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國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探3篇(國有施工企業(yè)人才管理)

時(shí)間:2022-11-02 14:07:43 綜合范文

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國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探3篇(國有施工企業(yè)人才管理)

國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探1

  國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)之我見

  伴隨著后金融危機(jī)、后高鐵時(shí)代的逐步到來,建筑市場(chǎng)下滑趨勢(shì)初露端倪,隨著國家“四橫四縱”高速鐵路客運(yùn)網(wǎng)和“7918”高速公路網(wǎng)的基本建成,鐵路大規(guī)模建設(shè)到2015年基本進(jìn)入尾聲,國有施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的形勢(shì)和考驗(yàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才的作用更加凸顯。因此,要做大做強(qiáng),國有施工企業(yè)必須不斷加大人才培養(yǎng)力度,打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍,搶抓最后的機(jī)遇?,F(xiàn)結(jié)合實(shí)際工作情況,談?wù)劰P者對(duì)國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)的一些想法。

  一、公司人才培養(yǎng)存在的問題

  近年來,雖然部分國有施工企業(yè)開始意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性,采取很多積極有效的措施推進(jìn)四支人才隊(duì)伍建設(shè),使管理、技術(shù)、高技能等各類人才逐年增加,人才培養(yǎng)工作取得較好成效。然而,由于受體制機(jī)制及國有企業(yè)歷史遺留問題等多種因素的影響,人才培養(yǎng)工作仍然與形勢(shì)的發(fā)展有些差距,存在不少亟待加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。

  1.“天花板”現(xiàn)象。由于制度安排、學(xué)歷問題、年齡問題等因素,部分員工在成長過程中,達(dá)到一定級(jí)別后,發(fā)展空間便會(huì)越來越小,遇到自身發(fā)展過程的“天花板”。面對(duì)“天花板”,部分人不能理性應(yīng)對(duì),在一定程度上出現(xiàn)負(fù)面心態(tài),喪失工作動(dòng)力、得過且過、放松管理,使企業(yè)管理效果打折。

  2.“拔苗助長”現(xiàn)象。近年來,基建市場(chǎng)持續(xù)擴(kuò)張,國有施工企業(yè)在建項(xiàng)目不斷增多,而現(xiàn)有人力資源有限,部分崗位出現(xiàn)“人才荒”。為適應(yīng)這一形勢(shì),部分企業(yè)大膽啟用了不少年輕人,委以重任,極大地調(diào)動(dòng)了年輕人的工作激情,使其得到了更好更快的成長,有效地緩解了施工壓力。但由于沒有建立起統(tǒng)一的科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,在實(shí)際工作中有時(shí)對(duì)人才不能做到全面正確評(píng)價(jià),急于求成,把部分年輕人安排在其不能勝任的位臵而又缺乏必要的指導(dǎo),一方面使部分人才在面對(duì)巨大工作壓力時(shí),產(chǎn)生無力感和挫敗感,背上心理包袱,停滯不前;另一方面使企業(yè)付出了昂貴的培養(yǎng)代價(jià)的同時(shí)起不到應(yīng)有的效果。此外,由于職業(yè)道德教育未能及時(shí)跟進(jìn),內(nèi)控制度不盡完善,部分青年人才心智還不夠成熟,走到關(guān)鍵崗位后,有的驕傲自滿,夜郎自大,脫離群眾;有的把個(gè)人利益擺在首位,使企業(yè)效益付之東流。

  3.“單一發(fā)展”現(xiàn)象。受傳統(tǒng)觀念影響,目前人才培養(yǎng)的思維和模式與管理環(huán)境變化相比相對(duì)僵硬,人才交流機(jī)制不夠靈活,人才發(fā)展較單一,既懂管理又懂技術(shù)、既懂外業(yè)又懂內(nèi)業(yè)、既精一門又懂兩招的綜合復(fù)合型人才的培養(yǎng)速度不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。人才單一發(fā)展,使人才的眼界受到限制,思維過于僵化,缺乏創(chuàng)新意識(shí);由于對(duì)其他崗位不夠了解以及知識(shí)結(jié)構(gòu)的限制,可能導(dǎo)致不能做到換位思

  考,考慮問題不夠全面,部門利益至上,不利于團(tuán)隊(duì)精神的打造。

  4.“低效激勵(lì)”現(xiàn)象。目前,大部分國有施工企業(yè)尚未建立起統(tǒng)一的與績效、工作業(yè)績、效益等密切掛鉤的薪酬激勵(lì)制度,“大鍋飯”現(xiàn)象依然不同程度存在。部分員工積極性不高,缺乏追求效益的責(zé)任和不斷進(jìn)步的動(dòng)力,難以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的需要。激勵(lì)形式與內(nèi)容仍需進(jìn)一步豐富,工效掛鉤的力度仍需加強(qiáng),分配制度仍需完善。

  5.“虛偽文化”現(xiàn)象。中國是禮儀之邦,講究和氣生財(cái),表現(xiàn)在公司內(nèi)部為多栽花,少種刺,執(zhí)行制度走樣,懲罰不及時(shí),力度不夠。在人才的培養(yǎng)過程中,適當(dāng)?shù)摹疤搨挝幕庇欣谔岣邌T工的信心,調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是,當(dāng)“虛偽文化”不能得到正確引導(dǎo)與控制,便會(huì)使干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)難度加大,好的作風(fēng)形成缺乏基礎(chǔ)。而部分干部還容易產(chǎn)生幻覺,對(duì)自己評(píng)價(jià)過高,盲目樂觀,不能夠清醒認(rèn)識(shí)到自身缺點(diǎn),缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)步的動(dòng)力。

  6.“重使用,輕培訓(xùn)”現(xiàn)象。目前,培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng),對(duì)人才培養(yǎng)的作用發(fā)揮不夠,“重使用,輕培訓(xùn)”觀念沒有得到根本扭轉(zhuǎn),被動(dòng)培訓(xùn)的比較多,主動(dòng)培訓(xùn)的比較少,立足短期的培訓(xùn)比較多,立足長遠(yuǎn)的培訓(xùn)比較少,培訓(xùn)走形式的比較多,起到實(shí)效的比較少,沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

  相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,培訓(xùn)工作從形式到內(nèi)容都有待加強(qiáng)與改善。

