下面是范文網(wǎng)小編整理的做好人性化管理,促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展3篇 制度化人性化管理更利于企業(yè)發(fā)展，歡迎參閱。

做好人性化管理,促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展1

　　淺談企業(yè)人性化管理

　　人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業(yè)家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

　　一、實行人性化管理是知識經(jīng)濟時代對企業(yè)的必然要求

　　所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中以人為中心，把調(diào)動人的積極性放在首位，在企業(yè)內(nèi)營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當(dāng)今，人類社會在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟之后，正進入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識驅(qū)動力為基本特征的嶄新的社會經(jīng)濟形態(tài)——知識經(jīng)濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導(dǎo)作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識經(jīng)濟。人才是知識經(jīng)濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經(jīng)濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現(xiàn)人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設(shè)法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟效益。

　　綜上所述，實行人性化管理符合知識經(jīng)濟時代的潮流，也是企業(yè)增強內(nèi)聚力和競爭力的必由之路。

　　二、實行人性化管理的主要途徑

　　縱觀中外一些成功企業(yè)的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術(shù)性、靈活性，呈現(xiàn)出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統(tǒng)的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強員工的歸屬感。

　　創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球萬名最具創(chuàng)造力的軟件開發(fā)人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質(zhì)誘惑外，精神和環(huán)境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創(chuàng)建以來，奇跡般的發(fā)展使其成為知識經(jīng)濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設(shè)備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優(yōu)美清新的環(huán)境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當(dāng)工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節(jié)日和每個員工的生日，關(guān)懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責(zé)任感

　　實行人性化管理，就要加強企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識到自己在企業(yè)中的作用和義務(wù)、權(quán)利，從而增強工作責(zé)任感。

　　被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發(fā)表批評意見，抒發(fā)自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級的工作關(guān)系，使組織少冒風(fēng)險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風(fēng)險就越小。

　　美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

　　總之，為實現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發(fā)展的空間，增強員工的成就感。

　　美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個等級的需要，其中，尊重和自我實現(xiàn)為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。

　　在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標和自己人生目標的實現(xiàn)中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護他們的積極性和創(chuàng)造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質(zhì)鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔(dān)，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績，四是建立完善的學(xué)習(xí)機制。通過個性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展。

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　　淺談企業(yè)的人性化管理

　　當(dāng)今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。

　　我們知道,任何一種實踐都有相應(yīng)的理論為指導(dǎo),而理論的發(fā)展和完善乃至形成系統(tǒng)都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發(fā)展起來的科學(xué)管理理論，對人性的認識體現(xiàn)在它的經(jīng)濟人假設(shè)：人只有在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導(dǎo)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內(nèi)涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設(shè)是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等，管理者應(yīng)當(dāng)針對不同的人采取不同的管理方法。20

　　世紀50年代，人類進入了經(jīng)濟飛速發(fā)展時期，這一時期的現(xiàn)代管理理論學(xué)派林立，但有一個共同的趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化管理”概念。

　　進入20世紀80年代，科技與信息技術(shù)的發(fā)展使得知識成為最重要的資源，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當(dāng)代美國著名的管理學(xué)者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動人的潛力。而人性是復(fù)雜的，調(diào)動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發(fā)。知識經(jīng)濟時代的來臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，美國管理學(xué)者彼德·圣吉在1990年提出的學(xué)習(xí)型組織理論認為企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是自主管理，人將成為管理的出發(fā)點和歸宿，管理必須做到以人為本。

　　從管理科學(xué)的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的團體，管理行為真正實現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

　　中國企業(yè)市場化的歷程比較短，大部分企業(yè)處在成長階段，在經(jīng)濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業(yè)在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學(xué)規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構(gòu)建能打硬仗的團隊，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的有機體，這是每一個企業(yè)管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

　　對于現(xiàn)階段的大部分中國企業(yè)，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

　　中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設(shè)相似，強調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。根據(jù)這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學(xué)、嚴謹?shù)闹贫扰c規(guī)范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應(yīng)是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性。

