方案范文5篇(如何寫考核方案書 范文)

時間:2022-10-09 09:03:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的考核方案范文5篇(如何寫考核方案書 范文),歡迎參閱。

考核方案范文5篇(如何寫考核方案書 范文)

考核方案范文1

  為認(rèn)真貫徹落實衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《××省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實施細(xì)則》的文件精神,做好醫(yī)師定期考核工作,加強醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理,規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為,提高醫(yī)師素質(zhì),保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全,結(jié)合我院實際,制定本實施方案。

  一、組織領(lǐng)導(dǎo)及職責(zé)

  成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會,并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。

  醫(yī)師考核委員會人員組成:

  主任:

  副主任:

  委員:

  醫(yī)師考核委員會負(fù)責(zé)擬定醫(yī)師考核工作制度,對醫(yī)師定期考核工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo),保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。

  考核委員會下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。

  考核辦公室負(fù)責(zé)對全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo),考核結(jié)果及醫(yī)師注冊數(shù)據(jù)匯總,上報衛(wèi)生行政主管部門備案。

  二、考核對象和時限

  (一)考核對象為依法取得醫(yī)師資格,經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)(包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合)、口腔和公共衛(wèi)生。

 ?。ǘ┽t(yī)師定期考核每兩年為一周期。在考核周期內(nèi),擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師,提前進(jìn)行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無正當(dāng)理由不參加考核的認(rèn)定為考核不合格。

 ?。ㄈ┟磕陮?zhí)業(yè)注冊滿兩年的醫(yī)師進(jìn)行考核,一般在本年度的12月開始,至次年的2月底前完成,3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》,報送至注冊機(jī)關(guān),并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi),考核不合格需再次考核,擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師,應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會辦公室提前進(jìn)行考核。

  三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

 ?。ㄒ唬┛己藘?nèi)容

  醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個部分:工作成績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平的測評。對從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。

  工作成績考核內(nèi)容包括:醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中,遵守有關(guān)規(guī)定和要求,考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。

  職業(yè)道德評定內(nèi)容包括:醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅持救死扶傷,“以病人為中心”的服務(wù)理念,以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評制度的指導(dǎo)意見(試行)》的規(guī)定等。

  業(yè)務(wù)水平測評內(nèi)容包括:業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級別、類別和專業(yè)區(qū)別對待,重點測評法律法規(guī)和“三基”(基本知識、基本理論和基本技能),以及學(xué)習(xí)和掌握新知識、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測評分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識綜合筆試考核兩部分。

 ?。ǘ┛己藰?biāo)準(zhǔn):

  1、工作成績和職業(yè)道德

 ?。?)與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時考核、考評結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行。

 ?。?)建立健全的工作成績和職業(yè)道德考評制度,作為對醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評定的依據(jù)。

 ?。?)工作成績、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負(fù)責(zé)提出評定意見,報人事科進(jìn)行復(fù)核。

  2、業(yè)務(wù)水平測評

  業(yè)務(wù)水平測評可以采用以下幾種形式:

 ?。?)個人述職;

 ?。?)有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試;

 ?。?)相關(guān)專業(yè)知識考核;

 ?。?)相關(guān)專業(yè)技能操作考試;

 ?。?)檢查其本人書寫的醫(yī)學(xué)文書;

 ?。?)患者評價和同行評議;

 ?。?)衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。

  具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

  四、考核程序和方式

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  1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師,同時上報醫(yī)師注冊機(jī)關(guān)。

  2、醫(yī)師注冊機(jī)關(guān)在接到上述報告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。

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  考核程序包括簡易程序和一般程序。

  1、簡易程序

 ?。?)具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷,考核周期內(nèi)有良好行為記錄的;

 ?。?)具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷,在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的;

 ?。?)具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者,在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的;

 ?。?)醫(yī)師離退休后由本單位返聘,在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。

  對符合簡易程序考核的醫(yī)師,由本人從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告,所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見,由人事科進(jìn)行復(fù)核,報院考核辦公室審核批準(zhǔn)。

