下面是范文網(wǎng)小編分享的公務(wù)員考核制度的問(wèn)題及對(duì)策3篇(我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路),供大家參閱。
公務(wù)員考核制度的問(wèn)題及對(duì)策1
淺論公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策
內(nèi)容摘要:
考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分,是人才評(píng)價(jià)的重要手段,是人事行政的重要環(huán)節(jié),是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員制度建立實(shí)施以來(lái),考核制度發(fā)揮的作用愈加明顯。但也應(yīng)當(dāng)看到,由于制度本身的不完善及操作過(guò)程的不規(guī)范,目前考核工作中存在諸多不盡人意之處,需探索加以改進(jìn)。關(guān)鍵詞:
公務(wù)員考核現(xiàn)狀存在問(wèn)題對(duì)策
正文:
一、公務(wù)員考核制度的概述
(一)、公務(wù)員考核的含義
國(guó)家公務(wù)員的考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定管理權(quán)限,根據(jù)國(guó)家公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定確定的考核內(nèi)容、原則、方法、形式和程序?qū)λ鶎賴?guó)家公務(wù)員進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)制度。公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員管理的重要的環(huán)節(jié)。考核為國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)提供了依據(jù).我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容概括起來(lái)有四個(gè)方面,即德、能、勤、績(jī)、重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
(二)、公務(wù)員考核制度的定位
公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分,是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作,是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開(kāi)展工作,促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。
正確實(shí)施公務(wù)員考核制度,有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員,激勵(lì)他們努力工作,爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī),從而更好的履行政府的職能,為人們提供更好的服務(wù)。當(dāng)前,在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的實(shí)踐中,政府承擔(dān)著重要的責(zé)任,其活動(dòng)的主體體——公務(wù)員更是起著重要的作用。而公務(wù)員考核制度則是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍,提高行政效能的重要保證。
二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題
公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作,但近年來(lái)在這項(xiàng)工作中暴露出不少問(wèn)題,從目前公務(wù)員考核實(shí)踐來(lái)看,我國(guó)公務(wù)員考核存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:
1、考核方法不科學(xué),重視考核,忽視平時(shí)考核。
我國(guó)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》均將考核分為平時(shí)考核和考核,并且要求考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行中,仍普遍存在著“重視考核,忽視平時(shí)考核”的現(xiàn)象。機(jī)關(guān)行政工作千頭萬(wàn)緒,錯(cuò)綜復(fù)雜,這為平時(shí)考核工作帶來(lái)一些困難。因此,在平時(shí)考核評(píng)定中,許多單位只好按人數(shù)比例分配給各科室,而科室則采取輪流的辦法確定優(yōu)秀等次。這樣的平時(shí)考核往往是走過(guò)場(chǎng),失去為年終考核打基礎(chǔ)的用。
2、注重晉升考核,忽視轉(zhuǎn)任考核。
在提拔任用公務(wù)員時(shí),各單位一般都能夠嚴(yán)格按照程序?qū)Ρ豢疾鞂?duì)象進(jìn)行認(rèn)真的考察,而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時(shí)候,卻往往有意無(wú)意的忽視了對(duì)其的考核,客觀上助長(zhǎng)了“能上不能下”的風(fēng)氣,甚至給一部分瀆職人員帶來(lái)再次異地異職上崗的可能性。
考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo),難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確
新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定:“對(duì)公務(wù)員的考核,以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?!苯酉聛?lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明,缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì),定性有余,定量不足,無(wú)從把握,操作起來(lái)比較困難,難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。
3、考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮。
考核的目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,其落腳點(diǎn)在于使考核結(jié)果同公務(wù)員的切身利益直接掛鉤,充分調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性。但從考核等次比例的分配與考核結(jié)果的使用看,其激勵(lì)作用不夠明顯。一是優(yōu)秀等次比例偏低?!犊己藭盒幸?guī)定》指出:被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù),一般掌握在本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi),最多不超過(guò)15%。從人才激勵(lì)與人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律的角度講,這一比例明顯偏低。由于優(yōu)秀名額少,造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況,優(yōu)秀比例控制在15%以內(nèi),看起來(lái)似乎評(píng)出了優(yōu)秀,但挫傷了大部分公務(wù)員的積極性,未能起到激勵(lì)表彰多數(shù)、鞭策教育少數(shù)的目的。二是有關(guān)考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)?!犊己藭盒幸?guī)定》指出,公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次,在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。這一晉升級(jí)別工資的考核年限太長(zhǎng),已失去其激勵(lì)作用;另外,與機(jī)關(guān)工勤及事業(yè)單位中的同
類(lèi)人員相比,在相同考核年限內(nèi)晉升工資的機(jī)會(huì)與數(shù)額,公務(wù)員明顯偏低(主要指縣及以下),從公平的角度講此規(guī)定不夠科學(xué)。三是《暫行規(guī)定》對(duì)考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、使用中作用規(guī)定的較少,且激勵(lì)功能偏弱。
4、考核程序流于形式,不規(guī)范。
《公務(wù)員法》規(guī)定:“對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式,先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié),主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)后,提出考核等次建議,由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次?!薄岸ㄆ诳己说慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式通知公務(wù)員本人?!倍趯?shí)際的考核操作中,有些單位為了“圖方便”,往往省略了這些程序,只通過(guò)投票就把等級(jí)定下來(lái),不進(jìn)行個(gè)人總結(jié);一些單位為了避免“得罪人”,出現(xiàn)了不管個(gè)人平時(shí)的表現(xiàn)如何都評(píng)為“稱職”的“大鍋飯”現(xiàn)象;也有些單位把定期考核的結(jié)果應(yīng)以書(shū)面形式通知個(gè)人這一步省略,只貼出公告或以口頭形式通知個(gè)人等。這樣做的結(jié)果在一定程度上挫傷了公務(wù)員的積極性.5、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和法律法規(guī)體系
