下面是范文網(wǎng)小編分享的人力資源專業(yè)論文10篇(關(guān)于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文)，供大家參閱。
人力資源專業(yè)論文1
人力資源論文 篇1
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，即通過對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。
一、資源和資本
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源
何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢?cái)源”。
聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，) [1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
二、人力資源資本化和人力資源管理
1、人力資源會(huì)計(jì)的邏輯
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資源相關(guān)支出成本
人力資源資本化
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))
圖1 傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)
確認(rèn)、計(jì)量和記錄
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關(guān)的資本
圖2 人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正轉(zhuǎn)
2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
三、人力資源資本化的結(jié)果
經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]
1、人力資本：人和物之間
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
人力資源專業(yè)論文2
人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述
(一)管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用
(一)管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用
員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
三、小結(jié)
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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人力資源專業(yè)論文3
人力資源論文（通用5篇）
人力資源論文 篇1
摘要：員工的績效管理決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效管理又決定而員工績效管理的水平。因此企業(yè)的人力資源管理部門的員工績效管理是十分重要的?，F(xiàn)如今采用的績效管理方法是應(yīng)用平衡計(jì)分卡來管理。
平衡計(jì)分卡作為一種嶄新的、前沿的績效管理方法與理念，主要是通過客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程這四個(gè)方面進(jìn)行實(shí)施管理，用全面的、量化的綜合指標(biāo)來評(píng)價(jià)企業(yè)的績效管理水平。通過在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，有利于為企業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向，有利于增強(qiáng)核心競爭力，在市場(chǎng)上獲得穩(wěn)定長足的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；人力資源管理；應(yīng)用
21世紀(jì)作為新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的運(yùn)用越來越受到人們的認(rèn)識(shí)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)意，是推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展的巨大動(dòng)力。而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實(shí)行具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的人力資源管理。人力資源的高效管理，往往能為企業(yè)的發(fā)展與內(nèi)部控制獲得更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。平衡計(jì)分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實(shí)施與績效管理?！豆ド虡I(yè)評(píng)價(jià)》甚至將平衡計(jì)分卡比作是75年以來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。由此可見平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要意義與價(jià)值所在。
一、平衡計(jì)分卡介紹
1.平衡計(jì)分卡的發(fā)展歷史平衡計(jì)分卡又稱為BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商學(xué)院的會(huì)計(jì)學(xué)教授羅伯特.S.卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi).P.諾頓在對(duì)全球領(lǐng)先的12家公司的績效測(cè)評(píng)與管理進(jìn)行為期一年的研究后發(fā)明的，并于1992年在《哈弗商業(yè)評(píng)論》中發(fā)表[2]。
隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實(shí)施戰(zhàn)略管理的有效工具?！敦?cái)富》雜志更是對(duì)1000強(qiáng)公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，表示全球1000強(qiáng)公司中有70%的企業(yè)都在使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源的績效管理。并根據(jù)有關(guān)國內(nèi)的統(tǒng)計(jì)顯示，中國將近有100家企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡，并且有很多企業(yè)已經(jīng)取得了相應(yīng)的成功。比如說山東的魯能科技集團(tuán)、光明乳業(yè)、聯(lián)想集團(tuán)、蘇泊爾炊具、DHL中外運(yùn)敦豪等。
2.平衡計(jì)分卡理念平衡計(jì)分卡作為一種全新的戰(zhàn)略績效評(píng)價(jià)體系，它的中心思想是將企業(yè)的使命、愿景與發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的績效管理相掛鉤，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的，將各種衡量的方法優(yōu)化整合的有機(jī)整體。
平衡計(jì)分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，這個(gè)體系是多維性，著重體現(xiàn)在對(duì)四個(gè)方面實(shí)施績效管理：客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程。
這四個(gè)層面都有專門的一系列指標(biāo)進(jìn)行衡量，并且指標(biāo)之間都有具有一定的因果聯(lián)系的，因此才能構(gòu)建成一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)體系。最終實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)、目標(biāo)與執(zhí)行動(dòng)因、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)達(dá)成平衡。
3.平衡計(jì)分卡對(duì)人力資源績效管理的作用(1)有利于企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構(gòu)建。
通常情況下，平衡計(jì)分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標(biāo)與戰(zhàn)略實(shí)施都沒有得到完全的認(rèn)同。基于這種情況，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用也使得企業(yè)組織對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)，并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)化成四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)值與指標(biāo)。與此同時(shí)，平衡計(jì)分卡還有利于企業(yè)將構(gòu)建的使命戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變成所有員工對(duì)工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)知。這將對(duì)于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要的指導(dǎo)意義。
(2)有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)績效管理主要包括對(duì)員工行為、結(jié)果與態(tài)度的連續(xù)結(jié)構(gòu)體。