  二、關(guān)于人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

  人才培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn),時(shí)不我待,結(jié)合人力資源管理實(shí)踐工作中的一些體會(huì),個(gè)人就如何提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性進(jìn)行了一些思考,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)創(chuàng)新人才發(fā)展模式,破解“天花板”困局。1.打破單一僵化的用人制度,探索“低職高配”模式。職位設(shè)臵的“金字塔”結(jié)構(gòu)決定了管理層級(jí)越往上走,相應(yīng)層次職位必然越少,越高級(jí)別的人就意味著面臨“天花板”現(xiàn)象的可能性愈加增大。為讓優(yōu)秀干部盡可能減少“天花板”的困擾,可以嘗試職務(wù)與職級(jí)并行的做法,對(duì)德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、實(shí)績突出的優(yōu)秀干部,采取“提級(jí)不挪位”的辦法,職級(jí)上調(diào)一級(jí),但職位保持不變,實(shí)行低職高配,這樣既適應(yīng)了公司區(qū)域化管理的趨勢(shì),同時(shí)也使這些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀骨干能安心本職,更好地促進(jìn)企業(yè)管理,以一定程度上破解領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)生涯發(fā)展中的“天花板”難題。

  2.破除傳統(tǒng)價(jià)值觀念,探索“行行出狀元”模式。要打破千軍萬馬共擠獨(dú)木橋的狀況,應(yīng)充分考慮各系列人員的職業(yè)生涯發(fā)展,從崗位的設(shè)臵、薪酬體系的設(shè)計(jì)到評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)的開展都有機(jī)地與“行行出狀元”的目標(biāo)牢牢結(jié)

  合在一起,同時(shí)打通管理、技術(shù)、技能崗位的轉(zhuǎn)化通道,促使干部員工破除傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)價(jià)值觀念,樹立“有為即有位”的思想觀念,多通道規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯,始終保持生命不息、奮斗不止的激情與活力,促進(jìn)人盡其才,人盡其用。

  3.持續(xù)注入工作動(dòng)力,探索“考評(píng)分級(jí)”模式。傳統(tǒng)的崗位層級(jí)設(shè)計(jì),更加注重職位之間本身的差異,而對(duì)從事同一職位的不同人員工作業(yè)績好壞、能力大小等因素未加考慮,使不少人認(rèn)為“能上不能下,能進(jìn)不能出”,而習(xí)慣于按部就班,出工不出力,吃老本現(xiàn)象嚴(yán)重。解決這一問題的關(guān)鍵在于,通過一定的制度安排,使干部職工時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)??梢試L試建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制,針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)人才、高技能人才等崗位探索“考評(píng)分級(jí)”模式,設(shè)定科學(xué)考核指標(biāo),設(shè)臵合理考核周期,按照考核結(jié)果設(shè)臵不同等級(jí),不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同政治待遇與收入待遇,同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用,促進(jìn)“能者上,庸者下”工作格局的形成。

(二)拓寬人才培養(yǎng)思路,根除“拔苗助長”和“單一發(fā)展”現(xiàn)象。

  1.建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

  要解決“拔苗助長”問題,首先應(yīng)建立一套完善的人才考核評(píng)價(jià)體系,明確考核標(biāo)準(zhǔn),采用360度評(píng)價(jià)方法,進(jìn)行定期考核,從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶、自身五個(gè)角度對(duì)人

  才的德、能、勤、績、廉進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次,推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理,加強(qiáng)崗位分析,通過研究該崗位績效優(yōu)異的員工所表現(xiàn)的關(guān)鍵特征和行為,建立崗位勝任力模型,明確勝任該崗位所必備的技能和特征。然后,在人才科學(xué)考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)人才的素質(zhì),將人才放在與其經(jīng)驗(yàn)和能力相符的崗位上,做到人崗匹配,最大限度發(fā)揮人才的作用。

  2.激發(fā)人才潛能,實(shí)現(xiàn)“壓擔(dān)子、鋪路子”。真正的人才是在實(shí)踐中鍛煉出來的,風(fēng)平浪靜鍛煉不出好水手。項(xiàng)目上馬之初,在進(jìn)行管理規(guī)劃的同時(shí),人才規(guī)劃應(yīng)同步研究、同步規(guī)劃、同步落實(shí),及時(shí)把一些有潛力的人才,有目的地安排到關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位和重要工序或復(fù)雜技能崗位上進(jìn)行歷練,并進(jìn)行跟蹤考核??梢圆扇≡O(shè)臵助理職務(wù)、掛職鍛煉等措施,一方面增加其責(zé)任,給予“壓擔(dān)子”;另一方面為其提供施展才華的舞臺(tái),為其“鋪路子”,進(jìn)一步提高他們的實(shí)踐能力、獨(dú)立工作能力和創(chuàng)新才能,使其縮短成長周期,盡早挑起工作重?fù)?dān),獨(dú)擋一面。同時(shí),應(yīng)給予人才足夠的成長時(shí)間和空間,在不觸及道德人格等原則性很強(qiáng)的黃線范圍之內(nèi),寬容其錯(cuò)誤,給人才成長的空間。

  3.加強(qiáng)人才交流,實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)“全面化”。目前的情況是,部分專業(yè)管理人員素質(zhì)不能適應(yīng)管理工作的需要,導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營與管控效果沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo);部分專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)的片面性限制了自身發(fā)展,有的精通

  內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)卻在解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題時(shí)能力不強(qiáng),有的精通外業(yè)卻對(duì)結(jié)構(gòu)的判斷與計(jì)算知之甚少;機(jī)關(guān)部門與現(xiàn)場(chǎng)人員在執(zhí)行力建設(shè)方面時(shí)有爭(zhēng)議,現(xiàn)場(chǎng)抱怨機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門頒布制度脫離項(xiàng)目實(shí)際,使執(zhí)行過程打折扣,而機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門人員認(rèn)為現(xiàn)場(chǎng)同志的大局意識(shí)不強(qiáng),在局部利益上糾纏不休。這些問題集中反映出各類人才之間應(yīng)加強(qiáng)互動(dòng),全面提高個(gè)人素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。解決這一問題的基本做法是:加強(qiáng)機(jī)關(guān)本部與基層單位人才的交流力度。適當(dāng)抽調(diào)現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)優(yōu)秀、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才回機(jī)關(guān)工作,同時(shí)將缺乏現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)員工交流到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行充電與補(bǔ)課;加強(qiáng)項(xiàng)目部之間人才的有效交流,營造公開、公平、公正的人才使用環(huán)境,促進(jìn)互相學(xué)習(xí),互相提高;推行人才之間的輪崗制度。根據(jù)個(gè)人成長需要與特點(diǎn),有意識(shí)地將施工人才與設(shè)計(jì)人才、技術(shù)人才與管理人才進(jìn)行定期輪崗。通過以上措施,既有助于人才在內(nèi)部流動(dòng)中保持工作激情,成為一名業(yè)務(wù)能手、管理行家;又有利于打破部門橫向和企業(yè)縱向間的隔閡和界限,通過換位思考培養(yǎng)全局意識(shí)、協(xié)作精神。