雖然《國(guó)家公務(wù)員暫行規(guī)定》已經(jīng)對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資、職務(wù)、升遷等配套法規(guī)等尚未頒布,從而使考核的程序可有可無(wú)、可高可底。缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制,“權(quán)力產(chǎn)生欲望”,“絕對(duì)的權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)的腐敗”,使主管領(lǐng)導(dǎo)有的時(shí)候可以肆無(wú)忌憚的用權(quán)和腐敗,踐踏了我國(guó)的民主制度。
三、完善公務(wù)員考核制度問(wèn)題應(yīng)做出相應(yīng)的對(duì)策
考核中存在的這些問(wèn)題,一方面會(huì)影響到有關(guān)部門(mén)能否真實(shí)了解公務(wù)員的思想狀況和工作能力,另一方面,對(duì)公務(wù)員的自身成長(zhǎng)也產(chǎn)生不利因素。因此,公務(wù)員考核工作應(yīng)引起各單位的重視,加大工作力度,采取有效措施,以保證公務(wù)員考核工作更加完善有效。
(一)、要積極改進(jìn)考核方法,不斷完善考核制度。
加大平時(shí)考核工作力度。注重平時(shí)考核,加大平時(shí)考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開(kāi)了平時(shí)考核,考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無(wú)從談起。搞好平時(shí)考核必須抓好以下環(huán)節(jié):一是健全制度規(guī)范。提高平時(shí)考核的地位,建章立制,形成規(guī)范,以確保平時(shí)考核真正落到實(shí)處,使平時(shí)考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是平時(shí)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。另外平時(shí)考核在方法上要力求簡(jiǎn)便易行、便于操作。三是要注重平時(shí)
考核資料的備案登記。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等,及時(shí)收集、整理、記載、匯總考核備案資料,為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。2,(二)詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化,詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化,賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù),通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)定。
在明確了量化考核標(biāo)準(zhǔn)以后,不僅可以較為有效地解決考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法準(zhǔn)確衡量和估算等問(wèn)題,還能避免因?yàn)閱螒{定性考核而產(chǎn)生的盲目性和隨意性。對(duì)于那些難以進(jìn)行量化的考核內(nèi)容,則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合,通過(guò)分解考核要素,量化考核標(biāo)準(zhǔn),并在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,聯(lián)系實(shí)際逐項(xiàng)打分,這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來(lái)的偏差,從而實(shí)現(xiàn)考核的公平性和準(zhǔn)確性。必須要強(qiáng)調(diào)的是,在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)設(shè)置等方面,還需要各單位在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上,具體問(wèn)題具體分析,切不能“照搬照抄”他人的經(jīng)驗(yàn)。
(三)增強(qiáng)考核制度的激勵(lì)功能。
從目前考核制度獎(jiǎng)優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實(shí)際情況看,必須強(qiáng)化考核制度的正、負(fù)激勵(lì)功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學(xué)角度講,還是從現(xiàn)實(shí)情況看,表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會(huì)群體中都是占多數(shù)的。因此,應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例,提高廣大公務(wù)員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性,變爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀是極個(gè)別人的事,成為全體公務(wù)員的自覺(jué)行動(dòng)。同時(shí)對(duì)不同層次級(jí)別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定,改變目前優(yōu)秀等次主要集中在領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。對(duì)考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對(duì)不稱職等次人員的懲戒力度。三是要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果,動(dòng)真的來(lái)實(shí)的,通過(guò)公務(wù)員考核工作,營(yíng)造黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍,使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng),有壓力、有緊迫感,負(fù)重前進(jìn),切實(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
(四)要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),嚴(yán)格考核程序。
首先,應(yīng)重視抓好公務(wù)員的平時(shí)考核,增強(qiáng)公務(wù)員使用《考核記實(shí)手冊(cè)》自我考核的自覺(jué)性,建立檢查評(píng)比、使用標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)定量考核制度,并把貫徹落實(shí)黨和政府的政策方針、本單位本部門(mén)工作目標(biāo)考評(píng)、本職位目標(biāo)任務(wù)完成情況等活的考核要素,溶入考核內(nèi)容,使之有機(jī)的結(jié)合起來(lái),不斷提高量化考核的質(zhì)量。
其次,各單位還應(yīng)健全考核工作小組或考核委員會(huì),有針對(duì)性的部署考核工作,嚴(yán)格考核的組織程序,對(duì)擬評(píng)定的優(yōu)秀人員,在民主推薦投票時(shí),應(yīng)向參評(píng)群眾介紹平時(shí)考核情況及德、能、勤、績(jī)方面的表現(xiàn),尤其是中突出的實(shí)績(jī),保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實(shí)績(jī)具有先進(jìn)性,群眾評(píng)價(jià)具有真實(shí)性,考核結(jié)果具有準(zhǔn)確性。
還有是要將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人,特別是對(duì)被確定為暫不評(píng)等、告誡或不稱職的人員,要進(jìn)行談話幫助,指出問(wèn)題,提出要求,專(zhuān)人負(fù)責(zé),定期考核,確定等次。
(五)、必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。
為保證考核公平,需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制,尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。比如,在考核中可以由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算所屬工作人員各人所得分值后公布于眾,征求群眾意見(jiàn)后審定;也可由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算自己的各項(xiàng)目及總體應(yīng)得分?jǐn)?shù),交本部門(mén)群眾評(píng)議后,領(lǐng)導(dǎo)審定;對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核,則要進(jìn)行民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn),廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。這樣做,有利于將考核置于群眾監(jiān)督之下,可以防止考核中個(gè)人說(shuō)了算,或以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。
總之,通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善,可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè),從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì) 平,公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè) 家的政務(wù) 平,縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡,我們可以發(fā)現(xiàn),一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府,而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中 政府來(lái)說(shuō),努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。關(guān)注公務(wù)員制度考核的健康發(fā)展是我們公民的責(zé)任。