而平衡計(jì)分卡的核心思想就是企業(yè)的組織戰(zhàn)略。
因此它作為基于組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出的績效評(píng)級(jí)系統(tǒng)與指標(biāo)體系，能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一套比較完善的、科學(xué)的、系統(tǒng)化的計(jì)息績效評(píng)價(jià)體系。
首先，平衡計(jì)分卡能夠克服原來的績效評(píng)價(jià)體系中存在的滯后性與片面性的缺點(diǎn)，并且還能幫助企業(yè)強(qiáng)化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)的市場(chǎng)行為以及提升員工的績效管理水平，最終為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。
因此我們說績效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理的核心與基礎(chǔ)。
(3)有利于企業(yè)的管理溝通面臨復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的績效管理不僅要抓好對(duì)績效管理的監(jiān)控，更要注重對(duì)企業(yè)未來績效管理水平的提升，才能不斷的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下得到良好的生存與發(fā)展。
平衡計(jì)分卡的誕生讓這種提升變成了可能。
在企業(yè)人力資源管理部門運(yùn)用平衡計(jì)分卡的過程中，平衡計(jì)分卡經(jīng)常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、與優(yōu)秀績效管理的學(xué)習(xí)者[6]。
通過績效管理所達(dá)到的學(xué)習(xí)與傳播功能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標(biāo)，更能將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)自我與企業(yè)共同成長，并獲得相應(yīng)的發(fā)展，促進(jìn)雙方共贏。
因此人力資源要著重重視對(duì)目標(biāo)的傳遞。
二、人力資源管理部門的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則
平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)指標(biāo)有一個(gè)科學(xué)、清晰的設(shè)計(jì)，因此必須要遵循相應(yīng)的原則，才能保證指標(biāo)合理與彈性。
1.匹配性原則匹配性原則在指標(biāo)設(shè)計(jì)中主要指的是企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的核心訴求，通過各種衡量指標(biāo)的優(yōu)化與整合措施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致性。
這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性，另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配。
橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠?qū)⑷肆Y源的整合計(jì)劃與組織結(jié)構(gòu)相匹配，人力資源各種你管理活動(dòng)之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配。縱向匹配主要不包括企業(yè)人力資源管理部門的計(jì)劃與具體的工作活動(dòng)之間相匹配，人力資源管理部門與人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內(nèi)外之間實(shí)現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內(nèi)部匹配。值得我們注意的是，要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。
2.彈性原則彈性原則在指標(biāo)設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該適應(yīng)管理的內(nèi)外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。
一般而言，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程，其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對(duì)于環(huán)境變化的適應(yīng)能力與反應(yīng)能力。
基于指標(biāo)設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，因此人力資源管理還需要注意自身的靈活性，這種靈活性很大部門來源于人力資源管理部門獨(dú)有的知識(shí)體系與管理能力。
因此我們說人力資源管理人員的管理能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、組織方式都是促進(jìn)指標(biāo)設(shè)計(jì)保持靈活性與彈性的關(guān)鍵所在?？偠灾胶庥?jì)分卡作為一種對(duì)于績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，更是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理而構(gòu)建的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。指標(biāo)設(shè)計(jì)要同時(shí)遵循匹配原則與彈性原則。匹配原則更側(cè)重與靜態(tài)的指標(biāo)設(shè)計(jì)；而彈性原則更注重對(duì)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。一動(dòng)一靜的指標(biāo)設(shè)計(jì)更能讓企業(yè)的人力資源管理在各項(xiàng)活動(dòng)中保持高度的一致與靈活性，從而提高績效評(píng)價(jià)與管理水平。
三、平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
平衡計(jì)分卡的主要理念就是使四個(gè)維度實(shí)現(xiàn)平衡，即客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。財(cái)務(wù)維度的平衡主要指的是用股東價(jià)值、投資報(bào)酬率、收入增長、營利性與單位成本等滯后指標(biāo)來描述企業(yè)的戰(zhàn)略性成果，并給組織成功下最終定義。
而客戶維度的平衡主要指的是明確客戶價(jià)值主張的定義并且要著重關(guān)注對(duì)客戶維護(hù)成功后的滯后指標(biāo)，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。
內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價(jià)值主張。員工學(xué)習(xí)與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術(shù)、人力、組織氛圍相結(jié)合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)提供整合資源的基礎(chǔ)與動(dòng)力。
1.在財(cái)務(wù)維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并最終產(chǎn)生財(cái)務(wù)業(yè)績。
財(cái)務(wù)業(yè)績的改善方式主要有兩種：一種是人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增長；另一種是通過改進(jìn)人力資源的獲取方式來實(shí)現(xiàn)。
但從人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長層面上看，績效的指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵切入點(diǎn)在于使人力資源價(jià)值的增長效率與速度都能得到顯著的提升。
而從改進(jìn)人力資源的獲取方式來看，主要是為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。
2.在客戶維度的平衡方面企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內(nèi)部的客戶，并不是外部的客戶，也就是通俗意義上的企業(yè)員工。
指標(biāo)包含員工保持率、員工滿意度、員工獲得率等滯后指標(biāo)。
通過不同的員工會(huì)給企業(yè)帶來不同程度的業(yè)績水平，但是不同的員工又需要不同的管理組。
因此人力資源管理部門必須要明確每個(gè)員工群體的特殊性，從而更好的為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、差異化的價(jià)值主張，最終通過指標(biāo)與目標(biāo)來反映。
價(jià)值主張主要包含報(bào)酬領(lǐng)先、總價(jià)值最大化、價(jià)值鎖定與全面員工的解決方案等。
3.在內(nèi)部流程維度平衡方面財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價(jià)值的結(jié)果。
而客戶維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
在企業(yè)人力資源管理部門對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績與客戶目標(biāo)都有了合理與科學(xué)的規(guī)劃，內(nèi)部流程以及員工的學(xué)習(xí)與成長維度的目標(biāo)就在于如何給予部門目標(biāo)一個(gè)準(zhǔn)確的描述。
