下面是范文網(wǎng)小編收集的國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探3篇(國有施工企業(yè)人才管理)，供大家閱讀。
國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探1
國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)之我見
伴隨著后金融危機(jī)、后高鐵時(shí)代的逐步到來，建筑市場(chǎng)下滑趨勢(shì)初露端倪，隨著國家“四橫四縱”高速鐵路客運(yùn)網(wǎng)和“7918”高速公路網(wǎng)的基本建成，鐵路大規(guī)模建設(shè)到2015年基本進(jìn)入尾聲，國有施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的形勢(shì)和考驗(yàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的作用更加凸顯。因此，要做大做強(qiáng)，國有施工企業(yè)必須不斷加大人才培養(yǎng)力度，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，搶抓最后的機(jī)遇?，F(xiàn)結(jié)合實(shí)際工作情況，談?wù)劰P者對(duì)國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)的一些想法。
一、公司人才培養(yǎng)存在的問題
近年來，雖然部分國有施工企業(yè)開始意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，采取很多積極有效的措施推進(jìn)四支人才隊(duì)伍建設(shè)，使管理、技術(shù)、高技能等各類人才逐年增加，人才培養(yǎng)工作取得較好成效。然而，由于受體制機(jī)制及國有企業(yè)歷史遺留問題等多種因素的影響，人才培養(yǎng)工作仍然與形勢(shì)的發(fā)展有些差距，存在不少亟待加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。
1.“天花板”現(xiàn)象。由于制度安排、學(xué)歷問題、年齡問題等因素，部分員工在成長過程中，達(dá)到一定級(jí)別后，發(fā)展空間便會(huì)越來越小，遇到自身發(fā)展過程的“天花板”。面對(duì)“天花板”，部分人不能理性應(yīng)對(duì)，在一定程度上出現(xiàn)負(fù)面心態(tài)，喪失工作動(dòng)力、得過且過、放松管理，使企業(yè)管理效果打折。
2.“拔苗助長”現(xiàn)象。近年來，基建市場(chǎng)持續(xù)擴(kuò)張，國有施工企業(yè)在建項(xiàng)目不斷增多，而現(xiàn)有人力資源有限，部分崗位出現(xiàn)“人才荒”。為適應(yīng)這一形勢(shì)，部分企業(yè)大膽啟用了不少年輕人，委以重任，極大地調(diào)動(dòng)了年輕人的工作激情，使其得到了更好更快的成長，有效地緩解了施工壓力。但由于沒有建立起統(tǒng)一的科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，在實(shí)際工作中有時(shí)對(duì)人才不能做到全面正確評(píng)價(jià)，急于求成，把部分年輕人安排在其不能勝任的位臵而又缺乏必要的指導(dǎo)，一方面使部分人才在面對(duì)巨大工作壓力時(shí)，產(chǎn)生無力感和挫敗感，背上心理包袱，停滯不前；另一方面使企業(yè)付出了昂貴的培養(yǎng)代價(jià)的同時(shí)起不到應(yīng)有的效果。此外，由于職業(yè)道德教育未能及時(shí)跟進(jìn)，內(nèi)控制度不盡完善，部分青年人才心智還不夠成熟，走到關(guān)鍵崗位后，有的驕傲自滿，夜郎自大，脫離群眾；有的把個(gè)人利益擺在首位，使企業(yè)效益付之東流。
3．“單一發(fā)展”現(xiàn)象。受傳統(tǒng)觀念影響，目前人才培養(yǎng)的思維和模式與管理環(huán)境變化相比相對(duì)僵硬，人才交流機(jī)制不夠靈活，人才發(fā)展較單一，既懂管理又懂技術(shù)、既懂外業(yè)又懂內(nèi)業(yè)、既精一門又懂兩招的綜合復(fù)合型人才的培養(yǎng)速度不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。人才單一發(fā)展，使人才的眼界受到限制，思維過于僵化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；由于對(duì)其他崗位不夠了解以及知識(shí)結(jié)構(gòu)的限制，可能導(dǎo)致不能做到換位思
考，考慮問題不夠全面，部門利益至上，不利于團(tuán)隊(duì)精神的打造。
4.“低效激勵(lì)”現(xiàn)象。目前，大部分國有施工企業(yè)尚未建立起統(tǒng)一的與績效、工作業(yè)績、效益等密切掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，“大鍋飯”現(xiàn)象依然不同程度存在。部分員工積極性不高，缺乏追求效益的責(zé)任和不斷進(jìn)步的動(dòng)力，難以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的需要。激勵(lì)形式與內(nèi)容仍需進(jìn)一步豐富，工效掛鉤的力度仍需加強(qiáng)，分配制度仍需完善。
5.“虛偽文化”現(xiàn)象。中國是禮儀之邦，講究和氣生財(cái)，表現(xiàn)在公司內(nèi)部為多栽花，少種刺，執(zhí)行制度走樣，懲罰不及時(shí)，力度不夠。在人才的培養(yǎng)過程中，適當(dāng)?shù)摹疤搨挝幕庇欣谔岣邌T工的信心，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，當(dāng)“虛偽文化”不能得到正確引導(dǎo)與控制，便會(huì)使干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)難度加大，好的作風(fēng)形成缺乏基礎(chǔ)。而部分干部還容易產(chǎn)生幻覺，對(duì)自己評(píng)價(jià)過高，盲目樂觀，不能夠清醒認(rèn)識(shí)到自身缺點(diǎn)，缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)步的動(dòng)力。
6．“重使用，輕培訓(xùn)”現(xiàn)象。目前，培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)人才培養(yǎng)的作用發(fā)揮不夠，“重使用，輕培訓(xùn)”觀念沒有得到根本扭轉(zhuǎn)，被動(dòng)培訓(xùn)的比較多，主動(dòng)培訓(xùn)的比較少，立足短期的培訓(xùn)比較多，立足長遠(yuǎn)的培訓(xùn)比較少，培訓(xùn)走形式的比較多，起到實(shí)效的比較少，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)工作從形式到內(nèi)容都有待加強(qiáng)與改善。
二、關(guān)于人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議