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公務(wù)員考核制度的問(wèn)題及對(duì)策2
公務(wù)員考核制度問(wèn)題及對(duì)策
同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn),目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方,需要認(rèn)真加以研究解決。目前,我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
(一)考核過(guò)程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右,考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過(guò)程中,因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人,所以在考核的過(guò)程和結(jié)果認(rèn)定上,考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭,與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來(lái)還屬于起步階段,“完事開(kāi)頭難”,那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的,在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過(guò)程中,政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化,但是必然還有很多沒(méi)有想到和沒(méi)有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解,在這段“陣痛期”內(nèi),也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。
(二)考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”,對(duì)不稱職人員“一片和氣”
《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定:“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”,明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施,關(guān)系到每個(gè)人的切身利益,因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深,宣傳不力,錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn);還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則,怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾,不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié),就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法,最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清,遷就照顧,能不評(píng)就不評(píng);對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部,仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法,盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)好交代,博個(gè)好印象;又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核,才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾,評(píng)出不團(tuán)結(jié),評(píng)出消極情緒。
(三)忽略平時(shí)考核的作用,沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定:“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”,但目前,有關(guān)部門(mén)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中,平時(shí)考核的力度過(guò)于弱化,沒(méi)有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合,沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。
(四)考核結(jié)果的使用效果不理想,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯
按照考核制度的有關(guān)規(guī)定,考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位,其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?,考核結(jié)果的使用效果不太理想,所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰,賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無(wú)法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤,使考核失去了真正的意義。
以上種種不良問(wèn)題,不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性,而且由于考核不公平,會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害,而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。
上述問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn):
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),細(xì)節(jié)化程度不夠
考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng),考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說(shuō)就是指“怎樣才算做得好”。一般來(lái)說(shuō),考核制度應(yīng)以職位分類(lèi)為基礎(chǔ),不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系,以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分,考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說(shuō)明,沒(méi)有明確的判斷尺度,缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性??己嗽u(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面:1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng),指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右,先人為主,而且很難改變。2.暈
輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā),推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論,過(guò)于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照,從而根據(jù)考核者的印象和偏愛(ài)做出有偏差的考核結(jié)果。
4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評(píng)議中,往往存在一種最好的難找、最差的難說(shuō)的心理,往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無(wú)幾,以至無(wú)法拉開(kāi)檔次,因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上,優(yōu)秀的少,不稱職的更少。
(二)考核方法缺乏科學(xué)合理性并過(guò)于單一化
按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的規(guī)定,公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合,定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來(lái),我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核,對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低;考核方式方法也過(guò)于單一,受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中,實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法,對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。
(三)考核程序不規(guī)范,透明度不高
我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定,在進(jìn)行考核時(shí),必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組,并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過(guò)程中,不少單位和部門(mén)不能?chē)?yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核,比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來(lái)直接確定考核等次,存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正?,F(xiàn)象,考核程序從第一步直接跨到了最后一步,導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè);還有違反考核程序,最終的考核結(jié)果未同考核人見(jiàn)面,造成不必要的損失,被考核人沒(méi)有知情權(quán),被動(dòng)地接受考核結(jié)果,不能根據(jù)考核制度的規(guī)定,合理合法地申辯、陳訴,維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況;還有在考核過(guò)程中不搞公開(kāi)述職或公開(kāi)述職范圍過(guò)小,難以做到互相監(jiān)督等等。
