薪酬設(shè)計(jì)方案3篇薪酬方案的設(shè)計(jì)思路

時(shí)間：2022-12-26 04:58:30 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編整理的薪酬設(shè)計(jì)方案3篇薪酬方案的設(shè)計(jì)思路，供大家參閱。

薪酬設(shè)計(jì)方案1

　　XX建筑公司薪酬體系方案

　　第一章

　　企業(yè)及職位特點(diǎn)分析

　　建筑企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，施工地點(diǎn)、施工項(xiàng)目、工程大小、歷時(shí)長(zhǎng)短、施工難度等都千差萬(wàn)別，項(xiàng)目部的組建規(guī)模和層次也要匹配工程項(xiàng)目情況。至于項(xiàng)目部每個(gè)成員的薪酬也往往服從于項(xiàng)目管理具體需要而定。如局部的承包和各類(lèi)的目標(biāo)管理。員工的薪酬也要相應(yīng)的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工的基本素質(zhì)相對(duì)偏低。勞動(dòng)所創(chuàng)造的附加值相對(duì)少，員工對(duì)基本工資依賴(lài)性強(qiáng)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)及管理成效，建立有效的薪酬激勵(lì)、約束機(jī)制，由于項(xiàng)目具體情況的復(fù)雜性、合作性、多變性和人員的流動(dòng)性。考勤、考核和績(jī)效評(píng)估體系建立困難，所以就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來(lái)控制，也就摻入過(guò)多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。

　　企業(yè)在初級(jí)階段，考核和績(jī)效評(píng)估最后落到核心領(lǐng)導(dǎo)層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級(jí)數(shù)的差別用來(lái)區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專(zhuān)業(yè)技能和不同的工齡等。核心領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)相關(guān)條件核定基本薪和各種津貼。這是公開(kāi)的薪酬部分，另一部分為浮動(dòng)薪及獎(jiǎng)金（紅包），由領(lǐng)導(dǎo)層在本對(duì)該員工進(jìn)行集體模糊考量結(jié)果，采用不公開(kāi)的形式來(lái)體現(xiàn)關(guān)懷和激勵(lì)。

　　過(guò)高的基本工資對(duì)員工的激勵(lì)是不利的，容易陷入“干好干壞一個(gè)樣”的怪圈?；诮ㄖ髽I(yè)員工對(duì)底薪的期望值較高，貢獻(xiàn)度主要采用模糊的手段來(lái)衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動(dòng)工資?；竟べY占總工資比例為（不包括獎(jiǎng)金、福利）：公司管理層為60%基本工資+40%浮動(dòng)工資，項(xiàng)目管理層為80%基本工資+20%浮動(dòng)工資，公司技能層和項(xiàng)目的技能層、技工層為100%基本工資。

　　第二章

　　薪酬體系建立原則

　　企業(yè)是一個(gè)組織，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就會(huì)有一個(gè)共同的目標(biāo)，此共同的目標(biāo)由組織內(nèi)的每一個(gè)成員來(lái)分層負(fù)責(zé)、分工合作。合理明晰的職位職責(zé)和相應(yīng)的薪酬體系，是激勵(lì)員工斗志，塑造團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高整體貢獻(xiàn)度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優(yōu)秀人才。體現(xiàn)企業(yè)和員工相互依存、共同發(fā)展的關(guān)系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛(ài)公司?！?/p>

　　1、公平原則

　　薪資的確定，應(yīng)以公開(kāi)公正的方法，衡量員工的貢獻(xiàn)度，藉以作為薪資高低的標(biāo)準(zhǔn)，能夠公平的待遇，方可消除企業(yè)內(nèi)不滿(mǎn)的聲音，也才能建立良好的員工關(guān)系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。

　　2、合理原則

　　薪資要考慮當(dāng)?shù)氐纳顦?biāo)準(zhǔn)，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。薪資標(biāo)準(zhǔn)也要考慮企業(yè)實(shí)際、員工類(lèi)型、整體素質(zhì)、資薪歷史和崗位特點(diǎn)等。

　　3、激勵(lì)原則

　　薪資體系要能對(duì)員工激勵(lì)勤勞、進(jìn)取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結(jié)果為導(dǎo)向，結(jié)果評(píng)判的合理性。

　　4、分享原則

　　經(jīng)營(yíng)者投入資金，企業(yè)職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應(yīng)視其貢獻(xiàn)度來(lái)分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感。

　　5、比較原則

　　薪資標(biāo)準(zhǔn)盡可能不低于同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發(fā)更大的參與感。企業(yè)內(nèi)部不同職位分等級(jí)，讓貢獻(xiàn)度高的員工所得也多，易于激發(fā)工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　6、成本原則

　　薪資成本點(diǎn)生產(chǎn)成本的比重。這里面有兩個(gè)關(guān)鍵，一是要減少人員資源的無(wú)功損耗和浪費(fèi)，二是要提倡一身多職和提高工作效率。在不增加生產(chǎn)管理成本的基礎(chǔ)上提高薪資水平。

　　7、彈性原則

　　薪資在一定范圍內(nèi)維持適當(dāng)?shù)膹椥?，特殊情況特殊對(duì)待。一般用于項(xiàng)目任務(wù)的特殊性和員工個(gè)體特殊關(guān)系。

　　第三章

　　薪酬體系的選擇

　　薪酬是指公司向員工支付的貨幣報(bào)酬的總和，包括基本工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金以及津貼、補(bǔ)貼等。非貨幣報(bào)酬包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、授予榮譽(yù)、帶薪休假、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等。