　　中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設(shè)類似，儒家學(xué)說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調(diào)“以愛己之心愛人”。企業(yè)應(yīng)尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養(yǎng)員工的職業(yè)競爭力。管理者要善于發(fā)掘員工身上積極的一面，因勢利導(dǎo)地幫助員工更好地實現(xiàn)自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規(guī)范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結(jié)成“我靠公司生存，公司靠我發(fā)展”的相互依存關(guān)系。

　　人性化管理的基礎(chǔ)是制度建設(shè)的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學(xué)性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

　　在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業(yè)文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規(guī)范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業(yè)精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現(xiàn)了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業(yè)的員工有著良好的職業(yè)風(fēng)范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導(dǎo)的企業(yè)用人理念是：“吸引人才，善用人才，發(fā)展人才”。每一位進入企業(yè)的員工都會得到系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，每一位新人都有企業(yè)指定的導(dǎo)師引領(lǐng)，內(nèi)容詳盡的崗位引導(dǎo)計劃會和員工本人見面，導(dǎo)師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環(huán)境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓(xùn)計劃,除了對專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn),我們也同樣注重對員工個人素質(zhì)和管理技能的培訓(xùn),為員工在企業(yè)的長期發(fā)展和個人職業(yè)競爭力的持續(xù)提升打下堅實的基礎(chǔ),我們與員工溝通的理念是:“企業(yè)不承諾終生聘用，但

　　將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業(yè)在發(fā)展的同時有意識和有計劃地引領(lǐng)員工同步成長與發(fā)展，是對員工最體恤的關(guān)懷，是對員工實現(xiàn)自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現(xiàn)。

　　總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

做好人性化管理,促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展2

　　發(fā)展企業(yè)先進文化 促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

------學(xué)習(xí)企業(yè)文化心得體會

　　丹桂飄香，菊花怒放！秋天是一個收獲的季節(jié)，我們公司在投資集團的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，也在持續(xù)發(fā)展進步，這之間，是企業(yè)文化不斷融合的過程，也是實現(xiàn)員工成長的過程。

　　從畢業(yè)后成為了安彩高科的一分子，從新員工培訓(xùn)時從老師對公司的簡介中了解企業(yè)文化內(nèi)容之后，在其后具體的工作中對此也有了深刻，透徹的理解和體會。在公司發(fā)展的歷程中，是“企業(yè)文化”這盞明燈在指引著公司的發(fā)展，在指引著公司職工的奮斗目標。在引導(dǎo)著公司在銳意進取的發(fā)展。從開始的安彩“十大精神”、“為國爭光，為民族工業(yè)爭光”，到后來逐步深入的“七字管理體系“、“三、二、一企業(yè)文化體系”、“三圓理論”、“五化理論”，我也一步步深刻體會到安彩的企業(yè)文化內(nèi)涵，在日常的工作中，這些企業(yè)文化的影響也無處不在，時時刻刻體現(xiàn)著安彩人的精神。

　　文化——是一種精神力量。一個企業(yè)要發(fā)展、要突破、要跨越，必須借助于企業(yè)文化，因為它是企業(yè)發(fā)展強勁的動力！要做好企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，我認為應(yīng)從以下幾方面做好。

　　培養(yǎng)企業(yè)與與員工互相之間的忠誠?！爸艺\為先，業(yè)績?yōu)橹亍保@是公司對員工的基本要求。如何成為企業(yè)有用的人才？要樹立正確的思想觀念，一是要樹立“大河有水小河滿，大河無水小河干”的大局觀；二是要樹立“愛廠如家，愛崗敬業(yè)”的敬業(yè)觀。從我在安彩這幾年的工作當(dāng)中我深深的體會到忠誠是企業(yè)與員工、員工與員工之間相互關(guān)心的健康社會關(guān)系。企業(yè)是核心，員工是基礎(chǔ)。企業(yè)對員工負責(zé)，一個誠信守諾，維護和關(guān)愛每個員工平等的權(quán)利、利益的集體就有凝聚力、向心力；員工對企業(yè)忠誠，就能自覺為集體發(fā)展做出貢獻，自覺維護集體利益和團隊和諧的精神。一個企業(yè)，具有忠誠的內(nèi)部關(guān)系，必定眾志成城。一個員工，具有忠誠的品質(zhì)，必定奮發(fā)有為。忠誠是一種義務(wù)，忠誠是一種責(zé)任，忠誠是一種操守，忠誠是人生最重要的品質(zhì)。

　　注重企業(yè)與員工的責(zé)任感的培養(yǎng)。全力以赴去完成目標和推進工作，這就是責(zé)任，明明有能力但工作不到位，給自己找各種原因來解釋、搪塞，這就是不負責(zé)任。責(zé)任包括對公司，對自己，對產(chǎn)品，對每一個客戶，多少年來正是秉承這樣的文化宗

　　旨，我們創(chuàng)造了不少輝煌的成績。在我的工作中我深刻的認識到責(zé)任與每一個員工的工作、生活都不可分離，一個有責(zé)任感的員工，從容而不浮躁，充實而不空虛，真誠而不虛榮。敬業(yè)才能成就事業(yè)，盡責(zé)才能贏得尊嚴。責(zé)任是成果，責(zé)任是創(chuàng)新，責(zé)任即效率，責(zé)任即生存。責(zé)任是員工的立身之本。對于員工來講，工作就是責(zé)任，就是與公司榮辱與共、攜手共擔(dān)。在公司的不同轉(zhuǎn)折階段，選擇留下是對公司的信任，更意味著一種責(zé)任。對留在公司的人來說，安彩興則我們榮，安彩衰則我們困，責(zé)任在肩，就要全身心投入到工作中去，激發(fā)工作熱情，釋放創(chuàng)新能量。一個崗位就是一份責(zé)任，在其崗就要盡其責(zé)，有責(zé)要有為，有為才有位。對內(nèi)負責(zé)地對待自己的工作，無論工作是什么，重要的是去做好。只有做好了，才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽；對外要致力于降低經(jīng)營成本，控制投資風(fēng)險，拓展增值空間，實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值，對股東負責(zé)；多交利稅，對國家負責(zé)。

　　要積極有效的提升效率。做事不僅要效率高，還在于執(zhí)行力強。我們公司的“三講三不講”：講主觀不講客觀，講內(nèi)因不講外因，講自己不講別人。這一企業(yè)文化體系在公司日常工作中發(fā)揮了很大作用，它使安彩形成了良好務(wù)實的工作作風(fēng)。作為一個安彩人，無論在生產(chǎn)崗位，還是在管理崗位；無論是管理者，還是普通員工，以“三講三不講”為原則，用群體行為的觀念，工作向外跨半步，向內(nèi)使勁，從內(nèi)部找問題找根源，挖掘內(nèi)部潛力，就可以徹底改變那種遇到問題，講困難、講別人、講客觀、講外因，互相推諉扯皮，工作效率低下的作風(fēng)，從而有效完成公司的大方針、大目標，從根本上提升效率。效率不僅在對外活動中，在我們內(nèi)部的溝通交流上，效率發(fā)揮的影響也是很大的。內(nèi)部效率的提升可以很直觀的表現(xiàn)在外部動作上。生產(chǎn)線上各工序的協(xié)調(diào)性，決定著產(chǎn)品的生產(chǎn)效率和質(zhì)量，內(nèi)部各部門之間溝通是否順利，決定著各項工作的實效性，下級部門與上級部門連通速度，決定著任務(wù)的周期。所以，效率在很多時間都可能是制勝的關(guān)鍵。我們只有在各個環(huán)節(jié)，各個部門之間建立有效的溝通機制，減少中間環(huán)節(jié)，最大限度的節(jié)省時間，體現(xiàn)我們對人、對產(chǎn)品、對客戶的尊重，贏得進一步發(fā)展的空間。

　　總之，和諧的企業(yè)文化，所倡導(dǎo)的是企業(yè)員工能自覺而愉快的去遵守這些規(guī)則，要獲得這樣的和諧，需要企業(yè)、員工都自覺參與到企業(yè)文化的建設(shè)中來，深刻理解企業(yè)員工相互依存的道理。人創(chuàng)造文化，文化也改造人。企業(yè)文化在“潤物細無聲”中對員工的思維模式進行了重組，員工也在潛移默化的過程中統(tǒng)一了觀念。在日常工作中點滴踐行文化，宣傳文化，規(guī)范自己的言行，逐步完善自身素質(zhì)，不斷深化、豐富