針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問(wèn)題,借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì),結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情,可以考慮通過(guò)以下幾方面來(lái)完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度:
(一)促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念,強(qiáng)調(diào)依法考核,從而提高考核質(zhì)量
由于政府及其公務(wù)員長(zhǎng)期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配,部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響,還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變,那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話,考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式,做給群眾看的空架子?!豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施,是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核,就必須堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正的考核原則??己说闹饕康氖强疾旌驮u(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此,對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無(wú)關(guān)因素的影響,根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員,做出恰如其分的評(píng)價(jià),這樣才能真正提高考核質(zhì)量。
(二)考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化,逐步建立科學(xué)合理,行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系
不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性,細(xì)節(jié)化的考核
標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理,行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到:第一,由管理專(zhuān)家、理論專(zhuān)家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二,確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三,可參照其他國(guó)家的考核方法,根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)(任務(wù))的要求,應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化,達(dá)到可以操作的程度,同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例??茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系,最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類(lèi)管理新體制要求,可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。
(三)采取“360度考核”手段,堅(jiān)持科學(xué)的分類(lèi)考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核,具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。
這種考核方法是近些年來(lái)在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式,其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核,以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度,使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度,既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信,逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開(kāi)思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法,務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則:第一,堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二,堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第三,堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四,堅(jiān)持分類(lèi)考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。
(四)建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制,使公務(wù)員考核制度得以順利施行
美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出:“在每一個(gè)群體中,都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人;也都存在這樣的情況,其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此,有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為?!敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制,才能從制度上確??己私Y(jié)果真實(shí)、可靠。一方面,要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督,由專(zhuān)職人員組成監(jiān)控小組,定期對(duì)各部門(mén)考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決;另一方面,要抓好三個(gè)環(huán)節(jié):事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制,對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估,才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過(guò)程中,要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督作用,同時(shí),也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行,就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控,切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。
考核既是人事制度中開(kāi)發(fā)人力資源的重要因素,也一直是世界各國(guó)人事管理工作的難題,全世界國(guó)家由于各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同,很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此,如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度,加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè),是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō),努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措,是利國(guó)利民的正確之舉。
公務(wù)員考核制度的問(wèn)題及對(duì)策3
淺析我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題
及對(duì)策
一、公務(wù)員考核制度含義及意義
(一)公務(wù)員考核制度的含義 公務(wù)員是指在國(guó)家.機(jī)關(guān)中行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員。公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限,依據(jù)一定的程序和方法,對(duì)所管理公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)的情況,所進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。
(二)公務(wù)員考核制度的意義