　　目前我公司現(xiàn)狀是大項(xiàng)目小公司，并且項(xiàng)目也比較多，項(xiàng)目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問(wèn)題，如果采用統(tǒng)一的薪酬體系，而執(zhí)行不同的薪資，則不但在某種意義上體現(xiàn)貢獻(xiàn)度，也不會(huì)造成過(guò)度的不合理和攀比心理。

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇

　　1、基本工資

　　職位等級(jí)工資，根據(jù)員工有關(guān)職務(wù)等級(jí)、工作職責(zé)確定，其額度在一定時(shí)間段內(nèi)相對(duì)固定，不進(jìn)行考核，按月計(jì)。

　　2、浮動(dòng)工資

　　針對(duì)管理職設(shè)置，可設(shè)浮動(dòng)工資和季度浮動(dòng)工資，根據(jù)公司全年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，管理人員職位職責(zé)履行情況和績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

　　3、其他工資結(jié)構(gòu)

　　工程勞務(wù)用工工資，實(shí)際操作設(shè)包干工資、計(jì)件工資、點(diǎn)工工資等。項(xiàng)目部各部門(mén)可根據(jù)工程實(shí)際靈活操作，但必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理部批準(zhǔn)并報(bào)公司備案。

　　4、獎(jiǎng)金

　　效益獎(jiǎng)：包括超額效益獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)三部分，根據(jù)管理人員的專(zhuān)項(xiàng)工作及責(zé)任目標(biāo)的實(shí)際完成情況確定。

　　考核獎(jiǎng)：針對(duì)技能職和技工職，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所定指標(biāo)，完成情況及業(yè)績(jī)發(fā)放。

　　特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響或?qū)ζ髽I(yè)效益作出巨大貢獻(xiàn)人員所設(shè)獎(jiǎng)項(xiàng)。由公司經(jīng)理部根據(jù)事件影響力核量發(fā)放。

　　5、津貼

　　公司根據(jù)實(shí)際情況可對(duì)工作環(huán)境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放以下津貼。具體發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理部在每年年初定出，每月或發(fā)生時(shí)發(fā)放。

　　主要津貼項(xiàng)目設(shè)：

（1）駐外津貼：?jiǎn)T工因工作需要派駐公司外地機(jī)構(gòu)的，根據(jù)不同派駐地區(qū)、不同職務(wù)級(jí)別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的駐外津貼。

（2）通訊補(bǔ)貼：?jiǎn)T工根據(jù)不同職務(wù)級(jí)別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的通訊補(bǔ)貼。

（3）交通補(bǔ)貼：具有一定職務(wù)人員或特殊崗位人員可享受定額交通補(bǔ)貼。原則上采取實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)的辦法。

　　6、福利

　　公司為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，主要項(xiàng)目包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。

　　公司根據(jù)實(shí)際可為員工免費(fèi)提供定期體檢、旅游、教育培訓(xùn)、發(fā)放勞保及生活用口、節(jié)日禮品和會(huì)餐等福利。

　　二、薪酬類(lèi)型的選擇

　　1、年薪制

　　年薪制是以為單位，根據(jù)有關(guān)人員職務(wù)級(jí)別、工作職責(zé)確定全年基本薪資，并根據(jù)公司全年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和本人績(jī)效考核情況核發(fā)效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關(guān)補(bǔ)貼、津貼等福利。

　　適用范圍：年薪制適用于管理人員。高級(jí)管理人員與其他管理人員實(shí)行不同發(fā)放形式的年薪制。

　　構(gòu)成要素：年薪構(gòu)成=基準(zhǔn)年薪+效益獎(jiǎng)金?；鶞?zhǔn)年薪包含月基本工資和年終浮動(dòng)工資二部分；效益獎(jiǎng)包括超額效益獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)三部分。

　　確定方法：管理人員基準(zhǔn)年薪根據(jù)職位級(jí)別確定；效益獎(jiǎng)根據(jù)管理人員的專(zhuān)項(xiàng)工作及責(zé)任目標(biāo)的實(shí)際完成情況并結(jié)合考核情況確定。薪資不包括有關(guān)補(bǔ)貼、津貼等福利。

　　2、崗位績(jī)效薪資制

　　崗位績(jī)效薪資制是以崗位職責(zé)、知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為主要依據(jù)確定薪酬的制度。

　　適用范圍：崗位績(jī)效薪資制適用于公司級(jí)、項(xiàng)目級(jí)的技能職和技工職。

　　構(gòu)成要素：薪資

=基本工資

+考核獎(jiǎng)+年終效益獎(jiǎng)，其中年終效益獎(jiǎng)包括超額效益獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)。薪資不包括有關(guān)補(bǔ)貼、津貼等福利。

　　確定方法：基本工資按公司核定的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資執(zhí)行，獎(jiǎng)金按考核結(jié)果年終發(fā)放。

　　3、協(xié)議薪資制

　　協(xié)議薪資制，亦稱(chēng)談判薪資制，是公司與聘用人協(xié)商確定工作報(bào)酬的薪資形式。

　　適用范圍：主要適用于公司需要的關(guān)鍵管理人員、重要專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)骨干、顧問(wèn)等。

　　構(gòu)成要素：公司與聘用人經(jīng)協(xié)商確定工作目標(biāo)、職責(zé)、聘用期限、工作方式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等，并簽訂書(shū)面協(xié)議。

　　確定方法：為促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司員工可通過(guò)競(jìng)聘上崗、競(jìng)標(biāo)項(xiàng)目等方式成為目標(biāo)責(zé)任人，在約定期限內(nèi)實(shí)行協(xié)議薪資。協(xié)議薪資經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4、其他資薪制

（1）薪資包干制，即在約定期限內(nèi)根據(jù)有關(guān)單位的工作任務(wù)承擔(dān)情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項(xiàng)目班組及個(gè)人對(duì)局部工作的處理。

（2）計(jì)效薪資制，即根據(jù)完成工作的時(shí)效來(lái)核定實(shí)際報(bào)酬的薪資形式。適用于項(xiàng)目部能夠標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工作完成率的崗位，具體根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)定額（人員、產(chǎn)量）標(biāo)準(zhǔn)。

（3）計(jì)件薪資制，即根據(jù)完成工作數(shù)量（件數(shù)）來(lái)核定實(shí)際報(bào)酬的薪資形式。適用于項(xiàng)目部一線崗位或能夠精確計(jì)算工作數(shù)量的崗位。一般計(jì)算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計(jì)件單價(jià)×完成生產(chǎn)工時(shí)（或產(chǎn)量）±影響因素收入。

　　第四章

　　通用基本薪酬方案

　　1、職位分類(lèi)辦法

　　公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、初級(jí)管理人員；技能職包含主辦、辦事員、操作員。

　　表1、公司級(jí)職位設(shè)置明細(xì)表

　　薪酬職位

　　崗位職等

　　職等

　　崗位名稱(chēng)

　　崗位要素描述

　　主管職

　　高管

　　管一等

　　董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

　　管理公司全面工作，直接從事主管工作。

　　管二等

　　副總經(jīng)理、總工程師

　　中管

　　管三等

　　總助、副總師

　　管四等

　　部門(mén)經(jīng)理

　　初管

　　管五等

　　部門(mén)副經(jīng)理

　　管六等

　　經(jīng)理助理

　　技能職

　　主辦

　　職一等

　　人事主辦、會(huì)計(jì)、辦公室、決算、控制

　　幕僚職，具專(zhuān)業(yè)性之關(guān)鍵崗位，影響性大，協(xié)調(diào)關(guān)系復(fù)雜。

　　辦事員

　　職二等

　　秘書(shū)、出納、文檔管理

　　重要崗位，影響性較大，工作量及工作難度大。

　　操作員

　　職三等

　　一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購(gòu)員、打字員

　　日常性較簡(jiǎn)單工作，以獨(dú)立完成為主，協(xié)調(diào)關(guān)系簡(jiǎn)單。

　　項(xiàng)目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等，技術(shù)職分為三等。

　　表2、項(xiàng)目級(jí)職位設(shè)置明細(xì)表

　　薪酬職位

　　崗位職等

　　職等

　　崗位名稱(chēng)

　　崗位要素描述

　　管理職

　　管一等

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　工長(zhǎng)以上管理人員，管理項(xiàng)目全面工作，從事專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域或重要管理崗位的人員。

　　管二等

　　項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工程師

　　管三等

　　總施工、項(xiàng)目副總工

　　管四等

　　工程師、部門(mén)部長(zhǎng)

　　技能職

　　職一等

　　施工員、技術(shù)員、預(yù)算員、質(zhì)安員

　　關(guān)鍵崗位，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，工作量及工作難度大，責(zé)任和協(xié)調(diào)關(guān)系復(fù)雜。

　　職二等

　　材料員、資料員、財(cái)務(wù)員、測(cè)量員

　　關(guān)鍵崗位，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，工作量及工作難度較大，責(zé)任重。

　　技工職

　　技一等

　　電工、電焊工、機(jī)操工、測(cè)量工、架子工、駕駛員等

　　重要崗位，需持證上崗，屬特殊工種，工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作難度大。

　　技二等

　　瓦工、石工、機(jī)修工、木工、鋼筋工等

　　較重要崗位，有技術(shù)性，屬熟練工，工作強(qiáng)度大，工作難度較大。

　　技三等

　　倉(cāng)管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購(gòu)、后勤等

　　日常性較簡(jiǎn)單工作，工作難度小，工作強(qiáng)度大。

　　2、職等及級(jí)數(shù)設(shè)置

　　公司職等按健全施工企業(yè)建制考慮，實(shí)際操作時(shí)采用對(duì)號(hào)入座的辦法。設(shè)9個(gè)職等，每等別分5個(gè)級(jí)別，總等級(jí)數(shù)=9X5=45（級(jí)）。

　　表3、公司級(jí)職等薪酬級(jí)數(shù)表

　　職位系列及職等

　　薪酬職等

　　級(jí)數(shù)

　　管理職

　　高級(jí)管理

　　人員

　　管一等

　　1～5級(jí)

　　管二等

　　1～5級(jí)

　　中級(jí)管理

　　人員

　　管三等

　　1～5級(jí)

　　管四等

　　1～5級(jí)

　　初級(jí)管理

　　人員

　　管五等

　　1～5級(jí)

　　管六等

　　1～5級(jí)

　　技能職

　　主辦

　　職一等

　　1～5級(jí)

　　辦事員

　　職二等

　　1～5級(jí)

　　操作員

　　職三等

　　1～5級(jí)

　　項(xiàng)目職等設(shè)9個(gè)職等，每等別分5個(gè)級(jí)別，總等級(jí)數(shù)=9X5=45（級(jí)）。

　　表4、項(xiàng)目級(jí)職等薪酬級(jí)數(shù)表

　　職位系列及職等

　　薪酬職等

　　級(jí)數(shù)

　　管理職

　　管一等

　　1～5級(jí)

　　管二等

　　1～5級(jí)

　　管三等

　　1～5級(jí)

　　管四等

　　1～5級(jí)

　　技能職

　　職一等

　　1～5級(jí)

　　職二等

　　1～5級(jí)

　　技工職

　　技一等

　　1～5級(jí)

　　技二等

　　1～5級(jí)

　　技三等

　　1～5級(jí)

　　3、薪酬基本標(biāo)準(zhǔn)

　　員工的崗位類(lèi)別根據(jù)崗位影響力、工作難度、工作量、協(xié)調(diào)程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級(jí)別以企業(yè)和員工商定的職位等級(jí)來(lái)執(zhí)行。項(xiàng)目級(jí)職位確定由項(xiàng)目經(jīng)理部按實(shí)際崗位及員工實(shí)際能力等因素初定，以公司經(jīng)理部核定后執(zhí)行。

　　表5、公司級(jí)管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)表

　　崗位

（職務(wù)）

　　薪資

　　職等

　　級(jí)數(shù)

　　基準(zhǔn)年薪

　　效益獎(jiǎng)（元/年）

　　最高合計(jì)

(元/年)

　　基本工資

(元/月)

　　浮

　　動(dòng)工資

(元/年)

　　超額

　　效益獎(jiǎng)

　　專(zhuān)項(xiàng)

　　效益獎(jiǎng)

　　費(fèi)用

　　節(jié)余獎(jiǎng)

　　董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

　　管一等

　　250,000

　　12,500

　　100,000

　　根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定

　　根據(jù)承擔(dān)專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況確定

　　根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)約定條款確定

　　240,000

　　12,000

　　96,000

　　230,000

　　11,500

　　92,000

　　220,000

　　11,000

　　88,000

　　210,000

　　10,500

　　84,000

　　副總經(jīng)理、總工程師

　　管二等

　　200,000

　　10,000

　　80,000

　　190,000

　　9,500

　　76,000

　　180,000

　　9,000

　　72,000

　　170,000

　　8,500

　　68,000

　　160,000

　　8,000

　　64,000

　　總助、副總工程師

　　管三等

　　150,000

　　7,500

　　60,000

　　140,000

　　7,000

　　56,000

　　130,000

　　6,500

　　52,000

　　120,000

　　6,000

　　48,000

　　110,000

　　5,500

　　44,000

　　部門(mén)經(jīng)理

　　管四等

　　100,000

　　5,000

　　40,000

　　根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定

　　根據(jù)承擔(dān)專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況確定

　　根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)約定條款確定

　　96,000

　　4,800

　　38,400

　　92,000

　　4,600

　　36,800

　　88,000

　　4,400

　　35,200

　　84,000

　　4,200

　　33,600

　　部門(mén)副經(jīng)理

　　管五等

　　80,000

　　4,000

　　32,000

　　76,000

　　3,800

　　30,400

　　72,000

　　3,600

　　28,800

　　68,000

　　3,400

　　27,200

　　64,000

　　3,200

　　25,600

　　經(jīng)理助理

　　管六等

　　60,000

　　3,000

　　24,000

　　56,000

　　2,800

　　22,400

　　52,000

　　2,600

　　20,800

　　48,000

　　2,400

　　19,200

　　44,000

　　2,200

　　17,600

　　表6、公司級(jí)職員崗位績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)表

　　崗位

（職務(wù)）

　　薪資

　　職等

　　級(jí)數(shù)

　　月工資

（元/月）

　　考核獎(jiǎng)

（元/年）

　　年終效益獎(jiǎng)（元/年）

　　超額

　　效益獎(jiǎng)

　　專(zhuān)項(xiàng)

　　效益獎(jiǎng)

　　費(fèi)用

　　節(jié)余獎(jiǎng)

　　主辦

　　職一等

　　2,400

　　按總額比例確定。

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定。

　　根據(jù)承擔(dān)專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況確定。

　　根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)約定條款確定。

　　2,300

　　2,200

　　2,100

　　2,000

　　辦事員

　　職二等

　　1,900

　　1,800

　　1,700

　　1,600

　　1,500

　　操作員

　　職三等

　　1,400

　　1,300

　　1,200

　　1,100

　　1,000

　　表7、項(xiàng)目級(jí)管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)表

　　崗位

（職務(wù)）

　　薪資

　　職等

　　級(jí)數(shù)

　　基準(zhǔn)年薪

　　效益獎(jiǎng)（元/年）

　　最高合計(jì)

(元/年)

　　基本工資

(元/月)

　　浮

　　動(dòng)工資

(元/年)

　　超額

　　效益獎(jiǎng)

　　專(zhuān)項(xiàng)

　　效益獎(jiǎng)

　　費(fèi)用

　　節(jié)余獎(jiǎng)

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　管一等

　　150,000

　　10,000

　　30,000

　　根據(jù)公司批準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定

　　根據(jù)承擔(dān)專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況確定

　　根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)約定條款確定

　　140,000

　　9,333

　　28,000

　　130,000

　　8,667

　　26,000

　　120,000

　　8,000

　　24,000

　　110,000

　　7,333

　　22,000

　　項(xiàng)目副經(jīng)理

　　項(xiàng)目總工

　　管二等

　　100,000

　　6,667

　　20,000

　　96,000

　　6,400

　　19,200

　　92,000

　　6,133

　　18,400

　　88,000

　　5,867

　　17,600

　　84,000

　　5,600

　　16,800

　　總施工

　　項(xiàng)目副總工

　　管三等

　　80,000

　　5,333

　　16,000

　　76,000

　　5,067

　　15,200

　　72,000

　　4,800

　　14,400

　　68,000

　　4,533

　　13,600

　　64,000

　　4,267

　　12,800

　　工程師

　　部門(mén)部長(zhǎng)

　　管四等

　　60,000

　　4,000

　　12,000

　　56,000

　　3,733

　　11,200

　　52,000

　　3,467

　　10,400

　　48,000

　　3,200

　　9,600

　　44,000

　　2,933

　　8,800

　　表8、項(xiàng)目級(jí)職員及技工崗位績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)表

　　職位

　　薪資

　　職等

　　級(jí)數(shù)

　　月工資

（元/月）

　　考核獎(jiǎng)

（元/年）

　　年終效益獎(jiǎng)（元/年）

　　超額

　　效益獎(jiǎng)

　　專(zhuān)項(xiàng)

　　效益獎(jiǎng)

　　費(fèi)用

　　節(jié)余獎(jiǎng)

　　技能職

　　職一等

　　3,900

　　按總額比例確定。

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定。

　　根據(jù)承擔(dān)專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況確定。

　　根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)約定條款確定。

　　3,800

　　3,700

　　3,600

　　3,500

　　職二等

　　3,400

　　3,300

　　3,200

　　3,100

　　3,000

　　技工職

　　技一等

　　2,900

　　2,800

　　2,700

　　2,600

　　2,500

　　技二等

　　2,400

　　2,300

　　2,200

　　2,100

　　2,000

　　技三等

　　1,900

　　1,800

　　1,700

　　1,600

　　1,500

　　第五章

　　獎(jiǎng)金、津貼和福利方案

　　一、獎(jiǎng)金方案

　　1、效益獎(jiǎng)：現(xiàn)階段不分超額效益獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)，根據(jù)當(dāng)年公司實(shí)際完成的效益情況由公司經(jīng)理部確定總獎(jiǎng)?lì)~，再按一定的分配比例發(fā)放。

　　2、考核獎(jiǎng)：針對(duì)技能職和技工職，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所定指標(biāo)，完成情況及業(yè)績(jī)由公司經(jīng)理部確定總獎(jiǎng)?lì)~，再按一定的分配比例發(fā)放。

　　3、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：由項(xiàng)目部提名，總經(jīng)理核定發(fā)放。

　　二、津貼方案

　　1、駐外津貼

　　駐外津貼主要針對(duì)項(xiàng)目級(jí)管理人員和其他直管員工。津貼為

　　表9、2009年駐外津貼額度表

　　薪酬職位

　　職等

　　駐外津貼（元/月）

　　市外省內(nèi)

　　省外600km內(nèi)

　　省外1200km內(nèi)

　　省外1800km內(nèi)

　　省外1800km外

　　管理職

　　管一等

　　600

　　1,200

　　1,800

　　2,400

　　3,000

　　管二等

　　550

　　750

　　1,125

　　1,500

　　1,900

　　管三等

　　500

　　700

　　1,050

　　1,400

　　1,800

　　管四等

　　450

　　650

　　975

　　1,300

　　1,750

　　技能職

　　職一等

　　400

　　700

　　1,400

　　1,750

　　職二等

　　350

　　550

　　825

　　1,100

　　1,400

　　技工職

　　技一等

　　200

　　500

　　750

　　1,000

　　1,200

　　技二等

　　150

　　450

　　675

　　900

　　1,100

　　技三等

　　200

　　300

　　400

　　5002、通訊補(bǔ)貼：?jiǎn)T工根據(jù)不同職務(wù)級(jí)別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的通訊補(bǔ)貼，按月定額補(bǔ)給。

　　表9、公司級(jí)職位通訊補(bǔ)貼表

　　薪酬職位

　　崗位職等

　　通訊補(bǔ)貼

（元/月）

　　職等

　　崗位名稱(chēng)

　　主管職

　　高管

　　管一等

　　董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

　　按實(shí)

　　管二等

　　副總經(jīng)理、總工程師

　　按實(shí)

　　中管

　　管三等

　　總助、副總師

　　管四等

　　部門(mén)經(jīng)理

　　初管

　　管五等

　　部門(mén)副經(jīng)理

　　管六等

　　經(jīng)理助理

　　技能職

　　主辦

　　職一等

　　人事主辦、會(huì)計(jì)、辦公室、決算、控制

　　辦事員

　　職二等

　　秘書(shū)、出納、文檔管理

　　操作員

　　職三等

　　一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購(gòu)員、打字員

　　表10、項(xiàng)目級(jí)職位通訊補(bǔ)貼表

　　薪酬職位

　　崗位職等

　　通訊補(bǔ)貼

（元/月）

　　職等

　　崗位名稱(chēng)

　　管理職

　　管一等

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　按實(shí)

　　管二等

　　項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工程師

　　管三等

　　總施工、項(xiàng)目副總工

　　管四等

　　工程師、部門(mén)部長(zhǎng)

