下面是范文網小編整理的薪酬設計方案3篇 薪酬方案的設計思路，供大家參閱。
薪酬設計方案1
XX建筑公司薪酬體系方案
第一章
企業(yè)及職位特點分析
建筑企業(yè)有其自身的特點，施工地點、施工項目、工程大小、歷時長短、施工難度等都千差萬別，項目部的組建規(guī)模和層次也要匹配工程項目情況。至于項目部每個成員的薪酬也往往服從于項目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標管理。員工的薪酬也要相應的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業(yè)，員工的基本素質相對偏低。勞動所創(chuàng)造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強。評價勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機制，由于項目具體情況的復雜性、合作性、多變性和人員的流動性?？记?、考核和績效評估體系建立困難，所以就會導致績效評估最終由少數人而非系統(tǒng)來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。
企業(yè)在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領導層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級數的差別用來區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專業(yè)技能和不同的工齡等。核心領導層根據相關條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為浮動薪及獎金（紅包），由領導層在本對該員工進行集體模糊考量結果，采用不公開的形式來體現關懷和激勵。
過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈?；诮ㄖ髽I(yè)員工對底薪的期望值較高，貢獻度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動工資?；竟べY占總工資比例為（不包括獎金、福利）：公司管理層為60%基本工資+40%浮動工資，項目管理層為80%基本工資+20%浮動工資，公司技能層和項目的技能層、技工層為100%基本工資。
第二章
薪酬體系建立原則
企業(yè)是一個組織，是一個團隊，就會有一個共同的目標，此共同的目標由組織內的每一個成員來分層負責、分工合作。合理明晰的職位職責和相應的薪酬體系，是激勵員工斗志，塑造團隊意識，提高整體貢獻度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優(yōu)秀人才。體現企業(yè)和員工相互依存、共同發(fā)展的關系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司?！?/p>
1、公平原則
薪資的確定，應以公開公正的方法，衡量員工的貢獻度，藉以作為薪資高低的標準，能夠公平的待遇，方可消除企業(yè)內不滿的聲音，也才能建立良好的員工關系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。
2、合理原則
薪資要考慮當地的生活標準，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個合理的標準。薪資標準也要考慮企業(yè)實際、員工類型、整體素質、資薪歷史和崗位特點等。
3、激勵原則
薪資體系要能對員工激勵勤勞、進取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結果為導向，結果評判的合理性。
4、分享原則
經營者投入資金，企業(yè)職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應視其貢獻度來分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感。
5、比較原則
薪資標準盡可能不低于同業(yè)的標準，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發(fā)更大的參與感。企業(yè)內部不同職位分等級，讓貢獻度高的員工所得也多，易于激發(fā)工作積極性和競爭氛圍。
6、成本原則
薪資成本點生產成本的比重。這里面有兩個關鍵，一是要減少人員資源的無功損耗和浪費，二是要提倡一身多職和提高工作效率。在不增加生產管理成本的基礎上提高薪資水平。
7、彈性原則
薪資在一定范圍內維持適當的彈性，特殊情況特殊對待。一般用于項目任務的特殊性和員工個體特殊關系。
第三章
薪酬體系的選擇
薪酬是指公司向員工支付的貨幣報酬的總和，包括基本工資、浮動工資、獎金以及津貼、補貼等。非貨幣報酬包括培訓機會、授予榮譽、帶薪休假、獎勵旅游等。
目前我公司現狀是大項目小公司，并且項目也比較多，項目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問題，如果采用統(tǒng)一的薪酬體系，而執(zhí)行不同的薪資，則不但在某種意義上體現貢獻度，也不會造成過度的不合理和攀比心理。
一、薪酬結構的選擇
1、基本工資
職位等級工資，根據員工有關職務等級、工作職責確定，其額度在一定時間段內相對固定，不進行考核，按月計。
2、浮動工資
針對管理職設置，可設浮動工資和季度浮動工資，根據公司全年目標實現狀況，管理人員職位職責履行情況和績效考核結果發(fā)放。
3、其他工資結構
工程勞務用工工資，實際操作設包干工資、計件工資、點工工資等。項目部各部門可根據工程實際靈活操作，但必須經項目經理部批準并報公司備案。
4、獎金
效益獎：包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎三部分，根據管理人員的專項工作及責任目標的實際完成情況確定。
考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業(yè)績發(fā)放。
特別貢獻獎：對企業(yè)經營產生深遠影響或對企業(yè)效益作出巨大貢獻人員所設獎項。由公司經理部根據事件影響力核量發(fā)放。
5、津貼
公司根據實際情況可對工作環(huán)境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放以下津貼。具體發(fā)放辦法及標準由經理部在每年年初定出，每月或發(fā)生時發(fā)放。
主要津貼項目設：
（1）駐外津貼：員工因工作需要派駐公司外地機構的，根據不同派駐地區(qū)、不同職務級別享受不同標準的駐外津貼。
（2）通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼。
（3）交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受定額交通補貼。原則上采取實報實銷的辦法。
6、福利
公司為員工辦理社會保險，主要項目包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。
公司根據實際可為員工免費提供定期體檢、旅游、教育培訓、發(fā)放勞保及生活用口、節(jié)日禮品和會餐等福利。
二、薪酬類型的選擇
1、年薪制
年薪制是以為單位，根據有關人員職務級別、工作職責確定全年基本薪資，并根據公司全年目標實現狀況和本人績效考核情況核發(fā)效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關補貼、津貼等福利。
適用范圍：年薪制適用于管理人員。高級管理人員與其他管理人員實行不同發(fā)放形式的年薪制。
構成要素：年薪構成=基準年薪+效益獎金?；鶞誓晷桨禄竟べY和年終浮動工資二部分；效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎三部分。
確定方法：管理人員基準年薪根據職位級別確定；效益獎根據管理人員的專項工作及責任目標的實際完成情況并結合考核情況確定。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。
2、崗位績效薪資制
崗位績效薪資制是以崗位職責、知識技能、工作強度、工作環(huán)境等要素為基礎，以工作績效為主要依據確定薪酬的制度。
適用范圍：崗位績效薪資制適用于公司級、項目級的技能職和技工職。
構成要素：薪資
=基本工資
+考核獎+年終效益獎，其中年終效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。
確定方法：基本工資按公司核定的職位等級對應的薪資執(zhí)行，獎金按考核結果年終發(fā)放。
3、協議薪資制
協議薪資制，亦稱談判薪資制，是公司與聘用人協商確定工作報酬的薪資形式。
適用范圍：主要適用于公司需要的關鍵管理人員、重要專業(yè)人員、技術骨干、顧問等。
構成要素：公司與聘用人經協商確定工作目標、職責、聘用期限、工作方式、薪酬標準、福利待遇等，并簽訂書面協議。
確定方法：為促進工作目標的實現，公司員工可通過競聘上崗、競標項目等方式成為目標責任人，在約定期限內實行協議薪資。協議薪資經總經理批準后實施。
4、其他資薪制
（1）薪資包干制，即在約定期限內根據有關單位的工作任務承擔情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項目班組及個人對局部工作的處理。
（2）計效薪資制，即根據完成工作的時效來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部能夠標準計算工作完成率的崗位，具體根據相關勞動定額（人員、產量）標準。
（3）計件薪資制，即根據完成工作數量（件數）來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部一線崗位或能夠精確計算工作數量的崗位。一般計算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計件單價×完成生產工時（或產量）±影響因素收入。
第四章
通用基本薪酬方案
1、職位分類辦法
公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級管理人員、中級管理人員、初級管理人員；技能職包含主辦、辦事員、操作員。
表1、公司級職位設置明細表
薪酬職位
崗位職等
職等
崗位名稱
崗位要素描述
主管職
高管
管一等
董事長、總經理
管理公司全面工作，直接從事主管工作。
管二等
副總經理、總工程師
中管
管三等
總助、副總師
管四等
部門經理
初管
管五等
部門副經理
管六等
經理助理
技能職
主辦
職一等
人事主辦、會計、辦公室、決算、控制
幕僚職，具專業(yè)性之關鍵崗位，影響性大，協調關系復雜。
辦事員
職二等
秘書、出納、文檔管理
重要崗位，影響性較大，工作量及工作難度大。
操作員
職三等
一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員
日常性較簡單工作，以獨立完成為主，協調關系簡單。
項目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等，技術職分為三等。
表2、項目級職位設置明細表
薪酬職位
崗位職等
職等
崗位名稱
崗位要素描述
管理職
管一等
項目經理
工長以上管理人員，管理項目全面工作，從事專業(yè)領域或重要管理崗位的人員。
管二等
項目副經理、項目總工程師
管三等
總施工、項目副總工
管四等
工程師、部門部長
技能職
職一等
施工員、技術員、預算員、質安員
關鍵崗位，專業(yè)性強，工作量及工作難度大，責任和協調關系復雜。
職二等
材料員、資料員、財務員、測量員
關鍵崗位，專業(yè)性強，工作量及工作難度較大，責任重。
技工職
技一等
電工、電焊工、機操工、測量工、架子工、駕駛員等
重要崗位，需持證上崗，屬特殊工種，工作強度、工作風險和工作難度大。
技二等
瓦工、石工、機修工、木工、鋼筋工等
較重要崗位，有技術性，屬熟練工，工作強度大，工作難度較大。
技三等
倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤等
日常性較簡單工作，工作難度小，工作強度大。
2、職等及級數設置
公司職等按健全施工企業(yè)建制考慮，實際操作時采用對號入座的辦法。設9個職等，每等別分5個級別，總等級數=9X5=45（級）。
表3、公司級職等薪酬級數表
職位系列及職等
薪酬職等
級數
管理職
高級管理
人員
管一等
管一等
1～5級
管二等
管二等
1～5級
中級管理
人員
管三等
管三等
1～5級
管四等