  4.豐富崗位職責(zé),實(shí)現(xiàn)“隔行不隔山”。

  一方面分工日益專業(yè)化雖然極大程度提高了工作效率,但是也造成部分人只關(guān)心自己的本職工作,“兩耳不聞窗外事”;另一方面,在目前施工任務(wù)繁重的情況下,造成國有施工企業(yè)人員“捉襟見肘”。針對(duì)這個(gè)問題,國有施工企業(yè)

  可嘗試引入“一崗雙責(zé)”工作機(jī)制,明確職責(zé),既要求做好本職工作,又擔(dān)負(fù)其他方面工作的一定職責(zé)?!耙粛忞p責(zé)”可從黨政交叉任職入手,書記在抓好黨建思想工作的同時(shí),負(fù)責(zé)一個(gè)單體工程或某幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊;經(jīng)理在抓好行政工作的同時(shí),也要宣傳黨的方針政策、講黨課,融入思想政治工作中。黨政交叉任職僅是“一崗雙責(zé)”的一種形式,“一崗雙責(zé)”的適用范圍根據(jù)工作需要和實(shí)際情況可以進(jìn)一步拓寬,將相關(guān)業(yè)務(wù)的具體模塊進(jìn)行靈活組合,以突破干部職責(zé)作用單一的定勢(shì),增強(qiáng)整體合力,打破“隔行如隔山”的局面。

(三)建立長效激勵(lì)機(jī)制,避免“低效激勵(lì)” 1.堅(jiān)持差異化激勵(lì),提高激勵(lì)效果。

  激勵(lì)理論認(rèn)為不同層次、不同類別的員工,由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響,他們的需要是不同的;即使是同一員工,在不同的成長階段,需要也是不同的。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工,必然難以滿足員工的差別化需求。這就要求企業(yè)要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,建立需求分析模型,通過信息化管理,明確員工的具體需求,從而“對(duì)癥下藥”,采取差別化激勵(lì)措施。對(duì)于學(xué)習(xí)能力相對(duì)較弱,且上進(jìn)心不夠強(qiáng)烈的員工來說,從個(gè)人需求來講,更關(guān)注物質(zhì)待遇的改善,因此與一定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密掛鉤的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效;而對(duì)于學(xué)習(xí)基礎(chǔ)好,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),富有人生目

  標(biāo)的員工而言,往往更關(guān)注尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,在企業(yè)提供了相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)待遇后,精神激勵(lì)和價(jià)值激勵(lì)將成為其主要需求,如設(shè)臵優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升機(jī)會(huì)以及賦予更重要的工作以進(jìn)一步給員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來說也很重要。

  2.多種激勵(lì)手段并舉,激發(fā)員工積極性。

  受傳統(tǒng)觀念的影響,企業(yè)的激勵(lì)手段還比較單一,主要采取薪酬激勵(lì),而精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等方式比較少。由于,平均主義思想依然存在,薪酬激勵(lì)并未發(fā)揮其應(yīng)有的效果。企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合,根據(jù)不同狀況采用不同的激勵(lì)組合。首先,企業(yè)要改革收入分配制度,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的,以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度,切實(shí)體現(xiàn)“按貢獻(xiàn)分配”的重要原則。分配政策要向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜,保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬,使人才真正體會(huì)到單位對(duì)自身工作成效的認(rèn)可。同時(shí),企業(yè)應(yīng)建立公平、公正、便于操作與量化的績效考核體系,把考核結(jié)果作為薪酬支付的依據(jù)。其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工足夠的尊重、理解、關(guān)愛和欣賞,關(guān)心員工的處境和困難,尤其是對(duì)骨干員工帶有共性的想法和困難要重點(diǎn)關(guān)注,并區(qū)分情況在不超出原則的情況下從物質(zhì)或精神層面給予及時(shí)解決,以真誠的人文懷贏得員工的忠誠度和歸屬感。

(四)加大文化建設(shè)力度,正確引導(dǎo)“虛偽文化” 1.廣開言路,營造“企業(yè)是我家,發(fā)展靠大家”的文化氛圍。企業(yè)管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子,而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。要大力增強(qiáng)員工的主人翁精神,鼓勵(lì)員工多為企業(yè)發(fā)展“挑點(diǎn)刺”,少點(diǎn)“虛偽鮮花和掌聲”。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、信件、組織座談會(huì)等方式,多管齊下,虛心納諫。同時(shí),應(yīng)建立相應(yīng)的反饋機(jī)制,對(duì)“好點(diǎn)子”、“金點(diǎn)子”、“合理化建議”等及時(shí)給予表彰和重獎(jiǎng),激發(fā)員工建言獻(xiàn)策的熱情。

  2.爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),倡導(dǎo)務(wù)實(shí)工作作風(fēng)。

  以勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武為載體,加強(qiáng)實(shí)踐與交流。企業(yè)要把勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武中涌現(xiàn)出來的尖子、苗子,作為重點(diǎn)對(duì)象來培養(yǎng)使用,充分發(fā)揮他們的榜樣、骨干和示范作用。勞動(dòng)競(jìng)賽和技術(shù)比武可以讓部分人發(fā)現(xiàn)自身的差距,不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),從而避免盲目樂觀、夜郎自大。企業(yè)可以每年開展“優(yōu)秀員工”、“十大科技標(biāo)兵”、“十大優(yōu)秀管理人才”等先進(jìn)典型人物的評(píng)選活動(dòng),對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰,從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定,形成“求真務(wù)實(shí)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。同時(shí),對(duì)生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型,企業(yè)應(yīng)以各種宣傳工具和報(bào)告會(huì)或文娛活動(dòng)等多種形式積極宣傳,在企業(yè)內(nèi)部掀起比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍。

