下面是范文網(wǎng)小編整理的績效考核制度3篇 什么是績效考核制度,供大家參考。
績效考核制度1
開啟溫馨門擁有幸福
家湖南金太陽木制品有限公司績效考核制度
前言:1.此份為試運(yùn)行文件,該流程/制度負(fù)責(zé)部門為總經(jīng)辦,主要職責(zé)是維護(hù)流程/制度的運(yùn)行、檢查、培訓(xùn)指導(dǎo)、問題點(diǎn)收集、處理;
2.若在運(yùn)行過程中遇到運(yùn)作不暢等情況時,請及時知悉蕭越咨詢:
3.運(yùn)行過程中若同變革前文件有沖突時,一律依本文件執(zhí)行
目的:對公司績效考核的原則、考核目標(biāo)的制定、考核量表的制定、考核流程、溝通及申訴程序、考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范,使績效考核工作能夠有序運(yùn)行,真正起到溝通功能、激勵功能、評價功能的作用。
適用范圍:適用于公司(除營銷中心外)績效考核全過程。
基本原則:公司績效考核必須遵循九個基本原則:穩(wěn)定原則、自主原則、公開原則、客觀原則、參與原則、反饋原則、過程原則、申述原則、結(jié)果原則,所有績效考核工作必須以此為依據(jù),不得違反和背離。
九大原則的內(nèi)容如下:
1.穩(wěn)定原則:公司在確定了KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和CPI(普通業(yè)績指標(biāo))后,績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本上不會發(fā)生大的變化,保持相對穩(wěn)定。
2.自主原則:公司只對部門一級的KPI和CPI進(jìn)行考核,據(jù)此形成各部門及部門部長的考核成績,并作為部門內(nèi)部考核的依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,對部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
3.公開原則:各級KPI(含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成,員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
4.客觀原則:要做到“用事實(shí)說話”,對被考者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù),考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免趨中傾向、以偏概全、首因效應(yīng)等偏差。
5.參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時在考核過程中,有獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6.反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7.過程原則:考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控,并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記
家避免出現(xiàn)部門之間互相推諉的情況,在考核中,必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價,對結(jié)果進(jìn)行評價時不考慮外界的影響。由于相關(guān)部門的不合作經(jīng)協(xié)調(diào)失效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成的,該部門可及時向負(fù)責(zé)考核的主管部門反映情況,對不配合的部門進(jìn)行考核。
作業(yè)程序:
1.績效目標(biāo)制定作業(yè)流程:
1.1公司狀況分析:在公司計劃周期完成前兩個月,總經(jīng)理組織中高層管理
人員對公司上目標(biāo)達(dá)成情況、企業(yè)內(nèi)部存在問題進(jìn)行分析,找
出未完成目標(biāo)的各種原因,檢討完成后形成《總結(jié)暨計
劃》;
1.2總經(jīng)理將完成后的《總結(jié)暨計劃》提交董事會進(jìn)行討論、審
批。
1.3 總經(jīng)理組織中高層管理人員根據(jù)企業(yè)計劃的要求制定公司目
標(biāo),目標(biāo)盡可能量化和具體,形成企業(yè)目標(biāo)(初稿);
1.4總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員對目標(biāo)的全面性、科學(xué)性、有效性、可
達(dá)成性、對戰(zhàn)略的支撐程度進(jìn)行全面審定,如需要補(bǔ)充或修訂的,進(jìn)行補(bǔ)充或修訂,形成企業(yè)目標(biāo)(修訂稿);
1.5 總經(jīng)理將企業(yè)目標(biāo)(修訂稿)提交給董事會,董事會研究是否需補(bǔ)充
或修訂,補(bǔ)充或修訂完畢后,形成企業(yè)目標(biāo)(最終稿);
1.6總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識。
2績效目標(biāo)分解作業(yè)流程:
2.1公司目標(biāo)的第一次分解:由總經(jīng)理組織開展將企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)的分解工作,該過程是績效管理的重要過程,要求部門目標(biāo)應(yīng)完全
能支撐企業(yè)目標(biāo),形成部門目標(biāo)(初稿);
2.2總經(jīng)理對各部門目標(biāo)進(jìn)行審定,需要修訂和補(bǔ)充時,應(yīng)進(jìn)行修訂和補(bǔ)
充,形成部門目標(biāo)(最終稿);
3.績效考核的組織
家績效考核由績效管理小組負(fù)責(zé)管理,績效管理小組組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)績效文件的批準(zhǔn)及申訴判定。組員由生產(chǎn)廠長謝細(xì)云,行政經(jīng)理伍
桂鳳,物控經(jīng)理蕭越組成。生產(chǎn)廠長謝細(xì)云負(fù)責(zé)整體績效考核的推行及
生產(chǎn)部內(nèi)部指標(biāo)量化管理與職能部門績效評定。行政經(jīng)理伍桂鳳負(fù)責(zé)績
效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、調(diào)查、考核監(jiān)管及職能部門績效評定等工
作。物控部經(jīng)理蕭越負(fù)責(zé)績效文件的起草、細(xì)化、培訓(xùn)與職能部門績效
工作評定等,并協(xié)助行政部和生產(chǎn)部績效考核的組織、協(xié)調(diào)、工作等。
4.績效考核量表的制定
4.1依據(jù)各部門所分擔(dān)的部門目標(biāo),按考核指標(biāo)的類型和特點(diǎn)設(shè)定考核周期,結(jié)合績效考核量表的空白模版,人事行政部制定部門績效考核
量表,總經(jīng)理審核通過后使用;
4.2 各部門主管結(jié)合本部門各崗位所分解的KPI目標(biāo)及CPI目標(biāo)制定員工
考核量表,總經(jīng)理審核通過后使用;
4.3所有考核量表電子文檔保存在人事行政部績效考核負(fù)責(zé)人處,各部門的考核量表可發(fā)送一份到部門負(fù)責(zé)人處;
4.4所有的量表盡可能量化、具體化,以統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為考核資料來源。
5.一級考核
5.1一級考核是指公司對各部門績效的考核;
目前主要分:人事行政部、財務(wù)部、物控部、生產(chǎn)部(分部門)、銷售
部;
5.2每月10日前行政專員收集匯總上月相關(guān)考核數(shù)據(jù),提供給行政經(jīng)理,由行政經(jīng)理整理后上報給總經(jīng)理;
5.3總經(jīng)理助理與各部門進(jìn)行溝通,告知該部門上月績效考核情況,并就
改善方向及措施達(dá)成一致;
5.4 每月5日前人事行政部公布部門上月月度績效成績,部門績效成績是
該部門負(fù)責(zé)人的考核成績,也是該負(fù)責(zé)人下屬管理人員、部門員工
績效成績的有效權(quán)重;
家5.5 某些指標(biāo)不適合按月考核,稽核專員在考核周期結(jié)束時,收集相關(guān)考
核數(shù)據(jù)、證據(jù),整理考核量表,提供給行政部經(jīng)理整理后上報給總
經(jīng)理;
5.6 如部門負(fù)責(zé)人反映考核結(jié)果有誤,可填寫《績效考核申訴表》交給績
效管理小組,績效管理小組調(diào)查后,將調(diào)查結(jié)果反饋給總經(jīng)理,最
終確定考核結(jié)果。
考核周期及績效工資發(fā)放
考核周期為:月度考核:績效工資=月度考核分?jǐn)?shù)(總分為120分)*100%*
崗位績效工資總額;
為平穩(wěn)推行績效考核制度,采用從上至下逐步推行方式??冃ЧべY按月評定,按月發(fā)放。
獎懲:1.所有相關(guān)責(zé)任人未按規(guī)定程序作業(yè)者,處以50元/次的樂捐;
2.未在規(guī)定時間按要求提供考核資料給稽核專員的,處以20元/項的樂
捐;
3.整個績效考核運(yùn)作嚴(yán)格按“九大原則”執(zhí)行,違者對當(dāng)事人處以50元
/次樂捐;
4.凡在運(yùn)作過程中弄虛作假者,一經(jīng)查實(shí),處以100元/次的樂捐,情節(jié)
嚴(yán)重者報總經(jīng)理批示處理;
5.違反本流程未盡處罰規(guī)定事項的,責(zé)任人20元/次樂捐,情節(jié)嚴(yán)重的按總經(jīng)理批示處理;
6.上下工序、部門舉報本管理辦法違規(guī)情況,經(jīng)稽核小組核實(shí)者,一律獎勵舉報人50-100元/次。
其它:1 如員工提出離職,未做滿一月,則當(dāng)月績效獎金一律不再予以發(fā)放;
2、公司如出現(xiàn)組職構(gòu)架調(diào)整、變更,生產(chǎn)工藝變更,自動化設(shè)備引進(jìn),企業(yè)目標(biāo)值變更等將根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。
家補(bǔ)充:
1、目標(biāo)原則
2、一個上級原則
3、責(zé)權(quán)一致
4、逐級原則
5、服從原則
6、相互服務(wù)
7、相互制約
績效考核制度2
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報店長核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
績效考核制度3
績效考核制度
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則適用于公司全員。
第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)月度考核
1、對員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。
(三)管理人員季度考核
1、每季度對公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。
第五條、考核為自1月1日至12月31日止??己藭r間為每月的7日前完成各考核項目,12日前完成對每位被考核者的約談,15日之前將考核結(jié)果報財務(wù)。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
(1)、管理人員的考核和員工的考核
(2)、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核,員工考核即為月度直線式考核。
第七條、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條考核內(nèi)容的解釋:
(1)、根據(jù)不周的崗位職責(zé),編制不同的考核內(nèi)容
(2)、根據(jù)不同時間的工作表現(xiàn),針對工作中的弱項做為重點(diǎn)考核項目。
(3)、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。優(yōu)秀改進(jìn)者加分,不良者減分。
(4)、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化,可每季度對考核表進(jìn)行一次修改。
第九條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作
為參考資料加以運(yùn)用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第十條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十一條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
(二)考核表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂,自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。
人事行政部
2012-3-5
績效考核制度3篇 什么是績效考核制度相關(guān)文章:
★ 公司財務(wù)部門績效考核方案3篇 財務(wù)部業(yè)績考核方案
★ 年采購部績效考核方案3篇(采購部績效考核標(biāo)準(zhǔn))
★ 鋼結(jié)構(gòu)車間績效考核細(xì)則3篇 鋼結(jié)構(gòu)車間計件考核標(biāo)準(zhǔn)
★ 績效考核崗位職責(zé)3篇(崗位職責(zé)績效與考核)
★ 關(guān)于調(diào)整公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員及職責(zé)要求3篇 公司成立績效考核小組
★ 績效考核年度工作總結(jié)范文3篇(年度工作總結(jié) 工作績效)
★ 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法2篇 基層衛(wèi)生院績效考核管理辦法
★ 小學(xué)教師績效考核個人總結(jié)范文7篇 中小學(xué)教師績效考核個人總結(jié)及自評