下面是范文網(wǎng)小編分享的淺議公務(wù)員考核制度的問(wèn)題3篇(國(guó)家公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策)，供大家賞析。
淺議公務(wù)員考核制度的問(wèn)題1
公務(wù)員考核制度問(wèn)題及對(duì)策
同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
（一）考核過(guò)程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過(guò)程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來(lái)還屬于起步階段，“完事開(kāi)頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過(guò)程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒(méi)有想到和沒(méi)有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。
（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”
《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。
（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過(guò)于弱化，沒(méi)有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。
（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯
按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無(wú)法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。
以上種種不良問(wèn)題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。
上述問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠
考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說(shuō)就是指“怎樣才算做得好”。一般來(lái)說(shuō)，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說(shuō)明，沒(méi)有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性。考核評(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈
輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過(guò)于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛(ài)做出有偏差的考核結(jié)果。
4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說(shuō)的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無(wú)幾，以至無(wú)法拉開(kāi)檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。
（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過(guò)于單一化
按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來(lái)，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過(guò)于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。
（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高
我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過(guò)程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來(lái)直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見(jiàn)面，造成不必要的損失，被考核人沒(méi)有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過(guò)程中不搞公開(kāi)述職或公開(kāi)述職范圍過(guò)小，難以做到互相監(jiān)督等等。
針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問(wèn)題，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，可以考慮通過(guò)以下幾方面來(lái)完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度：
（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量
由于政府及其公務(wù)員長(zhǎng)期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無(wú)關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系
不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性，細(xì)節(jié)化的考核
標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。
（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。
這種考核方法是近些年來(lái)在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開(kāi)思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。
（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行
美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為。”只有建立健全一種考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確保考核結(jié)果真實(shí)、可靠。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決；另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過(guò)程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。
考核既是人事制度中開(kāi)發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國(guó)人事管理工作的難題，全世界國(guó)家由于各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措，是利國(guó)利民的正確之舉。
淺議公務(wù)員考核制度的問(wèn)題2
公務(wù)員考核存在的問(wèn)題及對(duì)策
一、問(wèn)題
公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作，但近年來(lái)在這項(xiàng)工作中存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：
（一）考核流于形式
對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識(shí)，不重視考核的問(wèn)題接踵而來(lái)，造成把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn),優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩，使考核制度流于形式。
（二）重視考核，忽視平時(shí)考核。
《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》將考核分為平時(shí)考核和考核，且要求考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。但實(shí)際執(zhí)行中,仍存在“重視考核，忽視平時(shí)考核”的現(xiàn)象。
（三）注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核。
在提拔任用公務(wù)員時(shí)，一般能按照程序?qū)Ρ豢疾鞂?duì)象進(jìn)行認(rèn)真考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時(shí)候，卻往往會(huì)忽視對(duì)其的考核。
（四）重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。
由于公務(wù)員考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)比較原則，在公務(wù)員考核過(guò)程中,存在沒(méi)有制定量化考核指標(biāo)，僅僅靠主管定性考核公務(wù)員的情況。
（五）考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮。
考核的目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但考核中優(yōu)秀等次比例偏低、考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)(如晉升級(jí)別工資的考核年限太長(zhǎng))容易挫傷了公務(wù)員的積極性，不能起到激勵(lì)多數(shù)、鞭策少數(shù)的目的。
（六）考核程序不規(guī)范。
《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員考核的流程，但是，在實(shí)際操作中，相關(guān)考核流程有時(shí)沒(méi)有被規(guī)范執(zhí)行。
（七）考核形式多為從上而下，下級(jí)很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)議，既不公平也不合理。
（八）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制
由于公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制沒(méi)有具體的細(xì)則，因此，造成考核人員及考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督。
二、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策
（一）積極建章建制，使公務(wù)員考核有法可依、有章可循。通過(guò)制度建設(shè)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、加強(qiáng)監(jiān)督，避免考核流于形式，確?？己讼嚓P(guān)的法律、法規(guī)得到落實(shí)。
（二）改進(jìn)考核方法，建立多重考核機(jī)制
既要加大平時(shí)考核工作力度，避免考核虛化，又要重視考核；既要注重晉升考核，又要重視轉(zhuǎn)任考核。要注重平時(shí)考核資料的備案登記。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)
帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。
（三）制定科學(xué)的量化考核指標(biāo)，確保定性考核和定量考核平行開(kāi)展。
要下大力氣開(kāi)展同業(yè)調(diào)研，并結(jié)合本單位實(shí)際情況，對(duì)考核要素進(jìn)行量化，確保量化考核指標(biāo)的客觀、公正、可操作。
（四）增強(qiáng)考核制度的激勵(lì)功能。
1、要調(diào)整考核各等次的比例。表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會(huì)群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀是極個(gè)別人的事。
2、完善考核結(jié)果使用規(guī)定。對(duì)考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面要做出具體規(guī)定。
3、要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，動(dòng)真的來(lái)實(shí)的，通過(guò)公務(wù)員考核工作，營(yíng)造黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍，使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng)，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
（五）要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格考核程序。應(yīng)建立、健全考核工作小組或考核委員會(huì)，有針對(duì)性的部署考核工作，嚴(yán)格遵守考核的工作程序，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實(shí)績(jī)具有先進(jìn)性，群眾評(píng)價(jià)具有真實(shí)性，考核結(jié)
果具有準(zhǔn)確性。
（六）加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。