  2、對采取一般程序考核的醫(yī)師,先由其從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告,科室對其進(jìn)行工作成績、職業(yè)道德評定,在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見,并于業(yè)務(wù)水平測評日前30日報人事科復(fù)核;復(fù)核合格后,考核委員會辦公室組織進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評。

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  1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi),將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會,并通知醫(yī)師本人;同時按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報衛(wèi)生主管部門備案。

  2、被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的,可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi),向考核辦公室提出復(fù)核申請。考核辦公室應(yīng)當(dāng)在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)組織對醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。

  五、執(zhí)業(yè)行為和考核結(jié)果記錄

  (一)考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案,按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說明建立醫(yī)師檔案,將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄(包括良好行為和不良行為)及《醫(yī)師定期考核表》及時存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)。

  良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級以上的獎勵、表彰,完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等;不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分,以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。

  醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項不能通過評定或測評的,或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的,即為不合格。

  (二)每次考核結(jié)束后30日內(nèi),醫(yī)院考核辦公室及時將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報送到注冊機(jī)關(guān)。如考核不合格,經(jīng)培訓(xùn)3-6個月后再次進(jìn)行考核,如再次考核仍不合格,則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊,收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。

  六、監(jiān)督管理

  醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督考核辦公室的考核工作,在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi),對醫(yī)師定期考核的資料進(jìn)行隨機(jī)抽查。對考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》,將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理條例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報請衛(wèi)生行政主管部門給予嚴(yán)肅處理。

考核方案范文2

  1 績效考核的理念分析

  績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價的過程。

  績效評估是一個完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)??冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競爭能力。

  2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

  (1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。

  目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團(tuán)隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋,無法達(dá)成公平合理的評估,實際可操作性較差;

  (2)考核的透明度和互動性不夠。

  目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動性,也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

 ?。?)激勵手段單一,發(fā)展性評價不足。

  目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段,對員工的激勵手段比較單一,忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。

  針對上述存在的問題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核,將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

  這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點,事實也證明了這一思路的可行性。

  3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

  勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點,其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

  而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實行,具有可操作性。

  以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進(jìn)行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

  (1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強。

 ?。?)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

 ?。?)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大,管理者難以直接監(jiān)控。

  一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法,反之,則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

  對于地鐵行業(yè)來說,存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點,因此在本方案中提出以量化考評為主,綜合測評為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系,既考慮員工的行為評估,又兼顧量化評估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進(jìn)行的.主觀價值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績,但在基本層面上能夠反映業(yè)績,具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點,在績效考核的過程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績,提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

  圍繞這一觀點,采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

  針對地鐵行業(yè)而言,即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績,創(chuàng)造的社會效益,以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人,也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

  4 考評主體的確定

  (1)直接上司評價:通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是:如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果,那么,直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的客觀公正性。

 ?。?)同事評價:一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個部門推選出來的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會來承擔(dān)同事評價的職能不僅是可行的,也是合理的。

  (3)自我評價:每個人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的,認(rèn)識自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運用多個評價者來進(jìn)行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性,使績效考評更全面、客觀和公正,對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

  績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4+同事評價得分×0.3+自評得分×0.3

  5 員工績效考核方案的設(shè)計

  根據(jù)地鐵行業(yè)的特點,筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”,同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。

  (1)行為錨定等級評價法:是側(cè)重行為評估的評估方法,是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度,來對一個量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主,定量為輔的評價方法。

 ?。?)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件。

  (3)關(guān)鍵業(yè)績法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。

  對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”,對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法;從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

  以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1:

  通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績效評價維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿意(U)和不予評價(N)6個等級,最低等級的基本分為10分,每個等級間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

  通過行為錨定等級評價,每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分,進(jìn)而檢測自己行為的得失,改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個年度的發(fā)展。

  O:杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出,并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

  E:很好(Excellent)工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動作用,工作績效是高質(zhì)量的。

  G:勝任(Good)是一種稱職的和可信賴的工作績效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。

  I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。

  U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績效水平總的來說無法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。

  N:不做評論(Not Rated)在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無法評價或沒能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。

  相對而言,工作行為錨定等級評價是主觀判斷,是基于一個人的工作聲譽的評價,而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的,針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識的?!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的,著眼于激勵,鼓勵創(chuàng)新,鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機(jī)會,發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益。

  6 總結(jié)

  職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立,而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟(jì),每一個員工的發(fā)展是一個組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以,筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹立"人本管理"思想,鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

考核方案范文3

  為貫徹落實育人為本、德育為先,扎實推進(jìn)中小學(xué)教育工作,加強中小學(xué)生法制教育、思想道德教育,根據(jù)教育法、義務(wù)教育法、國家《中小學(xué)法制教育指導(dǎo)綱要》,特制定本考核方案。

  一、考核目的

  以考核為抓手,深入推進(jìn)全市中小學(xué)法制教育工作,切實發(fā)揮學(xué)校教育主陣地、課堂教學(xué)主渠道作用,有效增強中小學(xué)法制教育的針對性和實效性,大幅提升中小學(xué)法制教育質(zhì)量和廣大師生法治素養(yǎng),深化德育改革,推進(jìn)依法治教。

  二、考核對象

  全市各中小學(xué)(含民辦,下同)。

  三、考核內(nèi)容

  見附件

  四、考核程序

  1、開展自查

  各中小學(xué)對照考核內(nèi)容逐項認(rèn)真開展自查和總結(jié),進(jìn)行整改,并將考評表與總結(jié)于每年10月上旬前報市中小學(xué)法制教育工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

  2、考核組考核

  從領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位中抽調(diào)人員組成若干考核小組開展現(xiàn)場考核工作?,F(xiàn)場考核工作在每年11月底前結(jié)束。

  考核的主要工作方式和形式:

 ?。?)聽取匯報:召開會議,聽取工作匯報;

  (2)查閱資料:查閱相關(guān)文件資料,包括工作方案、總結(jié)材料、相關(guān)文件和有關(guān)活動的文字、圖片、影音等相關(guān)資料;

  (3)現(xiàn)場檢查:對照相關(guān)指標(biāo),現(xiàn)場考查學(xué)校教學(xué)計劃安排、教研活動資料、教師備課記錄、教案設(shè)計以及相關(guān)文件和有關(guān)活動的文字、圖片、影音等資料;

 ?。?)問卷調(diào)查:對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生代表、教師代表、學(xué)生家長進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查;

 ?。?)召開座談會:召開教師、學(xué)生、家長座談會,了解實施情況。

  五、考核結(jié)果運用

  考核評估綜合得分計算方式為:綜合得分=基礎(chǔ)得分+激勵加分?;A(chǔ)分實行倒扣分制,滿分100分;激勵加分實行申報制,10分封頂。

  1、考核綜合得分在90分以上(含90分)的學(xué)校,由市普法宣傳教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組授予“市中小學(xué)法制教育示范校”稱號,并給予一次性獎勵。

  2、考核綜合得分在75-90分(含75分)的學(xué)校為合格單位。

  3、考核綜合得分在75分以下的,為不合格單位??己瞬缓细竦倪M(jìn)行通報批評,并列為下一年度重點整改考核單位。

  六、有關(guān)要求

  1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各中小學(xué)要把法制教育考核工作納入重要工作日程,完善工作方案和工作機(jī)制。市法宣辦、教育局要加強對學(xué)校法制教育工作的指導(dǎo)督促。