人才培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn)，時(shí)不我待，結(jié)合人力資源管理實(shí)踐工作中的一些體會(huì)，個(gè)人就如何提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性進(jìn)行了一些思考，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）創(chuàng)新人才發(fā)展模式，破解“天花板”困局。1.打破單一僵化的用人制度，探索“低職高配”模式。職位設(shè)臵的“金字塔”結(jié)構(gòu)決定了管理層級(jí)越往上走，相應(yīng)層次職位必然越少，越高級(jí)別的人就意味著面臨“天花板”現(xiàn)象的可能性愈加增大。為讓優(yōu)秀干部盡可能減少“天花板”的困擾，可以嘗試職務(wù)與職級(jí)并行的做法，對(duì)德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、實(shí)績突出的優(yōu)秀干部，采取“提級(jí)不挪位”的辦法，職級(jí)上調(diào)一級(jí)，但職位保持不變，實(shí)行低職高配，這樣既適應(yīng)了公司區(qū)域化管理的趨勢(shì)，同時(shí)也使這些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀骨干能安心本職，更好地促進(jìn)企業(yè)管理，以一定程度上破解領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)生涯發(fā)展中的“天花板”難題。
2.破除傳統(tǒng)價(jià)值觀念，探索“行行出狀元”模式。要打破千軍萬馬共擠獨(dú)木橋的狀況，應(yīng)充分考慮各系列人員的職業(yè)生涯發(fā)展，從崗位的設(shè)臵、薪酬體系的設(shè)計(jì)到評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)的開展都有機(jī)地與“行行出狀元”的目標(biāo)牢牢結(jié)
合在一起，同時(shí)打通管理、技術(shù)、技能崗位的轉(zhuǎn)化通道，促使干部員工破除傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，樹立“有為即有位”的思想觀念，多通道規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，始終保持生命不息、奮斗不止的激情與活力，促進(jìn)人盡其才，人盡其用。
3.持續(xù)注入工作動(dòng)力，探索“考評(píng)分級(jí)”模式。傳統(tǒng)的崗位層級(jí)設(shè)計(jì)，更加注重職位之間本身的差異，而對(duì)從事同一職位的不同人員工作業(yè)績好壞、能力大小等因素未加考慮，使不少人認(rèn)為“能上不能下，能進(jìn)不能出”，而習(xí)慣于按部就班，出工不出力，吃老本現(xiàn)象嚴(yán)重。解決這一問題的關(guān)鍵在于，通過一定的制度安排，使干部職工時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)?？梢試L試建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)人才、高技能人才等崗位探索“考評(píng)分級(jí)”模式，設(shè)定科學(xué)考核指標(biāo)，設(shè)臵合理考核周期，按照考核結(jié)果設(shè)臵不同等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同政治待遇與收入待遇，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，促進(jìn)“能者上，庸者下”工作格局的形成。
（二）拓寬人才培養(yǎng)思路，根除“拔苗助長”和“單一發(fā)展”現(xiàn)象。
1.建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。
要解決“拔苗助長”問題，首先應(yīng)建立一套完善的人才考核評(píng)價(jià)體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，采用360度評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行定期考核，從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶、自身五個(gè)角度對(duì)人
才的德、能、勤、績、廉進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理，加強(qiáng)崗位分析，通過研究該崗位績效優(yōu)異的員工所表現(xiàn)的關(guān)鍵特征和行為，建立崗位勝任力模型，明確勝任該崗位所必備的技能和特征。然后，在人才科學(xué)考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人才的素質(zhì)，將人才放在與其經(jīng)驗(yàn)和能力相符的崗位上，做到人崗匹配，最大限度發(fā)揮人才的作用。
2.激發(fā)人才潛能，實(shí)現(xiàn)“壓擔(dān)子、鋪路子”。真正的人才是在實(shí)踐中鍛煉出來的，風(fēng)平浪靜鍛煉不出好水手。項(xiàng)目上馬之初，在進(jìn)行管理規(guī)劃的同時(shí)，人才規(guī)劃應(yīng)同步研究、同步規(guī)劃、同步落實(shí)，及時(shí)把一些有潛力的人才，有目的地安排到關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位和重要工序或復(fù)雜技能崗位上進(jìn)行歷練，并進(jìn)行跟蹤考核?？梢圆扇≡O(shè)臵助理職務(wù)、掛職鍛煉等措施，一方面增加其責(zé)任，給予“壓擔(dān)子”；另一方面為其提供施展才華的舞臺(tái)，為其“鋪路子”，進(jìn)一步提高他們的實(shí)踐能力、獨(dú)立工作能力和創(chuàng)新才能，使其縮短成長周期，盡早挑起工作重?fù)?dān)，獨(dú)擋一面。同時(shí)，應(yīng)給予人才足夠的成長時(shí)間和空間，在不觸及道德人格等原則性很強(qiáng)的黃線范圍之內(nèi)，寬容其錯(cuò)誤，給人才成長的空間。
3.加強(qiáng)人才交流，實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)“全面化”。目前的情況是，部分專業(yè)管理人員素質(zhì)不能適應(yīng)管理工作的需要，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營與管控效果沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)；部分專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)的片面性限制了自身發(fā)展，有的精通
內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)卻在解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題時(shí)能力不強(qiáng)，有的精通外業(yè)卻對(duì)結(jié)構(gòu)的判斷與計(jì)算知之甚少；機(jī)關(guān)部門與現(xiàn)場(chǎng)人員在執(zhí)行力建設(shè)方面時(shí)有爭(zhēng)議，現(xiàn)場(chǎng)抱怨機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門頒布制度脫離項(xiàng)目實(shí)際，使執(zhí)行過程打折扣，而機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門人員認(rèn)為現(xiàn)場(chǎng)同志的大局意識(shí)不強(qiáng)，在局部利益上糾纏不休。這些問題集中反映出各類人才之間應(yīng)加強(qiáng)互動(dòng)，全面提高個(gè)人素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。解決這一問題的基本做法是：加強(qiáng)機(jī)關(guān)本部與基層單位人才的交流力度。適當(dāng)抽調(diào)現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)優(yōu)秀、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才回機(jī)關(guān)工作，同時(shí)將缺乏現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)員工交流到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行充電與補(bǔ)課；加強(qiáng)項(xiàng)目部之間人才的有效交流，營造公開、公平、公正的人才使用環(huán)境，促進(jìn)互相學(xué)習(xí)，互相提高；推行人才之間的輪崗制度。根據(jù)個(gè)人成長需要與特點(diǎn)，有意識(shí)地將施工人才與設(shè)計(jì)人才、技術(shù)人才與管理人才進(jìn)行定期輪崗。通過以上措施，既有助于人才在內(nèi)部流動(dòng)中保持工作激情，成為一名業(yè)務(wù)能手、管理行家；又有利于打破部門橫向和企業(yè)縱向間的隔閡和界限，通過換位思考培養(yǎng)全局意識(shí)、協(xié)作精神。