為保證考核公平，需要建立健全考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核人員、機(jī)構(gòu)和及過(guò)程進(jìn)行全面監(jiān)督，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說(shuō)了算、以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。
二〇一四年四月十六日
淺議公務(wù)員考核制度的問(wèn)題3
淺析我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題
及對(duì)策
一、公務(wù)員考核制度含義及意義
（一）公務(wù)員考核制度的含義 公務(wù)員是指在國(guó)家.機(jī)關(guān)中行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員。公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)所管理公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)的情況，所進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。
（二）公務(wù)員考核制度的意義
公務(wù)員考核是實(shí)施公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，考核過(guò)程是主管部門對(duì)公務(wù)員實(shí)施嚴(yán)格管理的過(guò)程。考核能有效地檢查與測(cè)量公務(wù)員工作的質(zhì)與量，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉作出客觀的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)和鞭策公務(wù)員不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過(guò)客觀公正的考核，主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、文化知識(shí)、工作實(shí)踐和工作能力，從而有利于為公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)與提供依據(jù)；有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提高自身素質(zhì)；有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格管理和監(jiān)督。
二、我國(guó)公務(wù)員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀
2006年之前，我國(guó)行政機(jī)關(guān)人事制度一直適用的是1993年《公務(wù)員暫行條例》。2005年4月，我國(guó)通過(guò)了新中國(guó)成立以來(lái)首部公務(wù)員人事管理的綜合法律《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日起施行。《公務(wù)員法》凝結(jié)了我國(guó)十幾年來(lái)公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒了國(guó)外公務(wù)員管理的做法，對(duì)規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，促進(jìn)勤政廉政，都有重要意義?！豆珓?wù)員暫行條例》是在總結(jié)和吸取我國(guó)干部考核制度經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立，不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。而同《公務(wù)員暫行條例》相比，在公務(wù)員考核制度方面，《公務(wù)員法》加入了一些新規(guī)定。
首先，在考核內(nèi)容上，“廉”首次被加為單列的考核范疇?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定，“對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核”，而《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定，“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉”，顯示了加強(qiáng)廉政法制建設(shè)的決心。
其次，在考核結(jié)果中增加了“基本稱職”這個(gè)等次?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個(gè)等次，而《公務(wù)員法》第三十六條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”，符合公務(wù)員考核工作實(shí)踐的需要。
第三，《公務(wù)員法》較之《公務(wù)員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進(jìn)。為了適應(yīng)不同單位、不同部門考核周期的差異，“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕?；將“晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金”改為“享受年終資金”，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容更為具體和合理。
2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜再次作了全面規(guī)定。
三、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題
《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》與之前相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國(guó)公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，所以仍存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：
（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確 我國(guó)的全面開(kāi)展考核工作是從1994年開(kāi)始的?？己酥贫茸越⒁詠?lái)，人事部在先期制定出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》等三個(gè)綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》，2006年1月1日開(kāi)始施行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》。考核法規(guī)制度的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問(wèn)題也逐漸地凸顯出來(lái)。
公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績(jī)效。而各部門、各項(xiàng)工作的性質(zhì)特點(diǎn)又具有異質(zhì)性，專門考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使得考核結(jié)果可能有失客觀、準(zhǔn)確。在當(dāng)前的考核體系中，缺乏定量考核的支持，會(huì)導(dǎo)致難以在實(shí)際操作中對(duì)考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握，缺乏具體可操作性，最終影響了考核的質(zhì)量。由于量化考核的“缺失”，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開(kāi)，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。
（二）考核結(jié)果等次偏少，考核信息的反饋得不到重視，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮
和舊《規(guī)定》相比，新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，沒(méi)有任何差別，使得考核激勵(lì)功能弱化，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。
（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，且全部?jī)?nèi)容由被考核人填寫(xiě)，主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。平時(shí)考核力度的過(guò)于弱化，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)，這違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則
（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯 按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想。新《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2.本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3.不享受考核獎(jiǎng)金；4.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當(dāng)年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（2）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（4）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹(shù)立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。所有這些，都無(wú)益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。
（五）考核的監(jiān)督機(jī)制不健全，影響考核工作的權(quán)威性 從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策
（一）建立健全并逐步完善科學(xué)合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。
（二）進(jìn)一步完善考核制度以及考核等次，細(xì)化考核結(jié)果 目前，我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此，建議優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，如較好或超額完成了總目標(biāo)的單位，可適當(dāng)增加優(yōu)秀人員比例，而沒(méi)有完成目標(biāo)的單位只能減少優(yōu)秀人員的比例；在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)對(duì)稱職人員中德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)較好的公務(wù)員和較差的公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。
（三）建立健全規(guī)范的平時(shí)考核制度，確保平時(shí)考核落到實(shí)處平時(shí)考核是指導(dǎo)、檢查、激勵(lì)、鞭策公務(wù)員正確履行職責(zé)、努力提高素質(zhì)，保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時(shí)考核制度是公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強(qiáng)平時(shí)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度，加大平時(shí)考核工作力度，將平時(shí)考核與考核有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。
（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果，建立健全長(zhǎng)效運(yùn)用機(jī)制
正確運(yùn)用考核結(jié)果，考核才有意義。該提拔重用的提拔重用，一時(shí)不能提拔的適當(dāng)提高級(jí)別待遇，并予以重點(diǎn)關(guān)注；不稱職或基本稱職的，要視情況降、免職或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對(duì)失職、瀆職的干部則要依照有關(guān)法規(guī)進(jìn)行處罰。要善于通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用，真正做到賞罰分明，發(fā)揮好考核的“風(fēng)向標(biāo)”和“導(dǎo)向儀”作用，使廣大干部感到有責(zé)任、有壓力、有危機(jī)，切實(shí)樹(shù)立起各部門公道正派的形象。只有這樣，才能推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，才能為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的保證。
（五）對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督
國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
淺議公務(wù)員考核制度的問(wèn)題3篇(國(guó)家公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策)相關(guān)文章：
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