(五)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,扭轉(zhuǎn)“重使用,輕培訓(xùn)”局面

  1.強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí),進(jìn)一步認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性。應(yīng)從管理者和員工兩方面著手,解決培訓(xùn)意識(shí)淡薄的問題。針對(duì)管理者,要加強(qiáng)教育,使其樹立培訓(xùn)的投入是可以改變觀念、改善管理、培養(yǎng)人才,切實(shí)為企業(yè)帶來效益;要使培訓(xùn)成為第一管理者的主抓工作之一,親自脈準(zhǔn)培訓(xùn)需求,親自參與制定培訓(xùn)課程計(jì)劃,親自把握培訓(xùn)的實(shí)際效果。對(duì)于員工,要全面的了解和把握員工的心理狀況,將培訓(xùn)納入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工清晰看到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人能力提升、知識(shí)儲(chǔ)備和職位晉升等的作用,變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。

  2.深挖培訓(xùn)需求,進(jìn)一步提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。為有效克服培訓(xùn)形式化、培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)等問題,企業(yè)應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)化技術(shù)手段對(duì)表象信息進(jìn)行整理和深入剖析,找到企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。可以通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)調(diào)研等方式,剖析企業(yè)現(xiàn)有管理方式與水平與標(biāo)桿企業(yè)的差異點(diǎn),從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)需求;也可以根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的實(shí)際情況以及員工實(shí)際表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距等進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施步驟,以提高培訓(xùn)的有效性。當(dāng)前,為適應(yīng)“三化管理”的需要,針對(duì)目前管理中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié),應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和人財(cái)物工料機(jī)等各管理要素業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn);應(yīng)適應(yīng)作業(yè)層建設(shè)的需要,加大作業(yè)層人員的培訓(xùn)力度,通過聯(lián)合辦班、定向委培等方式,訂單式培養(yǎng)作業(yè)層人員;應(yīng)提前作好海外市場(chǎng)的人才儲(chǔ)備,未雨綢繆,通過勞務(wù)輸出和合作的方式,將人才借調(diào)到局內(nèi)或其他單位的海外項(xiàng)目進(jìn)行學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉,也可充分利用高校資源,聯(lián)合培養(yǎng)海外經(jīng)營人才。

  3.建立靈活培訓(xùn)機(jī)制,進(jìn)一步克服工學(xué)矛盾。由于施工生產(chǎn)任務(wù)繁重,往往業(yè)務(wù)骨干因工作需要很難抽身參加培訓(xùn),而非業(yè)務(wù)骨干卻成為培訓(xùn)專業(yè)戶,一培再培,浪費(fèi)了大量培訓(xùn)資源。為有效解決這個(gè)問題,應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),狠下決心,周密部署,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,豐富培訓(xùn)手段,給業(yè)務(wù)骨干更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。當(dāng)前,可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),通過采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻教學(xué)、將課程制作成光盤等形式,使員工可以根據(jù)自己的需要,自主安排課程和學(xué)習(xí)時(shí)間,有效解決工學(xué)矛盾,減少培訓(xùn)對(duì)日常施工生產(chǎn)的影響,使培訓(xùn)工作得到項(xiàng)目部更多的支持和配合。但從組織角度,應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)要求,并設(shè)臵學(xué)習(xí)檢查目標(biāo)和效果反饋機(jī)制,以起到督促和引導(dǎo)作用。同時(shí),應(yīng)在公司內(nèi)部大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè),以班組、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、項(xiàng)目部等為單元,既重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā),也強(qiáng)調(diào)組織成員的群體智力的開發(fā)和合作學(xué)習(xí)、成果共享,把學(xué)到知識(shí)及時(shí)運(yùn)用到工作中,使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)常態(tài)化、工學(xué)一體化。

  舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為,在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的諸因素中,人的因素是最關(guān)鍵的,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量提高,而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡;人力資本投資與其他方面投資比較起來,是一種投資回報(bào)率很高的投資。因此,企業(yè)應(yīng)始終牢固樹立“人才強(qiáng)企”思想,主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、系統(tǒng)抓,不斷創(chuàng)新人力資本投資機(jī)制,為企業(yè)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探2

  淺談煤炭施工企業(yè)經(jīng)營管理

---中煤第五建設(shè)公司第三工程處人財(cái)物集中統(tǒng)一管理體會(huì)

  中煤第五建設(shè)公司第三工程處是1975年成立的煤炭施工企業(yè),是全國煤炭基建行業(yè)唯一集打鉆、凍結(jié)、井筒掘砌、巷道開拓和礦山設(shè)備材料加工、安裝于一體的綜合施工企業(yè)。30多年,先后參與了國內(nèi)以及摩洛哥、孟加拉、土耳其等國家近百座礦井的打鉆、凍結(jié)、鑿井、安裝等工程建設(shè),優(yōu)良品率100%,唐陽、濱湖、新陽項(xiàng)目三獲“太陽杯”,1997年宣東項(xiàng)目部連續(xù)6個(gè)月掘砌進(jìn)尺超百米,2005年滕東項(xiàng)目部連續(xù)8個(gè)月6個(gè)月掘砌進(jìn)尺超百米,刷新全國紀(jì)錄,獲“大世界基尼斯紀(jì)錄之最”;首創(chuàng)“立井機(jī)械化快速施工工法”被評(píng)為國家級(jí)施工工法。凍結(jié)制冷能力達(dá)到億千瓦,凍結(jié)深度600多米;獲得了“全國煤炭先進(jìn)施工企業(yè)”、“全國煤炭行業(yè)優(yōu)秀等級(jí)處”、“全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)”、“江蘇省文明單位”、“江蘇省煤炭工業(yè)先進(jìn)企業(yè)”、連續(xù)兩年的“江蘇省文明單位標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號(hào)。

  特別是近12年來,堅(jiān)持發(fā)展不動(dòng)搖,依靠高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生決策力,運(yùn)用適度集中的管理模式提高控制力,嚴(yán)格管理制度的落實(shí)增強(qiáng)執(zhí)行力,開展科技創(chuàng)新提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,狠抓安全生產(chǎn)增強(qiáng)保障力,重視黨建工作形成凝聚力,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)快速高效發(fā)展,施工產(chǎn)值從1780萬元增長到5億多元,盈利能力逐年提高,經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng),經(jīng)營管理等各個(gè)方面走在全國煤炭施工企業(yè)的前列,被譽(yù)為立井施工“王牌軍”。