此時(shí)的內(nèi)部流程的主要訴求就是要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵的兩個(gè)績效要素：通過降低與改善成本來改進(jìn)員工的獲取效率，傳遞價(jià)值主張給員工。
4.在員工的學(xué)習(xí)與成長維度平衡方面員工的學(xué)習(xí)與成長維度的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產(chǎn)與其在整個(gè)組織戰(zhàn)略實(shí)施中的重要作用。
無形資產(chǎn)有培訓(xùn)需求分析、績效考核方法與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。
這些無形資產(chǎn)當(dāng)然不能對(duì)獨(dú)立個(gè)體或者個(gè)別員工進(jìn)行衡量，因?yàn)樗鼈兊淖罱K價(jià)值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的能力。
衡量這種能力主要有三個(gè)指標(biāo)：人力資本(運(yùn)用戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能、知識(shí)與才干)；信息資本(為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)、技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)設(shè)施提供基礎(chǔ))；組織資本(組織實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的不斷變革的組織能力與動(dòng)員能力)。
四、平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項(xiàng)
平衡計(jì)分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應(yīng)用，就必須要解決以下幾個(gè)問題。首先要增加平衡計(jì)分卡的維度，以充分發(fā)揮其功能作用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工自我發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，突出平衡計(jì)分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個(gè)角度上提煉出富有創(chuàng)意的、滿足實(shí)際需要的指標(biāo)；最重要的是要讓員工清晰認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，加強(qiáng)平衡計(jì)分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。
1.平衡計(jì)分卡功能應(yīng)與人力資源管理的目標(biāo)相結(jié)合平衡計(jì)分卡的引入能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。因此也要實(shí)現(xiàn)采用四個(gè)維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是具有一定難度的，因此我們?cè)谥贫ㄆ胶庥?jì)分卡的同時(shí)要盡可能的做出柔性的調(diào)整，讓它更加具有彈性與人性化。
2.科學(xué)設(shè)計(jì)衡量指標(biāo)在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該將企業(yè)的員工活動(dòng)。
人力資源專業(yè)論文4
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識(shí)水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對(duì)更趨復(fù)雜多變的市場(chǎng)競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對(duì)員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級(jí)劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑
1.對(duì)中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對(duì)中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對(duì)中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻(xiàn)
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人力資源專業(yè)論文5
關(guān)于人力資源論文
人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！
1 對(duì)企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性
隨著改革開放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個(gè)方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動(dòng)的不可分割關(guān)系。所以切實(shí)做好企業(yè)人事檔案管理工作，對(duì)于進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認(rèn)真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要依據(jù)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。
2 人事檔案管理工作存在的問題
2.1 人們檔案意識(shí)淡薄
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，人們逐漸淡化了對(duì)人事檔案重要性的認(rèn)識(shí)。有的人認(rèn)為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，不注重人才的經(jīng)歷和歷史業(yè)績，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認(rèn)為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關(guān)；這些情況表明，人們對(duì)人事檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人事檔案不夠重視。
2.2 人事檔案管理機(jī)制滯后
目前的人事檔案管理還是沿用長期以來形成的以“計(jì)劃管理”為核心的各項(xiàng)制度，“計(jì)劃”色彩濃厚。缺少應(yīng)有的生機(jī)與活力，機(jī)制的滯后已不能適應(yīng)工作發(fā)展的需要。另外，對(duì)離任審計(jì)、任前公示等材料應(yīng)如何收集，收集時(shí)應(yīng)注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實(shí)踐中缺乏可操作性。
2.3 人事檔案管理方法滯后
目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務(wù)，方法煩鎖，不易操作，反應(yīng)較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進(jìn)必要的檔案材料清理出來，及時(shí)做好破損、缺頁、不齊全材料的修復(fù)和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料。
3 改變?nèi)肆Y源檔案管理現(xiàn)狀的措施
3.1 科學(xué)規(guī)范的`制度管理，提高檔案工作效率
建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當(dāng)前首要的改進(jìn)工作，通過制定相應(yīng)的工作管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質(zhì)量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對(duì)管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實(shí)施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來的人力和物力的浪費(fèi)。
3.2 信息化的檔案管理，提升管理層次
人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒有采取現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)信息管理，使管理效率低，管理質(zhì)量差。因此，應(yīng)采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢(shì)。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。首先應(yīng)增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設(shè)施，增加新設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應(yīng)制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設(shè)立監(jiān)督部門對(duì)全過程實(shí)行掌控。
3.3 提高檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)
檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對(duì)檔案管理的質(zhì)量有很大的影響，因此，應(yīng)設(shè)法提高檔案管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)和水平[2]。針對(duì)不能熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)文件傳遞和工作管理的人員，應(yīng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和培養(yǎng)；合理引進(jìn)技術(shù)人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進(jìn)的管理技術(shù)能夠順利實(shí)施。采用新技術(shù)和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時(shí)，加強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識(shí)，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。
總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益的增長。
4 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
4.1 建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求
企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。
4.2 吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展
在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競爭直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。
5 結(jié)束語
人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學(xué)的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術(shù)、合理的管理手段等積極有效的措施，加強(qiáng)人事檔案在人力資源管理中的開發(fā)和應(yīng)用具有重要的研究價(jià)值。
人力資源專業(yè)論文6
【林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式探索】
【摘 要】緊密圍繞山東省教育廳應(yīng)用型特色名校建設(shè)要求，青島農(nóng)業(yè)大學(xué)林學(xué)專業(yè)積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。
本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。
【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)[1]。
首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強(qiáng)、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。
筆者現(xiàn)對(duì)我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。
1 優(yōu)化人才培養(yǎng)方案
在充分開展社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國土綠化等工作的應(yīng)用型人才。
本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
2 改革課程教學(xué)體系
以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計(jì)理念，強(qiáng)化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識(shí)課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分，專業(yè)課31學(xué)分，專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。
通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機(jī)化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ)，小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評(píng)估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。
3 強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)
職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對(duì)大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學(xué)英語的授課過程中增加會(huì)話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。
專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對(duì)專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計(jì)測(cè)能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
針對(duì)相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo)，分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實(shí)習(xí)、1周的種苗學(xué)實(shí)習(xí)、1周的林業(yè)3S技術(shù)綜合實(shí)習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習(xí)、1周測(cè)量學(xué)教學(xué)實(shí)習(xí)。
拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和社會(huì)適應(yīng)能力，通過科研訓(xùn)練與課程論文、社會(huì)實(shí)踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。
在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實(shí)踐課程計(jì)37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。
4 提升中青年教師實(shí)踐水平
本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力，強(qiáng)化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會(huì)實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學(xué)測(cè)評(píng)成績均在全校平均水平以上。
5 強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)
為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，鼓勵(lì)各年級(jí)學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動(dòng)，經(jīng)過項(xiàng)目申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審、項(xiàng)目中期檢查、項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收等過程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，尤其在項(xiàng)目的參與過程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)、操作技能及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學(xué)生開展暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項(xiàng)目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動(dòng)。
6 賽教融合，以賽促學(xué)
為加強(qiáng)大學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問題的能力，實(shí)現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專業(yè)技能競賽項(xiàng)目。
學(xué)校按照競賽規(guī)模、競賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費(fèi)資助。
目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動(dòng)和山東省林地變更調(diào)查項(xiàng)目，林學(xué)專業(yè)技能競賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。
通過專業(yè)技能競賽，一方面強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現(xiàn)了賽教融合，以賽促學(xué)。
7 結(jié)語
名校建設(shè)的立足點(diǎn)要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標(biāo)也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動(dòng)建設(shè)以來，林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻(xiàn)】
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人力資源專業(yè)論文7
人力資源專業(yè)論文選題參考
1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究
3、企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究
