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有關(guān)績效考核方案模板5篇(員工績效考核方案模板)

時間:2022-11-11 17:08:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的有關(guān)績效考核方案模板5篇(員工績效考核方案模板),供大家品鑒。

有關(guān)績效考核方案模板5篇(員工績效考核方案模板)

有關(guān)績效考核方案模板1

  一、考核辦法

  護(hù)士績效考核總分為100分,其中包括科護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

  1、護(hù)士長考核(滿分100分,占績效總分30%):各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本,科護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次??己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  2、護(hù)理部專項考核(滿分100分,占績效總分30%):護(hù)理部每月組織專項檢查一次,檢查內(nèi)容有:臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。

  3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績效總分40%)

  護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

  4、加分項目

  (1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

  (3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

  (4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

  5、扣分項目

  (1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

  護(hù)理部根據(jù)每月考評情況,年終進(jìn)行總評,并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。

  護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

  二、考核測評要求

  各科室要高度重視考核工作,護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

  三、考核測評內(nèi)容:

  (一) 護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:

 ?、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

 ?、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

 ?、酃ぷ餍?10分)

 ?、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

 ?、輨趧蛹o(jì)律(10分)

 ?、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

 ?、叱銮诼?10分)

  ⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

 ?、岚l(fā)生差錯事故(10分)

 ?、夥?wù)態(tài)度(10分)

  以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

  (二)護(hù)理部組織專項考核內(nèi)容包括:

  1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量,滿分100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

  2、護(hù)士對患者基礎(chǔ)護(hù)理落實分值,滿分100分,按分級護(hù)理要求對患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實的一例扣2分。

  四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

  中級為1.4,護(hù)師為1.2,護(hù)士為1.0,見習(xí)期護(hù)士為0.8。

  五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

  病房崗位:參加夜班系數(shù)為1.5,不參加夜班為1.4。

  急診科崗位:1.4。

  輸液室崗位:1.2。

  防??啤⒐?yīng)室崗位為1.1。

  門診部崗位:系數(shù)為1.0。

  六、護(hù)理人員獎金組成

  個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的.獎金數(shù)。

  附件:1、《護(hù)士工作考核評分表》

  2、《基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量檢查評分表》

  3、《護(hù)士績效考核匯總表》

有關(guān)績效考核方案模板2

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、 兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:

  1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

  4、 年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn) 與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

  業(yè)績考核 約占70% 50% 40%

  能力考核 約占15% 30% 30%

  態(tài)度考核 約占15% 20% 30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

有關(guān)績效考核方案模板3

  為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實施力度,建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制,實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。

  (一)績效考核管理意義

  績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

  (二)績效考核目的

  有效的績效考核,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn),更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

  (三)績效考核組織機(jī)構(gòu)

  1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施;

  2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

  3. 負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

  (四)績效考核實施手段

  1. 手工-計算機(jī)輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機(jī)一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

  2. 計算機(jī)信息化管理

  未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作,科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

  3. 個人績效檔案管理

  建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

  (五)績效考核項目

  1. 科室績效考核項目

  運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI),對科室實施績效考核。具體如下:

  1) 平衡計分卡(權(quán)重百分制)

 ?、?財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

 ?、?顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

 ?、?內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

 ?、?學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

  平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

  2) 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)

 ?、?財務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):效益效率;專項控制

  b. 三級指標(biāo):

  效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

  專項控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項。

 ?、?顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

  b. 三級指標(biāo):

  病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

 ?、?內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b. 三級指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

 ?、?學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長

  b. 三級指標(biāo)

  科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項目;教學(xué);科研;論文。

  員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊建設(shè)。

 ?、?護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

 ?、?藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

 ?、?四級考核指標(biāo)

  a. 事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

  b. 醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

  c. 費用質(zhì)量控制

  d. 院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

  2. 個人績效考核

  1) 對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

  2) 個人績效考核項目

 ?、?財務(wù)維度指標(biāo)

  a. 二級指標(biāo):業(yè)績考勤

  b. 三級指標(biāo):出勤率

 ?、?顧客服務(wù)維度指標(biāo)

  a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)意識;零缺陷管理

  b. 三級指標(biāo):

  服務(wù)意識指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

 ?、?內(nèi)部流程維度指標(biāo)

  a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b. 三級指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

  ④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格: 60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)對科主任(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核

  1. 對科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

  2. 科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

  1) 合格:85分-75分;

  2) 基本合格:74分-60分;

  3) 不合格:60分以下。

  3. 科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內(nèi)記過”一次。

  (七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

  1. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

  優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

  良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

  一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

  較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

  3. 建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,進(jìn)行加分與扣分登記。

  (八)績效考核辦法

  1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

  2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

  3. 各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對應(yīng)不同類型科室。

  4. 各相關(guān)管理部門,負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

  5. 個人績效考評缺陷管理

  對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

  6. 對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

  (九)雙重扣分與一票否決

  1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

  1) 病歷質(zhì)量

  2) 事故與賠償

  3) 傳染病疫漏報

  2. 一票否決情形

  1) 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

  2) 一級甲等醫(yī)療事故

  (十)獎懲

  1. 績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

  2. 個人績效考核情況

  1) 一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

  2) 一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3) 發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

  4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

  5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

  3. 中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

  1) 科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。

  2) 科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3) 中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