  一、以建立有效的組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)

  建立有效的組織機(jī)構(gòu)是保證經(jīng)營管理工作得以實(shí)施的首要條件,沒有有效的組織機(jī)構(gòu)來管理和協(xié)調(diào),經(jīng)營管理工作就無處下手,成為空談,從而導(dǎo)致失控。企業(yè)必須以業(yè)務(wù)為紐帶建立各專業(yè)相對(duì)獨(dú)立分工,相互協(xié)調(diào)配合,互相監(jiān)督制衡的管理職能部門和崗位,配備具有一定專業(yè)任職資格的人員,并明確各職能部門和崗位的職責(zé)和任務(wù)。目前我處實(shí)行處與項(xiàng)目部兩級(jí)管理,處機(jī)關(guān)設(shè)置人、財(cái)、物職能管理部門,主要負(fù)責(zé)全處范圍內(nèi)的各項(xiàng)資源的規(guī)劃、統(tǒng)籌、分配、整合、調(diào)劑和監(jiān)督管理,并對(duì)處長負(fù)責(zé)。項(xiàng)目部設(shè)經(jīng)營管理組,配備預(yù)算員、報(bào)賬員、采購員、驗(yàn)收員、保管員和辦事員,由處委派,雙層領(lǐng)導(dǎo)。業(yè)務(wù)工作主要受處領(lǐng)導(dǎo),并對(duì)處負(fù)責(zé)。項(xiàng)目部只是按照處的管理規(guī)定對(duì)管轄內(nèi)的人、財(cái)、物資源進(jìn)行組合使用,無財(cái)產(chǎn)處置權(quán)和部際之間調(diào)配權(quán),并對(duì)財(cái)產(chǎn)的保值增值和項(xiàng)目成本負(fù)主要責(zé)任。

  二、以建立健全管理制度為根本

  建立一套科學(xué)規(guī)范的管理制度是搞好經(jīng)營管理的決定因素,科學(xué)規(guī)范的管理制度就

  1是工作標(biāo)準(zhǔn)和程序。如果把組織機(jī)構(gòu)比作計(jì)算機(jī)的硬件,那么管理制度就猶如計(jì)算機(jī)的軟件,計(jì)算機(jī)工作主要是由軟件程序命令機(jī)器機(jī)械運(yùn)作的,沒有軟件的支持計(jì)算機(jī)也只能是一堆廢鐵,同樣道理,沒有管理制度支持的組織機(jī)構(gòu)也只是聾子的耳朵——擺設(shè)。因此,制度建立的好壞,將直接決定企業(yè)管理的好壞。所以企業(yè)管理要以制度設(shè)計(jì)為龍頭,按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、科學(xué)管理”十六字要求,建立起一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?,使其有?guī)可循,按章辦事。本著以上管理理念,我處近幾年先后制定出臺(tái)了《關(guān)于修訂經(jīng)營管理工作制度的通知》、《關(guān)于加強(qiáng)資金、物資管理規(guī)定的通知》、《關(guān)于印發(fā)“勞動(dòng)工資、財(cái)務(wù)、材料供應(yīng)、計(jì)劃與合同等管理制度”的通知》、《關(guān)于印發(fā)經(jīng)濟(jì)考核暫行辦法的通知》、《關(guān)于實(shí)行工效掛鉤結(jié)算工資制度的辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步完善內(nèi)部承包辦法的通知》、《關(guān)于加強(qiáng)成本管理的辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步控制非生產(chǎn)性開支的幾項(xiàng)規(guī)定》等一系列管理制度,以上制度的實(shí)施對(duì)加強(qiáng)我處經(jīng)營管理,提高管理水平起到了決定性作用。

  三、以確定工作目標(biāo)為手段

  經(jīng)營管理工作有了制度還不行,還要實(shí)行目標(biāo)管理,工作中沒有目標(biāo)就會(huì)盲目蠻干和迷失方向。因此經(jīng)營管理工作要按照上級(jí)要求和企業(yè)中心工作任務(wù),以現(xiàn)代企業(yè)管理理念制定出各項(xiàng)工作目標(biāo),并將目標(biāo)層層分解,逐級(jí)落實(shí),使企業(yè)各部門、各層次、各崗位及個(gè)人都明確自己的職責(zé)和任務(wù),建立一級(jí)保一級(jí),一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的機(jī)制。并運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)管理制度來促使各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  四、以過程控制和落實(shí)目標(biāo)為關(guān)鍵

  管理制度和目標(biāo)確定以后還只是停留在形式上,目的是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)控制,重點(diǎn)應(yīng)放在制度與目標(biāo)的落實(shí)上,以真正達(dá)到控制支出,增加盈利的目的上。

  首先要對(duì)資金實(shí)行集中管理和控制。因?yàn)橘Y金是企業(yè)的血液,現(xiàn)金流最能綜合反映企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),管住了資金,也就管住了整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),抓住了主要矛盾,經(jīng)營管理工作也就便于開展。我處的具體做法是:

  一是從銀行賬戶管理入手,因?yàn)殂y行賬戶管理是實(shí)行資金統(tǒng)一管理不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),多頭開戶既容易造成資金沉淀,利用率低,又不利于實(shí)行資金統(tǒng)管和控制資金支出。我處硬性規(guī)定各項(xiàng)目不得開立銀行賬戶,回籠的工程款直接匯入處在徐州的銀行賬戶,項(xiàng)目部各項(xiàng)支付款項(xiàng)由處賬戶直接對(duì)外辦理轉(zhuǎn)賬結(jié)算,實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)收統(tǒng)支。同時(shí)注重財(cái)務(wù)收據(jù)和印章管理,財(cái)務(wù)收據(jù)和財(cái)務(wù)專用章一律由處財(cái)務(wù)科保管,項(xiàng)目部使用財(cái)務(wù)收據(jù)需到財(cái)務(wù)科辦理領(lǐng)用登記手續(xù),并說明用途,杜絕了項(xiàng)目部暗中擅自收款的行為,確保了工程款全部由處收回。