  2、政法各部門要積極支持本單位派出法制副校長的工作,督促其定期到學(xué)校開展工作,并將工作情況納入個人年度工作考評,與個人晉職、晉級和立功受獎掛鉤。

  3、法制副校長要有一顆視學(xué)生如子女的愛心,有對青少年健康成長的責(zé)任感;要樹立“三不三講”精神,即:不辭勞苦、不圖名利、不計報酬,講責(zé)任、講奉獻(xiàn)、講愛心。要發(fā)自內(nèi)心地把開展青少年法制教育作為自己義不容辭的責(zé)任。同時,還應(yīng)有“四心”,即:對青少年朋友要有愛心;與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、老師在對學(xué)生素質(zhì)教育上要同心;當(dāng)法制副校長要熱心;對工作要多動腦、多盡力,要有責(zé)任心。

  4、市法宣工作領(lǐng)導(dǎo)小組對法制副校長年度進(jìn)行考核,對表現(xiàn)優(yōu)秀、盡心盡職、成績突出的法制副校長給予表彰和獎勵,對工作不力、未盡義務(wù)的給予通報批評并取消法制副校長的資格。

  5、落實工作經(jīng)費。各中小學(xué)要根據(jù)加強法制教育工作的需要,從教師培訓(xùn)經(jīng)費和普法工作經(jīng)費中安排必要的專門工作經(jīng)費,確保實施工作順利開展。

考核方案范文4

  學(xué)校(年級)教研組是學(xué)校教學(xué)研究的基本單位,是實施校本研修、提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展的基地。為加強學(xué)校教研組長建設(shè),不斷推動校本教研深入開展,充分發(fā)揮教研組的教學(xué)研究功能,根據(jù)我校實際,制定考核方案。

  一、考核項目

  (一)教研活動

  1、每學(xué)期按要求制訂工作計劃、學(xué)期總結(jié);

  2、開展教研組活動,每隔周進(jìn)行一次,教研組活動記錄要規(guī)范、整潔、詳細(xì)、字跡工整;

  3、組長帶領(lǐng)成員積極開展公開課;

  4、組長帶領(lǐng)成員積極參加學(xué)?;蛘呱霞壊块T安排的各級、各類教學(xué)研究、教學(xué)觀摩、培訓(xùn)活動并做好記錄;

  5、組長帶領(lǐng)成員積極參加上級教育主管部門安排的各類教育教學(xué)研究活動,開展課題研究;

  6、教研組活動安排學(xué)習(xí)教學(xué)科研相關(guān)理論,每學(xué)期至少1000字的讀書筆記;

  7、組長積極組織成員開展學(xué)校安排的命題、讀書活動等相關(guān)工作;

  8、完成學(xué)校安排的其他任務(wù),如完成上級檢查時的任務(wù);組織本組成員參加學(xué)校安排的臨時性主題活動(專家講課)等。

 ?。ǘ├^續(xù)教育

  1、組長指導(dǎo)成員開展教研活動,并完成《校本研訓(xùn)活動記錄冊》,研訓(xùn)冊要工整、內(nèi)容符合要求;

  2、組長帶領(lǐng)成員積極參加遠(yuǎn)程培訓(xùn),完成規(guī)定的學(xué)習(xí)任務(wù);

  3、組長帶領(lǐng)成員積極參加專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)培訓(xùn),并完成規(guī)定的學(xué)習(xí)任務(wù);

  4、積極參加學(xué)校組織的集體研修培訓(xùn)活動。

  三、考核結(jié)果

  1、考核等級分為A(85分以上)、B(80—85分)、C(65—80分和D(65分以下)四個等級;

  2、學(xué)校將根據(jù)等級不同發(fā)放等級津貼,D等級不發(fā)津貼;

  3、在A等基礎(chǔ)上選出20%為優(yōu)秀,在對應(yīng)等級津貼的基礎(chǔ)上另加50%作為獎勵;

  4、每學(xué)期結(jié)束考核一次。

考核方案范文5

  為調(diào)動員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實行本制度,以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評,自評不計入總分;

  4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時,本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

  每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;

  五、保密原則

  1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

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