4.豐富崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“隔行不隔山”。
一方面分工日益專業(yè)化雖然極大程度提高了工作效率，但是也造成部分人只關(guān)心自己的本職工作，“兩耳不聞窗外事”；另一方面，在目前施工任務(wù)繁重的情況下，造成國有施工企業(yè)人員“捉襟見肘”。針對(duì)這個(gè)問題，國有施工企業(yè)
可嘗試引入“一崗雙責(zé)”工作機(jī)制，明確職責(zé)，既要求做好本職工作，又擔(dān)負(fù)其他方面工作的一定職責(zé)?！耙粛忞p責(zé)”可從黨政交叉任職入手，書記在抓好黨建思想工作的同時(shí)，負(fù)責(zé)一個(gè)單體工程或某幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊；經(jīng)理在抓好行政工作的同時(shí)，也要宣傳黨的方針政策、講黨課，融入思想政治工作中。黨政交叉任職僅是“一崗雙責(zé)”的一種形式，“一崗雙責(zé)”的適用范圍根據(jù)工作需要和實(shí)際情況可以進(jìn)一步拓寬，將相關(guān)業(yè)務(wù)的具體模塊進(jìn)行靈活組合，以突破干部職責(zé)作用單一的定勢(shì)，增強(qiáng)整體合力，打破“隔行如隔山”的局面。
（三）建立長效激勵(lì)機(jī)制，避免“低效激勵(lì)” 1.堅(jiān)持差異化激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。
激勵(lì)理論認(rèn)為不同層次、不同類別的員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要是不同的；即使是同一員工，在不同的成長階段，需要也是不同的。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求。這就要求企業(yè)要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，建立需求分析模型，通過信息化管理，明確員工的具體需求，從而“對(duì)癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施。對(duì)于學(xué)習(xí)能力相對(duì)較弱，且上進(jìn)心不夠強(qiáng)烈的員工來說，從個(gè)人需求來講，更關(guān)注物質(zhì)待遇的改善，因此與一定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密掛鉤的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效；而對(duì)于學(xué)習(xí)基礎(chǔ)好，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，富有人生目
標(biāo)的員工而言，往往更關(guān)注尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在企業(yè)提供了相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)待遇后，精神激勵(lì)和價(jià)值激勵(lì)將成為其主要需求，如設(shè)臵優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升機(jī)會(huì)以及賦予更重要的工作以進(jìn)一步給員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來說也很重要。
2.多種激勵(lì)手段并舉，激發(fā)員工積極性。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)的激勵(lì)手段還比較單一，主要采取薪酬激勵(lì)，而精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等方式比較少。由于，平均主義思想依然存在，薪酬激勵(lì)并未發(fā)揮其應(yīng)有的效果。企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，根據(jù)不同狀況采用不同的激勵(lì)組合。首先，企業(yè)要改革收入分配制度，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的，以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度，切實(shí)體現(xiàn)“按貢獻(xiàn)分配”的重要原則。分配政策要向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬，使人才真正體會(huì)到單位對(duì)自身工作成效的認(rèn)可。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立公平、公正、便于操作與量化的績效考核體系，把考核結(jié)果作為薪酬支付的依據(jù)。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工足夠的尊重、理解、關(guān)愛和欣賞，關(guān)心員工的處境和困難，尤其是對(duì)骨干員工帶有共性的想法和困難要重點(diǎn)關(guān)注，并區(qū)分情況在不超出原則的情況下從物質(zhì)或精神層面給予及時(shí)解決，以真誠的人文懷贏得員工的忠誠度和歸屬感。
（四）加大文化建設(shè)力度，正確引導(dǎo)“虛偽文化” 1.廣開言路，營造“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的文化氛圍。企業(yè)管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。要大力增強(qiáng)員工的主人翁精神，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)發(fā)展“挑點(diǎn)刺”，少點(diǎn)“虛偽鮮花和掌聲”。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、信件、組織座談會(huì)等方式，多管齊下，虛心納諫。同時(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，對(duì)“好點(diǎn)子”、“金點(diǎn)子”、“合理化建議”等及時(shí)給予表彰和重獎(jiǎng)，激發(fā)員工建言獻(xiàn)策的熱情。
2.爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，倡導(dǎo)務(wù)實(shí)工作作風(fēng)。
以勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武為載體，加強(qiáng)實(shí)踐與交流。企業(yè)要把勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武中涌現(xiàn)出來的尖子、苗子，作為重點(diǎn)對(duì)象來培養(yǎng)使用，充分發(fā)揮他們的榜樣、骨干和示范作用。勞動(dòng)競(jìng)賽和技術(shù)比武可以讓部分人發(fā)現(xiàn)自身的差距，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，從而避免盲目樂觀、夜郎自大。企業(yè)可以每年開展“優(yōu)秀員工”、“十大科技標(biāo)兵”、“十大優(yōu)秀管理人才”等先進(jìn)典型人物的評(píng)選活動(dòng)，對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定，形成“求真務(wù)實(shí)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。同時(shí)，對(duì)生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，企業(yè)應(yīng)以各種宣傳工具和報(bào)告會(huì)或文娛活動(dòng)等多種形式積極宣傳，在企業(yè)內(nèi)部掀起比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍。
（五）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，扭轉(zhuǎn)“重使用，輕培訓(xùn)”局面
1.強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性。應(yīng)從管理者和員工兩方面著手，解決培訓(xùn)意識(shí)淡薄的問題。針對(duì)管理者，要加強(qiáng)教育，使其樹立培訓(xùn)的投入是可以改變觀念、改善管理、培養(yǎng)人才，切實(shí)為企業(yè)帶來效益；要使培訓(xùn)成為第一管理者的主抓工作之一，親自脈準(zhǔn)培訓(xùn)需求，親自參與制定培訓(xùn)課程計(jì)劃，親自把握培訓(xùn)的實(shí)際效果。對(duì)于員工，要全面的了解和把握員工的心理狀況，將培訓(xùn)納入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工清晰看到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人能力提升、知識(shí)儲(chǔ)備和職位晉升等的作用，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。
2.深挖培訓(xùn)需求，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。為有效克服培訓(xùn)形式化、培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)等問題，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)化技術(shù)手段對(duì)表象信息進(jìn)行整理和深入剖析，找到企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。可以通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)調(diào)研等方式，剖析企業(yè)現(xiàn)有管理方式與水平與標(biāo)桿企業(yè)的差異點(diǎn)，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)需求；也可以根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的實(shí)際情況以及員工實(shí)際表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距等進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施步驟，以提高培訓(xùn)的有效性。當(dāng)前，為適應(yīng)“三化管理”的需要，針對(duì)目前管理中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和人財(cái)物工料機(jī)等各管理要素業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)；應(yīng)適應(yīng)作業(yè)層建設(shè)的需要，加大作業(yè)層人員的培訓(xùn)力度，通過聯(lián)合辦班、定向委培等方式，訂單式培養(yǎng)作業(yè)層人員；應(yīng)提前作好海外市場(chǎng)的人才儲(chǔ)備，未雨綢繆，通過勞務(wù)輸出和合作的方式，將人才借調(diào)到局內(nèi)或其他單位的海外項(xiàng)目進(jìn)行學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉，也可充分利用高校資源，聯(lián)合培養(yǎng)海外經(jīng)營人才。
3.建立靈活培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步克服工學(xué)矛盾。由于施工生產(chǎn)任務(wù)繁重，往往業(yè)務(wù)骨干因工作需要很難抽身參加培訓(xùn)，而非業(yè)務(wù)骨干卻成為培訓(xùn)專業(yè)戶，一培再培，浪費(fèi)了大量培訓(xùn)資源。為有效解決這個(gè)問題，應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，狠下決心，周密部署，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，豐富培訓(xùn)手段，給業(yè)務(wù)骨干更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。當(dāng)前，可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻教學(xué)、將課程制作成光盤等形式，使員工可以根據(jù)自己的需要，自主安排課程和學(xué)習(xí)時(shí)間，有效解決工學(xué)矛盾，減少培訓(xùn)對(duì)日常施工生產(chǎn)的影響，使培訓(xùn)工作得到項(xiàng)目部更多的支持和配合。但從組織角度，應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)要求，并設(shè)臵學(xué)習(xí)檢查目標(biāo)和效果反饋機(jī)制，以起到督促和引導(dǎo)作用。同時(shí)，應(yīng)在公司內(nèi)部大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，以班組、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、項(xiàng)目部等為單元，既重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，也強(qiáng)調(diào)組織成員的群體智力的開發(fā)和合作學(xué)習(xí)、成果共享，把學(xué)到知識(shí)及時(shí)運(yùn)用到工作中，使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)常態(tài)化、工學(xué)一體化。
舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為，在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的諸因素中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡；人力資本投資與其他方面投資比較起來，是一種投資回報(bào)率很高的投資。因此，企業(yè)應(yīng)始終牢固樹立“人才強(qiáng)企”思想，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、系統(tǒng)抓，不斷創(chuàng)新人力資本投資機(jī)制，為企業(yè)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。
