中國企業(yè)人力資源管理策略3篇(戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理戰(zhàn)略)

時間：2022-12-29 19:57:01 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的中國企業(yè)人力資源管理策略3篇(戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理戰(zhàn)略)，供大家品鑒。

中國企業(yè)人力資源管理策略1

　　1、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

　　1）很多企業(yè)人力資源部門僅僅是一個二級部門

　　做咨詢幾年時間，走過10幾家民營企業(yè)，大致講一下民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀：

　　處于發(fā)展階段的民營企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個職能存在，也就是說，還沒有完全獨立為部門，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。所以，做人力資源咨詢項目的時候，在組織結(jié)構(gòu)這一塊的建議，通常都是分拆部門，把人力資源部獨立出來。

　　首先在定位上，很多企業(yè)都沒有把人力資源部門定位為一個戰(zhàn)略合作部門。

　　2）人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不充分

　　由于部門沒有獨立，那么職能分工也就不清晰，很多工作都是一個崗位在做，有的企業(yè)只設(shè)兩個人事專員，這些既要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，還要負(fù)責(zé)瑣碎的內(nèi)部人事管理。

　　基本上，專業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當(dāng)高，那么在培訓(xùn)這塊，基本上沒有培訓(xùn)計劃，偶爾有外部課程推薦的時候，派人去聽聽，培訓(xùn)需求缺乏針對性設(shè)計，而在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，要么是空白，要么聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏系統(tǒng)性?？冃Э己烁挥谜f，被動應(yīng)付，機(jī)械借鑒，設(shè)計出的考核指標(biāo)既缺乏導(dǎo)向性，也缺乏針對性，無法對組織的績效起到提升作用，無非大家一起制造了一個填表游戲，游戲的背后是完成任務(wù)的心態(tài)，為了考核而考核的現(xiàn)象大量存在。

　　薪酬也是，薪酬缺乏策略引導(dǎo)，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考談判定薪，導(dǎo)致會哭的孩子有奶吃的現(xiàn)象大量存在，另外，由于企業(yè)對高端人才的大量需求，導(dǎo)致薪水出現(xiàn)嚴(yán)重不公平，而企業(yè)通常缺乏有效的策略。

　　3）老板成為實際上的人力資源總監(jiān)，職能錯位嚴(yán)重

　　由于人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，由于薪酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整缺乏規(guī)則，那么，很多時候，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動，于是，老板成了實際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯位。

　　4）人力資源從業(yè)者流動頻繁

　　由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會越來越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理

　　職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。

　　但是，這個進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。

　　5）人力資源部門的職能思考充分，經(jīng)營思維缺乏

　　越是專業(yè)的人力資源管理者越容易犯一個錯誤，就是認(rèn)為自己的專業(yè)水平相當(dāng)高，企業(yè)應(yīng)該聽從他們的建議，因為他們懂招聘、懂培訓(xùn)、懂績效、懂薪酬，而且都做過，實際上，企業(yè)看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業(yè)的經(jīng)營貢獻(xiàn)了什么價值。所以，你會什么并不重要，如何把你會的東西和企業(yè)的經(jīng)營管理結(jié)合起來，創(chuàng)造價值才是最重要的。所以，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源部門在懂公司業(yè)務(wù)，把人力資源的支持職能和業(yè)務(wù)結(jié)合起來這個方面，還是相當(dāng)欠缺的。

　　2、面臨的挑戰(zhàn)：

　　1）如何和業(yè)務(wù)部門打成一片是人力資源管理必須面對的一個課題

　　隨著全球化、信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的競爭已經(jīng)開始從企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，轉(zhuǎn)向部門與部門之間的競爭，甚至是員工和員工之間的競爭，那么如何幫助企業(yè)業(yè)務(wù)部門更好地規(guī)劃布局自己的人力資源，幫助業(yè)務(wù)部門提升人力資源的競爭力，是人力資源管理部門需要面對的問題。

　　當(dāng)前，企業(yè)逐漸從管控型轉(zhuǎn)向參與型，從單向指令轉(zhuǎn)向聽取員工意見，強(qiáng)調(diào)員工參與，那么，這個時候，開誠布公的溝通成為企業(yè)管理的核心關(guān)鍵詞，這種氛圍如何營造，采用什么樣的策略、手段和工具，是人力資源管理必須關(guān)注的課題。