公務(wù)員考核是實(shí)施公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié),考核過(guò)程是主管部門(mén)對(duì)公務(wù)員實(shí)施嚴(yán)格管理的過(guò)程。考核能有效地檢查與測(cè)量公務(wù)員工作的質(zhì)與量,對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉作出客觀的評(píng)價(jià),鼓勵(lì)和鞭策公務(wù)員不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過(guò)客觀公正的考核,主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、文化知識(shí)、工作實(shí)踐和工作能力,從而有利于為公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)與提供依據(jù);有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員,激勵(lì)公務(wù)員提高自身素質(zhì);有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格管理和監(jiān)督。
二、我國(guó)公務(wù)員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀
2006年之前,我國(guó)行政機(jī)關(guān)人事制度一直適用的是1993年《公務(wù)員暫行條例》。2005年4月,我國(guó)通過(guò)了新中國(guó)成立以來(lái)首部公務(wù)員人事管理的綜合法律《公務(wù)員法》,并于2006年1月1日起施行?!豆珓?wù)員法》凝結(jié)了我國(guó)十幾年來(lái)公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn),借鑒了國(guó)外公務(wù)員管理的做法,對(duì)規(guī)范公務(wù)員管理,保障公務(wù)員合法權(quán)益,加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督,建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍,促進(jìn)勤政廉政,都有重要意義?!豆珓?wù)員暫行條例》是在總結(jié)和吸取我國(guó)干部考核制度經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立,不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。而同《公務(wù)員暫行條例》相比,在公務(wù)員考核制度方面,《公務(wù)員法》加入了一些新規(guī)定。
首先,在考核內(nèi)容上,“廉”首次被加為單列的考核范疇?!豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定,“對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核”,而《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定,“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉”,顯示了加強(qiáng)廉政法制建設(shè)的決心。
其次,在考核結(jié)果中增加了“基本稱職”這個(gè)等次。《公務(wù)員暫行條例》規(guī)定考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個(gè)等次,而《公務(wù)員法》第三十六條規(guī)定,“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”,符合公務(wù)員考核工作實(shí)踐的需要。
第三,《公務(wù)員法》較之《公務(wù)員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進(jìn)。為了適應(yīng)不同單位、不同部門(mén)考核周期的差異,“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕保粚ⅰ皶x升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金”改為“享受年終資金”,獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容更為具體和合理。
2007年1月4日,中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的,對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜再次作了全面規(guī)定。
三、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》與之前相比,程序更合理,內(nèi)容更全面,但不可否認(rèn)的是由于我國(guó)公務(wù)員考核制度起步較晚,發(fā)展歷史較短,所以仍存在不少問(wèn)題,具體表現(xiàn)在:
(一)考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo),難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確 我國(guó)的全面開(kāi)展考核工作是從1994年開(kāi)始的??己酥贫茸越⒁詠?lái),人事部在先期制定出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》等三個(gè)綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后,又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》,2006年1月1日開(kāi)始施行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》。考核法規(guī)制度的不斷充實(shí)和完善,基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而,隨著干部人事制度改革的不斷深入,考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問(wèn)題也逐漸地凸顯出來(lái)。
公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績(jī)效。而各部門(mén)、各項(xiàng)工作的性質(zhì)特點(diǎn)又具有異質(zhì)性,專(zhuān)門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失,使得考核結(jié)果可能有失客觀、準(zhǔn)確。在當(dāng)前的考核體系中,缺乏定量考核的支持,會(huì)導(dǎo)致難以在實(shí)際操作中對(duì)考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握,缺乏具體可操作性,最終影響了考核的質(zhì)量。由于量化考核的“缺失”,導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量,進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開(kāi),影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。
(二)考核結(jié)果等次偏少,考核信息的反饋得不到重視,致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮
和舊《規(guī)定》相比,新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”,使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度,但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)度,加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制,實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少,這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別,大多數(shù)的人都集中在稱職等次,不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇,沒(méi)有任何差別,使得考核激勵(lì)功能弱化,難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。
(三)忽略平時(shí)考核的作用,沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》規(guī)定,公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核,定期考核采取考核的方式并以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況,且全部?jī)?nèi)容由被考核人填寫(xiě),主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒,而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。平時(shí)考核力度的過(guò)于弱化,沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù),這違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則