國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探2
淺談煤炭施工企業(yè)經(jīng)營管理
---中煤第五建設(shè)公司第三工程處人財(cái)物集中統(tǒng)一管理體會(huì)
中煤第五建設(shè)公司第三工程處是1975年成立的煤炭施工企業(yè)，是全國煤炭基建行業(yè)唯一集打鉆、凍結(jié)、井筒掘砌、巷道開拓和礦山設(shè)備材料加工、安裝于一體的綜合施工企業(yè)。30多年，先后參與了國內(nèi)以及摩洛哥、孟加拉、土耳其等國家近百座礦井的打鉆、凍結(jié)、鑿井、安裝等工程建設(shè)，優(yōu)良品率100%，唐陽、濱湖、新陽項(xiàng)目三獲“太陽杯”，1997年宣東項(xiàng)目部連續(xù)6個(gè)月掘砌進(jìn)尺超百米，2005年滕東項(xiàng)目部連續(xù)8個(gè)月6個(gè)月掘砌進(jìn)尺超百米，刷新全國紀(jì)錄，獲“大世界基尼斯紀(jì)錄之最”；首創(chuàng)“立井機(jī)械化快速施工工法”被評(píng)為國家級(jí)施工工法。凍結(jié)制冷能力達(dá)到億千瓦，凍結(jié)深度600多米；獲得了“全國煤炭先進(jìn)施工企業(yè)”、“全國煤炭行業(yè)優(yōu)秀等級(jí)處”、“全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)”、“江蘇省文明單位”、“江蘇省煤炭工業(yè)先進(jìn)企業(yè)”、連續(xù)兩年的“江蘇省文明單位標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號(hào)。
特別是近12年來，堅(jiān)持發(fā)展不動(dòng)搖，依靠高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生決策力，運(yùn)用適度集中的管理模式提高控制力，嚴(yán)格管理制度的落實(shí)增強(qiáng)執(zhí)行力，開展科技創(chuàng)新提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，狠抓安全生產(chǎn)增強(qiáng)保障力，重視黨建工作形成凝聚力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)快速高效發(fā)展，施工產(chǎn)值從1780萬元增長到5億多元，盈利能力逐年提高，經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)，經(jīng)營管理等各個(gè)方面走在全國煤炭施工企業(yè)的前列，被譽(yù)為立井施工“王牌軍”。
一、以建立有效的組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)
建立有效的組織機(jī)構(gòu)是保證經(jīng)營管理工作得以實(shí)施的首要條件，沒有有效的組織機(jī)構(gòu)來管理和協(xié)調(diào)，經(jīng)營管理工作就無處下手，成為空談，從而導(dǎo)致失控。企業(yè)必須以業(yè)務(wù)為紐帶建立各專業(yè)相對(duì)獨(dú)立分工，相互協(xié)調(diào)配合，互相監(jiān)督制衡的管理職能部門和崗位，配備具有一定專業(yè)任職資格的人員，并明確各職能部門和崗位的職責(zé)和任務(wù)。目前我處實(shí)行處與項(xiàng)目部兩級(jí)管理，處機(jī)關(guān)設(shè)置人、財(cái)、物職能管理部門，主要負(fù)責(zé)全處范圍內(nèi)的各項(xiàng)資源的規(guī)劃、統(tǒng)籌、分配、整合、調(diào)劑和監(jiān)督管理，并對(duì)處長負(fù)責(zé)。項(xiàng)目部設(shè)經(jīng)營管理組，配備預(yù)算員、報(bào)賬員、采購員、驗(yàn)收員、保管員和辦事員，由處委派，雙層領(lǐng)導(dǎo)。業(yè)務(wù)工作主要受處領(lǐng)導(dǎo)，并對(duì)處負(fù)責(zé)。項(xiàng)目部只是按照處的管理規(guī)定對(duì)管轄內(nèi)的人、財(cái)、物資源進(jìn)行組合使用，無財(cái)產(chǎn)處置權(quán)和部際之間調(diào)配權(quán)，并對(duì)財(cái)產(chǎn)的保值增值和項(xiàng)目成本負(fù)主要責(zé)任。
二、以建立健全管理制度為根本
建立一套科學(xué)規(guī)范的管理制度是搞好經(jīng)營管理的決定因素，科學(xué)規(guī)范的管理制度就
1是工作標(biāo)準(zhǔn)和程序。如果把組織機(jī)構(gòu)比作計(jì)算機(jī)的硬件，那么管理制度就猶如計(jì)算機(jī)的軟件，計(jì)算機(jī)工作主要是由軟件程序命令機(jī)器機(jī)械運(yùn)作的，沒有軟件的支持計(jì)算機(jī)也只能是一堆廢鐵，同樣道理，沒有管理制度支持的組織機(jī)構(gòu)也只是聾子的耳朵——擺設(shè)。因此，制度建立的好壞，將直接決定企業(yè)管理的好壞。所以企業(yè)管理要以制度設(shè)計(jì)為龍頭，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、科學(xué)管理”十六字要求，建立起一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，使其有?guī)可循，按章辦事。本著以上管理理念，我處近幾年先后制定出臺(tái)了《關(guān)于修訂經(jīng)營管理工作制度的通知》、《關(guān)于加強(qiáng)資金、物資管理規(guī)定的通知》、《關(guān)于印發(fā)“勞動(dòng)工資、財(cái)務(wù)、材料供應(yīng)、計(jì)劃與合同等管理制度”的通知》、《關(guān)于印發(fā)經(jīng)濟(jì)考核暫行辦法的通知》、《關(guān)于實(shí)行工效掛鉤結(jié)算工資制度的辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步完善內(nèi)部承包辦法的通知》、《關(guān)于加強(qiáng)成本管理的辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步控制非生產(chǎn)性開支的幾項(xiàng)規(guī)定》等一系列管理制度，以上制度的實(shí)施對(duì)加強(qiáng)我處經(jīng)營管理，提高管理水平起到了決定性作用。
三、以確定工作目標(biāo)為手段
經(jīng)營管理工作有了制度還不行，還要實(shí)行目標(biāo)管理，工作中沒有目標(biāo)就會(huì)盲目蠻干和迷失方向。因此經(jīng)營管理工作要按照上級(jí)要求和企業(yè)中心工作任務(wù)，以現(xiàn)代企業(yè)管理理念制定出各項(xiàng)工作目標(biāo)，并將目標(biāo)層層分解，逐級(jí)落實(shí)，使企業(yè)各部門、各層次、各崗位及個(gè)人都明確自己的職責(zé)和任務(wù)，建立一級(jí)保一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的機(jī)制。并運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)管理制度來促使各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、以過程控制和落實(shí)目標(biāo)為關(guān)鍵
管理制度和目標(biāo)確定以后還只是停留在形式上，目的是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)控制，重點(diǎn)應(yīng)放在制度與目標(biāo)的落實(shí)上，以真正達(dá)到控制支出，增加盈利的目的上。
首先要對(duì)資金實(shí)行集中管理和控制。因?yàn)橘Y金是企業(yè)的血液，現(xiàn)金流最能綜合反映企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，管住了資金，也就管住了整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，抓住了主要矛盾，經(jīng)營管理工作也就便于開展。我處的具體做法是：