  4) 行政管理連帶責(zé)任

  對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

  4. 績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰。

  5. 科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (十一)本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況,實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

  (十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實施。

  (十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

有關(guān)績效考核方案模板4

  一、基本意義

  為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作,不斷提高工作效率與工作質(zhì)量,最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性,建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評估體系,特制定本辦法。

  二、考核的基本原則

  以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ),結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度,以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù),客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效,并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來,努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

  三、考核的程序和分工

  考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行,以定量考核為主,參照定性考核結(jié)果,客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

  每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等,并確定被考核人完成情況。

  總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分;各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果,排隊列出每一位人員的綜合得分,最后由總會計師召集人員討論,完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

  四、監(jiān)督體制

  總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴,嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性,并將考核意見遞交公司考核辦。

  五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

  日常工作中,考核人要對被考核人加強(qiáng)動態(tài)管理,督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后,考核人要做好與被考核人的溝通談話,指出工作中的優(yōu)點和不足,及時指出下一步工作努力的方向,幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

  六、月度考核細(xì)則

  1、考核方法:考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。

  2、考核定格:考核實行百分制,每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分,考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定,良好從前五名中選定,有待改進(jìn)和差從后五名中選定。

  3、考核指標(biāo)及權(quán)重

  ⑴工作績效(總分100分)

 ?、賺徫宦氊?zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況,按崗位不同權(quán)重為70%~80%;

 ?、陬~外工作,按崗位不同權(quán)重為20%~30%;

 ?、破渌椖浚ㄕ{(diào)整項,每月按實際情況加減分)。

  另外,主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分,占80%;經(jīng)理定性考核占20%。

  ⑶對于新崗人員,考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素,視上崗時間不同給予一定的照顧分,當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù),上崗第一個月加4分,上崗第二個月加2分。

  4、獎金來源:以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配,由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲,如有獎金節(jié)余,由部里留存,用于下月安排。

  5、獎懲幅度:

  (1)優(yōu)秀:享受被考核人雙倍浮動工資;

 ?。?)良好:享受被考核人1.5倍浮動工資;

 ?。?)合格:享受被考核人1倍浮動工資;

 ?。?)有待改進(jìn):享受被考核人50%浮動工資;

  (5)較差:扣除被考核人浮動工資全額;

  七、考核項目

 ?、鍗徫宦氊?zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核

  崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實行百分制,然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分,按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn),對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計上報,財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總,經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù),月末一一對應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性,對每個崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整,但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化,由各中心提出調(diào)整報告,經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。

  同時,對于兼崗和主輔崗情況,月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分,比如一人從事兩個崗位,每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%,三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一,以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配,報財務(wù)部備案。

 ?、骖~外工作的考核

  額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類,指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作,創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況,且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。

  額外工作實行工作報告制度,對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單,詳細(xì)列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時間進(jìn)度等內(nèi)容,月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定,計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分,重新加權(quán)計算計入考核總得分。(《額外工作報告單》附后)

  1、指令性額外工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)(創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%)

 ?、拧⑻貏e重要性工作(a級)為60分;

 ?、?、較重要性工作(b級)為50分;

 ?、?、一般重要性工作(c級)為40分;

 ?、取⒁话阈怨ぷ鳎╠級)為30分;

 ?、伞⒘阈切灶~外工作(e級)視工作量大小為10~20分。

  注:特別重要性工作:指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視,并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作;較重要性工作:指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視,并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作;一般重要性工作:指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視,并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作;一般性工作:指為更好地開展本部門或本中心的工作,改進(jìn)工作流程、提高工作效率,并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作;零星性額外工作:指部門或中心內(nèi)部臨時安排,且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。

  2、額外工作的分配方法

  為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性,真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍,同時又能增強(qiáng)財務(wù)部的團(tuán)隊協(xié)作精神,額外工作實行一人承擔(dān)和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。

  3、對于額外工作的完成情況考核

  額外工作按計劃進(jìn)度完成,且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計劃進(jìn)度完成者,超過第一天扣除該項分?jǐn)?shù)的50%,超過第二天扣除該項分?jǐn)?shù)的30%,超過第三天扣除該項分?jǐn)?shù)的15%,超過第四天扣除該項分?jǐn)?shù)的5%。

  對于承擔(dān)的額外工作,因個人主觀原因未按時完成,如對公司或本部門造成影響的,除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外,還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的,再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%;若對本部門有影響的,再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%;若對中心有影響的,再處罰責(zé)任人該項應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。

有關(guān)績效考核方案模板5

  摘要:針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

  關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

  隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

  一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

  廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

  1.薪酬激勵體系不夠健全

  當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。

  有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

  (1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

 ?。?)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

  (3)薪酬制度模式不夠科學(xué)?;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

 ?。?)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

  2.績效考核模式不夠全面

  績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

  每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

 ?。?)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

 ?。?)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

  4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

  知識經(jīng)濟(jì)時代下,每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,通過積極的培訓(xùn)活動,增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

  知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

  1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式

  薪酬管理制度的設(shè)計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

  在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進(jìn)行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

  在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

  2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量

  公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

  (1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo),需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。

  (2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

 ?。?)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。

 ?。?)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。

  3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失

  職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

  比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

  4.開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展

  全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

  比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶??梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用??梢圆捎眉顧C(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

  綜上所述,知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

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