管四等
1～5級
初級管理
人員
管五等
管五等
1～5級
管六等
管六等
1～5級
技能職
主辦
職一等
職一等
1～5級
辦事員
職二等
職二等
1～5級
操作員
職三等
職三等
1～5級
項目職等設9個職等，每等別分5個級別，總等級數=9X5=45（級）。
表4、項目級職等薪酬級數表
職位系列及職等
薪酬職等
級數
管理職
管一等
管一等
1～5級
管二等
管二等
1～5級
管三等
管三等
1～5級
管四等
管四等
1～5級
技能職
職一等
職一等
1～5級
職二等
職二等
1～5級
技工職
技一等
技一等
1～5級
技二等
技二等
1～5級
技三等
技三等
1～5級
3、薪酬基本標準
員工的崗位類別根據崗位影響力、工作難度、工作量、協調程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級別以企業(yè)和員工商定的職位等級來執(zhí)行。項目級職位確定由項目經理部按實際崗位及員工實際能力等因素初定，以公司經理部核定后執(zhí)行。
表5、公司級管理人員年薪標準表
崗位
（職務）
薪資
職等
級數
基準年薪
效益獎（元/年）
最高合計
(元/年)
基本工資
(元/月)
浮
動工資
(元/年)
超額
效益獎
專項
效益獎
費用
節(jié)余獎
董事長、總經理
管一等
250,000
12,500
100,000
根據總經理批準的公司經營目標管理方案確定
根據承擔專項工作完成情況確定
根據目標責任書約定條款確定
240,000
12,000
96,000
230,000
11,500
92,000
220,000
11,000
88,000
210,000
10,500
84,000
副總經理、總工程師
管二等
200,000
10,000
80,000
190,000
9,500
76,000
180,000
9,000
72,000
170,000
8,500
68,000
160,000
8,000
64,000
總助、副總工程師
管三等
150,000
7,500
60,000
140,000
7,000
56,000
130,000
6,500
52,000
120,000
6,000
48,000
110,000
5,500
44,000
部門經理
管四等
100,000
5,000
40,000
根據總經理批準的公司經營目標管理方案確定
根據承擔專項工作完成情況確定
根據目標責任書約定條款確定
96,000
4,800
38,400
92,000
4,600
36,800
88,000
4,400
35,200
84,000
4,200
33,600
部門副經理
管五等
80,000
4,000
32,000
76,000
3,800
30,400
72,000
3,600
28,800
68,000
3,400
27,200
64,000
3,200
25,600
經理助理
管六等
60,000
3,000
24,000
56,000
2,800
22,400
52,000
2,600
20,800
48,000
2,400
19,200
44,000
2,200
17,600
表6、公司級職員崗位績效薪資標準表
崗位
（職務）
薪資
職等
級數
月工資
（元/月）
考核獎
（元/年）
年終效益獎（元/年）
超額
效益獎
專項
效益獎
費用
節(jié)余獎
主辦
職一等
2,400
按總額比例確定。
根據公司經營目標管理方案確定。
根據承擔專項工作完成情況確定。
根據目標責任書約定條款確定。
2,300
2,200
2,100
2,000
辦事員
職二等
1,900
1,800
1,700
1,600
1,500
操作員
職三等
1,400
1,300
1,200
1,100
1,000
表7、項目級管理人員年薪標準表
崗位
（職務）
薪資
職等
級數
基準年薪
效益獎（元/年）
最高合計
(元/年)
基本工資
(元/月)
浮
動工資
(元/年)
超額
效益獎
專項
效益獎
費用
節(jié)余獎
項目經理
管一等
150,000
10,000
30,000
根據公司批準的項目經營目標管理方案確定
根據承擔專項工作完成情況確定
根據目標責任書約定條款確定
140,000
9,333
28,000
130,000
8,667
26,000
120,000
8,000
24,000
110,000
7,333
22,000
項目副經理
項目總工
管二等
100,000
6,667
20,000
96,000
6,400
19,200
92,000
6,133
18,400
88,000
5,867
17,600
84,000
5,600
16,800
總施工
項目副總工
管三等
80,000
5,333
16,000
76,000
5,067
15,200
72,000
4,800
14,400
68,000
4,533
13,600
64,000
4,267
12,800
工程師
部門部長
管四等
60,000
4,000
12,000
56,000
3,733
11,200
52,000
3,467
10,400
48,000
3,200
9,600
44,000
2,933
8,800
表8、項目級職員及技工崗位績效薪資標準表
職位
薪資
職等
級數
月工資
（元/月）
考核獎
（元/年）
年終效益獎（元/年）
超額
效益獎
專項
效益獎
費用
節(jié)余獎
技能職
職一等
3,900
按總額比例確定。
根據公司經營目標管理方案確定。
根據承擔專項工作完成情況確定。
根據目標責任書約定條款確定。
3,800
3,700
3,600
3,500
職二等
3,400
3,300
3,200
3,100
3,000
技工職
技一等
2,900
2,800
2,700
2,600
2,500
技二等
2,400
2,300
2,200
2,100
2,000
技三等
1,900
1,800
1,700
1,600
1,500
第五章
獎金、津貼和福利方案
一、獎金方案
1、效益獎：現階段不分超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎，根據當年公司實際完成的效益情況由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發(fā)放。
2、考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業(yè)績由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發(fā)放。
3、特別貢獻獎：由項目部提名，總經理核定發(fā)放。
二、津貼方案
1、駐外津貼
駐外津貼主要針對項目級管理人員和其他直管員工。津貼為
表9、2009年駐外津貼額度表
薪酬職位
職等
駐外津貼（元/月）
市外省內
省外600km內
省外1200km內
省外1800km內
省外1800km外
管理職
管一等
600
1,200
1,800
2,400
3,000
管二等
550
750
1,125
1,500
1,900
管三等
500
700
1,050
1,400
1,800
管四等
450
650
975
1,300
1,750
技能職
職一等
400
700
1,400
1,750
職二等
350
550
825
1,100
1,400
技工職
技一等
200
500
750
1,000
1,200
技二等
150
450
675
900
1,100
技三等
200
300
400
5002、通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼，按月定額補給。
表9、公司級職位通訊補貼表
薪酬職位
崗位職等
通訊補貼
（元/月）
職等
崗位名稱
主管職
高管
管一等
董事長、總經理
按實
管二等
副總經理、總工程師
按實
中管
管三等
總助、副總師
管四等
部門經理
初管
管五等
部門副經理
管六等
經理助理
技能職
主辦
職一等
人事主辦、會計、辦公室、決算、控制
辦事員
職二等
秘書、出納、文檔管理
操作員
職三等
一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員
表10、項目級職位通訊補貼表
薪酬職位
崗位職等
通訊補貼
（元/月）
職等
崗位名稱
管理職
管一等
項目經理
按實
管二等
項目副經理、項目總工程師
管三等
總施工、項目副總工
管四等
工程師、部門部長
技能職
職一等
施工員、技術員、預算員、質安員
職二等
材料員、資料員、財務員、測量員
技工職
技一等
電工、電焊工、機操工、測量工、架子工、駕駛員
酌情考慮
技二等
瓦工、石工、機修工、木工、鋼筋工等
酌情考慮
技三等
倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤
酌情考慮
3、交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受交通補貼，主要為因公差旅費、休假和探親車船費。原則上采取實報實銷的辦法。
三、福利
1、管理職員工工作時間超過2年以上可申請辦理社會保險。經公司經理部確定，并商定公司和個人支付比例，由個人支付部分每月在工資中扣除。
2、工傷保險根據項目具體情況而定，形式有工程綜合保險或個人保險，費用由公司承擔，被保者按要求提供相關資料。
3、公司鼓勵員工進行不脫產職稱考級等教育培訓，所得證書由公司綜一保管和使用，若證書公司使用不到一年時該員工離職，公司可繼續(xù)使用該證書直到一年使用期或到年終再歸還員工。
4、項目部根據實際需要為員工發(fā)放勞保用品，登記造冊后報公司備案。
5、公司根據中國節(jié)日習慣每年中秋發(fā)放月餅等節(jié)日禮物，農歷年終吃年夜飯。
第六章
薪酬的操作
一、試用期、實習期、轉正工資
1、管理職試用期定為1—3個月，試用期薪酬標準根據試用崗位類別確定，并根據實際試用崗位、任職綜合條件有所區(qū)別。試用工資標準為崗位對應的基本工資標準，試用期內，不享受浮動薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級執(zhí)行。應屆生試用期定為3個月，試用期薪酬每年一定，2009年標準為本科生元/月、大專元/月、職高：元/月。
2、應屆生實習期為1年，實習期內薪酬為過實習期后由項目根據其工作能力予以調整，但調整幅度不宜大于試用期工資的50%。管理人員無實習期。
3、試用人員轉正后，其工資標準原則上按崗位相應工資級別最低一檔確定，報總經理審批后執(zhí)行。
二、薪資的調整
1、薪資的上調。
符合以下條件之一者可以提薪，同時符合多個條件的只按提薪幅度最大的條件執(zhí)行，不得合并條件提薪；原則上當年各單位工資晉升人員比例不超過30%。除特批外，員工在現有職務上最高只可上調至本等別中最高一級。
（1）員工擔負工作增多、難度增大，或任職條件提高而改進工作的，經審核可上調薪資一檔。
（2）職務晉升時，可相應上調薪資。
（3）工作業(yè)績突出，或為維護、爭取公司利益和榮譽做出顯著貢獻者，可予提薪。
2、薪資的下調。
員工有以下情形之一的，可下調薪資：
（1）考核不合格者下調薪資一檔。
（2）由于各種原因，員工在現崗位上工作量及難度明顯不符合崗位要求的，可下調工資。
（3）職位降低時，相應下調薪資。
（4）給公司利益和榮譽造成嚴重損害的，應予以下調薪資。
（5）違反公司有關規(guī)定者，視實際情況可予以下調薪資。
3、薪資調整處理程序：員工所在部門或者項目部提出意見，經公司經理部審核批準。
三、薪資的計發(fā)
1、薪資的計算
（1）員工月工資標準的定義：特指固定發(fā)放的薪資部分，不包括浮動工資和獎金。
（2）員工工資實行日計月發(fā)制，每月計算一次。日工資標準=月工資標準÷當月天數。
（3）新聘人員的當月工資以實際工作天數計算。試用期、工作未滿3個月人員或試用后轉正未滿3個月人員不享受浮動工資、考核獎和效益獎。
（4）離職人員的月工資以實際工作天數計算；季度未滿離職的不發(fā)季度考核獎；年終考核之前離職人員經總經理批準后可按實際工作月數享受考核獎和效益獎。
（5）未到年終解雇人員的月工資以實際工作天數計算，另補貼2個月的標準工資。除因工程停工等用人單位原因造成的解雇情況外，不再享受浮動工資和獎金。
（6）因工程不連續(xù)而帶薪在家等工時段，不計發(fā)浮動工資和獎金。
2、薪資的發(fā)放。
（1）員工薪資發(fā)放實行“先工作、后發(fā)放”辦法。
（2）每月底財務部根據員工基本工資標準的60%到100%、津貼的項目和額度計算實發(fā)工資，浮動工資、獎金等在農歷年底一次性發(fā)放。
（3）公司為每個員工在銀行開立工資帳戶，每月將實發(fā)薪資和津貼劃到個人的工資帳戶上。除特殊情況外，每月19日前應完成工資發(fā)放。遇節(jié)假日應盡量提前發(fā)放。
（4）公司應每月向員工提供本人當月工資清單。
（5）個人所得稅、保險個人應繳款及各種應扣款由財務部直接從員工工資中扣除。
XX建筑公司
二OO九年一月十日