一是從銀行賬戶管理入手，因?yàn)殂y行賬戶管理是實(shí)行資金統(tǒng)一管理不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，多頭開戶既容易造成資金沉淀，利用率低，又不利于實(shí)行資金統(tǒng)管和控制資金支出。我處硬性規(guī)定各項(xiàng)目不得開立銀行賬戶，回籠的工程款直接匯入處在徐州的銀行賬戶，項(xiàng)目部各項(xiàng)支付款項(xiàng)由處賬戶直接對(duì)外辦理轉(zhuǎn)賬結(jié)算，實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)收統(tǒng)支。同時(shí)注重財(cái)務(wù)收據(jù)和印章管理，財(cái)務(wù)收據(jù)和財(cái)務(wù)專用章一律由處財(cái)務(wù)科保管，項(xiàng)目部使用財(cái)務(wù)收據(jù)需到財(cái)務(wù)科辦理領(lǐng)用登記手續(xù)，并說明用途，杜絕了項(xiàng)目部暗中擅自收款的行為，確保了工程款全部由處收回。
二是加強(qiáng)資金的計(jì)劃管理，按照“先籌后用，量入為出，統(tǒng)一管理，控制使用”的原則以及堅(jiān)持有計(jì)劃、有審批、分輕重緩急，注重監(jiān)督檢查的資金使用制度，每月由財(cái)務(wù)科嚴(yán)格按照施工作業(yè)計(jì)劃、預(yù)算定額、市場(chǎng)價(jià)格認(rèn)真細(xì)致地編制資金收支計(jì)劃，報(bào)處集體研究后嚴(yán)格執(zhí)行，并注重日常跟蹤檢查工作，根據(jù)生產(chǎn)進(jìn)度及變化情況，及時(shí)調(diào)整資金計(jì)劃，平衡余缺，以確保施工生產(chǎn)的合理資金需求。
三是各項(xiàng)生產(chǎn)資金的管理。材料資金的管理和支付，大宗材料由處器材科尋找貨源，招議標(biāo)采購，組織供應(yīng)。零星材料由項(xiàng)目部現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行比價(jià)和限價(jià)采購，需支付的材料款由處直接支付給供應(yīng)商。工資資金的管理和支付，每月財(cái)務(wù)科根據(jù)處經(jīng)濟(jì)考核小組審核無誤的工資結(jié)算單將職工工資直接存入個(gè)人銀行卡內(nèi)，確保了職工工資的如實(shí)發(fā)放，堵塞了漏洞，維護(hù)了職工權(quán)益?，F(xiàn)場(chǎng)經(jīng)費(fèi)由處核定周轉(zhuǎn)金限額，每月初到財(cái)務(wù)科借支，月終報(bào)賬后給予補(bǔ)齊。
其次要對(duì)物資實(shí)行統(tǒng)一管理和控制。就材料管理而言尤為重要，因?yàn)椴牧腺M(fèi)在成本中占的比重較大，是影響成本的主要因素，因此加強(qiáng)材料管理是降低成本的主要途徑。我處的具體做法是：
一是物資管理實(shí)行分級(jí)分權(quán)管理，處物資供應(yīng)科和項(xiàng)目部供應(yīng)部門為處兩級(jí)物資管理部門，負(fù)責(zé)處施工生產(chǎn)需用物資的計(jì)劃、采購、訂貨、儲(chǔ)備、供應(yīng)和管理。兩級(jí)物資部門分級(jí)采購，形成處物資采購市場(chǎng)和供應(yīng)管理網(wǎng)絡(luò)。以集中采購取得批量優(yōu)勢(shì)，以規(guī)模經(jīng)營獲得大市場(chǎng)效益，以強(qiáng)化供應(yīng)管理降低生產(chǎn)成本。對(duì)事關(guān)礦井安全的物資實(shí)行生產(chǎn)許可證、質(zhì)量合格證、防爆合格證、煤礦安全標(biāo)志采購管理，無計(jì)劃無合同不入庫，技術(shù)資料不全不入庫，質(zhì)量數(shù)量不符不入庫，非正規(guī)渠道購買不入庫的辦法。
二是嚴(yán)格物資采購計(jì)劃管理，機(jī)電器材部門每月根據(jù)施工計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算編制材料采購計(jì)劃、設(shè)備購置計(jì)劃，在平衡利庫的基礎(chǔ)上報(bào)處審批后分級(jí)采購，做到無計(jì)劃不采購，計(jì)劃外不采購，追加計(jì)劃報(bào)處長審批。
三是實(shí)行處集中采購和現(xiàn)場(chǎng)零星采購相結(jié)合，對(duì)工程使用的主要材料、周轉(zhuǎn)材料、機(jī)械配件，風(fēng)動(dòng)工具由處器材供應(yīng)部門尋找貨源，集中采購，形成批量的直接實(shí)行廠家定貨，減少中間環(huán)節(jié)，降低采購成本，具備招標(biāo)采購條件的由處組織招標(biāo)采購。對(duì)于一些零星材料由項(xiàng)目部貨比三家，比價(jià)和限價(jià)采購，并嚴(yán)格限制不平衡利庫多頭采購造成物資積壓的浪費(fèi)行為。
第三要對(duì)成本實(shí)行集中管理和控制。成本控制是經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)和主要內(nèi)容，成本控制的好壞將決定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。根據(jù)我處多年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)成本核算和控制在形式上要實(shí)行會(huì)計(jì)人員委派和會(huì)計(jì)核算報(bào)賬制，以便及時(shí)真實(shí)地反映工作中的薄
弱環(huán)節(jié)和不足之處，及早發(fā)現(xiàn)問題，制定措施和改進(jìn)意見，不斷加強(qiáng)管理。對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行以安全為重點(diǎn)，效益為核心，工期為主線，質(zhì)量為根本，定額為標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目為對(duì)象的承包集團(tuán)收入與項(xiàng)目最終經(jīng)營成果掛鉤的一項(xiàng)目一承包，一項(xiàng)目一考核的全過程負(fù)責(zé)制承包考核辦法。以項(xiàng)目最終成果來衡量承包的好壞，評(píng)價(jià)承包人的成績。我處的具體做法是：
首先是年初制定總的成本控制目標(biāo)，以指導(dǎo)全年成本降低工作。
其次是對(duì)每個(gè)項(xiàng)目在開工前都要進(jìn)行預(yù)算費(fèi)用構(gòu)成分解，并通過科學(xué)的分析，測(cè)算平衡來確定各成本項(xiàng)目的控制目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理，以達(dá)到降低成本的目的。
最后是進(jìn)行各成本費(fèi)用項(xiàng)目的過程控制。
一是對(duì)材料費(fèi)的控制，實(shí)行物資的集中采購，招議標(biāo)采購，比價(jià)限價(jià)采購，減少中間環(huán)節(jié)，避免多頭采購，降低采購成本和庫存。加強(qiáng)材料驗(yàn)收入庫工作，由驗(yàn)收員和保管員嚴(yán)格對(duì)照采購計(jì)劃，供貨合同，說明書及質(zhì)保書，市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)，數(shù)量和質(zhì)量共同進(jìn)行驗(yàn)收，相符后辦理入庫手續(xù)，否則不予入庫。在材料使用過程中，嚴(yán)格按照“兩定一限”的辦法領(lǐng)用材料，由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)算員審批后發(fā)料，并登記臺(tái)賬，月終進(jìn)行考核，材料超支罰項(xiàng)目部50%，從工資款中扣除。同時(shí)注重材料的回收復(fù)用工作，對(duì)周轉(zhuǎn)材料、低值易耗品實(shí)行租賃制度，其余能回收復(fù)用的材料、工具實(shí)行以舊換新制度，工程收尾階段由器材及機(jī)電部門派員進(jìn)駐現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地盤點(diǎn)組織回收工作。