　　文化的內(nèi)涵，共同營造企業(yè)持續(xù)發(fā)展的綜合競爭力，與企業(yè)共成長！

　　長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟滄海！我相信，在我們的共同努力下，一定會打造出持續(xù)發(fā)展的天地，讓我們的文化理念在內(nèi)涵與外延上都得以充分的演繹。

　　今日我為安彩希望努力，明天安彩給我希望。

做好人性化管理,促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展3

　　淺談企業(yè)的人性化管理

　　近年來，人性化管理理念已被越來越多的企業(yè)所接受。人性化管理無論是作為一種管理理論還是管理模式，正在對越來越多的企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。從現(xiàn)代管理思想的發(fā)展脈絡(luò)看，在經(jīng)歷了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林管理理論之后，“以人為本”的企業(yè)文化理論已成為20世紀后期現(xiàn)代管理理論的主流，很多企業(yè)紛紛采用這種管理模式。

　　一、什么是人性化管理

　　企業(yè)的最終目的在于追求利潤的最大化。于是，在以盈利為目標的企業(yè)管理中，以往的傳統(tǒng)管理理論和管理方式中，都沒有把人作為企業(yè)最核心的要素，而是過多的注重資本的作用，把工人看作與機器一樣的設(shè)備，除了在工人提高生產(chǎn)效率后給予相應(yīng)的報酬外，并沒有滿足其他方面的需求，工人只是老板用來賺錢的工具。

　　其后出現(xiàn)的行為科學(xué)管理理論，逐步認識到如果要對企業(yè)中的員工進行有效管理，就必須了解員工的實際需求。管理者應(yīng)根據(jù)員工的實際需求進行相應(yīng)的管理，這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。行為科學(xué)管理理論是從人性的角度對企業(yè)管理模式進行了思考。那么究竟什么是人性化管理？簡單的說，所謂人性化管理就是在企業(yè)管理中把“人”作為管理的核心，充分尊重員工、關(guān)心員工、激發(fā)員工的工作熱情，滿足員工的實際需求，倡導(dǎo)鼓勵“人”的全面提高，實現(xiàn)企業(yè)與“人”的和諧發(fā)展。其管理的核心在于：從人性的角度出發(fā)，讓員工在感受到組織關(guān)懷的環(huán)境中工作，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，而達

　　到企業(yè)生產(chǎn)效率提高的目的。

　　人性化管理作為一種管理模式，不能簡單的理解為就是自由化和人情化的管理。人性化管理的前提是企業(yè)有著系統(tǒng)的管理原則，是在企業(yè)管理原則下的人性化，是一種“柔性”管理。自由化游離于企業(yè)的制度之外，而人性化管理則需要企業(yè)具有完善的制度。企業(yè)對于員工的需求滿足，也只是基于正當(dāng)?shù)幕A(chǔ)之上。人性化管理需要管理者與員工之間進行平等的交流和溝通，并建立互信，使彼此之間的價值得到最大化體現(xiàn)。

　　二、為什么要進行人性化管理

　　長期以來，人性化管理被企業(yè)的管理者忽視甚至漠視了。在企業(yè)管理中，管理者的目光緊盯著產(chǎn)量、利潤和公司股票的漲跌。企業(yè)的盈利模式除了產(chǎn)品的品質(zhì)、價格、成本、營銷以及著力打造的品牌效應(yīng)之外，沒有多少企業(yè)把人性化管理放在非常重要的位置，或者說，沒有多少企業(yè)在市場上的核心競爭力是得益于企業(yè)的人性化管理。雖然很多企業(yè)一直聲稱員工是企業(yè)最重要的財富和資源，但實際上，卻較少考慮或不考慮人性化管理。在很多管理者看來，即使沒有施行人性化管理，也照樣盈利而且在行業(yè)中還處于領(lǐng)先地位。問題是，當(dāng)時代背景已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，個人越來越重視自身價值的實現(xiàn)并要求得到社會尊重和承認的時代，企業(yè)是否仍然固守舊有的管理觀念，把員工僅僅看作是為企業(yè)創(chuàng)造利潤的工具？現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗證明：只有“以人為本”，才能最大限度化解勞資矛盾，避免產(chǎn)生對抗；只有尊重員工，才能培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　三、企業(yè)如何進行人性化管理