(四)考核結(jié)果的使用效果不理想,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯 按照考核制度的有關(guān)規(guī)定,考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位,其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕荩己私Y(jié)果的使用效果不太理想。新《規(guī)定》第十九條:“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的,按照下列規(guī)定辦理:1.降低一個(gè)職務(wù)層次任職;2.本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;3.不享受考核獎(jiǎng)金;4.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的,予以辭退?!钡诙鍡l:“受處分公務(wù)員的考核,按下列規(guī)定辦理:1.受警告處分的當(dāng)年,參加考核,不得確定為優(yōu)秀等次;2.受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間,參加考核,只寫(xiě)評(píng)語(yǔ),不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后,其考核不受原處分影響。”以上兩條相比,對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理,在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員,這樣顯然有失公平,對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少,稱職與優(yōu)秀的等次差別不大,難以提高人員的積極性,而且由于考核不公平,會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度,其作用在于:(1)造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍,保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良,適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要;(2)促進(jìn)政府依法管理,公務(wù)員依法行政;(3)促進(jìn)政府管理的科學(xué)化;(4)保證政府管理高效能。如果考核不公平,考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況,就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用;用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù),則難以選出優(yōu)秀人才,其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好;以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù),還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為,依此樹(shù)立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用,甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用,引起其他人的反感。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞,也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足,并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救,更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較,公平競(jìng)爭(zhēng),提高工作效率。所有這些,都無(wú)益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展,不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害,而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。
(五)考核的監(jiān)督機(jī)制不健全,影響考核工作的權(quán)威性 從考核工作的監(jiān)督檢查上看,各級(jí)人事行政部門(mén)注重收集匯總考核結(jié)果,缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施,考核工作認(rèn)真與否,考核結(jié)果的客觀公正性如何,完全取決于單位、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門(mén)的工作水平,缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度,影響了考核工作的權(quán)威性。
四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策
(一)建立健全并逐步完善科學(xué)合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核標(biāo)準(zhǔn)
首先,要建立健全崗位責(zé)任制,制定職位說(shuō)明書(shū),使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益,為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次,對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化,達(dá)到可操作化的程度,同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重,以體現(xiàn)實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如:“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專(zhuān)業(yè)技能等,再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述,通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值??己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。
(二)進(jìn)一步完善考核制度以及考核等次,細(xì)化考核結(jié)果 目前,我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次,優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小,不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此,建議優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤,如較好或超額完成了總目標(biāo)的單位,可適當(dāng)增加優(yōu)秀人員比例,而沒(méi)有完成目標(biāo)的單位只能減少優(yōu)秀人員的比例;在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次,來(lái)對(duì)稱職人員中德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)較好的公務(wù)員和較差的公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分,做到考核結(jié)果的公正、合理,進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。
(三)建立健全規(guī)范的平時(shí)考核制度,確保平時(shí)考核落到實(shí)處 平時(shí)考核是指導(dǎo)、檢查、激勵(lì)、鞭策公務(wù)員正確履行職責(zé)、努力提高素質(zhì),保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時(shí)考核制度是公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時(shí)考核,加大平時(shí)考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強(qiáng)平時(shí)考核工作的領(lǐng)導(dǎo),建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度,加大平時(shí)考核工作力度,將平時(shí)考核與考核有機(jī)結(jié)合,發(fā)揮合力效應(yīng),考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。
(四)正確運(yùn)用考核結(jié)果,建立健全長(zhǎng)效運(yùn)用機(jī)制
正確運(yùn)用考核結(jié)果,考核才有意義。該提拔重用的提拔重用,一時(shí)不能提拔的適當(dāng)提高級(jí)別待遇,并予以重點(diǎn)關(guān)注;不稱職或基本稱職的,要視情況降、免職或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),對(duì)失職、瀆職的干部則要依照有關(guān)法規(guī)進(jìn)行處罰。要善于通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用,真正做到賞罰分明,發(fā)揮好考核的“風(fēng)向標(biāo)”和“導(dǎo)向儀”作用,使廣大干部感到有責(zé)任、有壓力、有危機(jī),切實(shí)樹(shù)立起各部門(mén)公道正派的形象。只有這樣,才能推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè),才能為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的保證。
(五)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督
國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作,在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響,對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先,聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門(mén)共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì),其次,建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系,抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后,實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制,加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的,取得良好的考核效果。
公務(wù)員考核制度的問(wèn)題及對(duì)策3篇(我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路)相關(guān)文章: