績效考核制度3篇什么是績效考核制度

時間：2022-12-23 19:51:49 綜合范文

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績效考核制度3篇什么是績效考核制度

績效考核制度1

　　開啟溫馨門擁有幸福

　　家湖南金太陽木制品有限公司績效考核制度

　　前言：1.此份為試運(yùn)行文件，該流程/制度負(fù)責(zé)部門為總經(jīng)辦，主要職責(zé)是維護(hù)流程/制度的運(yùn)行、檢查、培訓(xùn)指導(dǎo)、問題點(diǎn)收集、處理；

　　2.若在運(yùn)行過程中遇到運(yùn)作不暢等情況時，請及時知悉蕭越咨詢：

　　3.運(yùn)行過程中若同變革前文件有沖突時，一律依本文件執(zhí)行

　　目的：對公司績效考核的原則、考核目標(biāo)的制定、考核量表的制定、考核流程、溝通及申訴程序、考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范，使績效考核工作能夠有序運(yùn)行，真正起到溝通功能、激勵功能、評價功能的作用。

　　適用范圍：適用于公司（除營銷中心外）績效考核全過程。

　　基本原則：公司績效考核必須遵循九個基本原則：穩(wěn)定原則、自主原則、公開原則、客觀原則、參與原則、反饋原則、過程原則、申述原則、結(jié)果原則，所有績效考核工作必須以此為依據(jù)，不得違反和背離。

　　九大原則的內(nèi)容如下：

　　1.穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和CPI（普通業(yè)績指標(biāo)）后，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

　　2.自主原則：公司只對部門一級的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及部門部長的考核成績，并作為部門內(nèi)部考核的依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，對部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

　　3.公開原則：各級KPI（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

　　4.客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免趨中傾向、以偏概全、首因效應(yīng)等偏差。

　　5.參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

　　6.反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　7.過程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記

　　家避免出現(xiàn)部門之間互相推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價，對結(jié)果進(jìn)行評價時不考慮外界的影響。由于相關(guān)部門的不合作經(jīng)協(xié)調(diào)失效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成的，該部門可及時向負(fù)責(zé)考核的主管部門反映情況，對不配合的部門進(jìn)行考核。

　　作業(yè)程序：

　　1.績效目標(biāo)制定作業(yè)流程：

　　1．1公司狀況分析：在公司計劃周期完成前兩個月，總經(jīng)理組織中高層管理

　　人員對公司上目標(biāo)達(dá)成情況、企業(yè)內(nèi)部存在問題進(jìn)行分析，找

　　出未完成目標(biāo)的各種原因，檢討完成后形成《總結(jié)暨計

　　劃》；

　　1．2總經(jīng)理將完成后的《總結(jié)暨計劃》提交董事會進(jìn)行討論、審

　　批。

　　1．3 總經(jīng)理組織中高層管理人員根據(jù)企業(yè)計劃的要求制定公司目

　　標(biāo)，目標(biāo)盡可能量化和具體，形成企業(yè)目標(biāo)（初稿）；

　　1．4總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員對目標(biāo)的全面性、科學(xué)性、有效性、可

　　達(dá)成性、對戰(zhàn)略的支撐程度進(jìn)行全面審定，如需要補(bǔ)充或修訂的，進(jìn)行補(bǔ)充或修訂，形成企業(yè)目標(biāo)（修訂稿）；

　　1．5 總經(jīng)理將企業(yè)目標(biāo)（修訂稿）提交給董事會，董事會研究是否需補(bǔ)充

　　或修訂，補(bǔ)充或修訂完畢后，形成企業(yè)目標(biāo)（最終稿）；

　　1．6總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識。

　　2績效目標(biāo)分解作業(yè)流程：

　　2．1公司目標(biāo)的第一次分解：由總經(jīng)理組織開展將企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)的分解工作，該過程是績效管理的重要過程，要求部門目標(biāo)應(yīng)完全

　　能支撐企業(yè)目標(biāo)，形成部門目標(biāo)（初稿）；

　　2．2總經(jīng)理對各部門目標(biāo)進(jìn)行審定，需要修訂和補(bǔ)充時，應(yīng)進(jìn)行修訂和補(bǔ)

　　充，形成部門目標(biāo)（最終稿）；

　　3.績效考核的組織

　　家績效考核由績效管理小組負(fù)責(zé)管理，績效管理小組組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)績效文件的批準(zhǔn)及申訴判定。組員由生產(chǎn)廠長謝細(xì)云，行政經(jīng)理伍

　　桂鳳，物控經(jīng)理蕭越組成。生產(chǎn)廠長謝細(xì)云負(fù)責(zé)整體績效考核的推行及

　　生產(chǎn)部內(nèi)部指標(biāo)量化管理與職能部門績效評定。行政經(jīng)理伍桂鳳負(fù)責(zé)績

　　效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、調(diào)查、考核監(jiān)管及職能部門績效評定等工

　　作。物控部經(jīng)理蕭越負(fù)責(zé)績效文件的起草、細(xì)化、培訓(xùn)與職能部門績效

　　工作評定等，并協(xié)助行政部和生產(chǎn)部績效考核的組織、協(xié)調(diào)、工作等。

　　4．績效考核量表的制定

　　4．1依據(jù)各部門所分擔(dān)的部門目標(biāo)，按考核指標(biāo)的類型和特點(diǎn)設(shè)定考核周期，結(jié)合績效考核量表的空白模版，人事行政部制定部門績效考核

　　量表，總經(jīng)理審核通過后使用；

　　4．2 各部門主管結(jié)合本部門各崗位所分解的KPI目標(biāo)及CPI目標(biāo)制定員工

　　考核量表，總經(jīng)理審核通過后使用；

　　4．3所有考核量表電子文檔保存在人事行政部績效考核負(fù)責(zé)人處，各部門的考核量表可發(fā)送一份到部門負(fù)責(zé)人處；

　　4．4所有的量表盡可能量化、具體化，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為考核資料來源。

　　5.一級考核

　　5．1一級考核是指公司對各部門績效的考核；

　　目前主要分：人事行政部、財務(wù)部、物控部、生產(chǎn)部（分部門）、銷售

　　部；

　　5．2每月10日前行政專員收集匯總上月相關(guān)考核數(shù)據(jù)，提供給行政經(jīng)理，由行政經(jīng)理整理后上報給總經(jīng)理；

　　5．3總經(jīng)理助理與各部門進(jìn)行溝通，告知該部門上月績效考核情況，并就

　　改善方向及措施達(dá)成一致；

　　5．4 每月5日前人事行政部公布部門上月月度績效成績，部門績效成績是

　　該部門負(fù)責(zé)人的考核成績，也是該負(fù)責(zé)人下屬管理人員、部門員工

　　績效成績的有效權(quán)重；

　　家5．5 某些指標(biāo)不適合按月考核，稽核專員在考核周期結(jié)束時，收集相關(guān)考

　　核數(shù)據(jù)、證據(jù)，整理考核量表，提供給行政部經(jīng)理整理后上報給總

　　經(jīng)理；

　　5．6 如部門負(fù)責(zé)人反映考核結(jié)果有誤，可填寫《績效考核申訴表》交給績

　　效管理小組，績效管理小組調(diào)查后，將調(diào)查結(jié)果反饋給總經(jīng)理，最

　　終確定考核結(jié)果。

　　考核周期及績效工資發(fā)放

　　考核周期為：月度考核：績效工資＝月度考核分?jǐn)?shù)（總分為120分）*100%*

　　崗位績效工資總額；

　　為平穩(wěn)推行績效考核制度，采用從上至下逐步推行方式?？冃ЧべY按月評定，按月發(fā)放。

　　獎懲：1.所有相關(guān)責(zé)任人未按規(guī)定程序作業(yè)者,處以50元/次的樂捐；

　　2.未在規(guī)定時間按要求提供考核資料給稽核專員的，處以20元/項的樂

　　捐；

　　3.整個績效考核運(yùn)作嚴(yán)格按“九大原則”執(zhí)行，違者對當(dāng)事人處以50元

/次樂捐；

　　4.凡在運(yùn)作過程中弄虛作假者,一經(jīng)查實(shí)，處以100元/次的樂捐，情節(jié)

　　嚴(yán)重者報總經(jīng)理批示處理；

　　5.違反本流程未盡處罰規(guī)定事項的，責(zé)任人20元/次樂捐，情節(jié)嚴(yán)重的按總經(jīng)理批示處理；

　　6.上下工序、部門舉報本管理辦法違規(guī)情況，經(jīng)稽核小組核實(shí)者，一律獎勵舉報人50-100元/次。

　　其它：1 如員工提出離職，未做滿一月，則當(dāng)月績效獎金一律不再予以發(fā)放；

　　2、公司如出現(xiàn)組職構(gòu)架調(diào)整、變更，生產(chǎn)工藝變更，自動化設(shè)備引進(jìn)，企業(yè)目標(biāo)值變更等將根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。

　　家補(bǔ)充：

　　1、目標(biāo)原則

　　2、一個上級原則

　　3、責(zé)權(quán)一致

　　4、逐級原則

　　5、服從原則

　　6、相互服務(wù)

　　7、相互制約

績效考核制度2

　　員工績效考核制度

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

　　2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報店長核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2.調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3.晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5.獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

　　1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2.確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3.理解考核內(nèi)容與項目；

　　4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。