  二是加強(qiáng)資金的計(jì)劃管理,按照“先籌后用,量入為出,統(tǒng)一管理,控制使用”的原則以及堅(jiān)持有計(jì)劃、有審批、分輕重緩急,注重監(jiān)督檢查的資金使用制度,每月由財(cái)務(wù)科嚴(yán)格按照施工作業(yè)計(jì)劃、預(yù)算定額、市場(chǎng)價(jià)格認(rèn)真細(xì)致地編制資金收支計(jì)劃,報(bào)處集體研究后嚴(yán)格執(zhí)行,并注重日常跟蹤檢查工作,根據(jù)生產(chǎn)進(jìn)度及變化情況,及時(shí)調(diào)整資金計(jì)劃,平衡余缺,以確保施工生產(chǎn)的合理資金需求。

  三是各項(xiàng)生產(chǎn)資金的管理。材料資金的管理和支付,大宗材料由處器材科尋找貨源,招議標(biāo)采購,組織供應(yīng)。零星材料由項(xiàng)目部現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行比價(jià)和限價(jià)采購,需支付的材料款由處直接支付給供應(yīng)商。工資資金的管理和支付,每月財(cái)務(wù)科根據(jù)處經(jīng)濟(jì)考核小組審核無誤的工資結(jié)算單將職工工資直接存入個(gè)人銀行卡內(nèi),確保了職工工資的如實(shí)發(fā)放,堵塞了漏洞,維護(hù)了職工權(quán)益?,F(xiàn)場(chǎng)經(jīng)費(fèi)由處核定周轉(zhuǎn)金限額,每月初到財(cái)務(wù)科借支,月終報(bào)賬后給予補(bǔ)齊。

  其次要對(duì)物資實(shí)行統(tǒng)一管理和控制。就材料管理而言尤為重要,因?yàn)椴牧腺M(fèi)在成本中占的比重較大,是影響成本的主要因素,因此加強(qiáng)材料管理是降低成本的主要途徑。我處的具體做法是:

  一是物資管理實(shí)行分級(jí)分權(quán)管理,處物資供應(yīng)科和項(xiàng)目部供應(yīng)部門為處兩級(jí)物資管理部門,負(fù)責(zé)處施工生產(chǎn)需用物資的計(jì)劃、采購、訂貨、儲(chǔ)備、供應(yīng)和管理。兩級(jí)物資部門分級(jí)采購,形成處物資采購市場(chǎng)和供應(yīng)管理網(wǎng)絡(luò)。以集中采購取得批量優(yōu)勢(shì),以規(guī)模經(jīng)營獲得大市場(chǎng)效益,以強(qiáng)化供應(yīng)管理降低生產(chǎn)成本。對(duì)事關(guān)礦井安全的物資實(shí)行生產(chǎn)許可證、質(zhì)量合格證、防爆合格證、煤礦安全標(biāo)志采購管理,無計(jì)劃無合同不入庫,技術(shù)資料不全不入庫,質(zhì)量數(shù)量不符不入庫,非正規(guī)渠道購買不入庫的辦法。

  二是嚴(yán)格物資采購計(jì)劃管理,機(jī)電器材部門每月根據(jù)施工計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算編制材料采購計(jì)劃、設(shè)備購置計(jì)劃,在平衡利庫的基礎(chǔ)上報(bào)處審批后分級(jí)采購,做到無計(jì)劃不采購,計(jì)劃外不采購,追加計(jì)劃報(bào)處長審批。

  三是實(shí)行處集中采購和現(xiàn)場(chǎng)零星采購相結(jié)合,對(duì)工程使用的主要材料、周轉(zhuǎn)材料、機(jī)械配件,風(fēng)動(dòng)工具由處器材供應(yīng)部門尋找貨源,集中采購,形成批量的直接實(shí)行廠家定貨,減少中間環(huán)節(jié),降低采購成本,具備招標(biāo)采購條件的由處組織招標(biāo)采購。對(duì)于一些零星材料由項(xiàng)目部貨比三家,比價(jià)和限價(jià)采購,并嚴(yán)格限制不平衡利庫多頭采購造成物資積壓的浪費(fèi)行為。

  第三要對(duì)成本實(shí)行集中管理和控制。成本控制是經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)和主要內(nèi)容,成本控制的好壞將決定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。根據(jù)我處多年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)成本核算和控制在形式上要實(shí)行會(huì)計(jì)人員委派和會(huì)計(jì)核算報(bào)賬制,以便及時(shí)真實(shí)地反映工作中的薄

  弱環(huán)節(jié)和不足之處,及早發(fā)現(xiàn)問題,制定措施和改進(jìn)意見,不斷加強(qiáng)管理。對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行以安全為重點(diǎn),效益為核心,工期為主線,質(zhì)量為根本,定額為標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目為對(duì)象的承包集團(tuán)收入與項(xiàng)目最終經(jīng)營成果掛鉤的一項(xiàng)目一承包,一項(xiàng)目一考核的全過程負(fù)責(zé)制承包考核辦法。以項(xiàng)目最終成果來衡量承包的好壞,評(píng)價(jià)承包人的成績。我處的具體做法是:

  首先是年初制定總的成本控制目標(biāo),以指導(dǎo)全年成本降低工作。

  其次是對(duì)每個(gè)項(xiàng)目在開工前都要進(jìn)行預(yù)算費(fèi)用構(gòu)成分解,并通過科學(xué)的分析,測(cè)算平衡來確定各成本項(xiàng)目的控制目標(biāo),實(shí)行目標(biāo)管理,以達(dá)到降低成本的目的。

  最后是進(jìn)行各成本費(fèi)用項(xiàng)目的過程控制。

  一是對(duì)材料費(fèi)的控制,實(shí)行物資的集中采購,招議標(biāo)采購,比價(jià)限價(jià)采購,減少中間環(huán)節(jié),避免多頭采購,降低采購成本和庫存。加強(qiáng)材料驗(yàn)收入庫工作,由驗(yàn)收員和保管員嚴(yán)格對(duì)照采購計(jì)劃,供貨合同,說明書及質(zhì)保書,市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià),數(shù)量和質(zhì)量共同進(jìn)行驗(yàn)收,相符后辦理入庫手續(xù),否則不予入庫。在材料使用過程中,嚴(yán)格按照“兩定一限”的辦法領(lǐng)用材料,由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)算員審批后發(fā)料,并登記臺(tái)賬,月終進(jìn)行考核,材料超支罰項(xiàng)目部50%,從工資款中扣除。同時(shí)注重材料的回收復(fù)用工作,對(duì)周轉(zhuǎn)材料、低值易耗品實(shí)行租賃制度,其余能回收復(fù)用的材料、工具實(shí)行以舊換新制度,工程收尾階段由器材及機(jī)電部門派員進(jìn)駐現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地盤點(diǎn)組織回收工作。