　　技能職

　　職一等

　　施工員、技術(shù)員、預(yù)算員、質(zhì)安員

　　職二等

　　材料員、資料員、財(cái)務(wù)員、測(cè)量員

　　技工職

　　技一等

　　電工、電焊工、機(jī)操工、測(cè)量工、架子工、駕駛員

　　酌情考慮

　　技二等

　　瓦工、石工、機(jī)修工、木工、鋼筋工等

　　酌情考慮

　　技三等

　　倉(cāng)管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購(gòu)、后勤

　　酌情考慮

　　3、交通補(bǔ)貼：具有一定職務(wù)人員或特殊崗位人員可享受交通補(bǔ)貼，主要為因公差旅費(fèi)、休假和探親車(chē)船費(fèi)。原則上采取實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)的辦法。

　　三、福利

　　1、管理職員工工作時(shí)間超過(guò)2年以上可申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)公司經(jīng)理部確定，并商定公司和個(gè)人支付比例，由個(gè)人支付部分每月在工資中扣除。

　　2、工傷保險(xiǎn)根據(jù)項(xiàng)目具體情況而定，形式有工程綜合保險(xiǎn)或個(gè)人保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司承擔(dān)，被保者按要求提供相關(guān)資料。

　　3、公司鼓勵(lì)員工進(jìn)行不脫產(chǎn)職稱(chēng)考級(jí)等教育培訓(xùn)，所得證書(shū)由公司綜一保管和使用，若證書(shū)公司使用不到一年時(shí)該員工離職，公司可繼續(xù)使用該證書(shū)直到一年使用期或到年終再歸還員工。

　　4、項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際需要為員工發(fā)放勞保用品，登記造冊(cè)后報(bào)公司備案。

　　5、公司根據(jù)中國(guó)節(jié)日習(xí)慣每年中秋發(fā)放月餅等節(jié)日禮物，農(nóng)歷年終吃年夜飯。

　　第六章

　　薪酬的操作

　　一、試用期、實(shí)習(xí)期、轉(zhuǎn)正工資

　　1、管理職試用期定為1—3個(gè)月，試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)試用崗位類(lèi)別確定，并根據(jù)實(shí)際試用崗位、任職綜合條件有所區(qū)別。試用工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位對(duì)應(yīng)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)，不享受浮動(dòng)薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級(jí)執(zhí)行。應(yīng)屆生試用期定為3個(gè)月，試用期薪酬每年一定，2009年標(biāo)準(zhǔn)為本科生元/月、大專(zhuān)元/月、職高：元/月。

　　2、應(yīng)屆生實(shí)習(xí)期為1年，實(shí)習(xí)期內(nèi)薪酬為過(guò)實(shí)習(xí)期后由項(xiàng)目根據(jù)其工作能力予以調(diào)整，但調(diào)整幅度不宜大于試用期工資的50%。管理人員無(wú)實(shí)習(xí)期。

　　3、試用人員轉(zhuǎn)正后，其工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按崗位相應(yīng)工資級(jí)別最低一檔確定，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　二、薪資的調(diào)整

　　1、薪資的上調(diào)。

　　符合以下條件之一者可以提薪，同時(shí)符合多個(gè)條件的只按提薪幅度最大的條件執(zhí)行，不得合并條件提薪；原則上當(dāng)年各單位工資晉升人員比例不超過(guò)30%。除特批外，員工在現(xiàn)有職務(wù)上最高只可上調(diào)至本等別中最高一級(jí)。

（1）員工擔(dān)負(fù)工作增多、難度增大，或任職條件提高而改進(jìn)工作的，經(jīng)審核可上調(diào)薪資一檔。

（2）職務(wù)晉升時(shí)，可相應(yīng)上調(diào)薪資。

（3）工作業(yè)績(jī)突出，或?yàn)榫S護(hù)、爭(zhēng)取公司利益和榮譽(yù)做出顯著貢獻(xiàn)者，可予提薪。

　　2、薪資的下調(diào)。

　　員工有以下情形之一的，可下調(diào)薪資：

（1）考核不合格者下調(diào)薪資一檔。

（2）由于各種原因，員工在現(xiàn)崗位上工作量及難度明顯不符合崗位要求的，可下調(diào)工資。

（3）職位降低時(shí)，相應(yīng)下調(diào)薪資。

（4）給公司利益和榮譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p害的，應(yīng)予以下調(diào)薪資。

（5）違反公司有關(guān)規(guī)定者，視實(shí)際情況可予以下調(diào)薪資。

　　3、薪資調(diào)整處理程序：?jiǎn)T工所在部門(mén)或者項(xiàng)目部提出意見(jiàn)，經(jīng)公司經(jīng)理部審核批準(zhǔn)。

　　三、薪資的計(jì)發(fā)

　　1、薪資的計(jì)算

（1）員工月工資標(biāo)準(zhǔn)的定義：特指固定發(fā)放的薪資部分，不包括浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

（2）員工工資實(shí)行日計(jì)月發(fā)制，每月計(jì)算一次。日工資標(biāo)準(zhǔn)=月工資標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月天數(shù)。

（3）新聘人員的當(dāng)月工資以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算。試用期、工作未滿(mǎn)3個(gè)月人員或試用后轉(zhuǎn)正未滿(mǎn)3個(gè)月人員不享受浮動(dòng)工資、考核獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)。