二是對(duì)人工費(fèi)的控制，在井巷施工期以定額工效為基礎(chǔ)，考慮到近幾年新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的推廣應(yīng)用，原定額水平和工資單價(jià)偏低，把工效提高50%，以每一定額工日50元標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目部承包，并與成本、安全、質(zhì)量、工期等掛鉤，月終進(jìn)行考核兌現(xiàn)。以上辦法的實(shí)施，將考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到定額水平，基本上做到了公平競(jìng)爭(zhēng)，避免了因工程條件不一造成的苦樂不均現(xiàn)象，極大地調(diào)動(dòng)施工一線的生產(chǎn)積極性。對(duì)凍結(jié)工程、安裝工程以及井巷工程準(zhǔn)備期和收尾期實(shí)行工資含量系數(shù)和固定人工費(fèi)總額與成本掛鉤的辦法控制人工費(fèi)支出。
三是對(duì)機(jī)械費(fèi)的控制，實(shí)行設(shè)備使用與維護(hù)相結(jié)合原則，誰使用，誰維護(hù)。單人使用設(shè)備實(shí)行專責(zé)制，主要設(shè)備實(shí)行包運(yùn)轉(zhuǎn)、包維護(hù)、包檢修的包機(jī)制，憑證操作，主要管、線、纜裝置，實(shí)行區(qū)域負(fù)責(zé)制，分片包干的管理辦法。設(shè)備折舊費(fèi)用實(shí)行租賃制，簽訂租賃合同，使用完后必須及時(shí)退庫并保證完好，不完好的維修費(fèi)用由項(xiàng)目部承擔(dān)。設(shè)備維修費(fèi)用實(shí)行費(fèi)用包干到班組及個(gè)人，并與工資掛鉤，最大限度的控制機(jī)械費(fèi)支出。四是對(duì)各項(xiàng)管理費(fèi)控制，各項(xiàng)管理費(fèi)絕大部分屬固定費(fèi)用，在成本中占有一定比例，且彈性較大，稍不加以控制就會(huì)對(duì)成本造成一定影響。因此管理上不能忽視，要從嚴(yán)控
制。我處對(duì)此項(xiàng)費(fèi)用主要是采取制定費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)的辦法加以控制的。
第四要對(duì)人力資源實(shí)行集中管理和控制。我處人力資源實(shí)行統(tǒng)一管理，工人由處勞工部門管理，干部由黨委工作部管理，由處統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、考核、任免和建檔，項(xiàng)目部無招聘和調(diào)配權(quán)，處根據(jù)各項(xiàng)目部的生產(chǎn)進(jìn)度和需要，及時(shí)調(diào)配，基本做到了人進(jìn)其能，減少了人員窩工，避免了各項(xiàng)目部人員的苦樂不均，職工收入逐年提高。各種持證上崗率達(dá)100%，職工隊(duì)伍穩(wěn)定，素質(zhì)不斷提高，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
五、以審計(jì)監(jiān)督和考核評(píng)價(jià)為保證
加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督和績效評(píng)價(jià)是搞好經(jīng)營管理工作的有力保證，它是綜合反映各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行情況和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)健康及有序的運(yùn)行。目前我處按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，建立和完善了各項(xiàng)指標(biāo)考核體系和審計(jì)制度，及時(shí)開展竣工項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)承包審計(jì)、經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計(jì)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)以及其他專項(xiàng)審計(jì)工作，全面地對(duì)各單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核及評(píng)價(jià)，對(duì)成績突出的經(jīng)營者給予精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其再接再厲，對(duì)指標(biāo)完成較差的幫助其找出差距，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
六、實(shí)行集中管理的幾點(diǎn)體會(huì)
一是實(shí)行集中管理要體現(xiàn)一個(gè)“狠”字。實(shí)行集中管理不狠不行，首先主要領(lǐng)導(dǎo)要下狠心，要大力支持，分管領(lǐng)導(dǎo)要下大力氣組織，職能部門要精心運(yùn)作，各單位要密切配合，不能患得患失，要忍得住陣痛，不能偏聽偏信各單位強(qiáng)調(diào)這原因或那原因，否則很難實(shí)現(xiàn)。只要下定決定，走起來，工作中的一些矛盾在執(zhí)行過程中的不斷改進(jìn)是會(huì)化解的。
二是實(shí)行集中管理要抓好一個(gè)“嚴(yán)”字。要嚴(yán)字當(dāng)頭，嚴(yán)格按制度辦事，按計(jì)劃執(zhí)行，并注重日常跟蹤檢查，對(duì)違反規(guī)定者要嚴(yán)肅處理，并持之以恒，不能畏懼困難，而半途而廢。只有嚴(yán)格管理，才能把集中管理工作有聲有色的開展下去。
三是實(shí)行集中管理要搞好一個(gè)“細(xì)”字。抓集中管理要細(xì)心運(yùn)作，統(tǒng)籌兼顧，細(xì)致安排資源計(jì)劃，經(jīng)常跟蹤檢查計(jì)劃執(zhí)行情況，及時(shí)平衡余缺，盡量減少工作失誤，確保生產(chǎn)經(jīng)營的需要。
四是實(shí)行集中管理要取得一個(gè)“信”字。要信字為先，要打消項(xiàng)目部的顧慮，只要是項(xiàng)目部合理的資源需求，必須及時(shí)足額的供應(yīng)，取信于施工一線，消除顧慮，樂意配合。
做到以上幾點(diǎn)，集中管理工作也就不難做好。目前我處各項(xiàng)目不論項(xiàng)目大小，距離遠(yuǎn)近，哪類工程都實(shí)行人、財(cái)、物集中管理和會(huì)計(jì)集中核算，對(duì)成本費(fèi)用進(jìn)行全方位監(jiān)
控。月終報(bào)賬時(shí)都能對(duì)照材料消耗定額、市場(chǎng)價(jià)格、核定的工資額以及各項(xiàng)管理費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的審核和控制，運(yùn)轉(zhuǎn)良好，效果明顯，已步入了良性循環(huán)的軌道。
但距集團(tuán)公司、公司的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求還有一定距離。今后，在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我處將進(jìn)一步完善經(jīng)營管理體制和制度，落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，實(shí)行精細(xì)化管理，鞏固已有成果，推新出新，全面推進(jìn)經(jīng)營管理工作上水平，為努力開創(chuàng)公司經(jīng)營管理工作新局面作貢獻(xiàn)。