  二是對(duì)人工費(fèi)的控制,在井巷施工期以定額工效為基礎(chǔ),考慮到近幾年新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的推廣應(yīng)用,原定額水平和工資單價(jià)偏低,把工效提高50%,以每一定額工日50元標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目部承包,并與成本、安全、質(zhì)量、工期等掛鉤,月終進(jìn)行考核兌現(xiàn)。以上辦法的實(shí)施,將考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到定額水平,基本上做到了公平競(jìng)爭(zhēng),避免了因工程條件不一造成的苦樂不均現(xiàn)象,極大地調(diào)動(dòng)施工一線的生產(chǎn)積極性。對(duì)凍結(jié)工程、安裝工程以及井巷工程準(zhǔn)備期和收尾期實(shí)行工資含量系數(shù)和固定人工費(fèi)總額與成本掛鉤的辦法控制人工費(fèi)支出。

  三是對(duì)機(jī)械費(fèi)的控制,實(shí)行設(shè)備使用與維護(hù)相結(jié)合原則,誰使用,誰維護(hù)。單人使用設(shè)備實(shí)行專責(zé)制,主要設(shè)備實(shí)行包運(yùn)轉(zhuǎn)、包維護(hù)、包檢修的包機(jī)制,憑證操作,主要管、線、纜裝置,實(shí)行區(qū)域負(fù)責(zé)制,分片包干的管理辦法。設(shè)備折舊費(fèi)用實(shí)行租賃制,簽訂租賃合同,使用完后必須及時(shí)退庫并保證完好,不完好的維修費(fèi)用由項(xiàng)目部承擔(dān)。設(shè)備維修費(fèi)用實(shí)行費(fèi)用包干到班組及個(gè)人,并與工資掛鉤,最大限度的控制機(jī)械費(fèi)支出。四是對(duì)各項(xiàng)管理費(fèi)控制,各項(xiàng)管理費(fèi)絕大部分屬固定費(fèi)用,在成本中占有一定比例,且彈性較大,稍不加以控制就會(huì)對(duì)成本造成一定影響。因此管理上不能忽視,要從嚴(yán)控

  制。我處對(duì)此項(xiàng)費(fèi)用主要是采取制定費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)的辦法加以控制的。

  第四要對(duì)人力資源實(shí)行集中管理和控制。我處人力資源實(shí)行統(tǒng)一管理,工人由處勞工部門管理,干部由黨委工作部管理,由處統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、考核、任免和建檔,項(xiàng)目部無招聘和調(diào)配權(quán),處根據(jù)各項(xiàng)目部的生產(chǎn)進(jìn)度和需要,及時(shí)調(diào)配,基本做到了人進(jìn)其能,減少了人員窩工,避免了各項(xiàng)目部人員的苦樂不均,職工收入逐年提高。各種持證上崗率達(dá)100%,職工隊(duì)伍穩(wěn)定,素質(zhì)不斷提高,促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

  五、以審計(jì)監(jiān)督和考核評(píng)價(jià)為保證

  加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督和績效評(píng)價(jià)是搞好經(jīng)營管理工作的有力保證,它是綜合反映各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行情況和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)健康及有序的運(yùn)行。目前我處按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求,建立和完善了各項(xiàng)指標(biāo)考核體系和審計(jì)制度,及時(shí)開展竣工項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)承包審計(jì)、經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計(jì)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)以及其他專項(xiàng)審計(jì)工作,全面地對(duì)各單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核及評(píng)價(jià),對(duì)成績突出的經(jīng)營者給予精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)其再接再厲,對(duì)指標(biāo)完成較差的幫助其找出差距,確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  六、實(shí)行集中管理的幾點(diǎn)體會(huì)

  一是實(shí)行集中管理要體現(xiàn)一個(gè)“狠”字。實(shí)行集中管理不狠不行,首先主要領(lǐng)導(dǎo)要下狠心,要大力支持,分管領(lǐng)導(dǎo)要下大力氣組織,職能部門要精心運(yùn)作,各單位要密切配合,不能患得患失,要忍得住陣痛,不能偏聽偏信各單位強(qiáng)調(diào)這原因或那原因,否則很難實(shí)現(xiàn)。只要下定決定,走起來,工作中的一些矛盾在執(zhí)行過程中的不斷改進(jìn)是會(huì)化解的。

  二是實(shí)行集中管理要抓好一個(gè)“嚴(yán)”字。要嚴(yán)字當(dāng)頭,嚴(yán)格按制度辦事,按計(jì)劃執(zhí)行,并注重日常跟蹤檢查,對(duì)違反規(guī)定者要嚴(yán)肅處理,并持之以恒,不能畏懼困難,而半途而廢。只有嚴(yán)格管理,才能把集中管理工作有聲有色的開展下去。

  三是實(shí)行集中管理要搞好一個(gè)“細(xì)”字。抓集中管理要細(xì)心運(yùn)作,統(tǒng)籌兼顧,細(xì)致安排資源計(jì)劃,經(jīng)常跟蹤檢查計(jì)劃執(zhí)行情況,及時(shí)平衡余缺,盡量減少工作失誤,確保生產(chǎn)經(jīng)營的需要。

  四是實(shí)行集中管理要取得一個(gè)“信”字。要信字為先,要打消項(xiàng)目部的顧慮,只要是項(xiàng)目部合理的資源需求,必須及時(shí)足額的供應(yīng),取信于施工一線,消除顧慮,樂意配合。

  做到以上幾點(diǎn),集中管理工作也就不難做好。目前我處各項(xiàng)目不論項(xiàng)目大小,距離遠(yuǎn)近,哪類工程都實(shí)行人、財(cái)、物集中管理和會(huì)計(jì)集中核算,對(duì)成本費(fèi)用進(jìn)行全方位監(jiān)

  控。月終報(bào)賬時(shí)都能對(duì)照材料消耗定額、市場(chǎng)價(jià)格、核定的工資額以及各項(xiàng)管理費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的審核和控制,運(yùn)轉(zhuǎn)良好,效果明顯,已步入了良性循環(huán)的軌道。