4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)
5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究
6、傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究
9、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的'對(duì)策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究
11、國有企業(yè)人力資本投資的研究
12、我國銀行實(shí)施客戶關(guān)系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)及其啟示
15、試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究
16、中小企業(yè)人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略
18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析
19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)
20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究
22、人力資本與教育發(fā)展
23、中國人事管理制度的演進(jìn)
24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障
25、人力資源會(huì)計(jì)研究
26、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略
27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析
28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析
29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究
30、某公司員工滿意度調(diào)查
31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析
32、如何提高知識(shí)型 員工的忠誠度
33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析
34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考
35、對(duì)“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析
36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換
39、招聘廣告中存在的問題及改進(jìn)方法
40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望
41、儒家/道家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策
人力資源專業(yè)論文8
【如何做好企業(yè)人力資源管理】
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。
[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源;管理;重要性
人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
1、人力資源管理的涵義
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2、人力資源管理的特征
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。
人力資源專業(yè)論文9
【關(guān)鍵詞】報(bào)社;人力資源;體系
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提升報(bào)社的綜合競爭力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠?yàn)閳?bào)社的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充足的動(dòng)力。
一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系
為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報(bào)社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠?yàn)楦嗟娜瞬胚M(jìn)入報(bào)社提供支持。這就需要報(bào)社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門的作用，以人力資源部門為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報(bào)社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報(bào)社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對(duì)每個(gè)部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個(gè)部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報(bào)社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用
由于每個(gè)人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報(bào)社應(yīng)該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時(shí)，應(yīng)該給予每個(gè)員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報(bào)社內(nèi)部同時(shí)還應(yīng)該鼓勵(lì)公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對(duì)每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報(bào)社整體能力有效提高，才可以提升報(bào)社的整體競爭力。
三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃
對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會(huì)有豐厚的報(bào)酬。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì)大大影響工作效率。這就要求報(bào)社應(yīng)該針對(duì)每個(gè)部門的實(shí)際情況，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識(shí)，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績好的員工進(jìn)行心得體會(huì)分享，從而提升整體的工作能力。報(bào)社還可以組織員工開早會(huì)，在會(huì)上分享工作經(jīng)驗(yàn)和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵(lì)員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報(bào)社的整體競爭優(yōu)勢(shì)。
四、完善分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)檫@直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對(duì)不同的崗位設(shè)置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報(bào)。同時(shí)，應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)有貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，報(bào)社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是報(bào)社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結(jié)語
綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報(bào)業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報(bào)業(yè)的發(fā)展提出堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。這就需要報(bào)社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計(jì)劃，按照科學(xué)的流程開展各項(xiàng)管理工作，保證工作的'規(guī)范性。這樣才能夠?yàn)閳?bào)社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報(bào)社的人力基礎(chǔ)。同時(shí)還可以保證報(bào)社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，促進(jìn)報(bào)社的快速發(fā)展。
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人力資源專業(yè)論文10
人力資源專業(yè)論文
摘要:由獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)和管理模式出發(fā),就獨(dú)立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問題進(jìn)行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式.