薪酬設計方案2
企業(yè)薪酬設計方案樣本
根據對某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結合對各種薪酬模式的深刻認識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：
薪酬設計方案
（一）——結構工資模式
1、結構：基礎工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%
狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定
支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月
其中基礎工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。
2、說明：基礎工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產，通行做法是依據公司所在當地的法定最低工資標準制定，各崗位一致。
崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區(qū)間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。
業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
計算公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標準X部門考核系數X員工個人考核系數 綜合起來說，確定基礎工資，需要對當地最低工資標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。
福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：
4、不同崗位系列的具體薪酬組合：
管理類：基礎工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次。
技術類：基礎工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進行考核結算；
銷售類：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。
行政事務類：基礎工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次
5、本薪酬組合的特點：
本組合傾向于考慮公司的現狀進行，使員工現有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內部管理的震動。
從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調整。總的來講固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。
薪酬設計方案
（二）1、結構：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+（各種津貼+福利）
比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標準見下表）
狀態(tài)：固定 + 變動 +變動+ 固定
支付： 月 + 月 +季或年+ 月
2、說明：崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區(qū)間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。
對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內，根據崗位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間，可用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一崗位等級內逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。
業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯系。業(yè)績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。同上。
獎金——獎金可以是貢獻獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設置。
綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。
各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對
員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。
福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：
注：
①、業(yè)務單元經理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經營實體的負責人；部門經理是指公司總部職能部門負責人。研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。
②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調獎金的激勵作用，見下：
μ 獎金池確定：
μ 分配方案：
4、不同崗位系列的具體薪酬組合：
管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行月度考核，每月發(fā)放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。
技術類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。
銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。
行政事務類：略。
補充說明：