國有煤炭施工企業(yè)人才培育度初探3
國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺現(xiàn)象分析
萬品德
摘要：目前國有大型建筑施工企業(yè)的人才短缺問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文結(jié)合國有大型建筑施工企業(yè)人才現(xiàn)狀，從企業(yè)管理機(jī)制和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了認(rèn)真剖析，指出國有建筑施工企業(yè)落后的管理體制、用人機(jī)制和人才流失是導(dǎo)致人才短缺的重要原因。從深化企業(yè)體制改革、推進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，提出了解決人才短缺問題的對(duì)策，力求為國有大型建筑施工企業(yè)有效解決人才短缺問題提供一些積極而有價(jià)值的建議。
關(guān)鍵詞：國有大型建筑施工企業(yè)；人才；人才短缺問題
一、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺現(xiàn)狀
我國目前正處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的歷史時(shí)期，國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長，帶來了巨大的建設(shè)需求，建筑市場(chǎng)興旺發(fā)達(dá)，建設(shè)速度前所未有。建筑業(yè)做為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改善民生做出了巨大貢獻(xiàn)。2008年下半年以來，為應(yīng)對(duì)國際金融危機(jī)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)的不利影響，中國政府出臺(tái)了一系列促進(jìn)增長、擴(kuò)大內(nèi)需、調(diào)整結(jié)構(gòu)的措施，努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展。在這個(gè)過程中，建筑業(yè)有著不可替代的作用，為國有大型建筑施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了極為難得的發(fā)展機(jī)遇。但于此同時(shí)，國有大型建筑施工企業(yè)在管理、技術(shù)、技能等各方面存在的人才短缺現(xiàn)象，尤其是高層次、高技能和復(fù)合型人才的短缺現(xiàn)象日益凸顯。
二、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺原因
（一）人才引進(jìn)渠道單一，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要
國有建筑施工企業(yè)傳統(tǒng)的人才引進(jìn)渠道，主要是通過大中專院校的畢業(yè)生分配，人才來源比較單一；選擇方法也非常簡(jiǎn)單，主要是看成績和簡(jiǎn)歷、談話，憑主觀印象選才，沒有堅(jiān)持按科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和程序選才。往往會(huì)導(dǎo)致以下情況出現(xiàn)：一是人才適應(yīng)性差。因?yàn)槿瞬艁碓炊际菍W(xué)校畢業(yè)生，他們沒有社會(huì)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是對(duì)國有企業(yè)管理制度認(rèn)識(shí)不足，以及沒有形成正確的價(jià)值觀和事業(yè)觀，無法適應(yīng)工作環(huán)境。二是人才甄選失誤率高。由于缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，在人才甄選過程中，沒有對(duì)人才各個(gè)方面進(jìn)行綜合考察，主管判斷多，造成人才判斷失誤，增加了企業(yè)招聘成本。三是培養(yǎng)成本高。由于高校畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法很快勝任工作，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本去培養(yǎng)，使得人才的培養(yǎng)成本比較高，而且不
能及時(shí)緩解企業(yè)對(duì)人才的迫切需求。
（二）選人用人機(jī)制不靈活，人才作用沒有充分發(fā)揮
國有企業(yè)傳統(tǒng)的選拔用人通道比較單一，對(duì)人才的選拔晉升，比較注重領(lǐng)導(dǎo)管理崗位，而技術(shù)管理和操作人員沒有形成有效的選拔晉升通道，眾人爭(zhēng)過領(lǐng)導(dǎo)管理崗位“獨(dú)木橋”。經(jīng)常會(huì)有一些不太適合領(lǐng)導(dǎo)崗位的優(yōu)秀技術(shù)管理人才，被選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成人崗不匹配。同時(shí)，選拔的方式方法也比較單一，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、公平性。另外，內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制不靈活，在同一個(gè)單位內(nèi)，人才的流動(dòng)也比較困難，無法實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)和動(dòng)態(tài)配置，各單位、各部門之間人才資源不能共享，造成人才資源的浪費(fèi)，同時(shí)也影響了員工的積極性。
（三）收入分配制度存在很多問題
當(dāng)前,大多數(shù)國有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位1。致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。從國企現(xiàn)行情況看，對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想,對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。
（四）環(huán)境艱苦，員工流失率高
國有建筑施工企業(yè)施工環(huán)境艱苦、惡劣是比較普遍的現(xiàn)象。大多數(shù)高校畢業(yè)生雖然學(xué)的是建筑專業(yè)，但對(duì)建筑行業(yè)性質(zhì)和國有企業(yè)管理制度認(rèn)識(shí)不足，對(duì)建筑業(yè)工作惡劣環(huán)境沒有充分的思想準(zhǔn)備，對(duì)建筑業(yè)工作相對(duì)枯燥、生活相對(duì)單調(diào)沒有正確的對(duì)待態(tài)度，許多年輕員工往往會(huì)選擇逃避，辭職或者考研。同時(shí)，受施工企業(yè)流動(dòng)性大，夫妻兩地分居比較多，子女上學(xué)不便，父母無人照顧等生活因素影響,為改變工作和生活環(huán)境，部分成熟人才會(huì)選擇跳槽到設(shè)計(jì)單位或相對(duì)固定的市政公司等單位。
三、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺的對(duì)策探討
（一）創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制
堅(jiān)持人才引進(jìn)基本標(biāo)準(zhǔn)和原則。選擇最合適、最有潛質(zhì)的人，而并不一定要選擇最優(yōu)秀1 王煥寧：《如何進(jìn)行國有企業(yè)薪酬改革》，
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