關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;人力資源管理;問題;對(duì)策
以浙江大學(xué)與杭州市政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨(dú)立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭.獨(dú)立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.
1獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式
獨(dú)立學(xué)院,是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作,利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨(dú)立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別,它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨(dú)立學(xué)院采取民辦機(jī)制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至1月1日,全國共有獨(dú)立學(xué)院266所.獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨(dú)立學(xué)院專指由普通本科高校按照新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院,公有民辦.因此獨(dú)立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點(diǎn)也決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性.它以學(xué)院董事會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu),由董事會(huì)決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會(huì)執(zhí)行日常的人力資源管理.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的對(duì)象主要有管理人員和師資隊(duì)伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長、學(xué)校各部門責(zé)任人(如系主任或者處長等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨(dú)立學(xué)院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔(dān)任;或者由公辦高校的校長或副校長擔(dān)任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任;或者由獨(dú)立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任.大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請(qǐng)的兼職代課教師;(4)獨(dú)立學(xué)院聘請(qǐng)的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.
2獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題
作為中國高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨(dú)立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近,在國家政策支持、民眾對(duì)高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長,培養(yǎng)了數(shù)以萬計(jì)的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展帶來新機(jī)遇、新希望.筆者實(shí)地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院等河南省幾所獨(dú)立學(xué)院,對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí).
(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路,而不具備獨(dú)立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨(dú)立學(xué)院的.院長本來就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn),但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時(shí)董事會(huì)對(duì)人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實(shí)際意義,由此造成的獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問題一直未得到解決.
(2)管理機(jī)制不靈活.從對(duì)河南省幾所獨(dú)立學(xué)院調(diào)查了解的情況看,目前,獨(dú)立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo),機(jī)制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓(xùn)開發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對(duì)落后的管理理念難以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求.
(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評(píng)定、人員調(diào)動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強(qiáng)調(diào)事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲(chǔ)備.
(4)體系不完善.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評(píng)估仍然主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理,評(píng)估體系簡單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨(dú)立學(xué)院在考核教師時(shí),只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對(duì)管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等,這種考核指標(biāo)的設(shè)定,層次不清,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核指標(biāo)體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認(rèn)真與否無人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.
(5)激勵(lì)機(jī)制缺乏.激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則、制度和各項(xiàng)措施,調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性,增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感和成就感,實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨(dú)立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對(duì)人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對(duì)優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.
3獨(dú)立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略
獨(dú)立學(xué)院的申請(qǐng)者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體,也可以是其他有合作能力的機(jī)構(gòu).正因?yàn)楹献髡叩亩鄻有?導(dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊(duì)伍,推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?
(1)更新觀念,運(yùn)用現(xiàn)代管理理念.面對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實(shí)問題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨(dú)立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項(xiàng)管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲(chǔ)備開發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.
(2)突破創(chuàng)新,健全管理機(jī)制.要解決當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性.再次,突破考評(píng)機(jī)制,變簡單的量化考評(píng)為注重質(zhì)量的過程考評(píng),績效考評(píng)達(dá)到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).
(3)教育培訓(xùn),注重人力資源開發(fā).我國高校普遍對(duì)教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重使用、輕開發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨(dú)立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度,通過崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問、學(xué)術(shù)研討等方式,加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn),改善師資結(jié)構(gòu).
(4)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源升值.激勵(lì)是人力資源管理工作中調(diào)動(dòng)員工積極性的常規(guī)手段,通過多種激勵(lì)模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量,達(dá)到爭創(chuàng)一流的目標(biāo).①改革人事分配制度,實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵(lì)制度;②遵循市場(chǎng)規(guī)律,實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理,激活人才選拔聘用機(jī)制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵(lì)以滿足職工需求為出發(fā)點(diǎn),既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展.獨(dú)立學(xué)院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn),而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實(shí)自身的核心競爭力,獨(dú)立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.
參考文獻(xiàn)
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