（4）離職人員的月工資以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算；季度未滿(mǎn)離職的不發(fā)季度考核獎(jiǎng)；年終考核之前離職人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可按實(shí)際工作月數(shù)享受考核獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)。

（5）未到年終解雇人員的月工資以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，另補(bǔ)貼2個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資。除因工程停工等用人單位原因造成的解雇情況外，不再享受浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

（6）因工程不連續(xù)而帶薪在家等工時(shí)段，不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

　　2、薪資的發(fā)放。

（1）員工薪資發(fā)放實(shí)行“先工作、后發(fā)放”辦法。

（2）每月底財(cái)務(wù)部根據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%到100%、津貼的項(xiàng)目和額度計(jì)算實(shí)發(fā)工資，浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等在農(nóng)歷年底一次性發(fā)放。

（3）公司為每個(gè)員工在銀行開(kāi)立工資帳戶(hù)，每月將實(shí)發(fā)薪資和津貼劃到個(gè)人的工資帳戶(hù)上。除特殊情況外，每月19日前應(yīng)完成工資發(fā)放。遇節(jié)假日應(yīng)盡量提前發(fā)放。

（4）公司應(yīng)每月向員工提供本人當(dāng)月工資清單。

（5）個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳款及各種應(yīng)扣款由財(cái)務(wù)部直接從員工工資中扣除。

　　XX建筑公司

　　二OO九年一月十日

薪酬設(shè)計(jì)方案2

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

　　根據(jù)對(duì)某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢(xún)結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)，又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒(méi)有真正推行過(guò)績(jī)效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：

　　薪酬設(shè)計(jì)方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

　　1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

　　狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定

　　支付：月 + 月 + 月 + 季 + 月

　　其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

　　2、說(shuō)明：基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。

　　崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。

　　業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是銷(xiāo)售傭金、項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

　　計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門(mén)考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù) 綜合起來(lái)說(shuō)，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

　　福利——福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

　　3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

　　4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

　　管理類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

　　技術(shù)類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

　　銷(xiāo)售類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷(xiāo)售傭金+各種津貼+福利；銷(xiāo)售傭金每月以銷(xiāo)售量、回款、客戶(hù)信息等進(jìn)行考核發(fā)放。

　　行政事務(wù)類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次

　　5、本薪酬組合的特點(diǎn)：

　　本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱(chēng)）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過(guò)度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。

　　從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過(guò)去主要以職稱(chēng)為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整?？偟膩?lái)講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%——75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。

　　薪酬設(shè)計(jì)方案

（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）

　　比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表）

　　狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng)+ 固定

　　支付：月 + 月 +季或年+ 月

　　2、說(shuō)明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn)30%。

　　對(duì)員工技能（原有職稱(chēng)）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能（職稱(chēng)）融入到崗位工資中。

　　業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目；此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。同上。

　　獎(jiǎng)金——獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例。見(jiàn)獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。

　　綜合起來(lái)說(shuō)，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。

　　各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱(chēng)津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對(duì)

　　員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作?？紤]到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

　　福利——福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

　　3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

　　注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門(mén)經(jīng)理是指公司總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。

②、本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見(jiàn)下：

μ 獎(jiǎng)金池確定：

μ 分配方案：

　　4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

　　管理類(lèi)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以綜合考核為準(zhǔn)。

　　技術(shù)類(lèi)：崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以綜合考核為準(zhǔn)。

　　銷(xiāo)售類(lèi)：崗位工資+銷(xiāo)售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷(xiāo)售量、回款、客戶(hù)信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以綜合考核為準(zhǔn)。

　　行政事務(wù)類(lèi)：略。

　　補(bǔ)充說(shuō)明：

　　以崗位系列結(jié)合管理層級(jí)考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

　　公司高級(jí)管理人員（含高技術(shù)人員）實(shí)行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員采用業(yè)績(jī)工資制、生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)定價(jià)方式。

　　5、本薪酬組合的特點(diǎn)：

　　本組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱(chēng)）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱(chēng)）對(duì)薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。

　　另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

　　從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的80%左右?？傊?，與上一方案相比，變動(dòng)的薪酬部分從層級(jí)及系列來(lái)講明顯的超過(guò)固定薪酬部分，更有利于前進(jìn)公司與員工的績(jī)效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動(dòng)，激勵(lì)效果較為明顯。

薪酬設(shè)計(jì)方案3

　　如何設(shè)計(jì)薪酬

　　薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計(jì)，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動(dòng)部分，固定的該定多少，浮動(dòng)的又該定多少，固定和浮動(dòng)工資又包含哪些具體的工資項(xiàng)，等等。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬設(shè)計(jì)可能不必很復(fù)雜，簡(jiǎn)單并符合企業(yè)需要的就行。

　　薪酬結(jié)構(gòu)由：基本工資 + 績(jī)效工資 + 崗位工資 + 全勤獎(jiǎng)金 + 加班費(fèi) + 其他津貼－扣項(xiàng) ＝月收入

　　薪酬設(shè)計(jì)原則，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要有公平性，還要有合法性．

　　在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現(xiàn)在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時(shí)都是協(xié)商月薪工資，也就是周六不會(huì)再額外支付加班費(fèi)．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費(fèi)，所以只好將工資進(jìn)行拆分．假設(shè)某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時(shí)，在沒(méi)有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼－代扣項(xiàng)目(社保，個(gè)人所得稅，其他)＝當(dāng)月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來(lái)計(jì)，一旦該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付所有周六加班費(fèi)，企