　　作為一種管理模式，人性化管理涉及企業(yè)對員工管理的諸多方面。但其核心在于尊重員工的人格，在管理過程中做到“以人為本”。企業(yè)進行人性化管理，可運用多種方式：一是企業(yè)管理者不是以監(jiān)督者的身份出現(xiàn)，注意加強與員工的溝通與交流，表現(xiàn)出的員工的信任和關(guān)心；二是企業(yè)進行相關(guān)決策時，通過民主的方式征求員工的意見，傾聽員工的聲音；三是通過構(gòu)建企業(yè)文化，使員工共享企業(yè)所樹立的價值觀；四是把員工利益與企業(yè)利益緊緊結(jié)合起來，讓員工分享企業(yè)在全員努力下創(chuàng)作的利潤。

　　總之，人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一種趨勢，通過人性化管理模式來發(fā)展企業(yè)，無疑是一種正確的選擇。

　　優(yōu)秀員工的12條標準

　　1、敬業(yè)精神：只要有敬業(yè)精神，即使能力差一點，經(jīng)過努力能力也會提高的。

　　2、忠誠：只有忠誠的人，周圍的人才會接近你。企業(yè)在招聘員工的時候，絕不會去招聘一個不忠誠的人。

　　3、良好的人際關(guān)系：良好的人際關(guān)系會成為你這一生中最珍貴的資產(chǎn)，在必要的時候，會對你產(chǎn)生巨大的幫助，就像銀行存款一樣，積少成多，有急需時便可派上用場。

　　4、團隊精神：單打獨斗的時代已經(jīng)過去，競爭已不再是單獨的個體之間的竟?fàn)?，而是團隊與團隊的競爭、組織與組織的競爭，許許多多困難的克服，都不能僅憑一個人的勇敢和力量，而必須依靠整個團隊。

　　5、自動自發(fā)地工作：充分了解工作的意義和目的，了解公司戰(zhàn)略意圖和上司的想法，了解自己的工作與其他同事工作的關(guān)系，并時刻注意環(huán)境的變化，自動自發(fā)地工作，而不是一個木偶式的員工。

　　6、注重細節(jié)，追求完美：每個人都要用搞藝術(shù)的態(tài)度來開展工作，要把自己所做的工作看成一件藝術(shù)品，對自己的工作精雕細刻。注重細節(jié)，追求完美，細節(jié)體現(xiàn)藝術(shù)，也只有細節(jié)的表現(xiàn)力最強。

　　7、不找任何借口：不管遭遇什么樣的環(huán)境，都必須學(xué)會對自己的一切行為負責(zé)！屬于自己的事情就必須千方百計地把它做好。

　　8、具有較強的執(zhí)行力：具有較強的執(zhí)行力的人在每一個階段、每一個環(huán)節(jié)都力求卓越，切實執(zhí)行；具有較強執(zhí)行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己認為最好結(jié)果的人。

　　9、找方法提高工作效率：遇到問題就自己想方法去解決，碰到困難就自己想辦法去克服，找方法提高工作效率。

　　10、為企業(yè)提好的建議：為企業(yè)提好的建議，能給企業(yè)帶來巨大的效益，同時也能給自己創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。

　　11、維護企業(yè)形象：企業(yè)形象不僅靠企業(yè)各項硬件設(shè)施建設(shè)和軟件條件開發(fā)，更要靠每一位員工從自身做起，塑造良好的自身形象。因為，員工的一言一行直接影響企業(yè)的外在形象，員工的綜合素質(zhì)就是企業(yè)形象的一種表現(xiàn)形式，員工的形象代表著企業(yè)的形象，員工應(yīng)隨時隨

　　地維護企業(yè)形象。

　　12與企業(yè)共命運：企業(yè)的成功不僅僅意味著老板的成功，更意味著每個員工的成功。只有企業(yè)發(fā)展壯大了，你才能夠有更大的發(fā)展。

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