　　2）員工心態(tài)管理

　　隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐步地改制和退出，企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了很大的變化，人員流動性大大加強(qiáng)，企業(yè)和員工都面臨雙向選擇，企業(yè)可以選擇員工辭退員工，員工可以選擇請辭，另謀出路，這種狀況就會讓企業(yè)面臨一個很糾結(jié)的問題，原來國有企業(yè)的時候，員工都是國家的主人，員工比較忠誠于企業(yè)，企業(yè)管理也比較簡單，必要的時候，組織找員工聊聊天，做做思想工作，員工的狀態(tài)就會很快回升，而現(xiàn)在，員工都是企業(yè)的打工者，給多少錢干多少活的打工心態(tài)比較嚴(yán)重，企業(yè)再用主人翁式的管理方式不靈了？

　　那么，怎么辦？這就對企業(yè)人力資源管理提出員工心態(tài)管理的課題？而心態(tài)又是不顯性的，無法量化的，那么該怎么管理員工的心態(tài)？

　　3）員工能力管理

　　由于人才市場的流動性加強(qiáng)，優(yōu)秀的人才頻繁出現(xiàn)在市場上，使得企業(yè)有機(jī)會獲得能力優(yōu)秀的員工，能力優(yōu)秀的員工并一定就是能為企業(yè)帶來效益的員工，那么如何管理員工的能力是第三個課題，如何界定能力與價值之間的關(guān)系，是人力資源管理必須面對的課題。

　　4）個人愿景和組織愿景融合的問題

　　一個員工選擇一個企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個人愿景，所謂個人愿景，就是個人對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價值觀，當(dāng)一個人認(rèn)為企業(yè)的情況符合自己的愿景的時候，他同意加入公司，而入職后，公司愿景就顯現(xiàn)出來了，公司的未來發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個人的目標(biāo)相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，這實際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。是人力資源管理面對的第四個課題。

　　5）基于戰(zhàn)略推進(jìn)績效體系

　　之前甚至當(dāng)下，很多企業(yè)都是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績效考核，即便考核推行得很好，但是對組織層面績效的提升起不到很大的作用。而平衡計分卡工具逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的首選工具，呈越來越熱的趨勢，那么，人力資源管理如何把平衡計分卡和績效考核結(jié)合起來，推行戰(zhàn)略性績效管理，是第五個課題。

　　6）長期激勵

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期，逐漸從成功走向成熟，企業(yè)面臨如何持續(xù)激勵員工的課題，眾多企業(yè)紛紛實施長期激勵，給予員工利潤分享和股權(quán)激勵。作為人力資源管理，一定要在其中扮演推進(jìn)者的角色。

中國企業(yè)人力資源管理策略2

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　　中國企業(yè)人力資源管理在經(jīng)過發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：

　　管理現(xiàn)狀1.兩極分化嚴(yán)重。

　　一些國內(nèi)著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。

　　管理現(xiàn)狀2.人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)低。

　　大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。

　　管理現(xiàn)狀3.信息技術(shù)在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門難以從事務(wù)性工作中脫身。

　　很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與萬聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

　　我國已加入WTO，如何提升我國企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)，留住核心員工，已成為一個焦點話題。如何把握發(fā)達(dá)國家人力資源管理的發(fā)展趨勢。借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體所面臨的當(dāng)務(wù)之急。

* 本文轉(zhuǎn)自勤加緣商友社區(qū)

　　多一個渠道，多一個選擇

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中國企業(yè)人力資源管理策略3

　　中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　前言：我國企業(yè)在近20年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭中，整體實力有所增強(qiáng)，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。

　　1.我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

　　1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

　　2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)，重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機(jī)制共振，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。

　　4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國是市場經(jīng)濟(jì)體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟(jì)社會的宏觀管理的必要。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟(jì)政策適時進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

　　在我國，中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

　　我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制

　　約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。

　　3、社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進(jìn)工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

　　案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進(jìn)入行業(yè)以來，公司以其獨特的商業(yè)眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領(lǐng)著時尚。在多年的經(jīng)營的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的市場營銷、管理體系，積累了豐富的中國市場服飾推廣銷售經(jīng)驗,建立了良好的市場推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營業(yè)績下，公司人力資源部卻時常面臨著一個嚴(yán)峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。

　　分析：經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致關(guān)鍵員工離職的五大原因如下：1，培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏的雙重壓迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力資源管理機(jī)制不健全。4，人事管理流程不規(guī)范。5，人力資源管理的作用沒有充分發(fā)揮?？傊?，導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的。

　　在此，以人力資源研究的角度為此公司的問題做出以下處理方法：

　　1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。

　　2，制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。

　　3，人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請作出調(diào)整。

　　4，規(guī)范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。

　　5，制定相應(yīng)的激勵政策，以及為員工安排合適的公休和活動，不至于使員工對公司感到枯燥無味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。

　　當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實，建議還有很多不足，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。

　　2011-9-13 參考文獻(xiàn)：

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［4］《企業(yè)人力資源管理叢書——培訓(xùn)管理》.趙永樂汪群.上海交通大學(xué)出版社.2006

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