　　業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付所有周六之加班費(fèi)，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)用工風(fēng)險(xiǎn)。

１）基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以此為基本工資(合同工資)加班費(fèi)相對(duì)較低，而且也不會(huì)違返勞動(dòng)法．所以很多企業(yè)都以此數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。如果基本工資定得超高，加班費(fèi)就會(huì)隨著基本工資的增長(zhǎng)而增加．使企業(yè)的用工成本增加．

２）工資結(jié)構(gòu)中的活動(dòng)部分工資－－績(jī)效工資，績(jī)效工資占總工資數(shù)額不能太多，這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動(dòng)的，也可以說(shuō)是固定的，當(dāng)企業(yè)沒(méi)有推行績(jī)效時(shí)，此數(shù)據(jù)是固定的，如果推行績(jī)效那就是活動(dòng)．這有助于內(nèi)部員工的激勵(lì)，也有助于內(nèi)部員工管理．原則上此工資結(jié)構(gòu)不應(yīng)低于固定數(shù)據(jù)，當(dāng)然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績(jī)效獎(jiǎng)金．有的ＨＲ就會(huì)反映，員工沒(méi)有達(dá)到入職里約定的業(yè)績(jī)，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績(jī)效。

３）沒(méi)有最好的績(jī)酬結(jié)構(gòu)，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問(wèn)題，而公司的薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)不違法，這點(diǎn)非常重要，否則就會(huì)不斷解決勞動(dòng)爭(zhēng)議(具體可以查看本月第一天打卡內(nèi)容)；這是在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)中最基本的要求，也是必須達(dá)到的要求與標(biāo)準(zhǔn)．合理性就是內(nèi)部員工能接受，能理解，再好的薪酬結(jié)構(gòu)，不被內(nèi)部員工接納也是廢話，所以這點(diǎn)不能忽視。有效性就要做好前面兩項(xiàng)，使公司薪酬結(jié)構(gòu)能有效運(yùn)作。

　　Toby魚(yú)在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點(diǎn)?！?嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點(diǎn)的。原因如下：

　　1、國(guó)學(xué)經(jīng)典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷?！贝笠饩褪牵簩?duì)人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對(duì)人施威嚴(yán)要先從嚴(yán)而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)，那部屬就會(huì)厭恨你冷酷無(wú)情。

　　2、馬斯洛理論與一些現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)告訴我們：人的“貪”欲，是無(wú)窮無(wú)盡的，滿(mǎn)足了這個(gè)需要，新的需要又會(huì)產(chǎn)生，得隴望蜀，是人的“天性”。

　　3、俗話說(shuō)：“斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”，指的就是對(duì)別人的幫助，讓其形成了依賴(lài)，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。我們?cè)賮?lái)看看二個(gè)乞丐的故事：

　　故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現(xiàn)在給五塊？小王：我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過(guò)去：你竟然拿我的錢(qián)去養(yǎng)你老婆？

　　故事二：有個(gè)乞丐，A每天路過(guò)都給乞丐10元錢(qián)，B每天路過(guò)都給乞丐一巴掌。某天A路過(guò)沒(méi)有給錢(qián)，乞丐說(shuō)A是個(gè)壞人，不給錢(qián)；某天B路過(guò)沒(méi)有打他，乞丐說(shuō)：B是個(gè)好人，不打他。

　　有鑒于以上三點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)薪酬福利管理時(shí)要切記：別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯(cuò)覺(jué)。如果福利體現(xiàn)在每個(gè)月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會(huì)認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，就會(huì)忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時(shí)間）如果不加薪或少加薪就會(huì)“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點(diǎn)一點(diǎn)的、偶爾的增加，效果與結(jié)果就會(huì)完全不同。

　　4、《第一次親密接觸》中阿泰說(shuō)過(guò)：“一年365天，你在其它360天對(duì)她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺(jué)得浪漫，通常女孩們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對(duì)她并不夠在乎的事實(shí)。相反地，她們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里并無(wú)特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護(hù)她的事實(shí)?！?/p>

　　我們可以學(xué)以致用：?jiǎn)T工會(huì)因?yàn)槠綍r(shí)不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實(shí)。

　　5、我們來(lái)算一算：

　　福利支出如果是集體的支出，那么費(fèi)用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

　　福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個(gè)月固定支出；

　　福利能一個(gè)月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經(jīng)不錯(cuò)；福利可以幾百塊解決問(wèn)題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿(mǎn)意……

薪酬設(shè)計(jì)方案3篇薪酬方案的設(shè)計(jì)思路相關(guān)文章：

★ 主題班會(huì)設(shè)計(jì)方案3篇主題班會(huì)設(shè)計(jì)方案教案

★ 幼兒園教學(xué)設(shè)計(jì)方案格式5篇幼兒園的教學(xué)設(shè)計(jì)范文大全

★ 主題班會(huì)設(shè)計(jì)方案3篇主題班會(huì)的設(shè)計(jì)方案

★ 活動(dòng)設(shè)計(jì)方案活動(dòng)設(shè)計(jì)方案幼兒園3篇關(guān)于幼兒園活動(dòng)設(shè)計(jì)與制作的方案

★ 關(guān)于心理健康教育教學(xué)設(shè)計(jì)方案2022【3篇】(學(xué)生心理健康教育活動(dòng)形式及主題)

★ 消防設(shè)計(jì)方案一般流程步驟3篇(消防報(bào)警流程步驟)