以崗位系列結合管理層級考慮，本薪酬組合進行變化，就形成下列薪酬模式：
公司高級管理人員（含高技術人員）實行年薪制、管理人員、技術人員實行結構工資制、市場營銷人員采用業(yè)績工資制、生產人員采用市場定價方式。
5、本薪酬組合的特點：
本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。
另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右?？傊c上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。
薪酬設計方案3
如何設計薪酬
薪酬設計重點是薪酬結構和水平的設計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業(yè)來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。
薪酬結構由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入
薪酬設計原則，對外要有競爭性，對內要有公平性，還要有合法性．
在設計薪酬結構時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動爭議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費，所以只好將工資進行拆分．假設某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企
業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標準支付所有周六之加班費，這會給企業(yè)帶來用工風險。
１）基本工資為當地最低工資標準，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業(yè)都以此數據為標準。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業(yè)的用工成本增加．
２）工資結構中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數額不能太多，這樣會嚴重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當企業(yè)沒有推行績效時，此數據是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內部員工的激勵，也有助于內部員工管理．原則上此工資結構不應低于固定數據，當然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達到入職里約定的業(yè)績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。
３）沒有最好的績酬結構，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結構．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．
４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結構與設計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內容)；這是在整個薪酬設計中最基本的要求，也是必須達到的要求與標準．合理性就是內部員工能接受，能理解，再好的薪酬結構，不被內部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結構能有效運作。
Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點?！?嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：
1、國學經典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷?！贝笠饩褪牵簩θ耸┒骰菀鹊笾饾u變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。
2、馬斯洛理論與一些現實經驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產生，得隴望蜀，是人的“天性”。
3、俗話說：“斗米養(yǎng)恩、擔米養(yǎng)仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：
故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現在給五塊？小王：我結婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養(yǎng)你老婆？
故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。
有鑒于以上三點，在現實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當然的錯覺。如果福利體現在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認為這是理所當然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結果就會完全不同。
4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實。”
我們可以學以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。
5、我們來算一算：
福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；
福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；
福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……
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