  但距集團(tuán)公司、公司的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求還有一定距離。今后,在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下,我處將進(jìn)一步完善經(jīng)營管理體制和制度,落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,實(shí)行精細(xì)化管理,鞏固已有成果,推新出新,全面推進(jìn)經(jīng)營管理工作上水平,為努力開創(chuàng)公司經(jīng)營管理工作新局面作貢獻(xiàn)。

國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探3

  國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺現(xiàn)象分析

  萬品德

  摘要:目前國有大型建筑施工企業(yè)的人才短缺問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文結(jié)合國有大型建筑施工企業(yè)人才現(xiàn)狀,從企業(yè)管理機(jī)制和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了認(rèn)真剖析,指出國有建筑施工企業(yè)落后的管理體制、用人機(jī)制和人才流失是導(dǎo)致人才短缺的重要原因。從深化企業(yè)體制改革、推進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)以及企業(yè)文化建設(shè)等方面,提出了解決人才短缺問題的對(duì)策,力求為國有大型建筑施工企業(yè)有效解決人才短缺問題提供一些積極而有價(jià)值的建議。

  關(guān)鍵詞:國有大型建筑施工企業(yè);人才;人才短缺問題

  一、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺現(xiàn)狀

  我國目前正處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的歷史時(shí)期,國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長,帶來了巨大的建設(shè)需求,建筑市場(chǎng)興旺發(fā)達(dá),建設(shè)速度前所未有。建筑業(yè)做為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改善民生做出了巨大貢獻(xiàn)。2008年下半年以來,為應(yīng)對(duì)國際金融危機(jī)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)的不利影響,中國政府出臺(tái)了一系列促進(jìn)增長、擴(kuò)大內(nèi)需、調(diào)整結(jié)構(gòu)的措施,努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展。在這個(gè)過程中,建筑業(yè)有著不可替代的作用,為國有大型建筑施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了極為難得的發(fā)展機(jī)遇。但于此同時(shí),國有大型建筑施工企業(yè)在管理、技術(shù)、技能等各方面存在的人才短缺現(xiàn)象,尤其是高層次、高技能和復(fù)合型人才的短缺現(xiàn)象日益凸顯。

  二、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺原因

(一)人才引進(jìn)渠道單一,不能滿足企業(yè)發(fā)展需要

  國有建筑施工企業(yè)傳統(tǒng)的人才引進(jìn)渠道,主要是通過大中專院校的畢業(yè)生分配,人才來源比較單一;選擇方法也非常簡(jiǎn)單,主要是看成績和簡(jiǎn)歷、談話,憑主觀印象選才,沒有堅(jiān)持按科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和程序選才。往往會(huì)導(dǎo)致以下情況出現(xiàn):一是人才適應(yīng)性差。因?yàn)槿瞬艁碓炊际菍W(xué)校畢業(yè)生,他們沒有社會(huì)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),尤其是對(duì)國有企業(yè)管理制度認(rèn)識(shí)不足,以及沒有形成正確的價(jià)值觀和事業(yè)觀,無法適應(yīng)工作環(huán)境。二是人才甄選失誤率高。由于缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,在人才甄選過程中,沒有對(duì)人才各個(gè)方面進(jìn)行綜合考察,主管判斷多,造成人才判斷失誤,增加了企業(yè)招聘成本。三是培養(yǎng)成本高。由于高校畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),無法很快勝任工作,需要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本去培養(yǎng),使得人才的培養(yǎng)成本比較高,而且不

  能及時(shí)緩解企業(yè)對(duì)人才的迫切需求。

(二)選人用人機(jī)制不靈活,人才作用沒有充分發(fā)揮

  國有企業(yè)傳統(tǒng)的選拔用人通道比較單一,對(duì)人才的選拔晉升,比較注重領(lǐng)導(dǎo)管理崗位,而技術(shù)管理和操作人員沒有形成有效的選拔晉升通道,眾人爭(zhēng)過領(lǐng)導(dǎo)管理崗位“獨(dú)木橋”。經(jīng)常會(huì)有一些不太適合領(lǐng)導(dǎo)崗位的優(yōu)秀技術(shù)管理人才,被選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,造成人崗不匹配。同時(shí),選拔的方式方法也比較單一,缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、公平性。另外,內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制不靈活,在同一個(gè)單位內(nèi),人才的流動(dòng)也比較困難,無法實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)和動(dòng)態(tài)配置,各單位、各部門之間人才資源不能共享,造成人才資源的浪費(fèi),同時(shí)也影響了員工的積極性。

(三)收入分配制度存在很多問題

  當(dāng)前,大多數(shù)國有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位1。致使企業(yè)想留的人留不住,想用的人招不來,想分流的人分流不出去,導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。從國企現(xiàn)行情況看,對(duì)資本要素參與分配比較重視,而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠,且較難兌現(xiàn)。對(duì)員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵(lì)不足,沒有建立利益共享的機(jī)制,很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想,對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(四)環(huán)境艱苦,員工流失率高

  國有建筑施工企業(yè)施工環(huán)境艱苦、惡劣是比較普遍的現(xiàn)象。大多數(shù)高校畢業(yè)生雖然學(xué)的是建筑專業(yè),但對(duì)建筑行業(yè)性質(zhì)和國有企業(yè)管理制度認(rèn)識(shí)不足,對(duì)建筑業(yè)工作惡劣環(huán)境沒有充分的思想準(zhǔn)備,對(duì)建筑業(yè)工作相對(duì)枯燥、生活相對(duì)單調(diào)沒有正確的對(duì)待態(tài)度,許多年輕員工往往會(huì)選擇逃避,辭職或者考研。同時(shí),受施工企業(yè)流動(dòng)性大,夫妻兩地分居比較多,子女上學(xué)不便,父母無人照顧等生活因素影響,為改變工作和生活環(huán)境,部分成熟人才會(huì)選擇跳槽到設(shè)計(jì)單位或相對(duì)固定的市政公司等單位。

  三、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺的對(duì)策探討

(一)創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制

  堅(jiān)持人才引進(jìn)基本標(biāo)準(zhǔn)和原則。選擇最合適、最有潛質(zhì)的人,而并不一定要選擇最優(yōu)秀1 王煥寧:《如何進(jìn)行國有企業(yè)薪酬改革》,

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